Hershey se vuelve sano

En los años 90 los costos de los gastos médicos se dispararon, crecieron durante varios años
a un ritmo anual superior al 15 %. Las compañías cargaron con buena parte de ese peso,
debido a los paquetes de prestaciones que ofrecían a los empleados. Aunque muchas
compañías probaron una serie de estrategias para reducir los costos en esa década, los
costos de los gastos médicos de las corporaciones siguieron subiendo. ¿Qué debe hacer una
empresa? En el caso de Hershey Foods Corporation, la respuesta fue un programa de
incentivos para la salud.

Hershey tomó la decisión de concentrarse en la salud de los empleados en 1991, después de

que una empresa de asesoría externa atribuyó entre 25 % y 35 % de los costos de gastos
médicos de Hershey al estilo de vida de los empleados. Así, Hershey se dedicó a crear
incentivos para fomentar la salud “de los empleados”.

En abril de 1991, Hershey lanzó un programa piloto de incentivos para la salud, para sus
624 empleados asalariados de la oficina central de Pennsylvania. El programa fue diseñado
para reducir los factores de riesgo para la salud que se pueden modificar, por ejemplo, el
fumar y la presión sanguínea alta, con el propósito de disminuir las erogaciones de la
empresa para gastos médicos y de acuerdo con la filosofía de Hershey, que establece “una
clara preocupación por las personas y un gran interés por cada empleado”, para mejorar la
salud y la moral de los empleados.

“Llevamos muchos años interesándonos por la salud y el bienestar de los empleados”

comenta Rick Dreyfuss, director de remuneración para ejecutivos y prestaciones para
empleados de Hershey. Ahora, hemos dado un paso más, ligando la salud de los empleados
a los costos anuales de los gastos médicos.

Con el programa experimental que, de tener éxito, se extendería a los 11,000 empleados de
Hershey, la gente recibía débitos o créditos, de acuerdo con la calificación que obtenía en
ciertos factores de riesgo. Por ejemplo, en 1993, los empleados que no fumaban obtuvieron
48 dólares, que podían tomar en efectivo o aplicar a las erogaciones de su programa de
prestaciones. Sin embargo, ese año, los empleados que fumaban grueso tuvieron que pagar
hasta 444 dólares. Otras categorías comprendían la presión sanguínea, la regularidad de
ejercicio aeróbico, el peso y el nivel de colesterol. Los empleados bajo atención médica,
dentro de cualquiera de las categorías eran considerados “neutrales en cuanto a costos” y no
recibieron ni recompensa ni sanción. Aunque el peso, la presión sanguínea y el nivel de
colesterol fueron medidos, confidencialmente, por el departamento Médico de la empresa,
Hershey confió en un sistema de palabra de honor para determinar si los empleados
fumaban o hacían ejercicio en forma regular.

“Confiamos en nuestros empleados la responsabilidad de jugar limpio” dice Dreyfuss.

“¿Son exactos al 100 %? Estoy seguro de que no”.

No obstante, Hershey decidió aplicar el sistema de palabra de honor por respeto a sus
empleados.
El programa con base en incentivos arrojó resultados impresionantes en el primer año para
los empleados de Hershey, sobre todo a la luz del éxito limitado logrado por otros
programas de salud y estrategias para modificar los costos. Una encuesta de los
participantes en el programa, en el primer año, arrojó que la mitad de ellos habían
cambiado su estilo de vida de alguna manera. Casi un 30 % de los encuestados dijo que
había empezado a hacer ejercicio con más regularidad y que había bajado sus niveles de
colesterol.

Sin embargo, el programa también se ha topado con bastante resistencia.

“Algunos empleados consideraron que se trataba de lo mejor que hubieran hecho jamás”
señala Dreyfuss. Otros eran de la opinión de que la empresa se estaba entrometiendo más
de lo debido en su vida personal.

Uno de ellos es Earl Light, gerente de negocios del local 464 del Sindicato de Trabajadores
de Panadería, Pastelería y Tabaco, el cual representa a 2,800 empleados de la fábrica de
Hershey.

“No acabo de aceptar ningún programa que dicte un estilo de vida” explica. “No tengo
problema alguno con los programas que ofrecen incentivos para la salud, pero pienso que
uno no debe sancionar a quienes no cumplen con los parámetros de la empresa. Nuestro
sindicato definitivamente no aceptará este programa y creo que hablo por todos los
sindicatos”.

No obstante, a pesar de las objeciones del sindicato, Hershey ha continuado con el

programa.

“No opino que estemos dictando un estilo de vida ni entrometiéndonos en la intimidad”

afirma Dreyfuss-. Sencillamente, pensamos que los empleados se deben hacer cargo, en
términos financieros, del sistema de gastos médicos.

Bibliografía

James A. F. Stoner, R. E. (1996). Hershey se vuelve sano. En R. E. James A. F. Stoner,

Administración (págs. 447-448). Naucalpan de Juárez, Estado de México: Prentice Hall
Hispanoamericana, S. A.
Responda las siguientes Preguntas acerca del caso

1. ¿Se ha extralimitado Hershey? ¿Por qué sí o no? 

 Yo digo que depende de la persona realmente porque era de beneficio para

algunos, aunque eran necios al fumar un cigarro que tenían que pagarle a la
compañía, pero era para el beneficio de ellos y creo que al final el programa le
ayudaría a dejar el vicio, y para los que no traspasaban como decir la Ley
tambien era de buena conveniencia.

2. ¿Cómo influye este programa en el reclutamiento y selección de empleados de

Hershey?

 Al ser contratados los empleados para trabajar en esta compañía antes ya tenían
que firmar un acuerdo para que supieran como iban a hacer evaluados. Es para
un buen beneficio para todos los empleados para hacer evaluados de una forma
para la mejora de su salud.

3. ¿Hasta qué punto debe el departamento de Administración de Recursos Humanos de

una compañía influir en el estilo de vida de los empleados?

 Debe influir en el reclutamiento y selección porque si por ejemplo viene otra gente
para buscar trabajo de un solo puesto tienen que elegir a quien quieren en el puesto
tambien pude mencionar contratación que todo esté de acuerdo con el trabajo que
será realizado, tambien en la parte de capacitación que es para ayudar a los
empleados con algo que no saben como hacer y tambien a enseñarles nuevas cosas.