Gestión de Personas

Otoño 2021
Unidad 1: Comportamiento
Unidad 1:
Organizacional, Motivación y Desempeño
Administración: naturaleza,
1. El comportamiento organizacional.
propósito y relevancia en el contexto
2. Motivación y clima
del área de laboral.
especialidad.
3. El Liderazgo enEl las organizaciones.
proceso administrativo desde el
4. enfoque
Evolución en los sistémico.
estilos de dirección.
5. Etapas
Técnicas y análisis dede la administración:
descripción de
cargos.planificación, organización, dirección y
control.
6. Procesos de reclutamiento y selección.
Eficiencia, Eficacia y
7. Técnicas de selección.
Productividad.

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Comportamiento Organizacional 3
 Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional se ocupa de la forma en que las
personas se comportan individual y grupalmente en las
organizaciones y tiene como objetivo identificar fórmulas para que
los individuos puedan actuar con mayor efectividad.

Se centra en las motivaciones de los individuos y grupos para que

trabajen con mayor eficiencia y productividad.

No se trata de controlar las actividades de los individuos dentro

del trabajo, sino movilizarlas para alcanzar los objetivos trazados
y lograr las metas.

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Comportamiento
individual:
• Características biográficas
(sexo, edad, estado civil)
• Personalidad,
• Actitudes,
• Valores,
• Percepción y toma de
decisiones,
• Emociones,
• Motivación
Comportamiento grupal:
• Normas,
• Roles,
• Formación de equipos,
• Comunicación
• Liderazgo,
• Conflicto y negociación
VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO

• Estrategia
• Objetivos
• Cultura organizacional
• Políticas y procedimientos
• Estructura y diseño de la
Organización
• Autoridad formal
• Cadena de mando

• Actitudes
• Percepciones
• Normas grupales
• Relaciones informales
• Conflictos interpersonales
e intergrupales
• Liderazgo informal
¿Por qué analizar el comportamiento individual y grupal?
La comprensión del comportamiento individual y grupal puede
ayudarnos a explicar y predecir….

▪ Niveles de productividad
▪ Ausentismo
▪ Rotación
▪ Conductas que se apartan de las normas de comportamiento en
el trabajo
▪ Responsabilidad social individual
▪ Satisfacción en el trabajo
 Según Stephen P. Robbins:

“Es un campo de estudio que investiga el impacto que

tienen los individuos, grupos y estructura sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar dicho conocimiento al mejoramiento
de la efectividad de las organizaciones".

Robbins: autor de “Comportamiento Organizacional”, “Gestión” y “Fundamentos de la Gestión”.

Doctorado de la U. de Arizona, trabajó para la Shell Oil Company.
Características del Diagnóstico Organizacional

Tiene como objetivo describir y/o establecer

relaciones entre variables de la organización, para
generar conocimientos.
 Características del Diagnóstico Organizacional

El propósito de esta búsqueda de información es generar conocimientos

que permitan entender, administrar y/o cambiar las organizaciones en
función de dos grandes objetivos:
I. Mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones.
II. Mejorar la calidad, justicia y condiciones de vida laboral de sus
trabajadores.
 Clima Organizacional

En las organizaciones muchas veces la imposibilidad del individuo de

satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia,
reconocimiento y autorrealización hace que se desmotive, y por
consiguiente afecte el clima laboral.

El concepto de clima organizacional genéricamente se define como:

el ambiente que se vive en la empresa en un momento
determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable
trabajar.
 Dimensiones de Clima Organizacional

Autonomía
Oportunidades Estructura
de formación y
desarrollo

Conciliación Aspectos
trabajo - Físicos
familia

Comunicación Recompensas

Liderazgo Cooperación

Apoyo
Organizacional

Hellrieger y Slocum (1974)

 Dimensiones de Clima Organizacional
Las dimensiones que se presentan a continuación para medir el clima
organizacional, son las que se utilizan con mayor frecuencia en los
instrumentos de medición.

▪ Autonomía: grado en que se deposita confianza en el trabajador, se le

asignan normas generales y se alienta su responsabilidad y libertad para
implementar su trabajo. Se trata del grado de libertad que el individuo
tiene con respecto a cómo organizar/realizar su trabajo y también con
respecto a la toma de decisiones y a la resolución de problemas.

▪ Estructura: percepción de los empleados respecto de la planificación del

trabajo, la definición de las funciones de cada cargo (descripciones de
cargos), la organización (distribución de la carga de trabajo) y coordinación,
así como de las políticas, procedimientos y métodos de trabajo.

▪ Aspectos Físicos: percepción de los trabajadores respecto de los elementos

físicos que conforman su ambiente de trabajo. Se recogen percepciones y
expectativas respecto de los espacios físicos y los implementos de trabajo.
▪ Recompensas: percepción y expectativas del reconocimiento que otorga la
organización. Relación entre el trabajo bien hecho y la recompensa. Si
existe refuerzo positivo adecuado y oportuno frente al trabajo bien
realizado. Y también, la percepción con respecto a la forma en que se
remunera a los trabajadores.

▪ Cooperación: representa el sentimiento respecto de la existencia de

cooperación y ayuda entre los miembros de la organización para resolver
problemas. Se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los
empleados en el ejercicio de su trabajo, dentro del área a la cual
pertenecen, así como entre distintas áreas.

▪ Apoyo Organizacional: se basa en el apoyo que da la organización a los

empleados con respecto a su bienestar o frente a problemas no
relacionados con el trabajo. Ej.: políticas de apoyo a los trabajadores, en
caso de que tengan algún problema personal (salud, vivienda, etc.).
También se refiere a las facilidades que da la empresa, frente a algún
incidente o emergencia de tipo personal (permisos por accidente o
enfermedad de un hijo o familiar directo, etc.). Y con respecto a los
beneficios que otorga la organización (convenios colectivos con ISAPRES,
compañías de seguros, canasta de Fiestas Patrias, Fiesta de Navidad, etc.).
▪ Liderazgo: percepción con respecto al desempeño del jefe directo: si cuenta
con los conocimientos técnicos necesarios, si guía, motiva, apoya,
retroalimenta, distribuye adecuadamente las tareas, explica claramente qué
espera de mi trabajo, etc.

▪ Comunicación: percepción con respecto a si la comunicación formal dentro de

la organización es clara, precisa y oportuna. También, si el trabajador recibe
información relevante que le permite contribuir de manera más eficaz a los
objetivos organizacionales. Esta información puede ser comunicada a través de
reuniones con el jefe o gerente de área, vía intranet, revistas internas,
boletines institucionales, correos electrónicos, videoconferencias, etc. No se
refiere a la comunicación entre pares.

▪ Conciliación trabajo – familia: percepción por parte de los trabajadores de si la

organización promueve o no el equilibrio entre la vida personal y laboral.

▪ Oportunidades de formación y desarrollo: percepción de si la organización se

preocupa de desarrollar las competencias profesionales, si se ofrece la
capacitación para desarrollar bien el trabajo, si hay posibilidad de ascender
dentro de la organización, si al tener un buen desempeño se puede optar a un
ascenso o promoción.
Analiza estos factores de clima laboral en el aula:

Características del aula: luz, temperatura, mesas y sillas,

limpieza, proyector, pasillo, etc.

Relación con profesores en el aula y dentro de la sede.

Relaciones con los compañeros de sección, colaboración,

comunicación, liderazgos, participación, comunicación con
directivos de la sede (canalización de propuestas,
inquietudes e intereses), etc.
 Acciones que contribuyen al clima organizacional

La mejora de las condiciones laborales:

Consiste en aumentar la motivación laboral
mejorando los factores higiénicos.
Nos referimos no sólo al ambiente físico del
trabajo, sino también a las remuneraciones
(equidad interna y externa) y a los
beneficios.

El enriquecimiento del trabajo:

Muchos puestos de trabajo tienen una
tarea muy especializada. El trabajador
no participa en la planificación y el
diseño de tareas, se limita a desarrollar
una actividad mecánica y rutinaria. El
trabajador puede aportar con ideas para
mejorar la productividad de su área.
Además, se debe implementar la
rotación de puestos.
 Acciones que contribuyen al clima organizacional

La adecuación persona - puesto de trabajo:

Se debe incorporar en un puesto de trabajo
a aquella persona que tenga los
conocimientos, habilidades y experiencia
suficientes para desarrollar con garantías el
puesto de trabajo y que además, esté
motivada e interesada por las características
del mismo.

La participación y delegación:
Consiste en que los trabajadores participen en
la elaboración del diseño y planificación de su
trabajo. Se fundamenta en el hecho de que
son los propios trabajadores quienes mejor
conocen cómo realizar su trabajo y por lo
tanto, quienes pueden proponer las mejoras o
modificaciones más eficaces.
 Acciones que contribuyen al clima organizacional

La formación:
La creciente especialización del
trabajo, requiere de una formación
adicional.
Ventajas: mejor desempeño del
puesto, autoestima, satisfacción
laboral, reconocimiento, promoción.

El reconocimiento del trabajo bien hecho:

s

Los empleados suelen quejarse de que

cuando hacen un trabajo especialmente
bien, el jefe no les comenta nada. Sin
embargo, cuando cometen un error, el jefe
aparece inmediatamente para criticarles.
 Acciones que contribuyen al clima organizacional

Evaluación del rendimiento laboral:

Consiste en evaluar los resultados de la
conducta laboral y proporcionar la
información obtenida al trabajador. Esto
supone un importante estímulo
motivador.

El establecimiento de objetivos:
La técnica de establecimiento de
objetivos consiste en llegar a un acuerdo
periódico entre subordinado y jefe,
sobre los objetivos a alcanzar para un
periodo de tiempo determinado.
Así mismo, existe una revisión periódica
para analizar el grado de cumplimiento
de objetivos.
 Acciones que contribuyen al clima organizacional

Comunicación corporativa:
Es importante que exista una
comunicación constante entre directivos
y empleados, para informar sobre la
dirección de la compañía y sus planes.
De esta manera, se les hace sentir que
son una parte importante de la
organización.

Equidad:
Los trabajadores deben ser tratados
por igual y las promociones deben
llevarse a cabo siguiendo criterios
imparciales.
 Acciones que contribuyen al clima organizacional

Escucha activa:
Es necesario escuchar a los trabajadores, ya que con ello se pueden
obtener valiosas ideas para ir mejorando el desempeño de las distintas
áreas; así como reconocer y abordar problemas que puedan existir dentro
de la organización.

Consideración:
Implementar cambios en algún departamento o área, teniendo en
consideración las opiniones de quienes allí trabajan. A todos nos gusta
sentirnos considerados en las decisiones que afectarán nuestro trabajo.
• Impulso de la creatividad,
innovación
• Mejor desempeño
• Menor rotación de personal
• Menor ausentismo
• Menos gastos en salud
laboral • Consume mucho tiempo.
• Mayor productividad • Genera altas expectativas.
• Clientes satisfechos • Es costoso. Lenta recuperación
de la inversión.