Módulo 4.

GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES Y

PRODUCTIVIDAD GRUPAL

1. Introducción
APARICIÓN DE LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS (1924)
La Escuela de las Relaciones Humanas: En los estudios realizados por Mayo y su equipo
en la Factoría Hawthorne de la Western Electric Company (ver Tema 1.1. Desarrollo histórico)
demostró la importancia para la productividad grupal de:

 El clima y el ambiente del grupo.

 Las normas del grupo
 La importancia de los estilos de liderazgo
 Etc

PRINCIPALES FUNCIONES DE LOS GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES

(MINZBERT, 1979):
Además de la consecución de los objetivos organizacionales, los grupos pueden satisfacer
necesidades personales y facilitar el logro de objetivos personales.

Son un instrumento potente para la modificación de conductas, actitudes y valores de sus

miembros, determinantes (por ejemplo, para la gestión del cambio y en la administración de
incentivos (positivos y negativos).

2. Rendimiento grupal
2.1. Modelo de Gladstein: Factores que condicionan el
rendimiento grupal
Procesos que pueden afectar al rendimiento o productividad grupal :
 Facilitación social e Inhibición social (ver apartado 2.2)
 Normas sociales (ver apartado 2.3)
 Holgazanería social (ver apartado 2.4)
 Procesos de influencia social (ver Tema 3.1)

2.2. Facilitación social e Inhibición social: ¿Cómo influye la

presencia de otras personas en el rendimiento?
 La facilitación social dice que cuando realizamos una actividad en presencia de otros,
el rendimiento aumenta. Aumenta la activación fisiológica. Por ejemplo: ciclistas.
 La inhibición social es justo lo contrario. No se incrementa el rendimiento en
presencia de otros, en este caso puede disminuir.

Hay una serie de teorías que intentan explicar el por qué a veces la presencia de otras
personas (ciclismo, coro, salto de altura) incrementa el rendimiento o no. Se denominan
respuestas dominantes: aquellas respuestas que surgen más inmediatamente.
Cuando la respuesta dominante es correcta (saber frenar bien y no dar un volantazo, por
ejemplo) aumenta el rendimiento. Cuando la respuesta dominante no es la correcta, hace
que se produzca inhibición social y decrezca el rendimiento.

 Cuando una tarea es sencilla, fácil o bien aprendida, la presencia de otro aumenta
el rendimiento. Es decir, ante tareas simples o bien aprendidas, se produce
facilitación social.
  En tareas difíciles, complejas o donde no tenemos bien aprendida la tarea , la
presencia de otro produce inhibición social.

Cuando la tarea es compleja, necesitamos más atención cognitiva. Si además de desarrollar

una tarea compleja, hay personas a las que les voy a prestar atención, aunque no quiera, me
quita capacidad cognitiva y atencional para realizar la tarea.

El pánico a ser evaluado (realizar una actividad, física, mental, examen oral…) se inhibe la
respuesta correcta, sobre todo si consideramos que quienes nos están escuchando son
expertos en la materia.

2.3. Normas grupales y rendimiento grupal

Idea central: Las normas que establece un grupo pueden marcar cuál es el nivel de
producción normal o deseable a lograr en una tarea grupal.

Ej: En la planta Hawthorne se llevó a cabo un programa de incentivos económicos basado en

la producción del grupo y no en la del trabajador (Homans, 1963). Por tanto, el salario era
determinado por la producción del grupo y no de la persona (similar a la nota de prácticas por
grupo de trabajo).

La hipótesis era que este programa aumentaría el rendimiento individual y grupal. Sin
embargo, no se produjo este aumento, sino una disminución…

…pero ¿por qué?

Resultados del estudio de Homans (1963):

Los miembros del grupo temían que el aumento de la productividad conllevará consecuencias
negativas como:

 Reducción de los incentivos.

 Aumento en la producción esperada por sus superiores.
 Reprimendas a los trabajadores más lentos.

Por tanto, los grupos desarrollaron normas informales sobre el grado de producción a exigir a
todos los miembros.

Y mediante presión grupal se logra el cumplimiento de los miembros de las normas de

rendimiento (Homans, 1963; citado en Blanco et al., 2011).

Presión grupal hacia normas de rendimiento (HOMANS, 1963). Si damos mucho de

nosotros, entonces el jefe nos aumentará el rendimiento, exigiría más a todo el grupo porque
espera mucho más de todos.

Código de buenas conductas en relación a la productividad grupal y apodos asociados por

su no cumplimiento halladas en el estudio de Homans, 1963 (citado en Blanco et al., 2011):
 1. No realizar demasiado trabajo: “Rompetarifas”
2. No realizar demasiado poco trabajo: “Tramposo”
3. No decir nada al supervisor que vaya en detrimento de un compañero: “Soplón”
4. No tratar de mantener la distancia social o de ser entrometido. “No actuar como
inspector”

Conclusión: Las decisiones, normas y presiones grupales influyen en la producción de manera

mucho más decisiva que los incentivos e intereses grupales. Y estas normas informales, en
ocasiones (como p.ej. normas anteriores), son inadecuadas para la productividad grupal y
organizacional.

2.4. Holgazanería social (el efecto Ringelman) y rendimiento

grupal.
Holgazanería social: “Reducciones en la motivación y el esfuerzo cuando los individuos
trabajan colectivamente en el grupo en comparación a cuando trabajan individualmente”
(Baron y Byrne, 1998, cfr. Blanco et al., 2011, p.321).

 Variable explicativa: Desindividuación, debida a la difusión de responsabilidades.

2.5. Otros procesos de influencia social relacionados con

rendimiento grupal
Tema 3.1
 El Pensamiento Grupal

 La Polarización del grupo

 Sistemas coercitivos hacia la conformidad

 Etc
3. Promoción de la productividad grupal: Los equipos de
trabajo
Los Beatles son mi modelo de negocio. Eran cuatro tipos que mantenían a raya las facetas
negativas de cada uno de ellos. Se equilibraban mutuamente y el total era mejor que la suma
de las partes. Así es como veo los negocios; en ellos las grandes cosas jamás se consiguen de
manera individual. Es un equipo de gente el que las consigue. Steve Jobs (Apple)

Diferencias entre grupo y equipo:

Diferencias entre Grupo y Equipo de Trabajo: (Robbins, 1998)

Las tareas están diseñadas de forma que la productividad del equipo es mayor de forma
colectiva que individualmente.

Las habilidades en un equipo de trabajo deben ser complementarias y heterogéneas, es

decir, los trabajadores deben ser expertos en distintas cosas. Mientras que en los grupos de
trabajo todos saben un poco de todo porque el desempeño es individual.
4. Promoción de la productividad grupal en Equipos de
trabajo

4. Descripción de los factores y condiciones que facilitan

la productividad grupal en Equipos de trabajo