Apertura al cambio de manera crítica y razonable

El pensamiento flexible es mucho más que una habilidad o una competencia: es una virtud, es abrir nuestra mente para ver,
comprender o interpretar la realidad desde diferentes puntos de vista, esta apertura de manera crítica, le permite a las
personas y a la sociedad adaptarse mejor a su entorno dinámico, generando cambios innovadores y/o creativos que incidan
en una mejor calidad de vida (un buen vivir)

Juan Ordoñez en la página web, www.codigosdelser.com nos plantea Un concepto interesante acerca del pensamiento
flexible
“Cuando hablamos de flexibilidad, la mayoría piensa en posturas de Yoga o Pilates en vez de nuestros pensamientos. Pero
¿qué tal si pudiéramos también trabajar una mentalidad flexible para promover buena salud y bienestar en nuestro ser?
Con práctica y consciencia, podemos desarrollar una mente ágil que elevará nuestra experiencia y nos ayudará a ser más
flexibles, creativos, y felices.
Una mente flexible nos permite perseguir nuestros objetivos, personales y de grupo, de una forma más fructífera y eficaz,
ser mejores resolviendo problemas, ayudando a fomentar la creatividad y la innovación, lo que nos permitirá identificar y
aprovechar mejor las oportunidades.
La flexibilidad mental es, realmente, acerca de la adaptabilidad y capacidad propia para cambiar nuestros pensamientos de
lo abstracto a lo específico, con el fin de responder eficazmente a cualquier situación dada.”

La Diversidad e Inclusión cada vez son más críticos para la sostenibilidad y

competitividad de los negocios. Entender nuestro estado actual y la manera
en que lo hacen las empresas mejor rankeadas en este ámbito nos puede
ayudar a dar pasos importantes hacia adelante.

En el entorno de negocios actual (lleno de retos en términos de demografía,

habilidades y culturas), las compañías que construyan una cultura
verdaderamente diversa e inclusiva son las que tendrán ventaja sobre sus
competidores. De manera que para mantener un desempeño de negocios
sostenible es necesario tener la habilidad de atraer y retener una fuerza laboral
diversa.

Diversidad e inclusión significan que todos los individuos tengan igualdad de

oportunidades, sin importar su grupo étnico, país de procedencia, orientación
sexual, raza, habilidad, género, edad o incluso, intereses personales. No se trata
sólo de oportunidades de empleo, sino de que las personas se sientan seguras de
ser quienes son, y que sus diferentes experiencias, valores y perspectivas sean
apreciadas, en vez de ser algo que las pudiese perjudicar.

La experta en diversidad e inclusión, Verna Myers, lo expresa de la siguiente

forma: “Diversidad es que te inviten a la fiesta, inclusión es que te saquen a
bailar.”

Un plan de Diversidad e Inclusión aumenta la satisfacción de los empleados, y

reduce conflictos, mejorando la colaboración y la lealtad de los empleados. Las
compañías que son líderes en inclusión tienen una mejor reputación que se
extiende a la comunidad. Finalmente, las empresas que tienen los índices más
altos de Diversidad e Inclusión suelen ser las de mejor desempeño en su ramo. Es
decir, avanzar hacia la Diversidad e Inclusión trae beneficios al negocio en
términos de competitividad, desempeño y reputación.
Para aquellos que quieren tener datos más estadísticos, es importante saber que
las compañías con los índices más altos de Diversidad e Inclusión:

 Tienen un flujo de efectivo 2.3 veces más alto por empleado, en un período
de tres años.
 Están 1.8 veces más preparadas para el cambio, y tienen 1.7 veces mayor
probabilidad de ser líderes de innovación en su mercado.
 Tienen 3.8 veces mayor probabilidad de desarrollar a sus empleados para
mejorar su desempeño y tienen 3.6 veces más probabilidad de manejar
problemas de desempeño en su personal. También tienen 2.9 veces más
probabilidad de identificar y crear líderes. (Datos de Bersin, y Forbes)

En Sintec, hicimos un estudio de las empresas de talla internacional mejor

calificadas en Diversidad e Inclusión. La mayoría de este trabajo se hace dentro
de las empresas, cambiando su cultura y forma de trabajar de manera que puedan
acomodar a muchos diferentes tipos de personas.

Por ejemplo, P&G tienen centros de Neurodiversidad. En ellos, cuentan con

personas con capacidades neuronales atípicas, como autismo o desorden de
déficit de atención. Por su condición, estas personas suelen tener mayores
habilidades de procesamiento y análisis de información y pueden generar mucho
valor para las empresas, si las empresas están dispuestas a adaptarse a sus
necesidades. En los centros de Neurodiversidad, los procesos de reclutamiento y
selección son diferentes a los tradicionales, desde la descripción de puesto hasta
la entrevista, los reclutadores deben estar capacitados para entender las
diferencias neuronales de los candidatos y poder determinar sus habilidades, más
allá de las capacidades sociales de las personas neurotípicas. Los lugares de
trabajo deben adaptarse también, ya que muchas veces este grupo de personas
tiene alta sensibilidad sensorial, y por ende necesitan espacios silenciosos y poco
expuestos al ruido y ajetreo. Las evaluaciones son diferentes también, en tanto
que se pueden hacer con mayor frecuencia, y en formatos diferentes a la
entrevista uno a uno. Finalmente, las rutinas de trabajo y los cambios en éstas se
deben manejar de forma planeada para acomodar las necesidades de este grupo.

Kellogg’s es otra de las empresas con alto índice de Diversidad e Inclusión. Se

caracterizan por ser una de las empresas más amigables para empleados LGBT+,
reconocidos por distintas organizaciones y rankings. En México, Kellogg’s fue
reconocido en 2017 como uno de los Mejores Lugares para Trabajar LGBT por
Human Rights Campaign Foundation – Equidad MX. El compromiso de Kellogg’s
por promover la diversidad e inclusión, se inserta directamente en su estrategia
corporativa y a lo largo de su cadena de valor. Como lo refleja en la última edición
de su Reporte Anual de Diversidad e Inclusión, la empresa ha desarrollado una
estrategia que va desde promover trabajar con proveedores alineados a su visión,
asegurar que los procesos de gestión, atracción y retención de talento son
consistentes con ella e incluso llegan hasta incorporarse en la arquitectura de sus
productos y marcas, demostrando su compromiso con la transformación cultural
no se limita a un enfoque hacia adentro, sino que lo reflejan en todo lo que hacen,
incluyendo su oferta de productos.

En 2018, Kellogg’s Norteamérica lanzó una edición especial de sus cereales

juntos en una sola caja, llamándola “All Together” bajo un mensaje de unidad e
inclusión. El siguiente año, dicho programa se llevó a México durante el Mes del
Orgullo, arropado por una fuerte campaña en medios digitales liderada
por influencers de la comunidad LGBT+. Por cada “like” generado en las
publicaciones de la campaña “All Together” en Instagram, la compañía donó un
peso a It Gets Better México, una organización enfocada en apoyar y celebrar los
derechos de los jóvenes LGBT+. La campaña llegó a más de 9 millones de
usuarios y generó cobertura por más de 90 historias en medios de comunicación.
“La mejor manera de estar alineados con nuestro mercado es poder entender que
cada uno de nuestros consumidores tiene diferencias que los hace únicos y que
TODOS son bienvenidos en nuestra mesa”, mencionó Lucía O., Brand Manager
de la compañía.

General Motors es otro de los líderes en diversidad e inclusión. Entre otras

prácticas, resalta el entrenamiento para proveedores en mejores prácticas de
diversidad e inclusión, lo cual hace que los proveedores mejoraren su ambiente de
trabajo y asegura que GM trabaje solo con proveedores que tengan la diversidad e
inclusión como prioridades. GM también cuenta con un programa
de internship para mujeres que regresan a la vida laboral después de algunos
años de dedicarse a su familia. Así ayuda a las mujeres a actualizarse en las
nuevas tendencias y retomar el ritmo de trabajo para que, de esta manera,
cuenten con mejores oportunidades de reintegrarse a la fuerza laboral.

Casi todas las empresas que analizamos en este estudio cuentan con programas
ERG – Employee Resource Groups. Estos grupos se forman en torno a una
minoría, ya sea de género, raza, etnia, o necesidad especial. Los empleados
dedican su tiempo voluntariamente a estos grupos para mejorar las condiciones
dentro y fuera del lugar de trabajo para las personas de su grupo. Pueden
organizar eventos, buscar beneficios colectivos, incluso buscar descuentos
especiales en entretenimiento o productos, fuera de la oficina para sus miembros.
De esta forma, generan un sentido de pertenencia dentro de la empresa y se
aseguran de que el liderazgo de su compañía entienda sus necesidades. Por lo
general estos grupos no necesitan generar costos a la empresa, dado que están
formados por voluntarios, sin embargo, el apoyo de la empresa en forma y en
recursos, puede hacerlos más exitosos.

Otra práctica común entre las empresas con mejor desempeño en Diversidad e
Inclusión es la generación de Role Models. En esta práctica se buscan líderes
diversos en la compañía y se les invita a ser mentores para otras personas de la
misma minoría dentro de la empresa, o a hacer discursos o vídeos sobre su
experiencia, consejos y retos, para que otros empleados puedan verlos y aprender
de ellos.

Finalmente, cabe resaltar que las empresas que lideran las listas de Diversidad e
Inclusión cuentan casi siempre con un Chief Diversity Officer, o asignan esta
función a una persona en una posición de liderazgo importante. En muchos casos,
esta persona es el mismo CEO, una persona del Comité Ejecutivo, o una persona
que reporta en primer o segundo grado al CEO. De esta forma se asegura que la
Diversidad e Inclusión se vuelva un tema prioritario y que su complimiento se
vuelva parte de la cultura de la empresa. El apoyo de los niveles altos de liderazgo
es una de las claves para el éxito de estos programas.
Está claro que si las empresas realmente quieren gozar de los beneficios de la
diversidad e inclusión, pueden tomar acciones concretas para avanzar esta causa.
Sin embargo, en México y Latinoamérica tenemos mucho camino por recorrer en
este ámbito. La complejidad del reto puede ser una de las principales barreras
para las empresas. ¿Cómo comenzar un programa de Diversidad e Inclusión?
¿Cómo me aseguro de que vaya más allá de solo cumplir con un requisito?
¿Cómo mido el avance y resultados objetivamente? ¿Cómo le hago para que la
diversidad e inclusión se vuelvan parte de nuestra cultura?

Sintec puede ser un aliado valioso en este camino. Contamos con una
metodología que nos ayuda a desdoblar esta complejidad en indicadores
concretos que nos dictan acciones tangibles para avanzar en la Diversidad e
Inclusión. Para comenzar, Sintec hace un diagnóstico del estado actual de la
Diversidad e Inclusión en la compañía, haciendo un análisis de los datos
existentes. Después, compara estos resultados con benchmarks internacionales,
por industria, tamaño, e incluso por región, que nos marcan el camino a seguir. De
esta forma ayudamos a determinar los indicadores más importantes de Diversidad
e Inclusión para que con una serie de rutinas de gestión y cambios en las
interacciones se pueda avanzar en este rubro. De esta forma nos aseguramos de
que el avance sea tangible y práctico, y que los empleados noten la diferencia en
su día a día.

La Diversidad e Inclusión ya no son opcionales, o una característica que sería

bueno tener. Cada vez más se están volviendo un imperativo en el mundo de los
negocios y una fuente importante de ventaja competitiva. Las empresas que
quieran mantenerse rentables y estar al frente de sus competidores necesitan
comenzar a hacer cambios para diversificar su fuerza laboral. Teniendo en Sintec
un apoyo con experiencia y resultados, ¿qué esperas para moverte hacia adelante
en Diversidad e Inclusión?

Agradecimiento a Laura Ramírez por su apoyo en la elaboración del presente

artículo.

Referencias

 Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion,

askearn.org/topics/neurodiversity-in-the-workplace/#1557188209524-
64f0696e-2905
 “Global LGBT Network Award 2019.” Stonewall, 14 July
2019, www.stonewall.org.uk/global-lgbt-network-award-2019
 Bersin, John. “Why Diversity And Inclusion Will Be A Top Priority For 2016.”
Forbes, Forbes, 6 Dec. 2015, forbes.com
 Kellog’s (2019). Reporte Anual de Diversidad e
Inclusión. https://www.kelloggcompany.com/content/dam/kellogg-company/
files/DI_Report_2019.pdf

5 conceptos en relación con Diversidad e Inclusión que conviene tener

claros
por Padula Partners | Ene 8, 2019 | Empresa | 0 Comentarios

No contamos nada nuevo al defender que un ambiente laboral diverso amplía la

visión de todos, estimula la participación del empleado, y es considerado hoy día
como una importante ventaja competitiva, a la que Millenials y generación Z son
especialmente sensibles. Es ni más ni menos que un reflejo de la sociedad actual,
motivo por el que la normalización del concepto de Inclusión se está convirtiendo
en una prioridad para las áreas de Talento de las organizaciones. Para entender
bien la importancia del cambio que supone trabajar en un entorno inclusivo, es
importante entender bien los siguientes conceptos clave:
1.- DIVERSIDAD E INCLUSION: son conceptos complementarios. Uno no
pervive sin el otro. La consultora de Diversidad y actual VP Inclusion Strategy de
Netflix, Verna Myers , lo define de manera muy gráfica: “Diversidad es que te
inviten a una fiesta. Inclusión es que te saquen a bailar“. Diversidad es el
primer paso, poder estar ahí; pero no basta. La diversidad, en sí misma, no tiene
valor. El valor añadido de la diversidad lo aporta la inclusión, porque implica,
además, que cuenten contigo. Inclusión significa que tu participación no constituya
un desafío a los prejuicios de tus compañeros, sino la tónica en la que tu trabajo
se desarrolla. La Inclusión por lo tanto consiste en pertenecer al grupo, y
sentirse único: aportar desde la diferencia personal. La Inclusión es el paso hacia
adelante de la Diversidad.
2.- ASIMILACIÓN: una falacia es una mentira con apariencia de verdad. La
asimilación es la falacia en el entorno de la inclusión. Las personas que se
“asimilan” a un entorno profesional digamos “uniforme” soslayan sus diferencias
para integrarse más fácilmente. Un ejemplo sería la famosa política “Don´t ask,
don´t Tell” que durante años permitió la presencia de efectivos gays en el ejército
de los Estados Unidos. Puedes entrar en nuestro club, siempre y cuando no des la
nota. Lo contrario de la Inclusión que como hemos dicho, fomenta la diferencia.
3.- IGUALDAD Y EQUIDAD: el concepto de igualdad reconoce la equiparación de
todos los empleados en derechos y obligaciones: implica brindar un trato idéntico
a todas las personas. Pero, ¿de verdad todos tenemos las mismas necesidades?
¿pagamos todos la misma cuantía de IRPF? ¿sería justo que lo hiciésemos? La
igualdad puede ser a veces injusta, ¿verdad? La Equidad viene a mejorar el
concepto, como la inclusión a la diversidad. Se basa por supuesto en el principio
ético irrenunciable de igualdad, pero teniendo en cuenta las diferencias y
circunstancias individuales de cada uno. La equidad avanza hacia una sociedad
cada vez más justa, que contempla las posibilidades de cada persona y le ofrece
oportunidades de desarrollo según sus necesidades específicas.
4.- SESGOS: Los sesgos cognitivos funcionan como filtros, a través de los cuales
percibimos la realidad que nos rodea. Proceden de nuestra educación, entorno
social, historia personal: son, en definitiva, los prejuicios de toda la vida. Y estos
son particularmente relevantes cuando estamos hablando de escuchar, de dar
oportunidades y de contar con personas diferentes a nosotros en el entorno
laboral. Existe una interesantísima clasificación de cuáles son los sesgos más
habituales que en definitiva marcan nuestras decisiones, de la que hablaremos en
otro artículo, y, no, nadie se salva. Todos tenemos nuestros pequeños sesgos que
nos impiden en definitiva ser más inclusivos.
5.- MICROMACHISMO: Según el reputado psicólogo Luis Bonino Méndez, los
micromachismos comprenden un amplio catálogo de gestos, frases hechas,
maniobras interpersonales y conductas normalizadas que estarían en la base de
otras formas de la violencia de género, violencia machista o discriminación por
género. Se denomina también “violencia blanda”, ya que están dirigidos a
mantener el dominio y la superioridad del hombre sobre la mujer, recuperar dicho
dominio, o resistirse a las conquistas alcanzadas en materia de igualdad de
género. El concepto también tiene sus detractores, que hablan de victimismo e
incluso de androfobia. Es un melón jugoso pero amargo que merece también un
estudio sereno y calmado.
En definitiva, un entorno inclusivo plenamente desarrollado aporta a cada
empleado la oportunidad de dar lo mejor de sí mismo, lo que impacta directamente
en el compromiso, la innovación y en la orientación a resultados del equipo.

https://app.bibguru.com/p/eb9935c1-db26-49f1-ba20-42e83e2d49e5

https://chec.unicafam.edu.co/index.php/2015/05/19/pensamiento-flexible/

https://sintec.com/p_innovador/diversidad-e-inclusion-por-que-es-importante-para-
los-negocios/
https://www.padulapartners.com/5-conceptos-en-relacion-con-diversidad-e-
inclusion-que-conviene-tener-claros/