UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

TRABAJO PRÁCTICO 4. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LA

EMPRESA

DOCENTE:

ANGELA PARDO HEREDIA

INTEGRANTES:

BERNAL JULIANA 20172677023

GONZALES DEIBER 20172677003

HIGUERA JEISON 20172677014

MEJIA FREDI 20172677008

GRUPO 6

GESTIÓN HUMANA

24/09/2021
1. Elaborar un Marco Teórico, basado mínimo en 5 autores o fuentes confiables,
preferiblemente información de los últimos 5 años. Presentar herramientas para
aplicación del tema en la empresa.

La gestión de la diversidad es una estrategia corporativa destinada a potenciar e

integrar la pluralidad creciente dentro de las organizaciones y traducirla en
beneficios económicos y sociales dentro del marco de la Responsabilidad Social
Corporativa.

La gestión de la diversidad se atiende a las diferentes dimensiones que

constituyen la cultura de una organización: valores, creencias e interpretaciones
inconscientes compartidas por un grupo, al que le proporcionan algo así como
una hoja de ruta de la organización, que indica qué se valora en dicha
organización, por qué se hacen las cosas, para qué y cómo se hacen.

En el pasado, la gestión de la diversidad se enfocaba a evitar la discriminación.

En el presente, aún se intenta consolidar la igualdad de oportunidades. La
tendencia actual y, por tanto, la gestión de la diversidad en el futuro ya
emergente, trata de fomentar la tolerancia a la diferencia, más aún, de integrar la
diferencia, como una tercera dimensión evolutiva de la gestión de la diversidad.

Según Robert Golembiewski (distinguido profesor investigador emérito de la

Escuela de Asuntos Públicos e Internacionales, recibió el Premio a la
Trayectoria Excepcional en la Conferencia Internacional sobre Avances en
Gestión), la gestión de la diversidad en las organizaciones en sentido pleno
consistiría en pasar del “café para todos” a la personalización, de evitar
cualquier tipo de discriminación –ya sea racial, nacional, de género, de clase o
de discapacidad– a promover la igualdad y, en última instancia, a cultivar la
diversidad y la diferencia. Lo cual requiere un nivel de conciencia de la
diferencia más allá de la discriminación positiva. Valorar la diferencia ayuda a
enfatizar el hecho de ser consciente de las diferencias humanas, comprenderlas y
apreciarlas. Y al valorar la diferencia las personas se sienten valoradas y
aceptadas como un recurso valioso.

Aquellas organizaciones que no dispongan de una plantilla diversa se están

perdiendo una larga serie de ventajas respecto a aquellas que sí la tienen.

la diversidad y la inclusión generan productividad a medida que la capacidad de

aprender y crecer unos de otros se expande exponencialmente, el intercambio
diverso de ideas impulsa una generación de propuestas más rica, que a su vez
conduce a mayor innovación y creatividad.

La diversidad se comprende entre la edad, raza, género, orientación sexual,

discapacidad, religión, procedencia, o composición familiar, cada una de esas
personas tiene un conjunto de conocimientos, habilidades, atributos y
capacidades para contribuir a un lugar de trabajo y, lo más importante, una
perspectiva diversa para sugerir tanto en proyectos grupales como en
discusiones.
La diversidad ayuda a impulsar la innovación en las empresas, Según el estudio
Global Diversity and Inclusion: Fostering Innovation Through a Diverse
Workforce publicado en Forbes, el 56% de las empresas con más de 10 mil
millones de dólares en ingresos estaban de acuerdo en que la diversidad ayuda a
impulsar la innovación eso es así porque tener un grupo diverso de personas en
el mismo equipo ayuda a otros a ver los problemas de manera diferente, lo que
lleva a distintas maneras de resolver los problemas, con variedad de
pensamientos y soluciones. También esa teoría se destaca en un estudio
realizado por profesores de la Brigham Young University y la Stanford
University, donde los investigadores observaron el impacto de un recién llegado
socialmente distinto al unirse a un grupo ya establecido, en ese estudio, la mera
presencia de un recién llegado con diferentes opiniones hizo que los miembros
del grupo preexistentes se cuestionaran a sí mismos y su enfoque condujera a un
mayor nivel de rendimiento.

La diversidad puede ser usada como rasgo diferenciador de una organización

siempre que sea una estrategia de diversidad real y efectiva, y ello puede
redundar en atraer talento de más calidad a la empresa, esto es así porque el
mejor talento valora en gran medida el incorporarse en empresas diversas como
factor de importancia para cambiar de panorama laboral, según una encuesta de
la página Glassdoor, dos tercios de los solicitantes de empleo indicaron que la
diversidad era importante para ellos al evaluar las empresas y las ofertas de
trabajo, además, en una encuesta de 2017 realizada por PwC, el 54% de las
mujeres y el 45% de los hombres encuestados dijeron que investigaron si una
empresa tenía políticas de diversidad e inclusión vigentes al decidir aceptar un
puesto con su empleador más reciente, La importancia de la diversidad es aún
más frecuente cuando se considera la fuerza laboral millennial, definida muchas
veces como la generación laboral más diversa de la historia. Esa diversidad en el
lugar de trabajo indica un ambiente acogedor en el que las personas pueden
trabajar por sí mismas, por tanto, las empresas que comprendan e identifiquen el
valor que tiene lo anterior para aquellos que buscan trabajo hará que mejore aún
más su estrategia de reclutamiento y facilitará que pueda acceder a los mejores
talentos que de otro modo no hubieran podido atraer.

Algunas definiciones de la gestión de la diversidad en la empresa son las

siguientes:

 Gestión de la diversidad en la empresa

 Según (M, 2017) La Gestión de la diversidad en la empresa: claves

para gestionar la diversidad corporativa de manera estratégica:
elemento estratégico está siendo objeto de continua evolución e
intenta dar respuesta a la visión global que aplica a toda la empresa, a
 la forma de ver el negocio, a cómo nos posicionamos frente a
nuestros grupos de interés.

Se podría decir que el modelo tradicional más que apostar por el

valor de la diversidad aborda la discriminación laboral que se
produce en la empresa y no plantea aspectos fundamentales para
abordar plenamente la diversidad e inclusión en la empresa.

la diversidad debe gestionar al conjunto de personas que se relaciona

con la empresa y no a unos cuantos. Por otro, la inclusión responde a
los prejuicios y barreras sociales y corporativas que existen en torno a
un conjunto de personas y al compromiso de la empresa para
empoderar a las personas en riesgo de exclusión social.

 En el estudio de Fernández (2015) La Gestión de la diversidad y alto

rendimiento: desde el convencimiento de que se trata de un fin en sí
mismo y no de un simple medio, aumentará sus posibilidades de
crear una cultura de alto rendimiento, en la que empresas y personas
se embarcan en una relación “ganar-ganar”: la empresa se
compromete con las personas y éstas con las empresas; cuando se
consigue esta diferenciación, el resultado es que la plantilla se
convierte en un equipo de personas con masa crítica, quienes:
Comunican más directa, sincera y responsablemente.
Trabajan de una forma más colaborativa, con un nuevo
espíritu de alineamiento y sentido de pertenencia.
Demuestran el coraje y la capacidad de asumir riesgos
Demuestran responsabilidad por su trabajo y sentido de
propiedad por las metas de la organización.
Abrazan el éxito de la organización como si fuera suyo y
exploran activamente posibilidades.

 La gestión de la diversidad es una estrategia corporativa destinada a

potenciar e integrar la pluralidad creciente dentro de las
organizaciones y traducirla en beneficios económicos y sociales
dentro del marco de la Responsabilidad Social Corporativa. Dicho de
otro modo y en palabras de McKinsey
En la línea de Robert Golembiewski, la gestión de la diversidad en
las organizaciones en sentido pleno consistiría en pasar del “café
para todos” a la personalización, de evitar cualquier tipo de
discriminación –ya sea racial, nacional, de género, de clase o de
discapacidad– a promover la igualdad y, en última instancia, a
cultivar la diversidad y la diferencia. Lo cual requiere un nivel de
conciencia de la diferencia más allá de la discriminación positiva.
Valorar la diferencia ayuda a enfatizar el hecho de ser consciente de
las diferencias humanas, comprenderlas y apreciarlas. Y al valorar la
diferencia las personas se sienten valoradas y aceptadas como un
recurso valioso.
 Algunos ejemplos para la ruta de la gestión de la diversidad
 Impulsar programas internos de mejora de la comprensión
mutua entre colectivos.
 Políticas de sensibilidad: respetar con flexibilidad los
horarios de oración; no asumir en la comunicación interna
que todas las personas celebran las mismas festividades
(Navidad, Semana Santa, etc.). Las comunicaciones también
pueden recoger festividades de otras culturas.
 Potenciar los equipos de trabajo diversos.
 Incentivar el contacto intergeneracional.
 Beneficios abiertos a las nuevas formas de pareja.
 Estrategia de respuesta a la diversidad de los clientes a través
de trabajadores identificados con estos colectivos.
 Políticas de conciliación de trabajo-vida personal.

 La diversidad como acelerador de la innovación Según el estudio Global

Diversity and Inclusión: Fostering Innovation Through a Diverse
Workforce publicado en Forbes, el 56% de las empresas con más de 10
mil millones de dólares en ingresos estaban de acuerdo en que la
diversidad ayuda a impulsar la innovación.

Eso es así porque tener un grupo diverso de personas en el mismo equipo

ayuda a otros a ver los problemas de manera diferente, lo que lleva a
distintas maneras de resolver los problemas, con variedad de
pensamientos y soluciones.

También esa teoría se destaca en un estudio realizado por profesores de

la Brigham Young University y la Stanford University, donde los
investigadores observaron el impacto de un recién llegado socialmente
distinto al unirse a un grupo ya establecido.

En ese estudio, la mera presencia de un recién llegado con diferentes

opiniones hizo que los miembros del grupo preexistentes se cuestionaran
a sí mismos y su enfoque condujera a un mayor nivel de rendimiento.
(Vilariño, 2021)

2. Elaborar una propuesta para aplicar el tema en la empresa.

Nuestra propuesta se divide en varias para la empresa simpre album:

 Capacitar en la gestión de diversidad entendiendo la teoría y la

aplicabilidad en una microempresa familiar.
 Ayudar a crear un manual para aclarar funciones y cargos ya que no hay
cargos claros en la empresa ya que todos cumplen funciones diversas.
  Hacer un manual de gestión humana para el proceso de selección,
capacitación.
 Mostrar las oportunidades de negocio con la unión de otras empresas
como lo serian las organizadoras de eventos ya que esto ayuda a explorar
mas campos y ampliar los clientes.

BIOGRAFIA

Fernández, G. S. (2015, 17 noviembre). Gestión de la diversidad en las organizaciones.

Gestión del talento.

https://institutoaltorendimiento.com/gestiondeltalento/inicio/gestion-de-la-

diversidad-en-las-organizaciones/

M. (2017, 14 marzo). Gestión de la diversidad en la empresa del siglo XXI: claves para

gestionar la diversidad corporativa de manera estratégica. Diversidad e inclusión.

https://fundacionadecco.org/azimut/gestion-de-la-diversidad-en-la-empresa/

Vilariño, A. (2021, 15 julio). La importancia de la diversidad en las empresas.

Compromiso Empresarial.

https://www.compromisoempresarial.com/rsc/2019/11/la-importancia-de-la-

diversidad-en-las-empresas/