Pensamiento Profesional

UNIDAD 4 - Empoderamiento profesional

INTRODUCCIÓN
La pregunta sobre la que reflexionarás en esta unidad es:
¿Cómo puede un profesional desempeñarse de manera más
autónoma, adaptándose a los contextos laborales cada vez más
horizontales?
En esta semana se inducirá al tema del empoderamiento profesional
como un elemento indispensable en el desarrollo de la persona, a partir
del cual el profesionista logrará desempeñarse de una manera más
autónoma y comprometida respecto a contextos laborales de índole
horizontal.

RESULTADOS DE APRENDIZAJE
• Reconocer las características de los contextos laborales donde la
distribución de las jerarquías es de tipo horizontal.
• Identificar las características de un profesionista empoderado y
sus ventajas competitivas.
• Determinar los factores y situaciones laborales que impactan en el
empoderamiento profesional.

COMPETENCIAS
• Conjugar las habilidades interpersonales que permiten a la
persona empoderarse profesionalmente para desempeñarse de
manera autónoma en su ámbito profesional.

EMPODERAMIENTO
El término empoderamiento tiene diferentes acepciones en función del
campo disciplinar en el que éste sea retomado. En un sentido general
tiene que ver con la habilidad del individuo para cambiar sus
circunstancias, aprovechando sus recursos y sus competencias al
máximo. En términos generales, podemos entender al empoderamiento
como: “la creación de un ambiente en el que los individuos perciban que
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tienen alguna influencia sobre la calidad, el servicio y la eficiencia del

negocio en el cual se desempeñan” (Montaña, 2012). Se pueden
distinguir diferentes definiciones para este concepto:

• En el ámbito profesional, se trata de un proceso de aprendizaje

por medio del cual un profesionista desarrolla e integra ciertos
conocimientos y prácticas mediante los cuales logra alcanzar cierto
grado de poder que le permite participar activamente e influir en
las dinámicas cotidianas de su contexto laboral.
• En el contexto de las organizaciones actuales: Potenciamiento
de la capacidad de toma de decisiones (contrapuesta a la jerarquía
vertical existente).

En las organizaciones modernas, con estructuras más horizontales, la

capacidad de los empleados para empoderarse es fundamental para el
logro de ciertos objetivos, puesto que la independencia puede abrir
posibilidades nuevas importantes

“En el ámbito organizacional y como herramienta estratégica para la

gestión del talento humano, el empoderamiento significa crear un
ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que ellos
tienen una real influencia sobre los estándares de calidad, servicio, y
eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad.”
(Montaña, 2012, p.10)

¿Qué beneficios genera el empoderamiento?

• Aumenta la confianza de los elementos de la organización.
• El liderazgo se comparte entre los diferentes integrantes de la
organización.
• Mejora la comunicación entre las diferentes partes de la
organización.
• Aumenta la autonomía del trabajador.
• Aumenta la participación del trabajador.
• El trabajador se vuelve más propositivo.
• Hay un aumento en la productividad

A nivel organizacional
• Para que esto se realice la gestión del capital humano deberá ser
lo suficientemente sensible para adoptar enfoques y metodologías
de índole humanista que (Montaña, 2012:10).
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De forma individual
• Va de la mano con aspectos tales como la autoestima y el
autoliderazgo (pensarse a sí mismo con relación a los demás).
• El desarrollo de habilidades interpersonales como la comunicación
asertiva, el trabajo en equipo, la gestión del tiempo, etc.

Para matizar estos detalles relacionados con la administración de los

empleados, conviene matizar históricamente las aportaciones de
diferentes autores que han trabajado estos temas.

TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN

Teoría de Taylor
Padre de la teoría de la administración científica. Su trabajo busca que
se genere:
• Armonía entre trabajadores y administradores.
• Trabajadores y administradores no está puesta directamente en la
repartición del excedente, sino al aumento del tamaño en el
excelente como forma de aminorar el conflicto derivado de la
repartición del mismo.

¿Cómo fundamenta su teoría?

Sus ideas se encuentran fundamentadas en los siguientes puntos:
• Observar y analizar mediante estudios de tiempo para fijar la tasa
óptima de producción. En otros términos, desarrollar una ciencia
para la tarea de cada hombre - un modo óptimo.
• Seleccionar científicamente al mejor hombre para cada tarea y
adiestrarlo en los procedimientos que debe seguir.
• Cooperar con el obrero para asegurarse de que el trabajo se hace
cómo se ha descrito.
• Dividir el trabajo entre gerentes y trabajadores de manera que a
los gerentes, y no a los trabajadores, se les asigne la
responsabilidad de planear y preparar el trabajo.

A partir de las ideas de Taylor se comienza a observar a los trabajadores

ya no sólo como autómatas, sino como personas con sus propias
necesidades (tanto de agencia, como de otro tipo).
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Teoría de Henry Fayol

En su obra “Administración General e Industrial” deja claro que las
organizaciones se deben de preocupar no solo por la productividad, sino
también por la productividad de sus trabajadores. Desde su perspectiva
se debe de tener en cuenta la administración adecuada de las
personas:
• Un sistema de remuneración que sea justo y recompense el
esfuerzo bien dirigido.
• Una cadena que permita escalar la autoridad y comunicación
desde la posición más alta hasta las más bajas.
• Equidad, que en el sentido de justicia debe extenderse por toda la
organización.
• Todo tipo de oportunidad para ejercer la iniciativa en todos los
niveles de la organización. Fomento del espíritu de equipo.
• La cooperación en el trabajo es necesaria, y es preciso mantener
buenas relaciones interpersonales.

Teoría de Elton Mayo

Realizó investigaciones en la planta de Hawthorne, Chicago de la
Western Electric Company entre 1927 y 1933, que puso en evidencia el
fracaso del racionalismo y la necesidad de replantear una visión de ser
humano centrada en sus características psicológicas, sociológicas y
culturales, inherentes a su naturaleza, y determinantes en el éxito de
cualquier organización productiva. Los resultados originales de
Hawthorne permitieron ratificar que

Adicional a las condiciones físicas del trabajo, existían otros factores que
afectan el comportamiento de los obreros y la producción (la duración
de la jornada y de los períodos de descanso. Su hipótesis: El aumento
de producción no era el resultado de las condiciones físicas del oficio,
sino más bien del cambio en las situaciones sociales del trabajador
(motivación, satisfacción y pautas de supervisión).

La organización social a la que pertenecía el individuo se basaba en

actividades y sentimientos que con frecuencia no guardaban ninguna
relación con las políticas organizacionales formales.
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El cumplimiento de las metas y objetivos, con el tema de cultura

organizacional, y hace ver que una persona se siente a gusto y
empoderado con su trabajo si las condiciones de trabajo son las
adecuadas, si los recursos son los necesarios para el desarrollo de las
actividades, esto hace sentir al trabajador que la compañía quiere que
tengan el mejor ambiente de trabajo.

Teoría de McGregor

Las ideas de este autor se enfocaron en una propuesta de visión nueva

para el ser humano en el contexto del trabajo industrial. Entre sus ideas
principales encontramos:
• Énfasis en el potencial humano.
• El desarrollo humano como finalidad primordial.

Sus ideas se pueden resumir en las siguientes ideas:

• Participación activa de todas las personas involucradas.
• Preocupación por la dignidad, el valor y el desarrollo del
individuo.
• El reexamen y la solución del conflicto a través de relaciones
interpersonales efectivas entre superiores y subordinados.
• Influencia basado no en la coerción, ni en las soluciones de
compromiso, ni en la evasión o la evitación, ni en el seudoapoyo o
en el regateo,
• Influencia basada en la apertura, en la confrontación y en el
proceso de “ventilar” las diferencias.
• El desarrollo humano es auto-generado y avanza en un ambiente
de confianza, de retroalimentación y de relaciones humanas
auténticas.

El ser humano es un organismo social, en la que el papel del individuo

dentro de este conjunto es fundamental para su avance y desarrollo
personal.

Dentro del avance organizacional del ser humano se hace evidente un

proceso denominado Empoderamiento (liderazgo, comunicación y
equipos autogerenciados) que posibilita la participación y el acceso de
todo el equipo a la información y por supuesto a la delegación de
actividades.
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¿Qué se necesita para el empoderamiento? Es necesario el de desarrollo

de principios que permitan mantener de manera eficaz el avance y
permanencia de este proceso, dentro de los cuales se resaltan
algunos:

• Asignación de autoridad y responsabilidad sobre las actividades.

• Definición de estándares de excelencia.
• Retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los miembros
del proceso.
• Reconocimiento oportuno de los logros.
• Confianza en el equipo.
• Mejoramiento continúo.
• Trato digno y respetuoso.
• Proveer información y herramientas necesarias que faciliten la
toma de decisiones.

El cumplimiento de los anteriores principios garantiza que el

Empoderamiento como sistema de gestión del recurso humano genere
los siguientes beneficios:

• Aumento y mejoramiento de la confianza y las comunicaciones de

los integrantes de la empresa.
• Aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la
satisfacción del cliente.
• Aumento de la creatividad.
• Que los integrantes de la empresa compartan el liderazgo y las
tareas administrativas.
• Que los miembros tengan facultad para evaluar y mejorar la
calidad del desempeño y el proceso de información.
• Que se proporcionen ideas para la estrategia del negocio.
• Incremento del entusiasmo y la actitud positiva.

El Empoderamiento permite un crecimiento que permite obtener

mejores resultados para si misma y un mayor compromiso con la
organización. Además, permite el desarrollo de los siguientes valores:

• Orgullo: La satisfacción de hacer bien las cosas.

• Unión y Solidaridad: El reconocimiento de la independencia.
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• Voluntad: El esfuerzo por alcanzar siempre las metas.

• Atención a los detalles: El hábito de controlar que las cosas
salgan bien.
• Credibilidad: Derivado del compromiso individual y grupal de
cumplir con lo prometido.

¿Cómo se mide el empoderamiento?

Existen diferentes encuestas y además un método denominado “7s’” que
estudia el comportamiento de siete factores organizacionales:
habilidades, estilo, estrategia, valores, personal, estructura, sistemas.

De acuerdo con esta metodología los cambios en la eficacia

organizacional, son consecuencia de la relación/combinación de estos
factores para la optimización de los resultados.
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Great Place to Work

Metodología que permite conocer cómo las organizaciones están
trabajando para cumplir criterios como confianza, camaradería entre
otros

A través de ella es posible identificar elementos que permitan ambientes

de trabajo sanos.
¿Qué aspectos evalúa esta metodología?

• Credibilidad: Aceptación de lideres y estilos de liderazgo. Con un

énfasis en la comunicación, competencia gerencial e integridad.
• Respeto: Se fundamenta en el apoyo, participación y cuidado.
• Imparcialidad: Ecuanimidad percibida en los líderes y compromiso
de estos con la equidad, ausencia de favoritismo y justicia en el
trato.
• Camaradería: Inteligencia emocional de los colaboradores y de
los grupos entre sí (fraternidad, hospitalidad y el sentido de
equipo).
• Orgullo: Sentimientos hacia las diferentes facetas de la
organización, orgullo por el trabajo, el equipo y la empresa.

REFERENCIAS
Montaña, F. (2012). El empoderamiento como herramienta de desarrollo
del talento humano en las organizaciones.

Whetten, D. (2010). Desarrollo de habilidades directivas. Pearson

México.