¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL?
Los autores han definido el CO de diversas formas:

Saal y Knight

El CO estudia:
• los sentimientos,
pensamientos y
comportamientos adaptados
en el ámbito laboral
• el uso de los conocimientos
para aumentar el estado
psicológico y económico de
los empelados
 ¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?
Los autores han definido el CO de diversas formas:

Cherrington (1989)

El CO se desarrolló
primordialmente gracias a las
contribuciones de la piscología,
sociología y la antropología y
otras tres que influenciaron que
son la ciencias políticas,
antropología y la historia
 ¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?

Es un campo de estudio que investiga el impacto que

tiene el comportamiento del individuo, los grupos y la
estructura entre sí, en el contexto organizacional.

Su finalidad es aplicar dicho conocimiento al

mejoramiento de la eficacia de la organización. (Robbins,
1998).

Para ello, se sirve de varias disciplinas que permiten

obtener una concepción global sobre el objeto de
estudio.
 OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Los objetivos del CO son los siguientes:

• Describir
• Entender
• Predecir
• Controlar
 OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Describir
• Cómo se comportan las
personas en condiciones
distintas. Lograrlo
permite que los
administradores se
comuniquen con un
lenguaje común respecto
del comportamiento
humano en el trabajo
 OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Entender
• Por qué las personas se
comportan como lo
hacen en una
organización, conocer los
motivos por los cuales el
empleado se comporta
de determinada manera,
qué es lo que le afecta.
 OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Predecir
• Adelantarse al
comportamiento futuro
de los empleados, tener
la capacidad de
predecir que
empleados son los más
eficientes y
productivos, y trabajar
con los que presentan
falencias.
 OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Controlar
• Desarrollar cierta
actividad humana en el
trabajo, ser responsables
de los resultados, del
rendimiento, tener
efectos en el
comportamiento, trabajo
en equipo entre otras .
 OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Un Posible
objetivo
(Reconocer)
• Recordar que el
compromiso con la
organización es una
herramienta humana
para el beneficio de los
seres humanos
 DISCIPLINAS QUE FUNDAMENTAN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PSICOLOGÍ
A
Aprendizaje, percepción, personalidad, emociones,
capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y
motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de
decisiones, evaluaciones de desempeño, medición de
actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del
trabajo y estrés laboral
 DISCIPLINAS QUE FUNDAMENTAN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

SOCIOLOGÍ
A
Dinámica de grupos, equipos de trabajo, comunicación,
poder, conflicto, conducta entre grupos.
Teoría de la organización formal, tecnología
organizacional, cambio organizacional, cultura
organizacional.
 DISCIPLINAS QUE FUNDAMENTAN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PSICOLOGÍ
A SOCIAL

Cambio de conducta,
cambio de actitudes,
comunicación, procesos de
grupo, toma de decisiones
en grupo.
 DISCIPLINAS QUE FUNDAMENTAN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ANTROPOLOGÍA

Valores comparados, actitudes comparadas, análisis

multicultural, cultura organizacional, entorno
organizacional.
 DISCIPLINAS QUE FUNDAMENTAN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CIENCIAS
POLÍTICA
S
Estructuración de conflictos, política en la organización,
manejo del poder
 INDIVIDUO, GRUPO Y ESTRUCTURA

INDIVIDUO
Existen numerosos determinantes en el comportamiento
de cada individuo. Algunos son los siguientes:

• Características biográficas: Son las características

personales, como la edad, el sexo y el estado civil, que
son objetivas y se pueden obtener con facilidad de los
registros personales.
 INDIVIDUO, GRUPO Y ESTRUCTURA

INDIVIDUO
• Habilidades: Algunas como las capacidades intelectuales,
comunicativas, destrezas físicas, entre otras.

• Valores: Los individuos entran a una organización con

nociones preconcebidas de lo que ―debe‖ hacerse y lo que
―no debe hacerse.

• Actitudes: Son enunciados o juicios de evaluación ya sean

favorables o desfavorables con respecto a los objetos, a la
gente o a los eventos. Pueden ser cognoscitivos o
afectivos.
 INDIVIDUO, GRUPO Y ESTRUCTURA

INDIVIDUO
• Satisfacción en el trabajo: La satisfacción en el trabajo es
importante. Para la gerencia, una fuerza de trabajo
satisfecha se traduce en una mayor productividad debido a
pocos obstáculos causados por el ausentismo o la renuncia
de buenos empleados, pocos incidentes de comportamiento
destructivo, como también menores gastos médicos y de
seguro de vida.

• Personalidad: Está determinada por los factores biológico,

discursivo y ocasional.
 INDIVIDUO, GRUPO Y ESTRUCTURA

GRUPO
Un grupo se define como dos o más individuos que
interactúan entre sí, son interdependientes y se han
juntado para lograr objetivos particulares.

Los grupos pueden ser:

• Formales
• Informales.
 INDIVIDUO, GRUPO Y ESTRUCTURA

GRUP
•
O
Con grupos formales, nos referimos a aquellos definidos por
la estructura organizacional, con unas asignaciones de
trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos,
los comportamientos en los que uno debería
comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las
metas organizacionales.

• Los grupos informales son alianzas que no están

estructuradas formalmente ni determinadas por la
organización. Estos grupos son formaciones naturales en el
ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la
necesidad de un contacto social.
 INDIVIDUO, GRUPO Y ESTRUCTURA

GRUPO
Condiciones que determinan el funcionamiento del grupo:

• Estrategia de la organización.
• Regulaciones formales.
• La cultura organizacional.
• Ambiente del trabajo físico.
• Habilidades.
• Estructura del grupo.
• Liderazgo formal.
• Objetivos.
 INDIVIDUO, GRUPO Y ESTRUCTURA

ESTRUCTURA
La estructura de la organización define cómo se dividen,
agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo.

Los gerentes al diseñar la estructura de su organización

deben tomar en cuenta los siguientes seis elementos
clave:

Especialización del trabajo, departamentalización, cadena

de mando, tramo de control, centralización y
descentralización y formalización.
 INDIVIDUO, GRUPO Y ESTRUCTURA

ESTRUCTURA
Especialización del trabajo:
Describe el grado en el cual están divididas las tareas en
trabajos separados en la organización.

En esencia la especialización del trabajo es que en lugar

de que un individuo realice todo el trabajo, éste se divide
en varios pasos por separado y con ello los trabajadores
se especializan en hacer parte de una actividad en lugar
de toda ella.
 INDIVIDUO, GRUPO Y ESTRUCTURA

ESTRUCTURA
Departamentalización:

Una de las formas más populares de agrupar las

actividades es por medio de funciones realizadas. Un
gerente de manufactura podría organizar su plantilla de
personal separando especialistas de ingeniería,
contabilidad, producción, personal y compras en
departamentos comunes.
 INDIVIDUO, GRUPO Y ESTRUCTURA

ESTRUCTURA
Cadena de mando :

La cadena de mando es una línea continua de autoridad

que se extiende desde la cima de la organización hasta la
última posición y define quien informa a quien. Contesta
preguntas de los empleados como: ¿a quién acudo si
tengo un problema?, ¿ante quién soy responsable?
 INDIVIDUO, GRUPO Y ESTRUCTURA

ESTRUCTURA
Tramo de control:

El tramo de control determina en gran medida el número

de niveles y gerentes que tiene una organización. Si todas
las demás cosas son iguales, mientras más ancho o más
grande sea el tramo de control, más eficaz es la
organización.
 INDIVIDUO, GRUPO Y ESTRUCTURA

ESTRUCTURA
Centralización, Descentralización y Formalización:
El termino centralización se refiere al grado en que la toma de
decisiones se concentra en un solo punto en la organización.

En contraste, mientras más aportaciones proporciona el personal de

bajo nivel o se le da realmente la oportunidad de ejercer su
discrecionalidad en la toma de decisiones, hay más
descentralización.

La formalización se refiere al grado en que están estandarizados los

puestos dentro de la organización.
VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL CO

• DEPENDIENTES

PRODUCTIVIDAD: La productividad implica el

entendimiento tanto de la eficacia como de la
eficiencia.

- Eficacia: Cumplimiento de metas

- Eficiencia: Manejo del tiempo
VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL CO

• DEPENDIENTES

AUSENTISMO: Entre los factores influyentes en el

ausentismo pueden concebirse: la falta de
motivación, la antigüedad, el alcoholismo, la
drogadicción, enfermedades, entre otros.

ROTACIÓN: El cambio constante de personal en las

organizaciones implica costos altos en
reclutamiento, selección y entrenamiento, lo que
puede entorpecer el buen funcionamiento de dicha
organización.
VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL CO

• DEPENDIENTES

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO: Es la diferencia

entre la cantidad de recompensas que los
trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen
que deberían recibir.
VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL CO

• INDEPENDIENTES

VARIABLES DE NIVEL INDIVIDUAL: La gente entra a

las organizaciones con ciertas características que
influirán en su comportamiento en el trabajo.
VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL CO

• INDEPENDIENTES

VARIABLES A NIVEL DE GRUPO: Estudio del

comportamiento de los individuos a nivel individual
y grupal.
¿Resulta mas productivo el trabajo a nivel grupal
que el trabajo a nivel individual?

VARIABLES A NIVEL DE SISTEMA DE

ORGANIZACIÓN: Define el nivel de complejidad que
genera la adaptación del individuo a la
organización.
VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL CO

• RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS

La recompensa extrínseca se refiere a la motivación

que viene de afuera de un individuo. Los factores
motivadores son recompensas externas, o del
exterior, como dinero o calificaciones. Estas
recompensas proporcionan satisfacción y placer
que la tarea en sí misma puede no proporcionar.
VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL CO

• RECOMPENSAS INTRÍNSECAS

La motivación proviene del placer que se obtiene

de la propia tarea o de la sensación de satisfacción
en la realización, o incluso del trabajo en una tarea.
 MÉTODOS DE ANÁLISIS DEL CO

SENTIDO COMÚN

Sensación no
necesariamente
sustentada por las
investigaciones.
 MÉTODOS DE ANÁLISIS DEL CO

UNIDAD SISTEMÁTICA

Búsqueda de
relaciones, intento
de atribuir causas y
efectos, y obtención
de conclusiones
basadas en pruebas
científicas.
¡MUCHAS GRACIAS!