Administración de

recursos humanos
Semana: 7
Nombre del estudiante:
María José Alvarado Navas

Número de cuenta:
32221070

Sede de estudio:
Ceutec-Tegucigalpa

Docente:
Katia Lizzette Canadas

Sección:
V5479

Fecha de entrega:

Noviembre 28,2022
CASO DE ESTUDIO

Hershey se vuelve sano

En los años 90 los costos de los gastos médicos se dispararon,

crecieron durante varios años a un ritmo anual superior al 15 %.
Las compañías cargaron con buena parte de ese peso, en razón de
los paquetes de prestaciones que ofrecían a los empleados.
Aunque muchas compañías probaron una serie de estrategias para
reducir los costos en esa década, los costos de los gastos médicos
de las corporaciones siguieron subiendo. ¿Qué debe hacer una
empresa? En el caso de Hershey Foods Corporation, la respuesta
fue un programa de incentivos para la salud.

Hershey tomó la decisión de concentrarse en la salud de los

empleados en 1991, después de que una empresa de asesoría
externa atribuyó entre 25 % y 35 % de los costos de gastos
médicos de Hershey al estilo de vida de los empleados. Así,
Hershey se dedicó a crear incentivos para fomentar la salud “de
los empleados”.

En abril de 1991, Hershey lanzó un programa piloto de incentivos

para la salud, para sus 624 empleados asalariados de la oficina
central de Pennsylvania. El programa fue diseñado para reducir los
factores de riesgo para la salud que se pueden modificar, por
ejemplo el fumar y la presión sanguínea alta, con el propósito de
disminuir las erogaciones de la empresa para gastos médicos y de
acuerdo con la filosofía de Hershey, que establece “una clara
preocupación por las personas y un gran interés por cada
empleado”, para mejorar la salud y la moral de los empleados.

“Llevamos muchos años interesándonos por la salud y el bienestar

de los empleados” comenta Rick Dreyfuss, director de
remuneración para ejecutivos y prestaciones para empleados de
Hershey. Ahora, hemos dado un paso más, ligando la salud de los
empleados a los costos anuales de los gastos médicos.

Con el programa experimental que, de tener éxito, se extendería a

los 11,000 empleados de Hershey, la gente recibía débitos o
créditos, de acuerdo con la calificación que obtenía en ciertos
factores de riesgo. Por ejemplo, en 1993, los empleados que no
fumaban obtuvieron 48 dólares, que podían tomar en efectivo o
aplicar a las erogaciones de su programa de prestaciones. Sin
embargo, ese año, los empleados que fumaban grueso tuvieron
que pagar hasta 444 dólares. Otras categorías comprendían la
presión sanguínea, la regularidad de ejercicio aeróbico, el peso y
el nivel de colesterol. Los empleados bajo atención médica, dentro
de cualquiera de las categorías eran considerados “neutrales en
cuanto a costos” y no recibieron ni recompensa ni sanción.
Aunque el peso, la presión sanguínea y el nivel de colesterol
fueron medidos, confidencialmente, por el departamento Médico
de la empresa, Hershey confió en un sistema de palabra de honor
para determinar si los empleados fumaban o hacían ejercicio en
forma regular.

“Confiamos en nuestros empleados la responsabilidad de jugar

limpio” dice Dreyfuss. “¿Son exactos al 100 %? Estoy seguro que
no”.

No obstante, Hershey decidió aplicar el sistema de palabra de

honor por respeto a sus empleados.

El programa con base en incentivos arrojó resultados

impresionantes en el primer año para los empleados de Hershey,
sobre todo a la luz del éxito limitado logrado por otros programas
de salud y estrategias para modificar los costos. Una encuesta de
los participantes en el programa, en el primer año, arrojó que la
mitad de ellos habían cambiado su estilo de vida de alguna
manera. Casi un 30 % de los encuestados dijo que había
empezado a hacer ejercicio con más regularidad y que había
bajado sus niveles de colesterol.

Sin embargo, el programa también se ha topado con bastante

resistencia.

“Algunos empleados consideraron que se trataba de lo mejor que

hubieran hecho jamás” señala Dreyfuss. Otros eran de la opinión
de que la empresa se estaba entrometiendo más de lo debido en
su vida personal.

Uno de ellos es Earl Light, gerente de negocios del local 464 del
Sindicato de Trabajadores de Panadería, Pastelería y Tabaco, el
cual representa a 2,800 empleados de la fábrica de Hershey.

“No acabo de aceptar ningún programa que dicte un estilo de

vida” explica. “No tengo problema alguno con los programas que
ofrecen incentivos para la salud, pero pienso que uno no debe
sancionar a quienes no cumplen con los parámetros de la
empresa. Nuestro sindicato definitivamente no aceptará este
programa y creo que hablo por todos los sindicatos”.

No obstante, a pesar de las objeciones del sindicato, Hershey ha

continuado con el programa.

“No opino que estemos dictando un estilo de vida ni

entrometiéndonos en la intimidad” afirma Dreyfuss-.
Sencillamente, pensamos que los empleados se deben hacer
cargo, en términos financieros, del sistema de gastos médicos.
Responda las siguientes Preguntas acerca del caso

1. ¿Se ha extralimitado Hershey? ¿Por qué sí o no?  

A mi opinión propia personalmente, no considero que Hershey se

entrometa en la vida de los empleados, así como lo plantea la
pregunta, extralimitarse con su propósito. En cambio, pienso que está
incentivando a los empleados a vivir una mejor vida, ser más
saludables y dejar de lado todos esos vicios como lo es fumar. El
cobrarles por no cumplir me parece una buena idea, a nadie le gusta
gastar dinero que se pudo a ver guardado. Es una manera eficiente en
mi opinión de reducir los costos médicos, pero de igual manera
siempre mencionaran que es su vida aunque se estén haciendo un
daño, que tal vez otra persona quiera impedir.

2. ¿Cómo influye este programa en el reclutamiento y selección de

empleados de Hershey?

Siento que no influye mucho, en lo mínimo, pero que en teoría no

debería de afectar, ya que al no contratar a alguien que tenga los
conocimientos pero sea por ejemplo fumador, es un tipo de
discriminación en mi opinión. Tal vez Hershey le comente a los
candidatos sobre la manera en que funciona su proyecto y de esta
manera así informan a los candidatos.

3. ¿Hasta qué punto debe el departamento de Administración de

Recursos Humanos de una compañía influir en el estilo de vida de los
empleados?

Debe de haber un balance entre la vida privada y la profesional. La

administración de recursos humanos debe de influir en la vida del
empleado en el momento que comience a afectar el desempeño en su
trabajo. Ahí es cuando sería correcto averiguar el porqué de su mal
rendimiento.