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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Las organizaciones son analizadas como un conjunto de elementos formales e


informales, construidos a partir de la interacción humana. Para comprender su complejidad, es
necesario entender cómo se da dicha interacción. Siguiendo esta línea de análisis, abordaremos
el campo del comportamiento organizacional. Comenzaremos brindando definiciones de
diversos autores, para luego adentrarnos en sus objetivos y las teorías que ha desarrollado.

DEFINICIÓN SEGÚN AUTORES

Para Chiavenato Idalberto:

“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia


reciproca entre las personas y las organizaciones. Es una disciplina académica que surgió como
un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en
las organizaciones”.

Por su parte, Robbins expresa:

“Es un campo de estudio que investiga el impacto que tienen los individuos, los grupos
y las estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de
aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización”

Gibson, Ivancevich , Donnelly y Konospake dicen:

“Campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas


disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de los
individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organización y para analizar el efecto del
ambiente de la organización y sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias”.

Gordon Judith en su libro “Comportamiento organizacional (1999)”, dice:

“Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El comportamiento
organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan del estudio de dichos actos y
actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las ciencias sociales, a saber: Psicología,
sociología, antropología, economía y ciencias políticas”

OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones.


Alcanzar este objetivo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje
común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

2. Comprender. Es entender por qué las personas se comportan de un cierto modo. Se puede
así, lograr explicaciones y mejorar métodos.

3. Predecir. A raíz de los dos objetivos anteriores se va a tener la capacidad de ver que es lo
que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los empleados. Los empresarios,
administradores y gerentes deberán adquirir la capacidad de predecir cuáles empleados son
calificados, productivos y dedicados en su trabajo, y cuáles se caracterizan por retrasos,
ausentismo o conductas negativas en el ámbito laboral, con el propósito de encontrar
soluciones preventivas.
4. Controlar las actividades, aunque sea parcialmente, de los individuos dentro del trabajo
para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas. También se debe controlar el
trabajo en equipo, coordinación de esfuerzos y la productividad.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes,


hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos
existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de
la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar
su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de
conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía
en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la
cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.Se
puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los
siguientes:

– Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo


que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una
acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel
es especificar el comportamiento esperado.

– La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título


individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la
organización.

– Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad


proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente
al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.

– Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener


implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona
constantemente.

Características diferenciadoras Existen ciertas características clave de acuerdo con las


cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen


los individuos.

• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.

• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar
el comportamiento de los empleados.
• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización
como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y
en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,


promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales
como la antigüedad, el favoritismo, etc.

• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los
conflictos y las críticas de forma abierta.

• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están


restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la
relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran
dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores
y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del
Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras:
Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se
han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre
el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos
que ocurren en un medio laboral. Esta última definición pertenece a una persona que ha
dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.

Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima
Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden
influir en su desempeño.

El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa


en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan
a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos
incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa,
el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes
a la estructura de la organización.

La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como


las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño organizacional.
Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización
influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente
en que la organización se desenvuelve.

FACTORES QUE CONFORMAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las


percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un


miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes
(externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre
características personales y organizacionales.

CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre


las que podemos resaltar:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se


desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya
que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

 El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se


pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de
personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la
motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por
frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
empresa.

 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura


organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón
general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.
Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización,
aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes
dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, “mitos”,
conductas y valores que forman la cultura de la organización.

PIGMALION DE LA GERENCIA ( J. Sterling Livingston)

El efecto Pigmalión, en procesos de dirección de personal, ocupa un lugar


preponderante en los resultados finales de cualquier sector: productivo, empresarial, educativo
y familiar ya que las profecías, que tienden a cumplirse, inferidas por un director hacia sus
subalternos, llega a destruir habilidades por expectativas falsas y rediseñan las características
positivas en el potencial integral de funcionarios que pudieran inclusive iniciar su vinculación
con sentido de pertenencia y compromiso. Esto va en contravía con los objetivos de la inversión
dadas por la alta gerencia.

En lo personal

La confianza que los demás tengan sobre nosotros puede darnos alas para alcanzar los
objetivos más difíciles. Ésta es la base del efecto Pigmalión, que la psicología encuadra como un
principio de actuación a partir de las expectativas ajenas. Las profecías tienden a realizarse
cuando existe un fuerte deseo que las impulsa.

Es una desafortunada realidad el hecho de que damos demasiada importancia a como


nos ven y que esperan de nosotros y hacemos grandes esfuerzos por conseguir la aprobación de
quienes permitimos manejen nuestra vida. Estamos siendo tocados por el efecto Pigmalión y
terminamos navegando en el proceloso mar de lo que creen que somos, lo que queremos ser y
lo que realmente somos.
En lo Social

En todos los grupos sociales, la tradición cultural asigna normas de comportamiento a


las que se espera que se adapten sus miembros.

Generalmente implícitas, estas normas imponen códigos de conducta que no es fácil


rehuir, por ejemplo, el que una mujer deba tener gestos delicados o que, si la familia de una
persona es adinerada, entonces esa persona debe vivir en una casa lujosa. Lo que empieza como
una imitación por parte de los hijos de lo que hacen sus padres se convierte en su propio modo
de ser. Se puede decir entonces, que somos lo que los demás esperan que seamos.

El sociólogo Merton, en 1948, aplicó este concepto al ámbito sociológico, idea que
podría explicar parte de la crisis económica actual. Este autor dice que el miedo a una quiebra
bancaria, en un inicio sin fundamento, lleva a que los ciudadanos retiren sus depósitos de dicho
banco por lo que, efectivamente, lo llevan a la quiebra.