3.1 COMPORTAMIENTO, ESTRUCTURAS Y PROCESOS.

 Comportamiento organizacional.

Es el campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de

diversas disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores y
capacidades de aprendizaje y acciones de los individuos mientras trabajan en
grupos y dentro de la organización, y para analizar el efecto del ambiente de la
organización y sus recursos humanos, visión, misión, objetivos y estrategias.
Intenta ayudar a los administradores a entender mejor a las personas para lograr
avances en la productividad y en la satisfacción de los clientes, así como
aumentar su competitividad mediante prácticas administrativas.

El comportamiento organizacional indica que las conductas de las personas

operan a niveles individual, grupal y organizacional.

 El comportamiento organizacional sigue los principios

de la conducta humana.

La conducta humana influye enormemente en la eficacia de cualquier

organización; las personas son un recurso común a todas las organizaciones. El
restaurante de pizzas, la planta de fabricación de vidrio y el establecimiento de
productos agrícolas emplean recursos humanos e interactúan con la gente, como
son los clientes, proveedores y candidatos a empleados.

La gente tiene distintos antecedentes étnicos, capacidades de aprendizaje para el

manejo de la responsabilidad, así como diferentes actitudes, creencias y niveles
de aspiración. Hemos avanzado de una era en la que grandes porciones de la
fuerza de trabajo eran hombres de mediana edad que hablaban sólo una lengua, a
otra donde se considera la diversidad. Para ser eficaces, los administradores de
las organizaciones deben ver a cada empleado o miembro como una persona
única con factores propios de conducta y cultura.
  Estructura

Esquema que indica cómo se agrupan las personas y los puestos de

trabajo en una organización. Se ilustra mediante un organigrama.

 Procesos

Actividades que inyectan vida a la estructura de la organización.

Algunos procesos comunes son la comunicación, la toma de
decisiones y el desarrollo de la propia organización.

 La estructura y los procesos afectan el

comportamiento organizacional y la cultura emergente.

La estructura de una organización es el patrón formal de cómo se agrupa su

personal y sus puestos de trabajo; con frecuencia se ilustra por medio de un
organigrama. Los procesos son actividades que dan vida al organigrama. La
comunicación, toma de decisiones y el desarrollo de la organización son ejemplos
de procesos. Algunas veces comprender los problemas del proceso como fallas en
la comunicación y toma de decisiones resultará en un entendimiento más preciso
del comportamiento organizacional que sólo examina los arreglos estructurales.

Además, funciona en todos los niveles de lo subconsciente a lo visible, y ha sido

comparada con una de esas manchas de tinta en las que uno ve lo que quiere ver.
La cultura de una empresa da como resultado pensamientos, sentimientos y
opiniones compartidas acerca de la organización. Los empleados de Nike
comparten normas acerca de códigos de vestimenta, prácticas de negocios y
sistemas de promoción. Los asociados de Wal-Mart comparten emociones acerca
de trabajar para la cadena y llegar puntuales a trabajar con una actitud positiva.

Los administradores eficaces saben qué buscar en términos de estructura,

procesos y cultura, y cómo entender lo que encuentran. Por lo tanto, deben
desarrollar habilidades de diagnóstico y capacitarse para identificar condiciones
sintomáticas de un problema que requiere mayor atención. Los indicadores de
problemas incluyen la disminución de utilidades o de la cantidad o calidad del
trabajo, aumentos en el ausentismo o en retardos y aumento de actitudes
negativas de los empleados. Cada uno de estos problemas es un tema de
comportamiento organizacional.

Comportamiento de grupo Los grupos se forman debido a una acción

administrativa y a los esfuerzos individuales.

 Estructura y diseño de las organizaciones.

Para trabajar eficazmente en las organizaciones los administradores deben

entender claramente la estructura organizacional. Al ver un organigrama en un
pedazo de papel o enmarcado en una pared, vemos sólo una configuración de
puestos, tareas laborales y líneas de autoridad entre las partes de una
organización; sin embargo, las estructuras organizacionales pueden ser muy
complejas, La estructura de una organización es el patrón formal de actividades e
interrelaciones entre las distintas subunidades de la organización.

 Diseño del puesto

El diseño del puesto se refiere al proceso por el cual los administradores

especifican los contenidos, métodos y relaciones de puestos para satisfacer tanto
los requerimientos organizacionales como los individuales. Dan debe definir el
contenido y tareas del puesto de líder de la unidad y la relación del puesto con
cada miembro de su equipo.

 Diseño organizacional

El diseño organizacional se refiere a toda la estructura organizacional. Dan planea

cambiar la filosofía y la orientación de equipos; este esfuerzo creará una nueva
estructura de tareas, autoridad y relaciones interpersonales que cree que
canalizarán el comportamiento de los individuos y grupos hacia un mejor
desempeño.
  Procesos de comportamiento que contribuyen al desempeño
organizacional eficaz: la comunicación y la toma de decisiones.

Comunicación

El proceso de comunicación vincula a la organización con su ambiente, así como

con sus partes. La información fluye hacia y desde la organización, así como
dentro de la misma; la información integra las actividades dentro de la
organización.

Toma de decisiones

La calidad de la toma de decisiones en una organización depende de la selección

de metas apropiadas, así como de la identificación de los medios para lograrlas.
Las organizaciones se apoyan en las decisiones individuales, así como en las
decisiones de grupo. La administración eficaz requiere conocimientos acerca de
ambos tipos de decisiones.

3.2 Motivación
3.2.1 CONCEPTO

Fuerzas que actúan sobre un empleado, que inician y dirigen su conducta. La

motivación es un concepto explicativo que utilizamos para dar sentido a las
conductas que observamos; en otras palabras, se infiere; en lugar de medirla
directamente señalamos qué condiciones existen y usamos esta información como
base para entender la motivación subyacente.

Los administradores prefieren empleados altamente motivados porque éstos se

esfuerzan por encontrar la mejor forma de realizar sus trabajos, por fabricar
productos o servicios de alta calidad, por lo que tienen mayor probabilidad de ser
productivos que los no motivados o apáticos.

Teorías de contenido de la motivación Teorías que se centran en los factores

internos de una persona que activan, dirigen, sostienen y detienen su conducta.
Teorías de proceso de la motivación Teorías que describen y analizan cómo se
activa, dirige, sostiene y detiene la conducta.

Las teorías de la motivación se clasifican en dos categorías: de contenido y de

proceso. Las teorías de contenido se enfocan en los factores internos de la
persona que activan, dirigen, sostienen y detienen su conducta; intentan
determinar las necesidades específicas que motivan a las personas. Las teorías
de proceso describen y analizan cómo la conducta se activa, dirige, sostiene y se
detiene por factores principalmente externos a la persona.

3.2.2 ESCUELAS DEL PROCESO DE MOTIVACIÓN.

Las teorías de la motivación explican cómo surge, se desarrolla, aumenta y
disminuye la motivación en los seres humanos. En psicología, la motivación se
define como una serie de procesos que inicia, guía y mantiene todos los
comportamientos relacionados con la capacidad de alcanzar una meta.
La motivación está relacionada con todas las situaciones de la vida cotidiana que
requieran algún tipo de acción, desde ir a la cocina a por un vaso de agua hasta el
hecho de empezar a estudiar una carrera para mejorar nuestras oportunidades
laborales.
Así, se trata de un proceso psicológico muy amplio que nos afecta en todo
momento, por lo que ha sido de mucho interés para los expertos en la conducta
humana a lo largo de la historia. Debido a ello, existen todo tipo de teorías de la
motivación que se retroalimentan entre sí y que explican diferentes partes del
proceso de actuar en base a las metas.

3.2.2.1 Maslow
Modelo de jerarquía de las necesidades Teoría de Maslow que supone que las
necesidades de una persona dependen de lo que ya tiene. Las necesidades
humanas organizadas en una jerarquía de importancia se clasifican como
fisiológicas, de seguridad, de pertenencia, de estima y de realización personal.

Una de las teorías de la motivación más ampliamente citadas y analizadas es el

modelo de jerarquía de las necesidades propuesto por Abraham Maslow. Las
necesidades del nivel inferior son las fisiológicas y las de nivel superior son las de
realización personal. Maslow las definió como:

1. Fisiológicas: necesidad de alimentos, bebidas, cobijo y alivio del dolor.

2. Seguridad: necesidad de sentirse libre de amenazas, es decir, la seguridad
contra eventos o entornos amenazantes.
3. Pertenencia a un grupo, social y amor: necesidad de amistad, afiliación,
interacción y amor.
4. Estima: necesidad de autoestima y respeto de los demás.
5. Realización personal: necesidad de sentirse pleno al utilizar al máximo las
capacidades, habilidades y su potencial.

La teoría de Maslow asume que una persona intenta satisfacer sus necesidades
básicas antes de dirigir su conducta hacia la satisfacción de necesidades de
niveles superiores, es decir, se deben satisfacer las necesidades de niveles
inferiores antes que una necesidad de nivel superior, como la realización personal;
con esto se comienza a controlar el comportamiento de una persona. Estas
deficiencias se pueden presentar en todos los niveles, aunque es más probable
que aparezcan en las áreas de realización personal y estima, mismas que, con
frecuencia, muchas organizaciones no toman en cuenta en las estructuras de
recompensas.

Los intentos por abordar estas deficiencias en realidad tienen un mayor efecto
para iniciar y dirigir la conducta que para enfocar las necesidades de niveles más
bajos, las cuales posiblemente estén casi satisfechas. Es posible que los
extranjeros perciban a los estadounidenses como perezosos y desmotivados; a
veces, el problema se reduce no a la pereza, sino a un conflicto entre patrones
culturalmente distintos de comportamiento laboral, estilos administrativos y el
papel que desempeña el trabajo en la vida de los empleados.
3.2.2.2 TEORÍA DE LA EXISTENCIA, LA RELACIÓNY EL CRECIMIENTO
(ERG) DE ALDERFER
Clayton Alderfer en su obra An empirical test of a new theory of human need
(1969) se inspiró en la pirámide de Maslow cuando creó sus tres categorías de
factores de motivación humana. Las denominó existencia(existente), relación
(relatedness) y crecimiento(growth), de ahí ERG. La gran aportación de Alderfer
no fue sólo la reasignación de elementos, sino a su vez la afirmación de que, a
diferencia de la rigidez de Maslow, el crecimiento no era piramidal y exclusivo, sino
que se podían trabajar los tres campos a la vez de manera continua.

añadió dos indicadores que nos ayudaban a localizar las situaciones particulares
de la motivación de un trabajador cuando desde un bloque de necesidades
pasaba a otro, ya que, si este movimiento se promovía de manera ascendente,
esto respondía a la progresión por satisfacción.

Alderfer mejoró de esta forma los postulados de Maslow, su teoría es más

dinámica y adaptativa e introduce los factores de crecimiento y decrecimiento que
marcan un camino para desentrañar las particularidades individuales de cada
miembro de un equipo.

 La teoría E.R.C. Clayton Alderfer

 Psicólogo estadounidense. Profesor de psicología organizacional de profesión.

Especialista en psicología industrial. Estudio del comportamiento en las
organizaciones. 

 La Teoría E.R.C

Expuesta por Alderfer, considera que los seres humanos tienen tres tipos básicos
de necesidades:

          Necesidades de existencia (E), que requieren la provisión de los

requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la especie
 (abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de
Maslow)

          Necesidades de Relación (R), de mantener interacciones satisfactorias

con otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto (corresponden a
las necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades
psicológicas de Maslow)

          Necesidades de Crecimiento (C), anhelo interior de desarrollo personal

y de tener un alto concepto de sí mismo (equivalen las necesidades
psicológicas de autoestima y a la autorrealización en el esquema
maslowniano).

La Teoría ERC Adopta la hipótesis de progresión de la satisfacción, pero así

mismo presenta una hipótesis de regresión de la frustración.

Alderfer incluye en su modelo la posibilidad del fenómeno de la frustración-
regresión, el cual ocurre cuando es bloqueada la satisfacción de una necesidad
menos concreta del individuo retoma con más énfasis a la gratificación de una
necesidad más concreta.

Finalmente, cuando   un   individuo   satisface   una necesidad de crecimiento,

dirige su conducta a la satisfacción de otra necesidad de esa misma naturaleza.

3.2.2.3 TEORÍA DE MCCLELLAND

McClelland señala que existen tres motivaciones en las personas, las cuales son
las necesidades de logro, afiliación y poder. Algunos autores sostienen que estas
necesidades son motivaciones sociales, ya que se aprenden de una manera no
consciente, como producto de enfrentarse activamente al medio. Debido a lo
anterior, las personas con una alta necesidad de logro, buscan distinguirse por
hacer bien las cosas y disfrutan de situaciones en las que pueden tomar
responsabilidades.
Asimismo, las personas que tienen una alta necesidad de poder buscan controlar
a los demás y que se haga lo que ellas desean. Una comparación de la Teoría de
McClelland con los estudios de Maslow, permite seña-lar que el poder podría
considerarse una clase particular de necesidad social o de estimación, por
referirse a las relaciones con las personas y el estatus; también puede guardar
relación con la necesidad de seguridad. La afiliación es un sinónimo suavizado de
lo que Maslow llama necesidad social; en tanto que el logro puede recordar
algunos patrones conductuales relativos a la autoestima o la autorrealización.

 Teoría de (McClelland, 1989)

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro,

poder y afiliación:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a

imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. –

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener

reconocimiento por parte de ellas.

- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas,

formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto
con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada
trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

3.2.2.4 TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

Considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores
en la empresa. Los factores motivadores. Son los que determinan el mayor o
menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido
del trabajo:

 La realización de un trabajo interesante.

 El logro.
 La responsabilidad.
 El reconocimiento.
  La promoción.

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a
sentir satisfacción. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados
con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealización que desempeña en su trabajo.

Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y de
economía, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas.

Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las

personas son mucho más profundos y estables cuando son óptimos. Por el hecho
de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama factores de
satisfacción.

 Factores de higiene.

Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento

que las personas reciben en su trabajo:

 Las condiciones de trabajo.

 El sueldo.
 Las relaciones humanas.
 La política de la empresa.
 Etcétera.

Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la
motivación de las personas, el trabajo es una situación desagradable y para lograr
que las personas trabajen más, se puede premiar e incentivar salarialmente, ósea,
se incentiva a la persona a cambio de trabajo.

De acuerdo con la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son

óptimos evitan la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos
son pésimos provocan insatisfacción.
Para proporcionar motivación en el trabajo la teoría de los factores, propone el
“enriquecimiento de tareas”, también llamado “enriquecimiento del cargo”, el cual
consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por
tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción
personal, para así con el empleado continúe con su crecimiento personal.

3.2.2.6 VROOM
El modelo contingente de motivación de Vroom Víctor.
Vroom desarrolló una teoría de la motivación que rechaza las nociones
preconcebidas y reconoce las diferencias individuales, su teoría se refiere
únicamente a la motivación para producir.

existen tres factores que determinan en cada individuo la motivación para producir:
Los objetivos individuales:

 La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus

objetivos individuales.
 La capacidad del individuo para influir en su nivel de producción.

Vroom propone un modelo de la expectativa de la motivación basado en objetivos

intermedios y graduales (medios) que conducen a un objetivo finales.

Cuando el individuo busca un resultado intermedio está en busca de los medios

para alcanzar los resultados finales.

La teoría de Vroom se refiere a la motivación no al comportamiento. El autor de

esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores:

Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada

meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de
ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia
de cada individuo.
3.2.2.7 PORTER Y LAWLER

El modelo propuesto por Vroom lo desarrolló Lawler, quien lo relacionó con el

dinero, en el cual brinda las siguientes conclusiones.

 Las personas desean el dinero porque éste les permite satisfacer

necesidades fisiológicas y de seguridad, como también les brinda plenas
condiciones para la satisfacción de las necesidades sociales, de estima y
de autorrealización.
 Si las personas creen que la obtención del dinero depende del desempeño
ellas se dedicarán a ese desempeño, ¡pues éste tendrá e! valor de
expectación en relación con el alcance del resultado final.

Esta teoría se basa en las expectativas que tienen los trabajadores al esforzarse
realizando su labor para recibir a cambio una recompensa como incentivo por su
buen desempeño.

La fuerza de la motivación equivale al producto entre el valor que la persona le

asigna a la recompensa y la expectativa de un posible logro.

3.2.2.8 EQUIDAD, ADAMS

El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales
del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están
motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el
esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas
comparándolas con las recompensas que otros reciben.

La teoría de la equidad se basa en la teoría de la disonancia cognitiva.

Adams plantea «teoría de la equidad» que sostiene que la motivación, desempeño
y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las
relaciones de su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-
recompensa de otros en situaciones parecidas.
Pero la Teoría de la Equidad de Adams es un modelo motivacional mucho más
complejo y sofisticado que simplemente evaluar el esfuerzo y la recompensa. Los
«referentes» se utilizan para describir los puntos de referencia o las personas con
las que comparamos nuestra propia situación, que es la parte fundamental de la
teoría.

La equidad no depende solo de nuestra relación de entrada-salida, sino de nuestra

comparación entre nuestra relación y la relación de otros.

3.2.2.9 REFORZAMIENTO POSITIVO, SKINER

LA TEORÍA DE B.F. SKINNER

Skinner desarrolló su famosa teoría sobre el comportamiento humano y sus

reacciones a estímulos externos, por medio de los cuales una conducta es
reforzada con la intención de que se repita o sea exterminada de acuerdo a las
consecuencias que el estímulo conlleve.

La teoría de Skinner está basada en la idea de que los eventos relacionados con
el aprendizaje cambian o modifican nuestro comportamiento y nuestras maneras
de actuar de acuerdo a ciertas circunstancias. Nuestra respuesta viene de acuerdo
al estímulo que recibimos. Cuando estos estímulos son positivos o negativos
nuestro ser tiende a repetirlos o a exterminarlos permanentemente.

Un refuerzo positivo es cualquier cosa que nos ayude a repetir un comportamiento

deseado. Estos refuerzos pueden ser desde una frase positiva para compensar
algo bueno que hicimos, una buena calificación o un sentimiento de satisfacción al
haber logrado una meta.

LOS ESTÍMULOS MODIFICAN EL COMPORTAMIENTO.

Los estímulos condicionales positivos o negativos, se aplican en ambientes

clínicos para modificar comportamientos mentales en los pacientes que padecen
algún desorden y también pueden aplicarse en los ambientes escolares con
propósitos de instruir a los estudiantes y de modificar sus comportamientos.

1.    EL REFUERZO POSITIVO:

Los comportamientos que son reforzados positivamente tienden a repetirse pues

son gratificados con premios o estímulos positivos.

2.    EL REFUERZO NEGATIVO

Ayuda a exterminar ciertos comportamientos indeseados en el ser humano.

3.2.3 MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES.

Según Rabey “La motivación se ha definido como la unidad interiorizada que es
más dominante en un individuo en un momento dado”.

Los incentivos que se pueden ofrecer al personal incluyen pago, aumentar o

mejorar las condiciones de trabajo. Teorías motivacionales sugieren formas de
alentar a los empleados a trabajar más duro. El concepto de motivación
empresarial surge a partir de la búsqueda de motivos en el ámbito de la empresa
que nos inspiran a generar acciones para lograr un resultado.

 Objetivo General

Crear un ambiente laboral acorde con una dirección enfocada al logro de un

mismo fin, generando en cada uno de los empleados el principio de trabajo en
equipo, en aras de mantenerles motivados, teniendo en mente siempre; que es
requerido un dialogo constante entre todos y cada uno de los miembros que
conforman la familia empresarial.

 Objetivos Específicos
Entender cuáles son las principales barreras que impiden una adecuada
comunicación en las empresas lo que a su vez genera una falta de
motivación en el personal que labora en las mismas.
 Conocer los principales inconvenientes que se presentan en cada
departamento empresarial para de esta manera encontrar las mejores
soluciones que mantengan un excelente ambienta laboral.

Un personal motivado, se preocupan por el éxito del negocio y funcionan mejor,

donde la fuerza del trabajador motivado genera:

1) un aumento de la producción causada por el esfuerzo extra de los trabajadores.

2) una Mejora de la calidad ya que los empleados toman con mayor orgullo su
trabajo.

3) Un mayor nivel de retención del personal, puesto que los trabajadores están
dispuestos a quedarse con la empresa y se tornan reacios a tomar días
innecesarias fuera del trabajo.