Equidad, diversidad y conciliación como

herramienta para la gestión

Gestión de Organizaciones Saludables
Ph.D Yolis Campos
 OBJETIVO GENERAL

Conocer buenas prácticas de empresas comprometidas con el bienestar y la salud de

sus colaboradores que favorezcan el equilibrio de la población trabajadora.
 INTRODUCCIÓN
En el modelo de Organización Saludable de la OMS el entorno psicosocial de trabajo incluye la organización del
trabajo, cultura organizacional, actitudes, valores, creencias y prácticas que se exhiben diariamente en la
organización y pueden afectar el bienestar mental y físico de los empleados.

Estos valores se denominan factores estresantes del lugar de trabajo en general y pueden provocar estrés en los
colaboradores.

La falta de reglamentos o prácticas relacionadas con la dignidad y el respeto a los trabajadores, acoso, bullying,
intolerancia a la diversidad de sexo y, la falta de aplicación y protección de los derechos básicos de los
colaboradores, son ejemplos de riesgo psicosocial que deben abordarse de la misma forma que el resto de los
riesgos.

La Igualdad y Equidad pueden enmarcarse como condición de trabajo psicosocial, por lo que, el Modelo de
Organización Saludable debe abordarlos.
 JUSTIFICACIÓN LEGAL
El derecho internacional de los DDHH no solo prohíbe políticas, actitudes y prácticas deliberadamente
discriminatorias, sino también aquellas cuya intención directa no puede comprobarse.

La utilización de categorías tales como la raza, el sexo, la nacionalidad, la identidad cultural, el estado de salud, son
justificables:
“Únicamente cuando el fin propuesto sea aminorar las desigualdades existentes, impidiendo que las mismas se
perpetúen.”

Se busca definitivamente romper la desigualdad histórica, entendiendo que

“La desigualdad es una Construcción social y no natural”

El Art. 11 nº 2 de la Constitución del Ecuador prohíbe tanto la discriminación directa, como indirecta, que a
primera vista aparece como neutral o invisible, pero que es irrazonable, injusta y desproporcional.

https://www.derechoecuador.com/principio-de-igualdad-y-no-discriminacion
Objetivos Desarrollo Sostenible
 Androcentrismo y Sexismo

Androcentrismo:
Es una práctica, consciente o no, de otorgar al varón y a su punto de vista una posición central en el mundo, las sociedades, la
cultura y la historia.
Donde los hombres constituyen el sujeto de referencia y las mujeres quedan invisibilizadas o excluidas.​
Esta perspectiva no es únicamente atribuible a personas, sino también al lenguaje y a las instituciones sociales (Padilla y
Hernández, 2016).

Sexismo:
Son todos aquellos comportamientos, condiciones o actitudes que fomentan estereotipos de roles sociales, basados en el sexo.
(https://www.merriam-webster.com/dictionary/sexism#h1)

¿Ejemplos de cada término?

Plan de Igualdad
 Características del Plan de Igualdad
Integridad, afecta a todas las personas de la organización y la historia.

Transversalidad, implica a todas las áreas de la organización.

Participación, contar con el compromiso y liderazgo de la dirección y

con la intervención de la plantilla en su elaboración y seguimiento.

Flexibilidad, según la naturaleza de la actividad, productos y servicios

de la organización.

Dinamismo, evoluciona en el tiempo adaptándose al ritmo de la organización.

Visibilidad, es conocido dentro y fuera de la organización.

Claves para el uso de una Comunicación Incluyente
 Diversidad
Desarrollo activo y consciente de un proceso de aceptación y uso de las diferencias y, similitudes como
potencial en una organización

Reto Organizacional

Heterogeneidad DinamismoDi
naso
 Tipos de Diversidad
Cultural De Género

Generacional

Funcional Tecnológica
Modelos de gestión para la Diversidad en las Organizaciones
¿Por qué las Organizaciones deben preocuparse por la Diversidad?

Ética y Legalidad Efectividad

SÍ Mejor reputación Empresarial

La discriminación es un Atrae y Conserva Talento

ERROR
Incrementa Innovación y
Creatividad

Incrementa Motivación
 Conciliación y Corresponsabilidad

Conciliación:
La conciliación de la vida laboral y personal consiste en la posibilidad de que los colaboradores (as) hagan compatible la parte
laboral con la personal.
Las medidas que implementen las empresas para lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, deben incluir a ambos
sexos.

Corresponsabilidad:
Se refiere a la reducción del ausentismo de los hombres en el hogar, responsabilizándose en las tareas del hogar, cuidado de
niños, ascendientes o dependientes y, por tanto, se acojan a las medidas de conciliación de las organizaciones.
Las medidas de conciliación deben hacerse extensibles a cualquier colaborador de la empresa, independientemente de su
situación personal.
Supone que todos puedan dedicar su tiempo tanto al trabajo remunerado como al personal, doméstico y disponer de tiempo
propio.
Implicaciones de incorporar Políticas de Conciliación
dentro de las Organizaciones
Beneficios de la Conciliación dentro de las Organizaciones
Medidas de Conciliación Trabajo-Familia
Medidas Organización Tiempo Trabajo:

Flexibilidad Horario Cambio Turno

Autonomía
Vacaciones No Retribuidas
 Medidas de Conciliación Trabajo-Familia
Medidas Flexibilidad Espacial o Trabajo a Distancia:

Teletrabajo

Video conferencias Capacitaciones o Estudios Online

Medidas de Conciliación Trabajo-Familia
Medidas Relativas a las Mejoras de Permisos Legales:
 REFLEXIÓN

“LA RIQUEZA CULTURAL DEL MUNDO, RESIDE EN SU DIVERSIDAD DIALOGANTE”

Declaración universal de la UNESCO