INTRODUCCION AL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

Unaorganizacines unsistemadiseado para alcanzar

ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su
vez, estar conformados por otros subsistemas
relacionados que cumplen funciones especficas.

En otras palabras, una organizacin es ungrupo social

formado por personas, tareas y administracin, que
interactan en el marco de una estructura sistemtica
para cumplir con sus objetivos.

EL DO SURGE ALREDEDOR DE
1947

Es

una estrategia de cambio

controlado
Competencia de personal
Mayor eficiencia
Solucin de problemas

IMPORTANCIA DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Se vive en una poca de desarrollo y expansin

tecnolgicos, de gran velocidad en la informacin,
sistemas econmicos, polticos , etc.

Empresas que perdieron el rumbo por su incapacidad

para percibir anticipadamente los cambios del entorno.

Sin embargo hay empresas que se han mantenido a la

vanguardia, por lo menos han sobrevivido en un mercado
competitivo.

La capacidad de adaptacin y la velocidad de readaptacin a las

transformaciones del entorno son ms determinantes que el tamao
de una organizacin para que sta tenga xito.

Las organizaciones tienen necesidades.

Tanto de cambio como de adaptacin al igual que sus integrantes.

El mximo reto.

No puede alcanzar esta meta aquella empresa u organizacin que no

invierta fuertemente en preparar y retener a su talento humano
Arias

El desarrollo organizacional:

Apoya el cumplimiento de los administradores de las

empresas.

Nivel gerencial.

Las empresas requieren:

Definir la estructura organizacional.

Establecer los valores culturales.

Qu representa el desarrollo organizacional ?

Por qu el desarrollo organizacional realiza un

diagnstico de la empresa?

El desarrollo organizacional:

Apoya a las empresas para ser competitivas en un entorno

globalizado

Comprende que el diseo y cambio organizacional representan

un elemento de ventaja competitiva.

Indaga como alcanzar un cambio planeado de la organizacin.

Origen y evolucin del

desarrollo organizacional

*Origen

El origen del desarrollo organizacional se encuentra en los estudios sobre

la conducta y las relaciones humanas.

PIONEROS
Entre los pioneros del DO destacan personajes como

Elton Mayo

Mary Parker Follett

Henry Gantt

Hugo Munsteberg

Ellos descubrieron que las personas rinden ms en su trabajo cuando estn

satisfechas.

Otros autores ubican los orgenes del DO en 1924 con los estudios realizados
por Elton Mayo los cuales arrojaron el llamado
Efecto de Hawthorne

Efecto de Hawthorne

Tiene como premisa que los trabajadores ponen ms empeo en su

trabajo si piensan que la gerencia se interesa en su bienestar.

A partir de aqu se descubri la influencia de los factores de comportamiento

en la obtencin de resultados en el trabajo organizado.

Evolucin del desarrollo organizacional

Grupos de sensibilizacin (grupos t)

Estos grupos tienen como objetivo con sus integrantes el desarrollar la
capacidad de:
*Escuchar
*Comunicar
*Entender
*Diagnosticar los problemas de grupo
*Contribuir al trabajo en equipo

La invencin del (GRUPO T) surgi de la toma de conciencia acerca de la

importancia de ayudar a los grupos y a los lderes de estos a concentrarse
en los procesos de grupo y de liderazgo.

Douglas Mcgregor
En 1957 Douglas McGregor fue unos de los primeros cientficos de la conducta
que empez a hablar acerca de la aplicacin de las habilidades de los
(GRUPOS T).

McGregor describe dos formas de pensamiento de los directivos, los cuales

denomino como teora X y teora Y.

TEORIA X

Teora x
Asume que los individuos poseen una tendencia natural al ocio y que el
trabajo es una forma de castigo y utiliza la frase:
trabajar es tan malo que hasta le pagan a uno

PREMISAS

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitara a toda costa hacerlo.

Los trabajadores son como caballos, si no se les espuelea no trabajan. La

gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen.

El individuo comn evitara cualquier responsabilidad.

TEORIA Y

Teora Y
Considera que los subordinados encuentran en su empleo una fuente de
satisfaccin y se esforzaran siempre por lograr los mejores resultados para la
organizacin.

PREMISAS

El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o

en el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en s.

Es innecesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los

individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

HERBERT SHEPARD Y ROBERT

BLAKE

Durante los aos 1958 y 1959 , iniciaron una serie de

laboratorios de adiestramiento de la sensibilidad, que
duraron dos semanas.

Al principio se busco combinar el mtodo del caso con el

mtodo del laboratorio , peros los diseos hicieron hincapi
en los grupos T.

Con ellos surgi la idea de utilizar la tecnologa en los

laboratorios de adiestramiento de sensibilidad como una
dinmica de grupo.

MCGREGOR Y RICHARD
BECKHARD
Durante los ltimos aos de la dcada de 1950, fomentaron lo que ahora
llamaramos un cambio de sistemas sociotecnicos. Ayudaron a modificar
algunas estructuras de trabajo de las distintas plantas, de modo que cada
taller desempeaba un mayor trabajo en equipo y una toma de decisiones
mas extensa.
Aun cuando realizaron cambios organizacionales, que implicaban una
perspectiva sociotecnica, denominaron desarrollo organizacional a su labor.
Se busco darle un nombre al programa, no quisieron darle el nombre de
desarrollo gerencial porque no era un entrenamiento total de organizaciones.
de manera que lo llamaron desarrollo organizacional refiriendo con esto un
cambio al sistema.

LA FORMACION DE EQUIPOS Y
TANNENBAUM

La aportacin del y trabajo de Arnold S. Tannenbaum se basa en otros

aspectos , en la multitud y variedad de arreglos organizacionales en los
que se han desarrollado investigaciones.

La contribucin de Arnold se relaciona con el enfoque participativos

dentro de las empresas. Tannenbaum estableca que : cuando la
gerencia opera de forma participativa, aumenta su grado total de
control sobre sus subordinados al ceder parte de su autoridad.

Dos son las preguntas principales que Arnold Tannenbaum intenta

encontrar respuestas. La primera se relaciona con el grado de
influencia en las organizaciones de alguien en particular ; la segunda
se refiere a cuanta influencia cree que debiera esa persona.

La pendiente ideal segn el , es aquella que es poco pronunciada y

caracterizada por presentar, en los niveles inferior.

LA INVESTIGACION-ACCION

El fundador de la investigacin-accin es kurt Lewin quien utilizo este

termino por primera vez en 1944. Describa con el una forma de
investigacin que poda ligar el enfoque experimental de la ciencia socia
con programas de accin social.

La investigacin-accin, para Lewin , consista en el anlisis-diagnostico,

recoleccin de la informacin , conceptualizacin, planeacin , ejecucin y
evaluacin, pasos que luego se repetan en forma continua y forma cclica.

Lewin compara la investigacin-accin a la actividad que desarrolla el

capitn en un barco :observa la direccin del mismo , mueve el timn,
constata los resultados de esa accin , mueve el timn de nuevo y as
sucesivamente hasta encontrar la ruta correcta.

INVESTIGACION Y RETROALIMENTACION
POR ENCUESTAS

Aunque es importante comprender como surgi el DO es importante

tambin conocer el ambiente cambiante en el cual estn ocurriendo
las actividades contemporneas del DO.

Todos estos cambios crean oportunidades para las aplicaciones del DO,
pero tambin expanden al mximo las capacidades de los lideres y de
quienes practican el desarrollo organizacional.

Cuando no se encuentran incentivos para mejorar las organizaciones ,

las personas tienden a innovar. La habilidad y capacidad para innovar
son claves para el desarrollo individual y organizacional .

En este contexto todava existe una gran confianza en las tcnicas de

primera generacin del DO, estas tcnicas que son muy pertinentes
para facilitar el cambio de adaptacin incremental, son; la
investigacin-accin, el enfoque en los equipos , la retroalimentacin
en encuestas , la resolucin de problemas entre grupos, el enfoque en
los sistemas sociotecnicos al rediseo del trabajo y la administracin
de la participacin.