Procesos implicados en el rendimiento grupal

I. INTRODUCCION:

Los primeros investigadores creían que los sujetos alcanzaban un mejor rendimiento cuando
trabajaban en grupo que cuando lo hacían individualmente. Pero, esto fue cuestionado. Se
comprobó que en ocasiones el rendimiento de un grupo era inferior, debido a la función de
capacidades, habilidades o nivel individual. Esto se debe a las perdidas motivacionales que surgen
en los grupos.

Para analizar el rendimiento grupal se debe comprender como los miembros de un grupo se ven
afectados en su rendimiento por la presencia de otras personas, como los grupos se motiva o
desmotivan, la toma de decisiones y como los líderes se organizan y dirigen al grupo.

II. RENDIMIENTO Y PRODUCTIVIDAD:

El rendimiento grupal es función de una serie de variables y procesos grupales implicados en la

realización de una tarea. Esto responde al esquema clásico entradas, procesos, salidas o resultados.
En las entradas, las características, el tamaño del grupo, el sistema de roles y estatus, normas,
actitudes, creencias y valores de los miembros. Entre los procesos, el patrón de interacción y de
relaciones interpersonales, comunicación, estrategias de solución de conflictos, etc. Y en los
resultados, los recursos disponibles (eficiencia) o las metas fijadas (eficacia) y criterios de carácter
socioemocionales. En conclusión, tanto los resultados positivos como los resultados
socioemocionales y personales se unen en una categoría más amplia que el grado de eficacia de un
grupo.

Steiner (1972) formuló un modelo que defiende que la productividad actual de un grupo viene
definida por la productividad potencial, determinada por los recursos que poseen los miembros,
menos las pérdidas de proceso, que obedecen a déficit de coordinación y de motivación. Para
Steiner la diferencia entre rendimiento y productividad es inexistente

Steiner estableció que el rendimiento y la productividad grupal dependen de tres tipos de variables:
las demandas de la tarea, los recursos humanos. La importancia de la tarea es tal en el modelo de
Steiner: a) tareas divisibles versus tareas unitarias (posibilidad o no de fragmentar las tareas en
partes más elementales); b) tareas maximizadoras versus tareas optimizadoras (hacer la máxima
cantidad o hacerlo con la mayor rapidez posible versus producir un resultado específico preferido),
y c) relación de las aportaciones individuales con el producto final del grupo. En base a este criterio,
las tareas pueden ser: tareas aditivas (suma de las contribuciones individuales), tareas
compensatorias (requieren una decisión grupal del promedio de las soluciones de los miembros
individuales), tareas disyuntivas (el grupo selecciona un juicio específico a partir del repertorio de
juicios de los miembros individuales), tareas conjuntivas (todos los miembros del grupo han de
actuar al unísono) y tareas discrecionales ( el grupo es el que decide cómo se ha de realizar la tarea).

El modelo de Steiner ha sido criticado por su visión pesimista al considerar que el grupo nunca
puede rendir por encima de la productividad potencial. Brown, lo denomina modelo del déficit
grupal. Para Shaw, ésta es, precisamente, una de las características más notables del modelo que
no deja de ser un reflejo del pesimismo reinante en la capacidad de los grupos para superar los
recursos individuales de los miembros que los componen.
Otros autores consideran que en el término «pérdidas de proceso» suelen incluirse las actividades
del grupo que no se ajustan. Para otros es la transformación de los recursos individuales en
producto grupal no suele producir ganancias; sino, ganancias de tipo motivacional.

En un estudio, Hinsz (1995) encontró que los grupos establecían objetivos de rendimiento más bajos
para los miembros del grupo que los individuos para sí mismos. Explicó este resultado en términos
de procesos de comparación social en grupos: el deseo de los miembros del grupo para aparecer
como exitosos les lleva a preferir objetivos más bajos. Otros trabajos examinan cómo el feed-back
afecta al establecimiento de objetivos grupales, cómo la participación en la definición de estos
objetivos afecta a su aceptación y rendimiento y cómo la cohesión grupal afecta a la satisfacción
con los objetivos.

El desarrollo del equipo comprende un amplio rango de actividades identificadas al problema,

formación y análisis de rol que son diseñadas para aumentar las habilidades interpersonales. Los
círculos de calidad implican reuniones regulares en donde discuten sus métodos y problemas de
producción. Los grupos de trabajo autónomos permiten trabajar en tareas interdependientes para
controlar cómo son realizadas las señalaron que en este tipo de equipos el liderazgo no es
necesario.

Se ha puesto de manifiesto la importancia del liderazgo para mejorar el rendimiento del equipo:
los grupos precisan de un líder con autoridad. Los líderes socavar los objetivos y el mantenimiento
del grupo porque así los líderes afirman su superioridad personal a expensas de la identidad social.

También se ha insistido en el papel que desempeña la autoeficacia en el rendimiento. A nivel de

análisis individual, relacionada con el rendimiento. A nivel de análisis grupal, considerada como un
predictor significativo del rendimiento grupal. Marks, encontró que la autoeficacia colectiva
aumentaba el rendimiento del equipo tanto en entornos rutinarios como nuevos. Jex y Bliese
resaltaron la autoeficacia en el estrés. Los sujetos con un alto nivel de autoeficacia presentaban
menor tensión física y psicológica. Su estudio también demostró que la autoeficacia colectiva
modera la relación entre sobrecarga laboral y satisfacción laboral.

En definitiva, en el análisis del rendimiento grupal es importante en los procesos grupales

implicados, ya que determinan, que el rendimiento grupal sea mayor o menor que la suma de los
rendimientos de sus integrantes.

III. FACILITACION SOCIAL:

Acuñado y utilizado por primera vez por F. H. Allport (1924) para designar el efecto positivo y
optimizador que la presencia de los demás suele tener sobre el comportamiento.
Aunque muchas de las teorías sobre facilitación social proponen que la dificultad de la tarea
determina si el rendimiento es mejorado o deteriorado en presencia de otros.
Nosotros asignamos las teorías sobre facilitación social a tres categorías diferentes: teorías del
drive, teorías del self y teorías de los recursos.

Teorías del «drive» (Impulso)

Dos conceptos que son importantes para explicar la facilitación social: la respuesta dominante o
fuerza del hábito y el drive o arousal. El primero se refiere a la conducta que una persona
 probablemente emita en una situación determinada. El segundo, se refiere a la excitación física o
motivación del sujeto. Bajo condiciones de drive alto.

Zajonc (1965) Abrió una nueva vía de investigación sobre el tema de la facilitación social haciendo
explícita una distinción entre la actuación en presencia de otras personas y coactuación con otras
personas. Tal presencia facilitaría la emisión de respuestas bien aprendidas y dominantes

Cuando los sujetos realizan tareas bien aprendidas o fáciles para ellos, la presencia de otros
incrementa el rendimiento. Por el contrario, si la tarea es difícil y/o no está bien aprendida, la
presencia de otros disminuirá el rendimiento.
La primera teoría alternativa a la de Zajonc fue planteada por Cottrell (1972), teoría de la aprensión
a la evaluación. Según este autor, la activación es una respuesta aprendida (no innata) a la
presencia de otras personas. La facilitación social tendría lugar cuando el sujeto piensa que los
presentes pueden evaluar lo que están haciendo. Bond y Titus (1983), concluyeron que la
facilitación social puede producir sus efectos aun cuando los sujetos no se sientan evaluados por la
audiencia o por los coactuantes.

Guerin e Innes propusieron la teoría del control-alerta, el comportamiento de los sujetos con el fin
de valorar su grado de familiaridad, la posibilidad de amenaza que representa y las interacciones
posibles.

Teorías del «self»

La presencia de otros incrementa la consciencia del valor social que tienen ciertos patrones o
comportamientos y sus consecuencias sociales. En lo que sigue discutimos algunos ejemplos de
esta visión de la facilitación social: autoconsciencia, la autopresentación y la autoeficacia.

La Teoria autoconsciencia basada en el modelo de sistemas de control, la presencia de los otros

aumenta la saliencia de los estándares conductuales. La teoría de la autoconsciencia, la facilitación
social se produce porque la audiencia o coactores aumentan la autoconsciencia.

La teoría de la autopresentación, la presencia de los otros incrementa en los sujetos los deseos por
dar una imagen positiva de sí mismos.

La teorías de la autoeficacia, la dificultad de la tarea afecta al rendimiento sólo en la medida en que

afecta a las expectativas de éxito o de fracaso de los sujetos.

Teorías de los recursos

Se propusieron como alternativas a la teoría del drive y se centran en cómo la presencia de otras
personas puede afectar a la atención y al procesamiento de la información. De entre éstas,
destacamos las siguientes:

a) Teoría de la distracción física de Kushnir (1978): la presencia de las otras personas reduce el tiempo
dedicado a la actividad en curso
b) Teoría de la distracción cognitiva de Allport (1924): la presencia de otros requiere procesamiento
de información sobre ellos con el fin de evaluar la posible amenaza.
c) Teoría de la distracción-conflicto (Baron, 1986): la presencia de otras personas o de coactores
genera un conflicto entre prestarles atención a ellos o a la tarea.
d) Teoría de la activación-atención (Easterbrook, 1959): reducción en el número de señales atendidas.
e) El modelo atencional de Manstead y Semin (1980), proclama tareas sencillas se realizan de forma
rutinaria

La facilitación social ocurre dos procesos fundamentales. A saber: alerta y conformidad social.

IV. DISMINUCION DE LA MOTIVACION GRUPAL

Uno de los problemas con los que nos podemos encontrar al analizar el rendimiento grupal es la
reducción del esfuerzo y de la motivación de sus miembros

Por holgazanería social, se entiende la reducción del esfuerzo individual cuando los sujetos son
responsables de forma colectiva de la realización de una tarea en comparación con el trabajo individual
en la misma tarea.

Posteriormente, algunos autores atribuyeron la reducción del esfuerzo individual a la posibilidad de

que el esfuerzo no pueda ser identificado o evaluado. Es lo que ocurre en determinadas tareas, como
son las tareas conjuntivas y aditivas, que requieren la contribución del esfuerzo de todos los sujetos
para llegar a un resultado

Otras medidas para evitar esta holgazanería son que los grupos sean pequeños, aplicación de
recompensas colectivas, establecer compromisos de los sujetos con el grupo, fomentar normas
orientadas a favorecer el esfuerzo, etc.

En suma, el fenómeno de la holgazanería social es manifiesto en la realización de una variedad de

tareas grupales tanto motoras como perceptivas o cognitivas

En resumen, se ha de ampliar el alcance de las investigaciones para incluir tareas más complejas,
implicar a grupos con más significado para sus miembros, especialmente en culturas con una fuerte
orientación colectivista.

 INTEGRANTES:

Martin Periche Fiestas

Fatima Shapiama Torres