ADMINISTRACION DE RECUROS

HUMANOS

Semana: 7

Nombre del estudiante:

Esmeralda Isabel lobo tosta

Número de cuenta:
52221069

Docente:
Licenciada Pamela Barrientos

Sección:
UV

Fecha de entrega:
3 de junio del 2022

ACTIVOS 2xx2 2
CASO DE ESTUDIO

Hershey se vuelve sano

En los años 90 los costos de los gastos médicos se dispararon, crecieron durante
varios años a un ritmo anual superior al 15 %. Las compañías cargaron con buena
parte de ese peso, en razón de los paquetes de prestaciones que ofrecían a los
empleados. Aunque muchas compañías probaron una serie de estrategias para
reducir los costos en esa década, los costos de los gastos médicos de las
corporaciones siguieron subiendo. ¿Qué debe hacer una empresa? En el caso de
Hershey Foods Corporation, la respuesta fue un programa de incentivos para la
salud.

Hershey tomó la decisión de concentrarse en la salud de los empleados en 1991,

después de que una empresa de asesoría externa atribuyó entre 25 % y 35 % de
los costos de gastos médicos de Hershey al estilo de vida de los empleados. Así,
Hershey se dedicó a crear incentivos para fomentar la salud “de los empleados”.

En abril de 1991, Hershey lanzó un programa piloto de incentivos para la salud,

para sus 624 empleados asalariados de la oficina central de Pennsylvania. El
programa fue diseñado para reducir los factores de riesgo para la salud que se
pueden modificar, por ejemplo el fumar y la presión sanguínea alta, con el
propósito de disminuir las erogaciones de la empresa para gastos médicos y de
acuerdo con la filosofía de Hershey, que establece “una clara preocupación por las
personas y un gran interés por cada empleado”, para mejorar la salud y la moral
de los empleados.

“Llevamos muchos años interesándonos por la salud y el bienestar de los

empleados” comenta Rick Dreyfuss, director de remuneración para ejecutivos y
prestaciones para empleados de Hershey. Ahora, hemos dado un paso más,
ligando la salud de los empleados a los costos anuales de los gastos médicos.
Con el programa experimental que, de tener éxito, se extendería a los 11,000
empleados de Hershey, la gente recibía débitos o créditos, de acuerdo con la
calificación que obtenía en ciertos factores de riesgo. Por ejemplo, en 1993, los
empleados que no fumaban obtuvieron 48 dólares, que podían tomar en efectivo o
aplicar a las erogaciones de su programa de prestaciones. Sin embargo, ese año,
los empleados que fumaban grueso tuvieron que pagar hasta 444 dólares. Otras
categorías comprendían la presión sanguínea, la regularidad de ejercicio aeróbico,
el peso y el nivel de colesterol. Los empleados bajo atención médica, dentro de
cualquiera de las categorías eran considerados “neutrales en cuanto a costos” y
no recibieron ni recompensa ni sanción. Aunque el peso, la presión sanguínea y el
nivel de colesterol fueron medidos, confidencialmente, por el departamento Médico
de la empresa, Hershey confió en un sistema de palabra de honor para determinar
si los empleados fumaban o hacían ejercicio en forma regular.

“Confiamos en nuestros empleados la responsabilidad de jugar limpio” dice

Dreyfuss. “¿Son exactos al 100 %? Estoy seguro que no”.

No obstante, Hershey decidió aplicar el sistema de palabra de honor por respeto a

sus empleados.

El programa con base en incentivos arrojó resultados impresionantes en el primer

año para los empleados de Hershey, sobre todo a la luz del éxito limitado logrado
por otros programas de salud y estrategias para modificar los costos. Una
encuesta de los participantes en el programa, en el primer año, arrojó que la mitad
de ellos habían cambiado su estilo de vida de alguna manera. Casi un 30 % de los
encuestados dijo que había empezado a hacer ejercicio con más regularidad y que
había bajado sus niveles de colesterol.

Sin embargo, el programa también se ha topado con bastante resistencia.

“Algunos empleados consideraron que se trataba de lo mejor que hubieran hecho

jamás” señala Dreyfuss. Otros eran de la opinión de que la empresa se estaba
entrometiendo más de lo debido en su vida personal.
Uno de ellos es Earl Light, gerente de negocios del local 464 del Sindicato de
Trabajadores de Panadería, Pastelería y Tabaco, el cual representa a 2,800
empleados de la fábrica de Hershey.

“No acabo de aceptar ningún programa que dicte un estilo de vida” explica. “No
tengo problema alguno con los programas que ofrecen incentivos para la salud,
pero pienso que uno no debe sancionar a quienes no cumplen con los parámetros
de la empresa. Nuestro sindicato definitivamente no aceptará este programa y
creo que hablo por todos los sindicatos”.

No obstante, a pesar de las objeciones del sindicato, Hershey ha continuado con

el programa.

“No opino que estemos dictando un estilo de vida ni entrometiéndonos en la

intimidad” afirma Dreyfuss-. Sencillamente, pensamos que los empleados se
deben hacer cargo, en términos financieros, del sistema de gastos médicos.

Bibliografía

James A. F. Stoner, R. E. (1996). Hershey se vuelve sano. En R. E. James A. F.

Stoner, Administración (págs. 447-448). Naucalpán de Juarez, Estado de México:
Prentice Hall Hispanoamericana, S. A.
Responda las siguientes Preguntas acerca del caso

1. ¿Se ha extralimitado Hershey? ¿Por qué sí o no?  

Si, de manera negativa y positiva, ya que ha logrado incitar a sus ayudantes

para que continúen un estilo de vida mejor a extenso plazo, estas mejoras
dentro del ambiente gremial a demás pueden dar beneficios a la
organización dando de esta forma superiores resultados en la productividad
de la compañía y minimizar precios de los costos doctorales cumpliendo la
finalidad de la compañía, pero también de una manera negativa, ya que si
el colaborador tiene enfermedades bases, debe de pagar como una multa.
Y eso no es correcto.

2. ¿Cómo influye este programa en el reclutamiento y selección de

empleados de Hershey?

Influye mucho ya que a nadie le gustaría que nos rebajaran una parte de
nuestro sueldo, solo por no llevar una vida sana o por tener enfermedades
bases, esto puede llegar a alejar candidatos con excelentes rendimientos,
conocimientos y habilidades de la empresa.

3. ¿Hasta qué punto debe el departamento de Administración de

Recursos Humanos de una compañía influir en el estilo de vida de los
empleados?

Hasta el punto de dar incentivos, no de quitarlos, o no meterse con algo

como los hábitos ya que es algo muy personal, deberían de ser de otra
manera, como capacitarlos, o programa que afecten menos al empleado.
Tratando de crear conciencia en los colaboradores, siempre y cuando no
interfieran en sus vidas privadas, ya que después del horario de salida, la
empresa no debe de influir en nuestras vidas.