Diversidad, Equidad e Inclusión

La diversidad y la inclusión no son simplemente la ausencia de discriminación. Se relaciona con buscar

activamente, respetar y fomentar a empleados de diferentes orígenes y puntos de vista.

La diversidad puede definirse como la presencia de diferencias entre las personas. Incluye cualquier
dimensión que se pueda utilizar para diferenciar grupos y personas entre sí. Definir la diversidad
únicamente en términos de raza y género puede tener un efecto perjudicial. Se debe entender la naturaleza
multidimensional de la diversidad. Va más allá de la presencia de diferencias, sino que se trata de
reconocer, comprender, aceptar, valorar y celebrar las diferencias entre las personas en cuanto a edad,
género, etnia, habilidades físicas y mentales, orientación sexual, práctica espiritual, etc.

Relacionado con la gestión del talento, los programas de diversidad tienen como objetivo aumentar las
oportunidades y ampliar el grupo de solicitantes. Los programas de acción afirmativa buscan reparar
injusticias pasadas estableciendo metas de contratación específicas y prefiriendo a un grupo particular en
una decisión de contratación específica.

La equidad se refiere a la práctica de garantizar que las políticas y procesos sean justos y proporcionen
resultados igualitarios posibles para todos. La equidad puede resultar en tratar a las personas de manera
diferente para proporcionar el éxito igualitario posible.

Aunque equidad e igualdad pueden sonar similares, no son sinónimos. El objetivo de la igualdad es
proporcionar a todas las personas acceso a los mismos recursos, independientemente de las posibles
barreras preexistentes que puedan enfrentar. Aunque este puede ser un concepto beneficioso en el entorno
laboral, a menudo no aborda los problemas de subrepresentación o grupos previamente desfavorecidos.

Un gráfico que muestra la diferencia entre igualdad (todos reciben lo mismo independientemente de su
contexto) mientras que la equidad muestra que todos reciben lo que necesitan específicamente.
La inclusión es la práctica de proporcionar acceso igualitario a oportunidades y recursos para todos y
asegurar que las personas sientan un sentido de pertenencia en el lugar de trabajo.

Muchas empresas realizan esfuerzos para apoyar la diversidad en sus equipos, pero lamentablemente, en
la mayoría de los casos, estos esfuerzos suelen ser desorganizados y suceden de manera irregular.

Para realmente obtener los mayores beneficios de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), se requiere
un plan estratégico y coordinado. Esto implica un enfoque completo y planificado para atender a una
fuerza laboral diversa, garantizando verdaderamente la inclusión de manera integral y asegurando la
equidad en todos los niveles. Un enfoque estratégico de DEI no se limita a talleres de concientización de
vez en cuando, sino que se convierte en el hilo conductor en todos los procesos y decisiones
organizativas, incluyendo sistemas internos, productos, mercados, y más.

La Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) son fundamentales por varias razones, y aunque podríamos
dedicar toda una semana a este tema, nos enfocaremos en los aspectos críticos debido a limitaciones de
tiempo.

Una breve historia:

El pasto es comido por el ciervo. El ciervo es comido por el león. Eventualmente, el león muere. El león
es comido por los buitres. Finalmente, eso se convierte en alimento para animales más pequeños e incluso
plantas.

Moraleja de la historia: En un ecosistema, los organismos dependen unos de otros para sobrevivir. Si se
elimina un eslabón de la cadena, eventualmente el ecosistema morirá. La naturaleza es inherentemente
diversa, al igual que las personas.

La diversidad cultural se está volviendo cada vez más importante, ya que las empresas locales se
esfuerzan por penetrar y establecer una fuerte presencia en el mercado internacional en constante cambio.
Con las organizaciones cruzando fronteras a diario, hay una enorme demanda de comprender y respetar
las diferentes culturas. Sin duda, existe una falta de conocimiento, experiencia e insensibilidad hacia la
diversidad cultural, lo que conduce al colapso de las empresas. La ignorancia hacia las diferencias
culturales y la escasez de sensibilidad cultural son clave para el fracaso de las empresas. Indudablemente,
el tremendo crecimiento de las organizaciones a nivel mundial abre más puertas a la comunicación
intercultural y las empresas deberían aprovechar al máximo esta exposición y oportunidad para mejorar la
afiliación con empleados multiculturales bajo una sola entidad.
Investigaciones realizadas en 2002 ya confirmaron que la diversidad de la fuerza laboral está
positivamente asociada con mejores medidas de rendimiento empresarial. (Los efectos de la diversidad en
el rendimiento empresarial: Informe de la Red de Investigación sobre Diversidad, Noviembre de 2002:
Estudio longitudinal de cinco años sobre diversidad de la fuerza laboral y medidas de rendimiento en
empresas Fortune 500).

En 1994 se estableció que los equipos diversos son más creativos y tienen un mejor desempeño en la
resolución de problemas que los equipos homogéneos (Dinámica y productividad de los equipos de
trabajo en el contexto de la diversidad, Conferencia del Centro de Liderazgo Creativo, N.Y.U, A.P.A,
octubre de 1994).

¿Por qué es importante la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)?: Caso

empresarial

En una economía global, la competencia es feroz. La organización internacional, Accenture, está

comprometida con la inclusión y la diversidad, ya que creen que les brinda una ventaja competitiva.

Lo que creen:

"El propósito de Accenture es cumplir con la promesa de la tecnología y el ingenio humano, y nuestro
compromiso con nuestras personas, clientes y comunidades es acelerar la igualdad para todos. Nuestro
propósito y nuestro compromiso impulsan nuestra agenda de innovación, nos ayudan a ofrecer un valor
de 360 grados y garantizan que actuemos como líderes empresariales responsables.

Nos permite atraer, desarrollar, inspirar y recompensar a los mejores talentos. Y crea un entorno que
desata la innovación, permite que nuestra gente rinda al máximo y sustenta una cultura en la que todos
sienten que tienen una oportunidad igual de pertenecer y construir una carrera.

Este compromiso comienza en la cúpula con nuestro presidente y director ejecutivo y nuestra junta
directiva. Y esperamos que los líderes en todos los niveles ayuden a crear y mantener una cultura de
igualdad donde todos puedan avanzar y prosperar. Nuestras áreas de enfoque incluyen género, etnia,
LGBTIQ+, religión, personas con discapacidades y diversidad intercultural."

Prejuicio
El término "prejuicio" se refiere a un sesgo injusto a favor o en contra de alguien o algo. Se trata de una
inclinación hacia una manera de pensar, a menudo basada en cómo fuimos criados y en lo que hemos sido
expuestos en nuestras vidas.

Los prejuicios inconscientes son estereotipos sociales sobre ciertos grupos de personas que los individuos
mantienen fuera de su propia conciencia. También se les llama discriminación no intencional.

Permítanos expresarlo claramente. El prejuicio contra las líderes mujeres es una realidad que persiste en
muchos entornos laborales. A pesar de la creencia generalizada de que se ha avanzado en la igualdad de
género, estos sesgos aún afectan las decisiones y comportamientos de muchas personas en el lugar de
trabajo. Por ejemplo, cuando se presentan solicitudes de aumento de salario por parte de hombres y
mujeres, es común observar respuestas diferentes, con mujeres más propensas a recibir una respuesta
menos favorable.

Un estudio reciente destacó que estos prejuicios inconscientes se basan en las expectativas culturales
arraigadas. Tradicionalmente, se espera que los hombres sean asertivos y dominantes, mientras que las
mujeres son percibidas como más compasivas y cuidadoras. Estas percepciones, aunque a menudo no son
reconocidas conscientemente, influyen en la forma en que se toman decisiones, como la asignación de
tareas, la evaluación del desempeño y la promoción laboral.

Es fundamental reconocer la existencia de estos prejuicios y trabajar activamente para contrarrestarlos. La

conciencia y la formación sobre el prejuicio inconsciente pueden ayudar a las personas a identificar y
desafiar sus propios sesgos. Además, la implementación de políticas y prácticas organizativas que
fomenten la diversidad y la inclusión puede contribuir a crear un entorno de trabajo más equitativo y justo
para todos los empleados.

Estereotipos

Un estereotipo es una creencia exagerada, imagen o verdad distorsionada sobre una persona o un grupo.
Se trata de una generalización que permite poco o ningún espacio para diferencias individuales o
variaciones sociales. Se basa en imágenes de los medios de comunicación masiva o en reputaciones
transmitidas por padres, generaciones de miembros de nuestra sociedad. Tiene raíces en la historia de las
relaciones entre grupos y a menudo es exagerado, inexacto y negativo. Puede ser una opinión o concepto
convencional simplificado en exceso.

Los estereotipos pueden formarse fácilmente en nuestras mentes. Pueden ser conscientes (algo de lo que
somos conscientes) o inconscientes. Nuestros cerebros están cableados para crear estereotipos para dar
sentido al mundo.
Conceptos clave para la diversidad, equidad e inclusión (DEI) cont.: Evitar estereotipar a los demás

Cómo evitar estereotipar a los demás:

1. Conoce a quienes parecen diferentes a ti.

2. Detente antes de hacer juicios rápidos sobre los demás.
3. Considera lo que tienes en común con otras personas, ¡puede ser más de lo que crees!
4. Desarrolla empatía por los demás. Intenta ponerte en su lugar.
5. Educa sobre diferentes culturas y grupos.

Los estereotipos suelen conducir a prejuicios. Estos son opiniones formadas sobre un individuo que no se
basan en experiencias reales o en la razón y podrían favorecer a una persona o grupo sobre otro. Los
comentarios sobre raza, política, sexo, género suelen basarse en los estereotipos más comunes.

El prejuicio a menudo lleva a una discriminación injusta. Esto se refiere al comportamiento que trata a las
personas de manera desigual debido al grupo al que pertenecen. Sin un enfoque estratégico hacia la
diversidad, equidad e inclusión, y una falta de sensibilidad, nuestros prejuicios a menudo conducen a la
discriminación o al acoso en el lugar de trabajo.

La legislación sudafricana es clara sobre la discriminación injusta:

"Ningún empleado puede ser discriminado injustamente por raza, género, sexo, embarazo, estado civil,
responsabilidad familiar, origen social o étnico, orientación sexual, color, edad, discapacidad, religión,
estado de VIH, opinión política, creencia, conciencia, cultura, idioma o lugar de nacimiento."

Ley de Equidad Laboral (No 55 de 1998).

Gráfico que muestra cómo los estereotipos conducen al prejuicio que lleva a la discriminación que lleva a
la opresión.

La opresión se refiere a un sistema que mantiene ventajas o desventajas basadas en, por ejemplo, la
pertenencia a un grupo social. Se refiere a un tratamiento injusto prolongado o al ejercicio de autoridad.
Un estereotipo "inocente" puede llevar rápidamente a la opresión.

Es fundamental que los líderes de recursos humanos y de personas reconozcan que incluso nuestros
propios prejuicios (conscientes o subconscientes) influyen en nuestro comportamiento hacia los demás y
pueden tener un gran impacto en la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

Es importante educarnos y continuar con autoevaluaciones sobre nuestros propios estereotipos y cómo
están interfiriendo potencialmente con nuestras interacciones. Cuando juzgamos a las personas
basándonos en prejuicios o estereotipos, podríamos perder experiencias, perspectivas y relaciones
valiosas.

Equidad en el Trabajo
Imagina una diversidad de animales: un gato, un mono, un elefante, una hormiga, un pez, un pingüino. Si
nos propusiéramos evaluar a estos animales mediante una prueba, ¿sería justo administrarles a todos la
misma evaluación? ¿Y si esa evaluación consistiera en trepar hasta la cima de un árbol muy alto?

La equidad en el lugar de trabajo se refiere a la percepción de los empleados y su creencia en que los
procesos y decisiones de la organización son justos y equitativos. Dentro de la teoría general de la justicia
organizacional, los investigadores han identificado cuatro tipos de justicia mediante los cuales los
empleados determinan la equidad:

1. Procedimental: equidad en cómo se toman las decisiones.

2. Distributiva: equidad en los resultados, como el salario y la carga de trabajo.
3. Interpersonal: equidad en cómo se trata a las personas en general.
4. Informativa: si las organizaciones comparten información adecuada y veraz.

Cuando se prioriza la justicia y la equidad en el lugar de trabajo, la investigación ha demostrado que los
empleados están más saludables, son más competentes en sus tareas y tienen más probabilidades de
compartir ideas para el éxito de la organización. Por otro lado, los sentimientos de injusticia están
vinculados a la intención de rotación y al absentismo.

Barreras para la DEI Parte 1:

Políticas, Procedimientos y Prácticas de Empleo

Las barreras en el ámbito de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) se refieren a los obstáculos y
desafíos que impiden la representación equitativa y la participación plena de ciertos grupos en la fuerza
laboral de una organización. Estas barreras pueden manifestarse de diversas formas, como políticas,
prácticas o actitudes, y tienden a afectar de manera desproporcionada a personas pertenecientes a
minorías étnicas, de género, orientación sexual, discapacidad u otras características diversas. Identificar y
abordar estas barreras es fundamental para promover un entorno laboral inclusivo y equitativo, donde
todos los empleados tengan igualdad de oportunidades para crecer, contribuir y prosperar.

En el contexto de las políticas, procedimientos y prácticas de empleo, las barreras pueden surgir de
manera inadvertida y tener un impacto significativo en la diversidad y la inclusión dentro de una
organización. Aquí hay una exploración más detallada de cómo estas barreras pueden manifestarse en el
entorno laboral:

1. Políticas de Empleo:
 Las políticas de empleo se refieren a las reglas y normativas establecidas por una empresa en relación
con sus empleados. Estas políticas pueden abarcar áreas como la gestión del talento, la remuneración y la
conducta general en el lugar de trabajo. Por ejemplo, una política de reclutamiento que requiere que todos
los solicitantes pasen por evaluaciones psicométricas antes de su contratación puede presentar una barrera
si estas evaluaciones se administran únicamente en inglés, excluyendo a aquellos cuyo primer idioma no
es inglés y creando una desventaja para ciertos grupos.

2. Procedimientos de Empleo:
Los procedimientos de empleo son los procesos administrativos internos que se utilizan para
implementar las políticas de empleo. Por ejemplo, un procedimiento de incorporación que incluye
formularios estándar a completar puede presentar una barrera si estos formularios no están disponibles en
varios idiomas, lo que dificulta la participación de empleados que no hablan inglés como primera lengua.

3. Prácticas de Empleo:
Las prácticas de empleo se refieren a la forma en que los gerentes aplican las políticas de la empresa al
tratar con los empleados en la práctica. Por ejemplo, un gerente que aplica las reglas de la empresa de
manera diferente según el género de los empleados puede crear una barrera al trato justo y equitativo en el
lugar de trabajo, lo que socava los esfuerzos de la organización para fomentar la diversidad y la inclusión.

Identificar y abordar estas barreras en las políticas, procedimientos y prácticas de empleo es esencial para
promover una cultura organizacional que valore y fomente la diversidad y la inclusión en todas sus
formas.

2.- Perfil de la Fuerza Laboral

El perfil de la fuerza laboral se refiere a un informe o infografía que muestra el número de empleados de
diversos grupos que trabajan en la organización. Esto resaltará la sobre o subrepresentación de grupos
específicos y generará objetivos de DEI para mejorar la representación de todos. En el contexto
sudafricano, se utiliza la siguiente plantilla de perfil de la fuerza laboral para resaltar la cantidad de
empleados en los diversos niveles ocupacionales de una organización junto con grupos de personas:

Instantánea de todos los empleados, incluidas las personas con discapacidad Niveles
Ocupacionales

Hombres Mujeres Extranjeros Total

Top Gerencia
Gerencia Senior
Especialistas y Mandos Medios
Trabajadores Técnicos y
Académicamente Calificados
 Hombres Mujeres Extranjeros Total
Trabajadores Semi-Calificados y de
Toma de Decisiones Discrecionales
Trabajadores No Calificados y de
Toma de Decisiones Definidas
TOTAL PERMANENTE
Empleados Temporales
GRAN TOTAL

Fuente: Tomado del formulario EEA12, Dept. of Labour, Sudáfrica

(A = Africano; C = de Color; I = Indio; W = Blanco)

3. Etnocentrismo

El etnocentrismo implica juzgar o evaluar otras culturas basándose en los valores de la propia. Es la
creencia obstinada de un individuo de que su propia cultura es superior al resto, sin darse cuenta de que
existen otras formas de hacer las cosas que pueden ser diferentes a su propio conjunto de valores.

Todos somos culpables de esto en ocasiones porque es casi un comportamiento normal pensar que nuestra
cultura, nuestras formas de pensar y nuestra manera de hacer las cosas son correctas. Pero necesitamos
tomar conciencia de que existen normas diferentes, sistemas de creencias, formas de hacer las cosas y que
eso está completamente bien.

Un ejemplo de este fenómeno es el de comer con utensilios. En muchos países asiáticos, la gente toma sus
comidas con palillos. En Occidente, las comidas se suelen comer con cuchillos, cucharas y tenedores.
Ambos métodos son efectivos y uno no es mejor que el otro. El problema surge en cómo se ven estos
métodos por la otra parte. Occidente puede ver los palillos como algo del pasado incivilizado, mientras
que los asiáticos miran con sospecha a las personas que usan cuchillos y tenedores.

Tenemos prejuicios inconscientes (consulte la lección anterior para la definición) que comenzaron a
formarse desde la infancia y están profundamente arraigados en nuestro comportamiento. La
autoconciencia es el primer paso para abordar el etnocentrismo en nuestro propio comportamiento.

Consejos rápidos para evitar el etnocentrismo:

 Considere a su audiencia (su cultura, idioma y ubicación) cuando se comunique.

  Tómese el tiempo para pensar en los puntos en común (no siempre en las diferencias).
 Tenga conversaciones sobre cultura e inclusión: ¿qué significa esto?
 Sea consciente de sus reacciones sobre cómo se saludan, cómo comen (el horario y la elección de
alimentos) y considere días festivos que no sean los días festivos "normales" en su lugar de
trabajo.


4. Sesgo y Resistencia Cultural

El sesgo cultural puede definirse como "ignorar las diferencias entre culturas e imponer la comprensión
basada en el estudio de la propia cultura a otras culturas" (Powell, A.M., 2017. Sesgo Cultural, Auto-
Identidad y Autoeficacia. pp.51-61). Este fenómeno egocéntrico impacta a las minorías en varios niveles.
Los empleados pueden ser muy sensibles a las diferencias culturales, especialmente en lo que respecta a
las interacciones verbales y no verbales, y al ser tratados de manera diferente a sus colegas no
pertenecientes a minorías.

Un ejemplo de sesgo cultural en el lugar de trabajo es el proceso de contratación, que puede llevar a una
menor diversidad racial o cultural en el lugar de trabajo. Un gerente de contratación puede designar solo a
personas de su propia raza, lo que finalmente afecta a la diversidad y la inclusión.

Es imperativo que el liderazgo y los gerentes en todos los niveles sean culturalmente competentes y
sensibles a las necesidades de todos los empleados. La competencia cultural se define como "un conjunto
de comportamientos, actitudes y políticas congruentes que se unen en un sistema y permiten que ese
sistema funcione eficazmente en situaciones interculturales" (Cross et al., 1989; Isaacs y Benjamin,
1991). Típicamente se asocia con la raza, el origen étnico y/o la cultura.

Profundizando en el ejemplo anterior del proceso de contratación, es necesario eliminar el sesgo y la

resistencia cultural. Una forma de hacerlo es ocultar nombres e imágenes de los currículums, haciéndolos
anónimos, y utilizando paneles de entrevistas diversos.

5. Falta de Apoyo de la Alta Dirección

La investigación ha demostrado que el apoyo de las estrategias de diversidad y el compromiso de la alta

dirección hacia los esfuerzos de diversidad son cruciales para una organización. El respaldo de la alta
dirección no solo es importante para gestionar con éxito la fuerza laboral diversa, sino también para
implementar las estrategias y políticas de diversidad, ya que estas estrategias pueden ser costosas y las
restricciones presupuestarias pueden dificultar su implementación en ausencia de una alta dirección
comprometida (Laudicina, 1995). Cualquier iniciativa de diversidad no será efectiva sin el respaldo de la
alta dirección.
Las iniciativas DEI no deben verse solo como una función de recursos humanos. Deben ser prioritarias
desde la alta dirección, a través de cada departamento organizativo. Una estrategia DEI debe estar
vinculada a iniciativas comerciales clave para fortalecer el apoyo.

6. Falta de Políticas y Estándares de Comportamiento

Otro obstáculo para la implementación y mantenimiento exitosos de las estrategias de DEI es la falta de
políticas adecuadas de DEI y estándares generales de comportamiento. Esto debería considerarse tan
importante como todos los demás requisitos legislativos laborales.

Ejemplo: Las brechas salariales pueden reducirse mediante la implementación de una política formal que
garantice la transparencia de los rangos salariales y las escalas salariales en toda la organización,
independientemente de la etnia o el género.

La implementación de estándares de comportamiento formales puede ayudar a cada individuo en la

organización a actuar de acuerdo con un código ético establecido. Como se discutió anteriormente en este
curso, los sesgos pueden ser inconscientes y las personas pueden no darse cuenta de que están tratando
injustamente a los demás.

Comprender los posibles obstáculos y llevar a cabo un análisis adecuado de los obstáculos DEI es un paso
crucial en el desarrollo e implementación de una estrategia DEI holística y exitosa.

Introducción de DEI en el lugar de trabajo (avanzando desde la

comprensión de DEI hacia la implementación real)

Una organización debe tener claridad sobre su motivación para gestionar DEI. Como se ha visto durante
este curso, cumplir con la legislación laboral relevante no es suficiente. Se pueden implementar diversas
estrategias para gestionar DEI. Según Thomas (1996), gestionar la diversidad puede definirse como "un
enfoque planificado y sistemático y un proceso gerencial integral para desarrollar un ambiente
organizacional en el que todos los empleados, con sus similitudes y diferencias, puedan contribuir a la
ventaja estratégica y competitiva de la organización, y donde nadie sea excluido por factores no
relacionados con la productividad".

Tres pasos para introducir DEI en el lugar de trabajo:

1. Conciencia: el primer paso para que una organización valore la diversidad es no solo reconocer las
diferencias fundamentales entre las personas, sino también ser consciente del sesgo inconsciente.
Comprender el sesgo y construir conciencia es el primer paso hacia un cambio real. Una forma de
construir conciencia y abordar el sesgo inconsciente es alentar a cada empleado a revisar, cuestionar y
analizar sus propios prejuicios y suposiciones personales.

2. Educación: la conciencia por sí sola no es suficiente, ya que no convierte la ignorancia en

comprensión. La conciencia por sí sola no provoca una transformación. La educación comienza el
proceso de cambio cultural dentro de una organización que tiene la motivación y el liderazgo necesario
para cambiar las actitudes. El primer grupo en recibir este tipo de capacitación debería ser la alta
dirección. La capacitación en diversidad ayuda a los empleados a comprender cómo las diferencias
culturales pueden impactar en cómo trabajan e interactúan en el trabajo. Puede abarcar conceptos de
tiempo, estilos de comunicación, auto-identidad y manejo de conflictos.

3. Aceptación: con la conciencia y la educación llega la posibilidad de aceptación. Aceptar las diferencias
abre la posibilidad de ser más sensibles hacia los demás y provoca un cambio positivo en el
comportamiento.

Actividad

Evalúate del uno al cinco para cada una de las siguientes afirmaciones. Uno = Nunca; Cinco = Siempre

1. Creo que un grupo diverso puede llegar a soluciones mejores que un grupo homogéneo o que los
individuos por separado.
2. Cuando escucho un punto de vista diferente al mío, pido a la persona que me amplíe su idea.
3. En caso de desacuerdo, considero más importante expresar mi punto de vista que seguir la opinión de
los demás.
4. Procuro utilizar el conocimiento y las habilidades de otras personas para llevar a cabo tareas.
5. Frecuentemente trabajo con individuos que tienen perspectivas diferentes a las mías.
6. Estoy firmemente convencido de que cada persona tiene una manera única de contribuir a su grupo.
7. Busco activamente oportunidades para aprender de los demás.
8. Comparto mis opiniones con otros miembros del equipo incluso cuando nuestras perspectivas difieren.
9. Al trabajar en un proyecto, busco opiniones e ideas diversas.
10. Cuando es posible, prefiero colaborar en proyectos o tareas con al menos otra persona.
11. Me siento cómodo apartándome del procedimiento estándar que sigue la mayoría de las personas para
realizar una tarea.

Una vez que hayas completado esta evaluación, reflexiona sobre tu puntuación. ¿Qué indica esto acerca
de tu nivel de aceptación hacia la diversidad y la inclusión?

4. Empoderamiento: El último pilar que respalda la capacidad para abrazar la diversidad es el

empoderamiento. Al liberar a los compañeros de trabajo para que puedan alcanzar su máximo potencial,
se les capacita. Es crucial respetar y valorar la singularidad individual de cada persona para fomentar la
confianza y el empoderamiento. Este último es esencial para el desarrollo de la confianza, ya que una
cultura colaborativa y empoderada no puede evolucionar sin ella. Y la confianza, a su vez, no surge si no
se satisfacen las necesidades humanas de respeto y propósito.

Los Grupos de Recursos para Empleados

Los Grupos de Recursos para Empleados (ERG, por sus siglas en inglés) son grupos voluntarios dirigidos
por y para empleados que comparten antecedentes, intereses o preocupaciones comunes. El objetivo de
estos grupos es fomentar un entorno laboral inclusivo y diverso a través de comunidades que promuevan
el desarrollo profesional y personal de sus miembros en el lugar de trabajo. También proporcionan un
espacio seguro para que los miembros expresen sus opiniones e identifiquen oportunidades para mejorar
la participación de los empleados.

Aunque arraigados en sus propias características comunes, su programa está alineado con la misión DEI
de la organización y empodera a los empleados para que sientan un sentido de pertenencia.

Tolerancia cero ante represalias

La política de tolerancia cero se caracteriza por abordar los problemas de manera contundente, sin
excepciones. En el entorno laboral, esta política implica tomar medidas enérgicas contra cualquier
infracción, incluso las de menor importancia. Su objetivo principal es garantizar un ambiente laboral
seguro para todos los empleados, aplicando consecuencias severas ante cualquier acto que viole las
normas establecidas.

En el ámbito laboral, la represalia se refiere a tomar represalias contra un empleado por parte de otro
empleado o del empleador como consecuencia de participar en actividades legalmente protegidas, como
presentar una queja por acoso o discriminación. Estas represalias pueden manifestarse de diversas formas,
incluyendo acciones negativas como degradación, sanciones disciplinarias, reducción salarial, cambio de
puesto de trabajo o conductas hostiles en general.

Inteligencia emocional:

Superando las barreras del liderazgo inclusivo a través del crecimiento personal (inteligencia emocional)

Superar las barreras de DEI a través del crecimiento personal es tan importante como implementar una
iniciativa DEI completa y estratégica. Como se menciona en el caso de negocio de Accenture, el
compromiso comienza desde la cima con el presidente, el CEO y la junta directiva. Se espera que cada
líder en todos los niveles contribuya a crear y mantener una cultura de igualdad. Para que estas personas
impulsen con éxito tal iniciativa, es imperativo que desafíen su propio pensamiento y proceso de toma de
decisiones.

Inteligencia emocional
La inteligencia emocional (EQ o EI) se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos
y los de los demás, para motivarnos a nosotros mismos y para gestionar las emociones en nosotros
mismos y en nuestras relaciones (Goleman, 1998). Es un conjunto de habilidades, arraigado en nuestras
emociones, que nos ayuda a gestionarnos eficazmente a nosotros mismos y nuestras relaciones con los
demás.

Según Goleman, la inteligencia cognitiva (IQ) determina solo el 15% del éxito de los líderes, mientras
que la inteligencia emocional (EQ) representa aproximadamente el 85%. A diferencia del CI, que es fijo,
el EQ se puede desarrollar tomando medidas proactivas para mejorar las habilidades emocionales y
sociales clave requeridas en el lugar de trabajo.

Tres habilidades de EQ relevantes para DEI son la autoconciencia, la empatía y la competencia cultural.

Autoconciencia emocional
Según el modelo EQi de Bar-on, la autoconciencia emocional incluye reconocer y comprender las propias
emociones. Esto implica la capacidad de diferenciar entre sutilezas en las propias emociones, comprender
la causa de estas emociones y el impacto que tienen en los propios pensamientos y acciones y en los de
los demás. Se trata de ser consciente con precisión de nuestras propias emociones y permanecer
consciente de nuestras emociones mientras surgen.
Para desarrollar EQ de manera holística, es esencial crecer en autoconciencia. Una mayor autoconciencia
puede ocurrir como resultado de nuestras propias reflexiones y mediante la retroalimentación de otros.

Técnicas para mejorar la autoconciencia:

- Mindfulness y reflexión.
- Retroalimentación y opiniones de otros sobre tu comportamiento.
- Retroalimentación objetiva de evaluaciones psicométricas (por ejemplo, evaluaciones de
personalidad, inteligencia emocional).
- La técnica ABCD del Dr. Albert Ellis, que se basa en cambiar tu mente y sentimientos cambiando
tu forma de pensar y convirtiendo el diálogo interno negativo en diálogo interno positivo.
- Ejercicio de la ventana de Johari.

Empatía

La empatía es una habilidad vital de la inteligencia emocional necesaria para impulsar con éxito una
iniciativa DEI estratégica. Se refiere a la "capacidad de identificarse con la experiencia de otra persona
aunque la entiendas de manera diferente". El desarrollo de la empatía nos permite, a nivel personal,
responder de manera efectiva a los demás y experimentar los sentimientos y emociones de otras personas.

Si bien a menudo pensamos en la empatía en términos de identificarnos con el dolor o las experiencias
negativas de alguien, podemos aplicar la empatía en diferentes situaciones. Cuando demostramos
empatía, creamos conexión con los demás, lo que puede ayudar a construir trabajo en equipo, establecer
metas compartidas y, en última instancia, un sentimiento de inclusión.

Competencia cultural

Esto se refiere a la capacidad de comprender e interactuar efectivamente con personas de otras culturas.
Sin ella, nuestra oportunidad de construir relaciones con otros es imposible. Meramente coexistiremos
con personas que no entendemos, lo que aumenta el riesgo de malentendidos, conflictos y prejuicios.

¿Cómo desarrollar tu propia competencia cultural?

Asegúrate de tener un entendimiento completo de tu propia cultura.

Estar dispuesto a aprender sobre las prácticas culturales y cosmovisiones de los demás. Escuchar
realmente a otros con quienes no tienes nada en común es una oportunidad para aprender más sobre sus
creencias y perspectivas. Mostrar interés y curiosidad enriquecerá tu vida.
Tener una actitud positiva hacia las diferencias culturales y estar listo para aceptar y respetar esas
diferencias.

¿Cómo puedes abrazar la diversidad? Aplica el principio FAIR:

F - Retroalimentación/Comunicación promueve la comprensión, reduce el conflicto y mejora la

productividad.

A - Ayuda a otros a desarrollar competencia cultural; ¡apóyense mutuamente, todos estamos juntos en
esto!

I - La inclusión debe ser practicada; empodera a los empleados para que participen plenamente en la
búsqueda de la misión de la organización.

R - Respeto; honra el contrato psicológico.

Desarrollo de una estrategia DEI

El compromiso real con la DEI no comienza solo con un deseo, sino con una estrategia formal. La
estrategia DEI de una empresa debe adaptarse a su nivel actual de madurez. Al mejorar continuamente
con el tiempo, las empresas pueden lograr resultados cada vez mayores.

Cómo desarrollar una estrategia DEI:

Un proceso de planificación estratégica sólido es una forma productiva de involucrar de manera inclusiva
a los actores críticos y generar alineación para un plan de acción. Un enfoque inclusivo para la
planificación estratégica es una manera de modelar y demostrar la inclusión, involucrando múltiples
perspectivas para crear una estrategia mejor y más efectiva.

Evaluar la Situación
Realizar una evaluación exhaustiva es el primer paso crucial para desarrollar una estrategia efectiva de
Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en la organización. Aquí hay algunas acciones clave a considerar:

1. Conducta de una evaluación de necesidades: Analice detenidamente las ofertas actuales de DEI en la
organización para identificar áreas de fortaleza y posibles brechas en habilidades o enfoques. Esto puede
implicar revisar programas de capacitación existentes, encuestas de satisfacción de empleados, y otros
datos relevantes.

2. Involucra a las partes interesadas clave: Es fundamental incluir a una variedad de partes interesadas
en este proceso, incluidos líderes de equipos, empleados de diferentes niveles y representantes de grupos
minoritarios. Escuchar sus perspectivas y experiencias proporcionará una visión más completa de las
necesidades y desafíos DEI en la organización.

3. Analizar los datos de recursos humanos: Examine detenidamente los datos relacionados con la
contratación, la retención, las promociones y las evaluaciones de desempeño para identificar posibles
disparidades o patrones preocupantes en relación con la diversidad y la equidad.

4. Revisar la equidad laboral y los datos de inclusión: Analice los datos sobre la representación de
diversos grupos en diferentes niveles de la organización, así como la distribución de salarios y beneficios.
Esto ayudará a identificar áreas donde se puede mejorar la equidad y la inclusión.

5. Facilitar discusiones de grupos focales DEI: Organice grupos focales con empleados de diversos
orígenes para obtener ideas y perspectivas sobre cómo mejorar la cultura organizacional y las prácticas
DEI.

6. Evaluar los esfuerzos actuales de DEI: Revise los programas y políticas actuales relacionados con la
diversidad, la equidad y la inclusión para evaluar su efectividad y determinar si necesitan ajustes o
actualizaciones.

7. Conocer el marco legal y las mejores prácticas DEI: Familiarícese con las leyes y regulaciones
relevantes relacionadas con la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, así como con las mejores
prácticas recomendadas por expertos en el campo.

Al realizar esta evaluación exhaustiva, la organización estará mejor equipada para desarrollar una
estrategia DEI sólida y efectiva que aborde las necesidades específicas y promueva una cultura de
inclusión y equidad.
Desarrollar un Plan DEI

Una vez completada la evaluación inicial, es fundamental elaborar un plan estratégico DEI que guíe las
acciones de la organización hacia la diversidad, la equidad y la inclusión. Aquí hay algunos pasos clave
para desarrollar este plan:

1. Crear una visión DEI y establecer metas a largo plazo: Basándose en los hallazgos de la evaluación
de necesidades, es importante definir una visión clara de lo que la organización espera lograr en términos
de diversidad, equidad e inclusión a largo plazo. Establecer metas específicas y medibles ayudará a dirigir
los esfuerzos hacia resultados tangibles.

2. Definir el propósito, la visión y los valores DEI: Identificar el "por qué" detrás de la iniciativa DEI es
fundamental para determinar el "cómo" se implementarán las estrategias. Es esencial que la visión y las
estrategias DEI estén alineadas con los objetivos generales de la organización.

3. Establecer un cuerpo de gobierno y definir la responsabilidad: Se debe crear un grupo de gobierno

encargado de liderar y supervisar la implementación de las iniciativas DEI en toda la organización. Este
grupo debe estar liderado por el CEO o la alta dirección, representar diversas perspectivas y estar
facultado para instituir cambios en toda la organización.

4. Determinar prioridades y diseñar soluciones relevantes: Identificar las áreas prioritarias para el
cambio y desarrollar soluciones específicas basadas en esas prioridades. Es importante establecer plazos
claros y desarrollar planes de acción detallados para garantizar una implementación efectiva.

5. Identificar métricas para evaluar los resultados y el progreso: Establecer métricas y KPIs
(Indicadores Clave de Desempeño) para medir el progreso hacia los objetivos DEI. Estas métricas pueden
incluir esfuerzos dirigidos para aumentar la representación en diferentes niveles de la organización,
oportunidades de capacitación y promoción para grupos subrepresentados, y prácticas culturales
equitativas e inclusivas en el lugar de trabajo.

Al seguir estos pasos y desarrollar un plan estratégico DEI sólido y bien pensado, la organización estará
mejor preparada para promover una cultura inclusiva y equitativa que beneficie a todos los empleados y
contribuya al éxito general de la empresa.

Tomar Acción
Una vez que se haya diseñado el plan DEI, es fundamental llevar a cabo acciones concretas para
implementarlo efectivamente en toda la organización. Aquí hay algunos pasos clave para tomar acción:

1. Implementar responsabilidad y gobierno: Educar a los líderes para que puedan liderar e inspirar a
otros en la implementación de la estrategia DEI. Esto puede incluir programas de capacitación y
desarrollo para líderes en todos los niveles de la organización, así como la designación de responsables
para supervisar y hacer cumplir las iniciativas DEI.

2. Educar y comunicar: Realizar talleres con los interesados para alinear a todos con la estrategia DEI.
Es importante comunicar claramente los objetivos, las metas y los beneficios de la diversidad, la equidad
y la inclusión para fomentar el compromiso y la participación de todos los miembros de la organización.

3. Involucrar a todos los interesados: Es crucial involucrar a todas las partes interesadas en las
iniciativas DEI. Esto incluye a los empleados de todos los niveles, así como a los líderes, los equipos de
recursos humanos y cualquier otra persona que pueda contribuir al éxito de la estrategia DEI.

4. Implementar objetivos y metas DEI: Establecer objetivos y metas específicos relacionados con la
diversidad, la equidad y la inclusión, y trabajar activamente para alcanzarlos. Esto puede incluir aumentar
la representación de grupos subrepresentados en la fuerza laboral, mejorar las políticas y prácticas de
contratación, y crear un entorno de trabajo más inclusivo y equitativo.

5. Fomentar una cultura de apertura: Crear un ambiente en el que sea aceptable expresar opiniones y
preocupaciones. Animar a los empleados a compartir sus pensamientos y preocupaciones ayudará a
identificar áreas de mejora y a impulsar el progreso hacia una mayor diversidad, equidad e inclusión.

6. Implementar políticas DEI: Adoptar políticas concretas relacionadas con la diversidad, la equidad y
la inclusión, como una política de tolerancia cero para la represalia. Estas políticas deben ser comunicadas
claramente a todos los empleados y aplicadas de manera consistente en toda la organización.

7. Reportar corporativamente sobre DEI: Preparar informes corporativos basados en estándares

internacionales sobre diversidad, equidad e inclusión. Estos informes pueden ayudar a monitorear el
progreso, identificar áreas de mejora y demostrar el compromiso de la organización con la DEI ante
partes interesadas internas y externas.

Mejorar
La mejora continua es fundamental para garantizar que las iniciativas DEI evolucionen y se adapten a
medida que cambian las necesidades y los contextos organizativos. Aquí hay algunas acciones clave para
mejorar constantemente las iniciativas DEI:

1. Auditar procesos de personas: Realizar auditorías periódicas de los procesos de recursos humanos
para identificar áreas de mejora en términos de diversidad, equidad e inclusión. Esto puede incluir revisar
políticas de contratación, programas de desarrollo de empleados, procesos de promoción y prácticas de
compensación para garantizar que sean justas y equitativas para todos los empleados.

2. Monitoreo y evaluación DEI: Establecer un sistema de monitoreo y evaluación para medir la

efectividad de las iniciativas DEI en toda la organización. Esto puede incluir la recopilación de datos
sobre la diversidad de la fuerza laboral, la equidad en las prácticas de contratación y promoción, y la
inclusión en la cultura organizativa. Utilizar estos datos para identificar áreas de éxito y oportunidades de
mejora.

3. Planificar e implementar mejoras: Utilizar los hallazgos de las auditorías y el monitoreo para
planificar e implementar mejoras continuas en las iniciativas DEI. Esto puede implicar ajustes en las
políticas y prácticas existentes, el desarrollo de nuevos programas de capacitación y desarrollo, y la
implementación de intervenciones específicas para abordar áreas de preocupación identificadas. Es
importante involucrar a todas las partes interesadas relevantes en el proceso de planificación e
implementación para garantizar el éxito y la aceptación de las mejoras propuestas.