Universidad Dominicana O&M

Profesor: Juana Merida Herasme Ortiz

Asignatura: Liderazgo Y Desempeño
Nombre: Romer Gil Moreno
Tema: El Trabajo En Equipo Y Su Impacto

Equipo de trabajo

“Un equipo es un conjunto de personas con habilidades complementarias

que realizan una tarea para alcanzar resultados comunes. En definitiva,
un ▷equipo de trabajo◁ está conformado por profesionales con
habilidades complementarias que deben alcanzar un objetivo común.”
Los equipos de trabajo son grupos cuyos miembros trabajan para alcanzar
un objetivo común y específico, actuando sobre la base de la
responsabilidad individual y mutua con el fin de aprovechar las sinergias
de las competencias adicionales para trabajar juntos. Mediante esfuerzos
coordinados y sinergias, los equipos de trabajo demuestran un mayor
nivel de productividad que la simple suma de las contribuciones
individuales.

Las 5 etapas del desarrollo del equipo

Según el modelo de Bruce Tuckman, las cinco etapas del desarrollo del
equipo son: formación, conflicto, normalización, desempeño y
finalización o disolución.

Etapa 1: Formación
La primera etapa del desarrollo del equipo es la de formación. Aquí los
miembros del equipo apenas empiezan a conocerse por lo que todavía no
están seguros de cómo interinaran entre sí. Durante esta etapa, el grupo
no es muy productivo, ya que todavía se están adaptando y descubriendo
el papel que desempeñará cada uno de ellos en el equipo.

Etapa 2: Conflicto

La siguiente etapa del desarrollo del grupo es la de conflicto. Es aquí

cuando los miembros del equipo aprenden a trabajar juntos. A medida
que los miembros del equipo comienzan a colaborar, suelen surgir
conflictos, ya sea por las diferencias entre las distintas personalidades o
por desacuerdos sobre cómo debería progresar un proyecto. Dado que aún
no está claro qué función desempeña cada individuo en el equipo, las
relaciones suelen entrar en conflicto, ya que todos luchan por encontrar el
rol adecuado para ellos.

Establecer una colaboración grupal desde el principio puede ayudar a

reducir, o incluso prevenir, el impacto de esta etapa. Esto no significa
necesariamente que no habrá ningún conflicto. De hecho, el desacuerdo
es esencial para una buena colaboración en equipo. Por eso, cuando hay
conflictos, es más productivo resolverlos a medida que surgen que
evitarlos. Y si los miembros del equipo ya tienen habilidades de
colaboración, los conflictos se resuelven de manera mucho más sencilla y
rápida.

Etapa 3: Normalización

En esta etapa todo comienza a estabilizarse a medida que el equipo

encuentra su ritmo. Las personas se sienten más cómodas trabajando
juntas, pidiendo ayuda para finalizar una tarea o recibiendo comentarios
constructivos. La productividad del equipo aumenta durante esta etapa a
medida que se van familiarizando con el resto de sus compañeros de
equipo y sus estilos de trabajo.

Lee: Eficiencia vs. efectividad en los negocios: Por qué tu equipo necesita
ambas cualidades

Etapa 4: Desempeño

En esta etapa, el equipo ha logrado una cohesión y todos trabajan juntos

alcanzando su máximo potencial. El grupo sigue flujos de
trabajo establecidos y siente que está contribuyendo a un objetivo común.
Esta es la etapa ideal del desarrollo del grupo, por lo que tu objetivo
como líder de equipo, debe ser trabajar para llegar a esta etapa lo más
rápido posible. Más adelante analizaremos cómo puedes llevar a tu
equipo a este punto.

Etapa 5: Finalización o disolución

La quinta etapa del desarrollo del equipo, también conocida como etapa
de duelo, es la fase final por la que pasará un equipo. Después de que
finaliza un proyecto o cuando un equipo se disuelve, las personas que han
colaborado juntas pasarán por un pequeño período de duelo. Es posible
que tengan dificultades para trabajar con otros grupos, dado que han
experimentado una fuerte dinámica grupal con el equipo anterior.

Este también es el momento en el que los equipos pueden celebrar todo lo

que han logrado juntos. Tómate el tiempo para reflexionar sobre los
logros y recordarle a tu equipo por qué está haciendo lo que hace.
También es la oportunidad perfecta para reconocer y elogiar los talentos
de cada miembro del equipo.
5 factores que afectan al rendimiento laboral

Los factores que encontrarás a continuación tienen una enorme

influencia en el rendimiento laboral de los trabajadores de una
compañía. Conocerlos en profundidad y saber cómo sacarles el
máximo partido supondrá una inmensa mejora para nuestra
organización. 

Para lograr un nivel óptimo de rendimiento laboral es importante que

los empleados conozcan claramente:

 Cuáles son sus funciones o tareas específicas dentro de la

organización: si un trabajador no tiene claro cuáles son sus
tareas exactas, o hasta dónde llegan sus competencias, esto
puede dar lugar a problemas de mayor nivel dentro de la
compañía.
 Cuáles son los procedimientos que deben seguir: cada
trabajador debe saber cuál es el procedimiento específico para
cada tarea, ya que el no conocerlo puede dar lugar a
confusiones que perjudiquen a las operaciones de la empresa.
 Qué políticas deben respetar: este apartado es uno de los que
más problemas pueden generar en la empresa a nivel global, y
de los que más se deben cuidar. La política de empresa ha de
ser algo que todos los trabajadores conozcan desde el primer
día.
 Cuáles son los objetivos que deben cumplir: solo así un
trabajador podrá saber si está alcanzando los resultados
esperados.

Pero, además de todo ellos, a la hora de evaluar el rendimiento

laboral hay que tener en cuenta diferentes factores internos y
externos. Los más importantes a considerar son los siguientes:

 Factores internos:
 o Liderazgo de la dirección.
o Estructura organizativa.
o Cultura de la empresa.

 Factores externos:
o Factores familiares y personales del empleado.
o Factores ambientales o higiénicos como: el insomnio (o
el descanso de mala calidad), el clima (frío o calor
excesivos afectan negativamente), el ruido, la
iluminación, la calidad del aire, la mala comunicación
entre empleados, la alimentación, etc. Estos aspectos no
motivan cuando están, pero sin embargo, cuando se
produce su ausencia, actúan como factores
desmotivadores siendo importantes potenciadores de
estrés.

1. Visión compartida del equipo

Una de las fases más importantes a la hora de resolver un problema o
plantear cualquier innovación consiste en identificar claramente cual es el
desafío al que qué nos enfrentamos o cual es el problema que deseamos
solucionar. De hecho, la fase de conceptualización es de crucial
importancia ya que reduce la posibilidad de desorientación y nos permite
sentar las bases del trabajo a realizar.

Así pues, los equipos eficaces comienzan por analizar la misión del
equipo, desarrollan metas para lograr esa misión y crean estrategias para
alcanzar las metas. Dicho de otro modo, los equipos con mejor
desempeño han establecido un claro sentido de lo que se necesita hacer y
cómo.

2. Clima de respecto y confianza mutua

Desde el ámbito de la psicología se han realizado muchos estudios para
determinar cómo nos afectan las dinámicas grupales. Todos concluyen
que un aspecto esencial para que fluyan las ideas es que el ambiente de
trabajo aporte a los integrantes del equipo seguridad psicológica.

Dicho de otro modo, la posibilidad de expresar las ideas sin temor a ser
sancionado, criticado o ridiculizado, y por tanto, perder el miedo a ser
uno mismo y compartir nuestra particular percepción de la realidad.
 Los miembros del equipo son más propensos a tomar riesgos
y exprimir su creatividad cuando creen que pueden confiar
en otros miembros de su equipo.
Ahora bien, conviene aclarar que en los equipos que funcionan bien se
respeta a las personas pero suelen ser críticos o mejor dicho analíticos con
las ideas. No existe otro camino. Trabajar en equipo significa tomar
decisiones y eso conlleva adoptar unas ideas y desterrar otras.

Este espíritu crítico es necesario para combatir un hecho fácil de

entender: muchas ideas son pegajosas. Esto es así porque, como
afirma Daniel Ariely, tratamos las ideas como propiedades, y por tanto,
una vez que alumbramos una idea nos cuesta mucho deshacernos de ella.

3. Equipos pequeños problemas pequeños; equipos grandes

problemas grandes
Lo primero que debes tener en cuenta es que los miembros del equipo
deben combinar momentos de reflexión individual con otros de trabajo en
equipo. Existen momentos y tareas diferenciados que requieren de una
combinación de ambos tipos de trabajo.

Por su parte, mantener equipos pequeños es una clave para mejorar la

eficacia de los grupos. Ten presente que los problemas de coordinación
aumentan exponencialmente a medida que se agregan los miembros del
equipo.

Cuando los equipos tienen demasiados miembros, disminuye

la cohesión y la responsabilidad mutua, aumenta la
holgazanería y las personas se comunican menos.
Probablemente, en tu vida cotidiana habrás podido encontrarte en
situaciones en la que la confluencia de más personas de las necesarias
para realizar una tarea no facilita sino entorpece el proceso. Por ejemplo,
ahora que están de moda los escape rooms plantéate lo siguiente
¿consideras que existe relación directa entre el número de participantes y
el tiempo de resolución del reto?

Desde mi cuestionable punto de vista, creo existe un número óptimo de

personas por encima del cual los participantes dejan de comunicarse
eficazmente. En el lado contrario, por debajo de ese número óptimo, la
falta o escasez de ideas creativas puede impedir la resolución del desafío.
Por otro lado, los equipos eficaces muestran un alto grado de
adaptabilidad lo que significa que reflexionan y ajustan su plan maestro
cuando es necesario. Un equipo debe tener un buen plan, pero también
debe estar dispuesto y ser capaz de adaptarse cuando las condiciones lo
requieran. En ese rasgo particular, el tamaño del equipo puede aportar o
restar esa agilidad.

4. Liderazgo y estructura
Los equipos no pueden funcionar si no pueden ponerse de acuerdo
sobre quién hace qué y todos los miembros comparten la carga de trabajo.
Acordar los aspectos específicos del trabajo y la forma en que encajan
entre sí para integrar las habilidades individuales requiere liderazgo y
estructura, ya sea de la dirección o de los propios miembros del equipo si
son capaces de tener un modelo de autogestión (al final termina
emergiendo la figura de un líder). En este sentido, resulta de vital
importancia que los miembros tengan claro de qué son individualmente
responsables y de qué son corresponsables a nivel de equipo.

5. Habilidades de los miembros

Trabajar en equipo no es juntar a mucha gente para que hagan algo.
Trabajar en equipo exige hacer un diseño previo de lo qué se debe
realizar e identificar qué personas pueden aportar valor en el desarrollo
del proyecto. En este sentido, el desempeño de un equipo depende de los
conocimientos, habilidades y actitudes de sus integrantes.

Normalmente, los equipos que funcionan bien mantienen unas creencias

firmes sobre el éxito futuro, lo que, a su vez, les motiva a trabajar más
duro. Parece obvio que cuanto mayores sean las habilidades de los
miembros del equipo, mayor será la probabilidad de que el equipo
desarrolle la confianza necesaria.

Empowerment

Tal y como explican desde Crece Negocios, el empowerment “es una

técnica o herramienta que consiste en delegar, otorgar o transmitir poder,
autoridad, autonomía y responsabilidad a los trabajadores o equipos de
trabajo de una empresa para que puedan tomar decisiones, resolver
problemas o ejecutar tareas sin necesidad de consultar u obtener la
aprobación de sus superiores”.
El término empowerment viene de “power”, que significa “poder”, así
que su traducción literal sería algo así como “dar poder”. Sin duda, este
método es totalmente diferente al tradicional, en el que los niveles más
altos de la empresa se encargan de impartir órdenes y tomar decisiones.
Delegación

Delegación es la acción y efecto de delegar (dar a una persona o grupo las

facultades y poderes necesarios para representar a otra u otras). Aquel que
representa a otro se conoce como delegado: su cargo y su oficina reciben
el nombre de delegación.

La delegación es, en derecho administrativo, la traslación por un ente u

órgano superior a otro de nivel inferior del ejercicio de una competencia,
reteniendo el delegante la titularidad de la misma.

Programa de polivalencia
La matriz de polivalencia es una herramienta de análisis que sirve para
evaluar el nivel de versatilidad de las competencias de un equipo y su
capacidad de completar tareas diversas. 

La matriz de polivalencia funcional funciona registrando la labor de cada

individuo, para analizar sus habilidades y evaluando su capacidad de
desempeño en diferentes tareas, a partir de la percepción que tienen ellos
mismos o sus líderes sobre sus competencias.