UNIVERSIDAD NACIONAL SANTIAGO ANTÚNEZ DE MAYOLO

“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO

“CULTURA ORGANIZACIONAL”

CICLO: V

ESCUELA: ADMINISTRACIÓN

CURSO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DOCENTE: NORABUENA MENDOZA CESAR HERNAN

INTEGRANTES:

FLORES JARA HAROL

ROJAS ALBINO YHONY

CHILCA VASQUEZ LIDIO

DIAZ VALVERE JHON

HUARÁZ – ANCASH
 2022

RESUMEN

Este trabajo de análisis de la cultura organizacional con los conceptos básicos de

la teoría que tiene como propósito hacer reflexionar que tan importantes es la cultura

organizacional. Asimismo, se investigó la importancia de los tres niveles de cultura

organizacional, artefactos, valores practicados y supuestos compartido.

Se tiene en cuenta para la creación de una cultura es. Primero, se contratan y

retienen trabajadores como lo toman en cuenta y como lo viven. también, comunican,

enseñan a estos trabajadores cómo vivir e imaginar. Para finalizar se habla de la

conducta propios iniciadores de imagen a seguir y anima también como empleados

verse distinto.

Palabras clave: Cultura organizacional, Artefactos, Valores practicados,

Supuestos compartidos.

ABSTRACT

This work of analysis of the organizational culture with the basic concepts of the

theory that has the purpose of making us reflect on how important the organizational

culture is. Likewise, the importance of the three levels of organizational culture,

artifacts, practiced values and shared assumptions was investigated.

It is taken into account for the creation of a culture is. First, workers are hired

and retained as they take it into account and as they live it. also, they communicate, they

teach these workers how to live and imagine. Finally, it talks about the conduct of image

initiators to follow and also encourages employees to see themselves differently.

Keywords: Organizational Culture, Artifacts, Practiced Values, Shared

Assumptions.
 INTRODUCCIÓN

Con el tiempo, la palabra "cultura" se ha vuelto omnipresente en la forma actual

de transmitir información. En la época llamada comúnmente era de la información la

expansión de la definición del término cultura; mencionan muchas personas sociales,

periodistas, políticos, son abordados con fines de explicación.

Sin embargo, para el trabajo actual, no se pretende recopilar información acerca

de la cultura organizacional de manera popular, sino definir y concretar su uso desde la

creación y aplicación en las organizaciones.

Por consiguiente, esta disciplina requiere de una constante preparación, la

estructura organizacional que existe dentro de la organización individual como

plataforma para la toma de decisiones y la acción. Analizar este tema es muy importante

ya que nos servirá en los trabajos en las organizaciones al convivir con una diversidad

de culturas, diferentes costumbres, tradiciones y valores; de esta manera podremos

interactuar de manera asertiva y asertiva con los trabajadores dentro de una

organización.

En este trabajo se basa en el estado del arte en definiciones en aspectos prácticos

y el desempeño en las empresas. Sin embargo, se añaden algunos casos y ejemplos que

pueden ser utilizados en nuestra organización sin necesidad de adaptación, corrección,

transposición, decodificación e interpretación.

 MARCO TEÓRICO

Según Chiavenato (2009) dice que toda sociedad, estado o un país va contar con

su propia cultura quien será, que va repercutir en la humanidad y demás entidades que

están alrededor.

Las personas desde su llegada al mundo va ir captando, percibiendo,

interrelacionando los diferentes medios o características de una cultura mediante su

adquisición de los conocimientos, experiencias, estudios científicos entre otros.

Desde su nacimiento, cada persona va interiorizando y acumulando

gradualmente elementos de la cultura por medio de procesos de educación y

socialización

Según Robbins y Judge (2009) Dice que son conjuntos de definiciones

explicados por todas las personas que conforman una entidad, organización, equipo

entre otros con un objetivo de buscar la distinción frentes a otros.

Asimismo, explica que tiene muchas características para poder estudiar a la

cultura organizacional, como aceptación del riesgo e innovación, atención que prestan

frente a un detalle, que está orientada a los resultados, también a la gente, agresividad y

una estabilidad.

Según Amorós (2007) menciona que son representaciones de un dirigente

repleto de costumbres y experiencias de la familia, sus expectativas, conocimientos, la

actitud. Sus comportamientos vistos por los miembros de la entidad.

Por lo tanto, se puede entender las conductas de todas las personas se relacionan

en su entrono con aquellas costumbres, tradiciones y el idioma más resaltante de esa

comunidad.
 DISCUSIÓN Y ANÁLISIS

En todas las organizaciones siempre se va ver conjunto de personas, que tienen

día a día una interrelación, una comunicación, un equipo de trabajo, entre otros. Los

gerentes de las organizaciones siempre van a buscar o tener de meta que todo trabajador

antiguo y entrante se adecue a su cultura, a sus políticas o formas de trabajar. Asimismo,

que perciben de manera positiva y adaptable.

Según Amoros (2007) la cultura organizacional como primer factor cumple el

significado de diferenciar frente a otras entidades. Siguiente factor impulsa la

identificación a los trabajadores o personas que conforman la entidad. El tercer factor

crea confianza, compromiso, motivación e importancia individual de cada persona.

Cuarto factor, aumenta percepción de que pueden opinar, expresar frentes a los demás

los subordinados. Para finalizar se habla del factor del sistema de evaluación que dirige

y direcciona a nuevas actitudes y a sus conductas de los empleados.

La difusión de una cultura dentro de una empresa va depender si lo relacionas

como una cultura fuerte o débil, ya que una cultura fuerte se van compartir con mayor

énfasis y bien detallada, a medida que más trabajadores van entrado a los valores

principales incrementará su compromiso entre ellos, entonces se tiene la cultura fuerte.

En concreto la cultura fuerte trae ventajas para una organización como;

reducción de la tasa de rotación de los subordinados, una buena comunicación entre los

participantes de la empresa, lealtad, alto compromiso a nivel organizacional.

Una formalización de cultura tiene como resultados una entidad organizada, que

visiona el futuro y persistente.

 Podemos tener de utilidad que todas estas especificaciones, cualidades que se

toma en cuenta dentro de la cultura organizacional hace que no hay salida o renuncia de

trabajadores.

Las funciones que tiene una cultura organizacional están basadas en aquellas

influencias de las conductas de los empleados hoy en día son tomadas de mayor interés

por los estudiosos de gerencias y en los centros de trabajo donde persiguen grandes

logros de su compañía.

También se habla de los obstáculos de la cultura como es una barrera para un

cambio, se da cuando aquellos valores difundidos no tienen una coherencia con las

metas que se incide dentro de la organización. Mayormente se ve cuando se vive los

ambientes cambiantes o muy dinámico no expone de ser único en su actividad. Los

obstáculos para una diversidad, se da cuando hay entrada de nuevos trabajadores en una

compañía, de acuerdo a su género, las edades, raza u otra discapacidad que suelen tener,

como hay alguna diferencia con los restos de empelados crea cierta paradoja, que

pueden ser aceptados por los miembros de la organización, rechazadas o que se adapten

fácilmente.

Caso de Intel que tiene frases como (aquí todos somos iguales, las jerarquías no

son importantes, no porque tienes un poder ya eres superior). Esta empresa transmite

como supuestos para que los participantes no tengan dificultades al momento de

expresarse o no estén sumergidos a verse como algo inferior con los demás.

Caso de Disney en esta empresa lo difunden algunos lenguajes de supuestos

culturales porque ellos no les llaman colaboradores o empleados sino lo dice que son

todos los que pertenecen aquí, somos socios en el éxito de la empresa. A los que le dicen

mayormente otras compañías recepcionistas o telefonistas, Disney le dice directoras de

primeros contactos y así se trasmite cultura más pegada a los miembros de la compañía

Disney.

CREAR Y SOSTENER UNA CULTURA

La cultura organizacional no surge de la nada. Una vez establecido, rara vez

desaparece. ¿Cuáles son las fuerzas que influyen en la creación de cultura? Cuando

emergen estas fuerzas, ¿qué las fortalece y sostiene?

Cómo inicia una cultura

A lo largo de los siglos, la palabra "cultura" ha sido frecuente y omnipresente en

los medios de comunicación actuales. Las costumbres y tradiciones actuales de una

organización, así como su forma general de hacer las cosas, tienen mucho que ver con

lo que se ha hecho en el pasado y el éxito de esos esfuerzos. Esto nos lleva a la fuente

principal de la cultura de una organización: sus fundadores.

Según Grimson (2008), la “Cultura” fue un concepto que nació para oponerse a

la “Alta Cultura” y las teorías racistas que impregnaban en un primer estadio de la

Antropología, al querer buscar diferencias – jerarquías – entre los diferentes grupos

humanos con los que se encontró una primera Europa aislada al toparse con el mundo.

Tradicionalmente, el fundador de una organización tiene una fuerte influencia en

la cultura organizacional original. Tienen una visión de lo que deberían ser las prácticas

o ideologías pasadas y no están sujetos a ellas. La característica de tamaño pequeño de

las nuevas organizaciones facilita que los fundadores centren su visión en todos los

miembros de la organización. La cultura se crea de tres maneras. Primero, los

fundadores contratan y retienen empleados que piensan y sienten como ellos. En

segundo lugar, se conectan con estos trabajadores y les enseñan cómo pensar y sentir.
Finalmente, las acciones de los propios fundadores actúan como modelos a seguir,

alentando a los empleados a identificarse con ellos y, por lo tanto, a tener en cuenta sus

propias creencias, valores y suposiciones. Cuando una organización tiene éxito, la

visión del fundador se convierte en el factor de éxito más importante. En esta etapa,

toda la personalidad del fundador está incrustada en la cultura de la organización.

Mantener viva la cultura

Una vez que se establece una cultura, la organización tiene prácticas que ayudan

a mantenerla al brindar experiencias similares a los empleados. Por ejemplo, muchas de

las prácticas de recursos humanos que estudiamos fortalecen la cultura organizacional.

Los procesos de selección, los criterios de evaluación del desempeño, las actividades de

capacitación y desarrollo y los procedimientos de promoción aseguran la adecuación

cultural de los empleados, recompensan a los partidarios y castigan (o incluso despiden)

a los desafiantes. Tres fuerzas juegan un papel particularmente importante en el

mantenimiento de la cultura: las prácticas de selección, las acciones de la alta dirección

y los métodos de socialización.

Selección Tiene una importancia de realizar la elección de distinguir y utilizar a

los participantes con las habilidades técnicas, inteligencia y la capacidad para tener una

función adecuado en la compañía.

Alta dirección Las actividades esto tiene su una influencia en la CO. Mediante

sus saberes y el comportamiento. Los directivos que nivel alto, construyen reglas,

políticas, para desviar aquellos peligros deseados. Los gerentes deben dar amplia

cobertura a sus empleados, puede ser una vestimenta formal, los aumentar algunos

incentivos monetarios, ascensos, entre otros

Socialización
 Aquí se toma más interés de dar a conocer la cultura, los estilos, algunas

creencias, para que de alguna manera el empleado se adapte fácilmente a la empresa,

porque los nuevos empleados tiene siempre cierta dificultad ya que ellos en otras

organizaciones pueden haber tenido otras experiencias, en general otra cultura que se se

impartía en esa organización o su forma propia de vivir.

Figura 17-2

Grafico de ver la socializacion.

Nota. Adapatado del autor Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A, 2009.

CÓMO LOS EMPLEADOS PONEN EN PRÁCTICA LA CULTURA

Los trabajadores de una organización van a aprender una cultura de muchas

formas, esto va depender de lo que tenga una experiencia pasada, situaciones de que

surgió en su vida personal o dentro de otra organización.

historias Una historia contada quiere decir como es en sí su empresa, por

ejemplo, el caso de la empresa Nike, aquí los trabajadores pueden expresarse

abiertamente, hablar dentro de la organización de los que han inicio la empresa, ni

obedecen reglas, hablan de éxitos que haya tenido, errores, problemas entre otros.
 Los rituales Son esas actividades que a pesar que pasan varios años se siga

hablando, los valores no Cambian, asimismo se dice que es importante todos las metas y

objetivos de la empresa, los empleados y otros participantes son elogiados.

Símbolos tangibles Ejemplos de figuras tangibles incluyen el diseño de las

oficinas de la empresa, los tipos de automóviles proporcionados a la alta dirección. Hay

alguno que ven la infraestructura de la empresa del mobiliario, derechos sobre la

administración y el estilo de vestir. Estos símbolos tangibles muestran a los empleados

lo que es importante, la igualdad deseada y el comportamiento correcto de los altos

directivos. (por ejemplo, arriesgado, conservador, autoritario, inclusivo, individualista y

social).

Lenguaje Cada organización tiene sus formar de llamar. Mencionar o un

lenguaje para su empelados, directivos, presidente, entre otros. Nuestra actualidad se

interés mas en aprender mas idiomas para socializar, adaptarse a nueva tendencia de

globalización de conocimientos.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Según Likert se definen 4 tipos de perfiles organizaciones en base a 4 categorías

propias de la cultura organizacional y estas son:

1. CULTURA AUTORITARIA COERCITIVA: tal como se menciona en el

título es un sistema de tipo autocrático que controla de una manera más

rígida todo lo que ocurre dentro de una organización y los procesos son

burocráticos y la tecnología es más rudimentaria

2. CULTURA AUTORITARIA BENEVOLENTE: En comparación al

sistema anterior este es más atenuado y menos rígido sin embargo sigue

siendo autoritario, esto sucede mucho en empresas con tecnología

modernizada y mano de obra especializada.

 3. CULTURA CONSULTIVA: esto sucede mucho en empresas de servicios

financieros que optan por lo participativo y no por lo autocrático.

4. CULTURA PARTICIPATIVA: se presentan en empresas de servicios de

terciarización con personal altamente preparado, con tecnología moderna e

inclinado a un sistema democrático y abierto.

TABLA 1: resumen de los 4 tipos de culturas en una empresa-Likert

  LAS 4 CULTURAS ORGANIZACIONALES

CULTURA CULTURA
CULTURA CULTURA
VARIABLES AUTORITARIA AUTORITARIA
CONSULTIVA PARTICIPATIVA
COERCITIVA BENEVOLENTE

se centra en la alta
gerencia, solo se La opinión de los Los empleados
PROCESO DE Se centra en la
delegan las empleados es pueden tomar
DECISIÓN alta gerencia
decisiones de poca importante decisiones
importancia
sigue siendo
vertical, pero la alta la información
totalmente gerencia en son horizontales y fluye en todas
COMUNICACIÓN
vertical ocasiones acepta verticales dimensiones en
sugerencias del igual proporción
personal operativo
la organización
evita las se toleran las promueve que el
relaciones interacciones alta interacción y trabajo se realice
RELACIONES
interpersonales interpersonales, confianza entre en grupos o
INTERPERSONALES
aislando a las pero todavía es personas equipos de trabajo
personas escaza espontáneos o
formales
solo sanciona y solo sanciona, las promueve
las recompensas son recompensas promueve
RECONPENSAS Y recompensas muy escasas, simbólicas y recompensas
SANCIONES son muy aunque es más materiales, pero simbólicas rara vez
escasas tolerante que el también se usan emplea sanciones
(autoritarismo) anterior sanciones
Fuente: Flores, Rojas, Chilca, Diaz

CULTURAS CONSERVADORAS Y CULTURAS ADAPTABLES

 Algunas empresas a pesar de las constantes transformaciones del mundo no

cambian en el tiempo, siguen preservando sus costumbres, valores, ideas y tradiciones

son demasiado rígidos y conservaduristas.

Otras organizaciones están constantemente pendientes a las novedades del

entorno para adaptarse a ellas, corriendo el riesgo de que las tradiciones, ideas y valores

cambiantes puede generar que las características como institucione sociales se pierdan

CASO DE COLTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA NIKE

Para llegar al éxito no hay atajo es necesario reinventarse una y otra vez hasta

dar con una cultura de alto desempeño eso lo tenía claro la empresa Nike.

El primer rasgo de cultura en esta organización es el talento, para fortalecer el

trabajo en equipo cuentan con programas que se dirigen al entretenimiento, además esta

empresa tiene bien en claro de quien o quienes deben tomar las decisiones. El segundo

rasgo es la diversidad; practican la inclusión y la diversidad en sus equipos de trabajo

como una manera de innovación. Para generar mayor creatividad es necesaria la

diversidad de acuerdo a la cultura que ellos tienen. El tercer rasgo es la inclusión, esta

empresa cuenta con 2 grandes programas, uno para eliminar las grandes barreras de la

creatividad y otro para buscar un sentido comunitario entre todos. Otro rasgo de su

cultura son las políticas de igualdad, el 48% que trabajan dentro de la empresa son

mujeres.

Culturas tradicionales y culturas participativas.

Chiavenato (2009) Las culturas tradicionales y conservadoras se relacionan

mucho con el modelo burocrático, ya que asumen un estilo tradicional y autocrático. El

cual se basa en un nuevo invento, pero que carece de sistema productivo (p. 132).
Tabla 1: Diferencias de la cultura organizacional.

Nota. Adaptado de comportamiento organizacional la dinámica del éxito en las

organizaciones (p.130), por I. Chiavenato, 2009.

Características de las culturas exitosas.

Las empresas exitosas tienden a procurar ser más flexibles para adaptarse a las

diferentes clases sociales y culturales, de igual manera, sus empleados también serán

flexibles y sensibles al trabajo como, por ejemplo: enseñar, asesorar, consultar, comer,

vestir, entre otros (Chiavenato, 2009). Mucha de las empresas es exitosa por sus

instalaciones maravillosas, por su buena cultura, un buen clima laboral acogedor, por su

parte, sus colaboradores no dejan de lado sus principios y valores, en donde todos son

como una familia.

Figura 1.

Las consecuencias del estilo tradicional y el participativo.

Nota. Adaptado de comportamiento organizacional la dinámica del éxito en las

organizaciones (p.132), por I. Chiavenato, 2009.

Valores culturales.

Los valores son los más importantes para las organizaciones. Ya que, éstos son

las creencias y emociones básicas que ayudan a resolver el comportamiento personal.

Entonces podemos decir que los componentes de los valores constituyen la e integridad

dentro de una organización que van ser sustanciales para el éxito de una empresa a largo

tiempo (Chiavenato, 2009). Pero no todo es color de rosa, los valores también pueden

crear conflictos cuando no todos lo tienen bien claro.

Figura 2.

Valores básicos y modelo de organización de las 7 eses.

Nota.

Adaptado de comportamiento organizacional la dinámica del éxito en las organizaciones

(p.135), por I. Chiavenato, 2009.

Los valores dentro de una organización se deben transmitir y compartir con todos los

miembros de la cultura organizacional para una socialización eficiente, en donde

debemos considerar los aspectos como incorporación de nuevos asociados, capacitación

y desarrollo de todo el personal y de esa manera todo los que forman parte de la

organización se vuelvan parte de la cultura (Chiavenato, 2009)

Socialización organizacional.

La socialización se puede entender como adaptarse a un nuevo grupo de trabajo,

en una empresa, también podemos definir como “el proceso por el que una persona

adquiere competencias laborales en términos de un nivel de comprensión funcional de la

organización, consigue el apoyo de sus compañeros de trabajo, y acepta las normas de

una organización” (Calderón, Arocena, Moreno, & Cabrera, 2015).

La socialización implica ciertos pasos en donde, un nuevo integrante aprende el

conjunto de valores, reglas y normas de comportamiento previamente practicadas por la

organización (Chiavenato, 2009). El nivel de impacto dependerá del grado de

socialización, es decir, el nuevo integrante debe ser flexible al momento de socializarse.

El espíritu emprendedor.

La espiritualidad en un ambiente de trabajo no son las prácticas religiosas

organizadas. Son aquellas personas que se identifican mucho con su trabajo para ellos el

trabajo es un alimento para sus vidas, Por eso, las organizaciones promueven una

cultura espiritual para que sus colaboradores se sientas motivados o felices con su

trabajo, con ello buscan que la mente de sus trabajadores esté tranquila, que no se estén

estresados (Robbins & Judge, 2009).

Características de una organización espiritual.

 Generosidad. “Las organizaciones espirituales valoran tanto las

demostraciones de amabilidad hacia otras personas, como el hecho de

 fomentar la felicidad de los trabajadores y de otros asociados de la

organización” (Robbins & Judge, 2009).

 Un intenso sentido de propósito. “Las organizaciones espirituales

construyen sus culturas en tomo a un propósito significativo. Aunque las

utilidades son importantes, no son los valores principales de la

organización” (Robbins & Judge, 2009)

 Confianza y respeto. “Las organizaciones espirituales se caracterizan

por la confianza, honestidad y apertura mutuas. A los trabajadores se les

trata con aprecio y estima, de manera consistente con la dignidad de cada

individuo” (Robbins & Judge, 2009)

 Apertura. “Las organizaciones espirituales valoran a los empleados que

son creativos y que tienen un pensamiento flexible” (Robbins & Judge,

2009).
 CONCLUCIONES:

Se puede concluir que la cultura organizacional en el ámbito empresarial es muy

importante para las actividades laborales como ejecutivos, administrativos, trabajadores,

entre otros miembros la compañía, debido a que cada una de ellas tiene su propia

cultura, formas de trabajo, estilos, creencias que necesitan ser compartidos con las

personas existentes y entrantes a laborar en dicha compañía. Asimismo, de una buena

socialización para formar culturas positivas se obtiene una mayor productividad, mejora

de compromiso por los miembros de la organización y comunicación efectiva entre

ellos, expectativas altas en las percepciones de los participantes y naja rotación del

personal.

La cultura en las empresas se puede presentar de manera coercitiva, benevolente,

consultiva y participativa va a depender de la decisión que se tomen asimismo la cultura

puede ser conservadora que sus ideas, valores y costumbres se mantienen a lo largo del

tiempo y la cultura adaptativa o flexible que está constantemente al pendiente de los

cambios en el entorno ante las ideas, costumbres y valores cambiantes.

La cultura organizacional es un conjunto de valores, tradiciones, costumbres,

normas y hábitos aspecto muy fundamental ya que ayuda a las organizaciones que sus

colaboradores se socialicen de una buena manera en una nueva cultura que tiene cada

empresa. La importancia del tema de la cultura es porque las empresas se van a volver

cambiantes y a la vez competitivas, sin embargo, la cultura no sole debe partir del

empleado a empleador sino viceversa, e allí la gran relevancia e impacto de la cultura.

 RECOMENDACIONES:

Desde la postura de un gerente se debe tener en cuenta la creación, de compartir

y mantener estable una cultura organizacional positiva, constructiva y adaptable para

que así todos los miembros de la organización están satisfechos, comparten sus

conocimientos de manera abierta sin temor alguna, todas esas creencias deben tener

cierta ayuda, mejora, incentivación a la innovación, que motiva en sus tareas.

Actualmente en las empresas pequeñas se ve que es muy indirecta y a veces no es

notable, se tendría que mejorar en eso para que lo más mínimo detalle de la

organización tenga conocimiento el trabajador de la empresa y así desarrollarse de

manera conjunta. Es necesario que las empresas, así como Nike adopten políticas y

algunas medidas de inclusión, talento y diversidad como ventaja competitiva y para

llegar al éxito no hay atajo es necesario reinventarse una y otra vez hasta dar con una

cultura de alto desempeño.

 REFERENCIAS BIBLIÓGRÁFICAS

Robbins y Judge (2009). Comportamiento organizacional. Editorial: PEARSON.

Amorós. E. (2015). Comportamiento organizacional en busca del desarrollo de

ventajas competitivas. Editorial: USAT.

Chiavenato. I. (2009). Comportamiento organizacional. Editorial: Mc Graw

Hill.

Calderón, J. L., Arocena, F. A., Moreno, M. P., & Cabrera, F. J. (2015). Relación de la

Socialización Organizacional y el Compromiso Organizacional en Trabajadores

Mexicanos. Psicogente, 18. Obtenido de

https://doi.org/10.17081/psico.18.34.503