Tarea 7.

1 Administración de Recursos Humanos

NOMBRE DEL ESTUDIANTE:

Victoria Vargas 12211194

CURSO:
V5502 Administración I

SEDE DE ESTUDIO:
Tegucigalpa

DOCENTE:
Lic. Kenssi Ferrufino

FECHA DE ENTREGA:
05/06/2023
Caso de estudio - Hershey se vuelve sano

En los años 90, los costos de los gastos médicos se dispararon, crecieron durante varios años a un
ritmo anual superior al 15 %. Las compañías cargaron con buena parte de ese peso, en razón de
los paquetes de prestaciones que ofrecían a los empleados. Aunque muchas compañías probaron
una serie de estrategias para reducir los costos en esa década, los costos de los gastos médicos de
las corporaciones siguieron subiendo. ¿Qué debe hacer una empresa? En el caso de Hershey
Foods Corporation, la respuesta fue un programa de incentivos para la salud.

Hershey tomó la decisión de concentrarse en la salud de los empleados en 1991, después de que
una empresa de asesoría externa atribuyó entre 25 % y 35 % de los costos de gastos médicos de
Hershey al estilo de vida de los empleados. Así, Hershey se dedicó a crear incentivos para
fomentar la salud de los empleados.

En abril de 1991, Hershey lanzó un programa piloto de incentivos para la salud para sus 624
empleados asalariados de la oficina central de Pennsylvania. El programa fue diseñado para
reducir los factores de riesgo para la salud que se pueden modificar, por ejemplo, el fumar y la
presión sanguínea alta, con el propósito de disminuir las erogaciones de la empresa para gastos
médicos y de acuerdo con la filosofía de Hershey, que establece “una clara preocupación por las
personas y un gran interés por cada empleado”, para mejorar la salud y la moral de los
empleados.

“Llevamos muchos años interesándonos por la salud y el bienestar de los empleados” comenta
Rick Dreyfuss, director de remuneración para ejecutivos y prestaciones para empleados de
Hershey. "Ahora, hemos dado un paso más, ligando la salud de los empleados a los costos
anuales de los gastos médicos".

Con el programa experimental que, de tener éxito, se extendería a los 11,000 empleados de
Hershey, la gente recibía débitos o créditos, de acuerdo con la calificación que obtenía en ciertos
factores de riesgo. Por ejemplo, en 1993, los empleados que no fumaban obtuvieron 48 dólares,
que podían tomar en efectivo o aplicar a las erogaciones de su programa de prestaciones. Sin
embargo, ese año los empleados que fumaban grueso tuvieron que pagar hasta 444 dólares. Otras
categorías comprendían la presión sanguínea, la regularidad de ejercicio aeróbico, el peso y el
nivel de colesterol. Los empleados bajo atención médica, dentro de cualquiera de las categorías,
eran considerados “neutrales en cuanto a costos” y no recibieron ni recompensa ni sanción.
Aunque el peso, la presión sanguínea y el nivel de colesterol fueron medidos confidencialmente
por el departamento Médico de la empresa, Hershey confió en un sistema de palabra de honor
para determinar si los empleados fumaban o hacían ejercicio en forma regular.

“Confiamos en nuestros empleados la responsabilidad de jugar limpio” dice Dreyfuss. “¿Son

exactos al 100 %? Estoy seguro que no”.

No obstante, Hershey decidió aplicar el sistema de palabra de honor por respeto a sus empleados.
El programa con base en incentivos arrojó resultados impresionantes en el primer año para los
empleados de Hershey, sobre todo a la luz del éxito limitado logrado por otros programas de
salud y estrategias para modificar los costos. Una encuesta de los participantes en el programa,
en el primer año, arrojó que la mitad de ellos habían cambiado su estilo de vida de alguna
manera. Casi un 30 % de los encuestados dijo que había empezado a hacer ejercicio con más
regularidad y que había bajado sus niveles de colesterol.

Sin embargo, el programa también se ha topado con bastante resistencia.

“Algunos empleados consideraron que se trataba de lo mejor que hubieran hecho jamás” señala
Dreyfuss. "Otros eran de la opinión de que la empresa se estaba entrometiendo más de lo debido
en su vida personal".

Uno de ellos es Earl Light, gerente de negocios del local 464 del Sindicato de Trabajadores de
Panadería, Pastelería y Tabaco, el cual representa a 2,800 empleados de la fábrica de Hershey.

“No acabo de aceptar ningún programa que dicte un estilo de vida” explica. “No tengo problema
alguno con los programas que ofrecen incentivos para la salud, pero pienso que uno no debe
sancionar a quienes no cumplen con los parámetros de la empresa. Nuestro sindicato
definitivamente no aceptará este programa y creo que hablo por todos los sindicatos”.

No obstante, a pesar de las objeciones del sindicato, Hershey ha continuado con el programa.

“No opino que estemos dictando un estilo de vida ni entrometiéndonos en la intimidad” afirma
Dreyfuss. Sencillamente, pensamos que los empleados se deben hacer cargo, en términos
financieros, del sistema de gastos médicos.

Bibliografía

James A. F. y Stoner, R. E. (1996). Hershey se vuelve sano. En R. E. James y A. F.

Stoner. Administración (págs. 447-448). Prentice Hall Hispanoamericana, S. A.
Responda las siguientes preguntas acerca del caso

1. ¿Se ha extralimitado Hershey?, ¿por qué sí o no?  

Considero que la empresa Hershey se excedió en sus programas al entrometerse demasiado

en la vida personal de las personas. Aunque es importante destacar que el programa
implementado ofrecía numerosas ventajas a los empleados. Por ejemplo, el hecho de
recompensar con 48 dólares a aquellos empleados que dejaban de fumar es un beneficio que se
les brinda. Sin embargo, imponer una multa por no dejar de fumar es algo excesivo, ya que el
programa deja de ser una ayuda y se convierte en una obligación forzada a los empleados, puesto
que nadie desea pagar 444 dólares. En este sentido, la compañía Hershey se excedió, porque este
programa tan restrictivo puede incluso llevar a un empleado a renunciar, lo cual no beneficia a la
empresa. 
Asimismo, proporcionar programas para personas con presión arterial alta, colesterol y
obesidad es un beneficio para los empleados. Sin embargo, controlar constantemente si los
empleados realmente se cuidan o realizan ejercicios aeróbicos es excesivo. Al final, decidir hacer
ejercicio o elegir una alimentación saludable son decisiones personales que no deberían ser
impuestas.

2. ¿Cómo influye este programa en el reclutamiento y selección de empleados de

Hershey?

Esto tiene un impacto significativo en la contratación de empleados, ya que muchos

rechazarán el puesto no debido al programa en sí, sino a la obligación de cambiar hábitos y
afrontar posibles multas por incumplimiento. El hecho de tener que pagar multas por no seguir el
programa se convierte en una desventaja para los empleados. Sería más adecuado que este
programa fuera opcional para aquellos que deseen participar, y que se explicara de antemano a
los candidatos que existe un programa para fumadores, personas con problemas de obesidad,
colesterol y falta de ejercicio. Al enterarse de que es obligatorio participar en este programa, las
personas pueden desanimarse y perder interés en el proceso de solicitud de empleo.
 3. ¿Hasta qué punto debe el departamento de Administración de Recursos Humanos
de una compañía influir en el estilo de vida de los empleados?

Como mencioné anteriormente, creo que el departamento de Recursos Humanos (RH)

debería ofrecer estos programas de manera opcional para los empleados. De lo contrario, solo
deberían brindar los beneficios a aquellos empleados que participen en el programa, sin cobrarles
por no hacerlo, para evitar convertirlo en una obligación. Además, considero que RH debería
intervenir en la vida de los empleados solo cuando demuestren un comportamiento negativo en el
trabajo, como fatiga, desesperación, ansiedad o faltas recurrentes. En ese momento, es cuando
RH debería influir en el estilo de vida de los empleados, ya que está generando pérdidas o
retrasos para la empresa. Para mejorar el rendimiento tanto de la empresa como de los
empleados, se podrían aplicar programas obligatorios solo a aquellas personas que causen
problemas específicos en la empresa, en lugar de hacerlo para todos los empleados en general.