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ENSAYO
DIVERSIDAD, EQUIDAD E
INCLUSIÓN EN EL LUGAR
DE TRABAJO -DE&I-

Elaborado por:
María Fernanda Fuentes Zamora
201140530

13 de octubre 2023

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DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO

Hablar sobre diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo son

temas que despertaron interés en mí, porque reconozco que son
fundamentales para promover la igualdad, la justicia social y la mejora de la
cultura organizacional. Investigar en estos ámbitos permite conocer y cumplir
con regulaciones y leyes, además, contribuye al cambio social al promover
valores de igualdad y justicia en la sociedad en su conjunto. Creo firmemente
que promover la diversidad, equidad e inclusión es esencial para crear entornos
de trabajo más equitativos, productivos y éticos.

Estos temas fomentan valores y respeto de cada persona en el

entorno laborar, independientemente de su origen étnico, género,
orientación sexual, edad, religión o capacidades diferentes. Son
conceptos que abordan la importancia de reconocer y valorar las
diferencias individuales de las personas, así como de crear entornos
laborales justos, respetuosos y productivos.

El propósito de este ensayo es comprender y reflexionar cómo la

diversidad, la equidad y la inclusión impactan el entorno laboral y la
productividad organizacional. Al indagar estos conceptos, podemos
reconocer cómo se promueven y fomentan en las organizaciones, así
como los beneficios que pueden aportar tanto a los empleados como a
las empresas en general. También podemos abordar las barreras y
desafíos que se presentan en la implementación efectiva de la
diversidad, la equidad y la inclusión, y cómo superarlos para crear
entornos laborales más inclusivos y equitativos, para esto debemos
responder ciertas preguntas, que nos harán aterrizar sobre el cómo,
cuál o cuáles acciones se deben hacer o se están haciendo en los
lugares de trabajo.

¿Cómo pueden las políticas y prácticas de recursos humanos apoyar la

diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo?

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¿Cuál es el impacto de la diversidad en el lugar de trabajo en términos

de innovación, toma de decisiones y rendimiento organizacional?
¿Cuáles son las mejores prácticas para fomentar una cultura inclusiva en
el lugar de trabajo?
¿Cuáles son los desafíos y barreras que impiden la implementación
efectiva de la diversidad, la equidad y la inclusión en las organizaciones?

Al responder estas preguntas, podemos obtener una mejor

comprensión sobre la importancia de la diversidad, la equidad y la
inclusión en el lugar de trabajo, y cómo las organizaciones pueden
promover y fomentar estos valores para crear entornos laborales más
diversos, equitativos e inclusivos.

REVISIÓN LITERARIA

En el entorno laboral actual, la diversidad, la equidad y la inclusión se

han convertido en temas fundamentales que están asociados con la
productividad, la innovación y el bienestar en el trabajo.

DIVERSIDAD:
Incorporación de todo tipo de personas en los equipos de trabajo,
teniendo en cuenta el género, raza, etnia, orientación sexual o
condiciones de discapacidad. (UNESCO, 2002)

EQUIDAD:
Distribución imparcial y objetiva de recursos y apoyos encaminada a
equilibrar el acceso a oportunidades de crecimiento y recompensas.
(UNESCO, 2002)

INCLUSIÓN:
Promoción de acciones y procesos para que los distintos grupos se
sientan valorados y tratados con respeto.
Aumenta el sentido de pertenencia. (UNESCO, 2002)

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INTERSECCIONALIDAD:
Enfoque que nos recuerda que los grupos no son homogéneos y que
cada persona es atravesada por distintas circunstancias, contextos e
identidades.

Un enfoque intersecciones reconoce que las características de cada

persona pueden complicar su acceso a derechos y oportunidades, y las
vuelven vulnerables ante situaciones de discriminación y desigualdad.

En un escenario ideal, la iniciativa de promover una organización diversa,

equitativa e inclusiva se gesta en la gerencia general. En la práctica,
muchas veces este cambio de cultura es impulsado desde los grupos de
diversidad nacidos en la organización.
La igualdad, diversidad e inclusión están asociadas a una mayor
innovación, productividad, rendimiento, atracción y retención de
talentos como también al bienestar del personal.
En la actualidad, la percepción de los temas DEI se ha ampliado y ya
no son solo vistos como una vía para cubrir la responsabilidad social de una
organización o empresa.
Las personas empleadas ven la diversidad de género como un tema que
debe ser prioritario, pues contribuye a la creación de un mejor entorno
laboral.

Factores como la identidad racial, el género, el origen étnico,

discapacidades, orientación sexual, edad o clase social se cruzan y
generan experiencias distintas en cada persona, tanto de opresión como
de privilegio, por lo que es ideal que las empresas e instituciones tomen
en cuenta estas diferencias, así como los efectos de los sistemas de
discriminación como el sexismo, el racismo y el clasismo.

PRÁCTICAS PARA APOYAR LA DE&I EN EL LUGAR DE TRABAJO

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Es importante considerar que para crear con éxito una estrategia

DEI es necesario reconocer la realidad de cada persona que forma parte
de una organización, pues existen muchos factores que diferencian la
experiencia de quienes conforman los equipos; por ejemplo: una mujer de
origen indígena y con una discapacidad tiene vivencias completamente
distintas a la de un joven sin condiciones de discapacidad.

Consideramos que el objetivo de planear una estrategia DEI dentro

de las organizaciones, es buscar la comprensión y adopción de todos
los colaboradores sobre los conceptos DEI para que estos se vean
reflejados en comportamientos, prácticas y políticas dentro de las
mismas.1 (mujeres, 2020)

IMPACTO DE LA DIVERSIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO

La diversidad en el lugar de trabajo puede ser un impulsor importante de
la innovación, mejorar la calidad de la toma de decisiones y contribuir al
rendimiento general de la organización. Sin embargo, es importante destacar
que, para obtener estos beneficios, las organizaciones deben crear un entorno
inclusivo donde se valore y respete la diversidad, y donde se promueva la
igualdad de oportunidades para todos los empleados.

DESAFÍOS Y BARRERAS QUE IMPIDEN LA IMPLEMENTACIÓN EFECTIVA DE

LA DEI EN LAS ORGANIZACIONES.
Los desafíos y barreras que dificultan la implementación efectiva
de la diversidad, la equidad y la inclusión en las organizaciones incluyen
resistencia al cambio, falta de liderazgo comprometido, recursos
limitados, sesgos inconscientes, falta de datos y métricas, barreras
estructurales, falta de representación y comunicación ineficaz. Superar
estos obstáculos requiere un enfoque estratégico, inversión de recursos
y un compromiso continuo con la transformación de la cultura
organizacional.

1
https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_841338/lang--es/index.htm

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DATOS CURIOSOS

“Si la inclusión sigue siendo un privilegio que experimentan sólo

aquellos en los niveles directivos, las empresas corren el peligro
de no aprovechar sus importantes beneficios”. ((OIT), 2022)

Según la Organización Internacional del Trabajo, ((OIT), 2022) a través de

un informe que realizó sobre la diversidad e inclusión, plasmaron que una
de cada cuatro personas no se siente valorizada en el trabajo, datos que se
obtuvieron a través de una encuesta en el cual se comprobó sólo una
tercera parte de las empresas mide la inclusión.
Dicho estudio muestra que la percepción de inclusión en el lugar de trabajo
tiende a estar más asociada con la antigüedad en el cargo que con los
antecedentes personales o con características como la edad, el género, o la
etnia/raza/religión y que solamente una cuarta parte de los encuestados
declaró que las mujeres ocupaban un puesto directivo, y una tercera parte
indicó que no había personas con capacidades diferentes en estos cargos.
Algunos grupos minoritarios también informaron tener cada vez menos
experiencias positivas en lo que refiere a
la inclusión, y estos grupos productividad,
además tienden a estar entre otros Valorizada
21.4%

concentrados en los niveles beneficios.

subalternos.2
Estudios demuestran que hay
organizaciones que Habilidades diferentes 28.6%

implementan políticas para

Inclusión 28.6%

una mayor satisfacción de las

personas, menores tasas de
rotación y mayor
Mujeres directivas
21.4%

2
Organización Internacional del Trabajo (OIT) >>Redacción>>Noticias

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BENEFICIOS DE LOS GRUPOS

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Los primeros grupos DEI se formaron en la década de 1960 como

respuesta a la tensión racial y la discriminación en el lugar de
trabajo.
Después de los disturbios raciales de 1964 en Nueva York, el ex
director ejecutivo de Xerox, Joseph Wilson, impulsó la creación
del primer grupo de este tipo.

Los Grupos DEI atraen beneficios no solo para las personas de la

organización que los conforman, sino para los objetivos de la empresa en
general, pues se promueve una cultura que escucha a sus comunidades y se
nutre de su perspectiva para mejorar.3

ATRAER UNA FUERZA LABORAL DIVERSA: IMPULSAR FUTUROS LÍDERES

 Mejorar el sentido de
 Conectar con audiencias diversas.
comunidad.
 Mostrar apoyo organizacional para
 Identificar potencial de
alcanzar objetivos profesionales.
lierazgo y conectarlo con
 Brindar un entorno favorable que
la mentoría adecuada.
reafirme el valor de las personas.

MEJORAR LA RETENCIÓN Y REDUCIR LA

ROTACIÓN:
CONTAR CON UNA VISIÓN
 Aumentar el sentimiento de apoyo EXPERTA:
y alentar a las personas a  Obtener perspectivas
permanecer. para desarrollar políticas
 Reducir el deseo de las personas de DEI más significativas y
buscar otro empleo. de mayor impacto.
 Construir una comunidad de
profesionales comprometidos.

3
. https://www.catalyst.org/research/why-diversity-and-inclusion-matter/
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PRÁCTICAS PARA FOMENTAR UNA CULTURA DE DE&I (PNUD, 2021)

Un calendario de capacitaciones y
eventos de sensibilización.
Algunas capacitaciones deberían
ser obligatorias, como conocer el
código de conducta de la empresa
y políticas contra el acoso.

Alianzas con Promover

ONG’s e instituciones
estrategias de
educativas. retención y contratación
inclusivas

Organización y participación en
paneles especializados
Actualización o creación de
políticas en la materia.

Actividades de integración y fomento

de una cultura inclusiva
Proyectar una estrategia anual
con objetivos claros y mediables

Las iniciativas que abofan por las

diversas comunidades deben estar
activas todo el año, no solo dentro
de una coyuntura temporal

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BIBLIOGRAFÍA

(OIT), O. I. (06 de Abril de 2022). Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Obtenido de https://www.ilo.org/global/about-the-
ilo/newsroom/news/WCMS_841338/lang--es/index.htm

Mujeres, L. d. (24 de junio de 2020). Por qué importa la diversidad y la

inclusión. Obtenido de https://www.catalyst.org/research/why- diversity-and-
inclusion-matter/

Mundial, D. (1990).

PNUD. (2021). Guía de inclusión. Paraguay: Asunción.

UNESCO. (2002). Nuestra gran diversidad…es nuestra fuerza colectiva. Obtenido

de https://es.unesco.org/themes/educacion-
desarrollo-sostenible/diversidad-cultural