Psicología del Trabajo

Apuntes

CLASE I: Qué es y qué hace la psicología del

trabajo

Encargado de la selección y evaluación de personal, de su formación y desarrollo, de la

preocupación de las condiciones de trabajo y salud del empleado, calidad de vida y coaching.

Buscan fortalecer el bienestar de las personas en el trabajo, con la creencia de que podemos
ayudar a las personas a ser más felices en su trabajo.

Para Blum y Naylor (1968) la psicología laboral es la aplicación de hechos y principios

psicológicos en problemas que conciernen a los trabajadores dentro de los negocios o
industrias.

 Para ser psicólogo organizacional se necesita: empatía, influencia, capacidad para negociar
y manejar conflictos, liderazgo, capacidad de observar y escuchar, y el poder para contagiar
emociones.
 Trabajan en: empresas públicas, privadas, consultorías independientes, universidades.
 CLASE II: Definiciones
 TRABAJO: ejecución de tareas que implican un esfuerzo físico o mental y que tiene como
objetivo la producción de bienes o servicios para satisfacer las necesidades humanas.
 MUNDO DEL TRABAJO: relaciones que ocurren entre personas, organizaciones y la
sociedad, con el motivo de la realización de diferentes trabajos. La componen organizaciones:
productivas, no productivas, reguladoras, sindicales, mercado, contratantes y personas.
 ¿De qué se ocupa el ámbito de los recursos humanos?

CLASE III: Tipos de organizaciones, organización

como sistema
 ORGANIZACIONES: las organizaciones se diferencian por: sus estrategias, tamaño de la
organización, tecnologías utilizadas, el ambiente, las personas, con sus grados de
competencias y grado de compromiso.
 CLASIFICACIÓN: se clasifican según sus fines, su formalidad o su grado de centralidad.

 SEGÚN SUS FINES: es decir, según su principal motivo. Aquí encontramos las
organizaciones con findes de lucro, que tienen como propósito generar una determinada
ganancia o utilidad y organizaciones sin fines de lucro que tiene el fin de cumplir un
determinado rol en la sociedad sin pretender una ganancia por ello.

 SEGÚN SU FORMALIDAD: estas organizaciones pueden ser formal o informal

o Organización Formal (OF): está basada en la división racial del trabajo y en la
diferenciación e integración de sus unidades. Se representa por el organigrama.
o Organización Informal (OI): surge de forma espontánea entre las personas que ocupan
posiciones en la organización formal. Emerge a partir de relaciones de amistad entre personas
o grupos que no figuran en ningún organigrama. Se puede dar en cualquier lugar y pueden
abarcar temas más allá de los laborales.
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: conjunto de tareas formales asignadas a las
unidades organizaciones, es decir, es la manera de organizar y coordinar las actividades de la
organización; es el esqueleto de sustenta y articula todas sus partes. También se encuentran las
relaciones de subordinación como: autoridad, responsabilidades, niveles jerárquicos
(especialización vertical) y control administrativo
o UNIDAD: se denomina unidad a cada subdivisión de una organización como:
departamentos (especialización horizontal), secciones, grupos de trabajo.
o Hay dos caminos: especialización vertical que conduce a los niveles de jerarquía y que se
refiere al número de niveles de administración que adopta una organización para garantizar la
realización de tareas. Y la especialización horizontal.

 SEGÚN SU GRADO DE CENTRALIZACIÓN: grado con que se concentra la toma de

decisiones en un solo punto de la organización o en los administradores de alto nivel.
 DESCENTRALIZACIÓN: grado en que los empleados de nivel inferior proporcionan
información o toman decisiones.

Organización como sistema

 Katz y Kahn proponen ver la organización como un sistema abierto.

 Consideran los elementos propios de los sistemas para explicar los procesos
organizaciones, como: límites, entorno complejo, etc.
 ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO: se retroalimentan entre sí.

o Entrada: información, recursos humanos, dinero, materia prima.

o Salida: bienes y servicios, satisfacción, bienes sociales, crecimiento y expansión.

Comportamiento organizacional

(CO)

Campo que investiga las repercusiones que los individuos, grupos y la estructura producen en
el comportamiento de las organizaciones, con el propósito de aplicar estos conocimientos a la
eficacia de una organización (Robbins, 2019)

CARACTERÍSTICAS:
 Es una disciplina científica: utiliza el método científico formulando hipótesis y
generalizaciones sobre las dinámicas del comportamiento en las organizaciones.
 Se enfoca en las contingencias, ya que no existe una manera única de manejar a las
organizaciones y a las personas; todo depende de las circunstancias.
 Sirve para administrar a las personas en las organizaciones.
 Se enriquece con aportaciones de otras disciplinas como la psicología, sociología,
entre otras, vinculándose con otros campos que aporten al conocimiento.
 No es lo mismo que el estudio de la Administración, pues el CO corresponde al lado
humano de la administración, no a su totalidad.

El comportamiento humano en las organizaciones es entendible sólo cuando lo analizamos de

manera holística, multidisciplinaria e interdisciplinaria. Las relaciones “personas-
organización” deben verse como un todo.
 Estudia tres determinantes del comportamiento:
1. COMPORTAMIENTO DE LOS INDIVIDUOS: actitudes, personalidad, percepción,
aprendizaje y motivación.
2. COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS: normas, funciones, formación de equipos y
manejo de conflictos.
3. COMPORTAMIENTO DE ESTRUCTURAS: objetivos, estrategias, políticas y
procedimientos, centralización o descentralización de autoridad, amplitud de control,
cadena de mando, tecnologías, etc.

CLASE IV: Desafíos del comportamiento organizacional

 Mejoramiento del servicio al cliente.
 Lograr un equipo altamente efectivo mejorando habilidades interpersonales.
 Organizaciones en red: cómo motivar a trabajar a través de medios de comunicación, sobre
todo a kilómetros de distancia.
 Bienestar de los empleados en el trabajo: cómo lograr que se sientan más felices
trabajando.
 Ambiente laboral positivo: trabajar desde las fortalezas de las personas.
 Comportamiento ético: es complejo por la competitividad en la producción. Es muy fácil
caer en comportamientos poco éticos. Uno de ellos es el uso de recurso de la empresa para fines
propios como “utilizaré el auto de la empresa para salir” o los viáticos de los diputados.

MODELO BÁSICOS DEL CO

Estos modelos generan un cambio de ánimo, positivo o negativo, que influirá en su desempeño.
 Ausentismo: inasistencia al trabajo
 Rotación: irse, definitivamente, de la organización. Pero esto conlleva alto gasto
económico.

Diversidad y Discriminación
Es importante reconocer las diferencias de los trabajadores para aprovechar al máximo el
potencial de los empleados.

Diversidad a nivel superficial: diferencias en las características que se perciben con facilidad.
 Diversidad a nivel profundo: diferencias en valores, personalidad, preferencias laborales, etc.

Discriminación: uso de estereotipos, amenaza al estereotipo.

Discriminación en el centro de trabajo:

 Políticas y prácticas discriminatorias.

 Acoso sexual
 Intimidación: amenaza
 Burlas e insultos
 Exclusión de ciertas actividades que se dan en la organización
 Descortesía o trato irrespetuoso

DIVERSIDAD SUPERFICIAL

1. CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS:
 Edad: se cree que, a mayor edad, hay menor desempeño, aunque no tiene un real impacto en
el desempeño. Sin embargo, se cree que aportan experiencia, pero también son poco flexible a
los cambios, por ejemplo, a la tecnología. Por eso último es que hay poca contratación a
personas mayores.
Aún así, hay una menor tasa de ausentismo evitable, se consideran con menos problemas
psicológicos, ni problemas de salud más cotidianos en los jóvenes.

 Género: no existen diferencias significativas entre hombres y mujeres. Sin embargo, el

hombre tiene la habilidad matemática ligeramente superior y la mujer tiene más habilidades a
nivel verbal. A la hora para solucionar problemas, no existen diferencias.
Las mujeres presentan mayor nivel de ausentismo.

 Antigüedad: a mayor antigüedad (experiencia) mayor productividad laboral.

 CLASE V: Aptitudes
Aptitudes: capacidad de un individuo para realizar las distintas tareas de un puesto de trabajo.
Así entonces, corresponde a una valoración actualizada de lo que un individuo puede hacer.
Eso nos hace diferente.

1. Capacidad intelectual: habilidad para realizar actividades mentales. Aquí se mide:

 Habilidad numérica
 Comprensión verbal
 Velocidad perceptual
 Razonamiento inductivo
 Razonamiento deductivo
 Visualización espacial
 Memoria

2. Aptitudes físicas: capacidad para realizar tareas que demandan vigor, destreza, fuerza y
otras características similares. Estas se dividen en fuerza dinámica (capacidad de aplicar
fuerza muscular en forma repetida o continua) y fuerza corporal (capacidad para ejercer
fuerza muscular utilizando el tronco)

Estados de ánimos y emociones

Algunos problemas causados por el mal manejo de las emociones o falta de atención a las
emociones son:

Rentabilidad: decremento de la productividad

Clientes: insatisfacción, quejas, deserción.

 Empleados: errores y confusión, pobre desempeño, estrés, trabajo en equipo deficiente, baja
lealtad, poca iniciativa, actitudes negativas, desequilibrio vida laboral y personal.

Líderes: malas decisiones, motivación deficiente, clima negativo en el trabajo.

EMOCIONES:

 Las ocasiona un evento específico.

 Son de breve duración.
 Vienen acompañado de distintas expresiones faciales.
 Según una investigación, existen contagios emocionales, aún cuando hay ausencia verbal.
 Son fundamentales para que un centro de trabajo sea eficaz.


ESTADOS DE ÁNIMO:

 Su causa es general y poco clara.

 Duran más que las emociones.
 Son más generales: afecto positivo y afecto negativo.

Positivo (abren posibilidades de acción): confianza, asombro, aceptación (genera tranquilidad y

paz), seguridad (en mí), gratitud, ambición (permite avanzar), resolución (hacer algo desde ya),
entusiasmo (hacer cosas desde la alegría)

Negativo (cierran posibilidades de acción: resignación (pienso que nada va a cambiar), agobio
(sentir que cada vez hay más cosas que hacer y no sentirse capaz), resentimiento
(responsabilizar a un externo de mí situación actual), arrogancia (postura de superioridad),
desconfianza (relaciones interpersonales desconfiadas), ansiedad, indiferencia (todo me da lo
mismo), temor

 ¿Qué función tienen las emociones? Resultan fundamentales para que un centro sea eficaz.
 La personalidad influye el estado de animo
 El sueño también.
 El liderazgo es más eficaz cuando se comparten emociones positivas y negativas.
 Son mejores negociadores lo que mantienen una distancia emocional.
 La importancia de la educación emocional.

FUENTES DE LAS EMOCIONES Y ESTADOS DE ÁNIMO (EA)

 Intensidad afectiva.
 Hora del día: existe un afecto positivo desde las 10 am hasta las 19:00. En afecto negativo
tiende a aumenta durante el día.
 Día de la semana: somos más negativos durante los lunes, y más positivos los sábados y
domingo.
 El clima
 El estrés
 Actividades sociales
 Sueño: la calidad del sueño afecta el estado de ánimo y toma de decisiones. También pone
en riesgos de sufrir accidentes, lesiones y depresión. Además, dormir mejora la creatividad y el
desempeño.
 Ejercicio.
 Edad.
 Género.

Clase 6: Personalidad
Insumo (lo que trae el individuo a la organización)

ASPECTOS DE LA PERSONALIDAD QUE SE EVALÚAN:

1. Estabilidad emocional: estable, seguro, tranquilo con confianza en sí mismo.

¿Por qué es relevante? Porque tienen menos pensamientos y emociones menos negativos
 2. Afabilidad: cálido, prudente, cortés, cooperativo, confiable, amable.

¿Por qué es relevante? Mejor aceptación, más respetuosos a las reglas.

¿Qué es lo que afecta? Mejor desempeño en cargos que requieran servicio al cliente, menores
niveles de conducta desviada porque se apegan a las reglas. Tienen más CO.

3. Extraversión: enérgico, sociable, asertivo

Negativo: mienten más en entrevistas laborales.

4. Meticulosidad: cuidadoso, confiable, responsable, persistente y organizado.

¿Por qué es relevante? Mayor esfuerzo y persistencia, más impulso y disciplina, mejor
organización y planeación.

¿Qué es lo que afecta? Mejor desempeño, mejor liderazgo.

No se desempeñan tan bien en trabajos que requieran muchos cambios. Tampoco son muy
creativas.

5. Apertura: imaginación, sensibilidad y curiosidad

¿Por qué es relevante? Tienen mayor aprendizaje, son más creativos, más flexible y autónomos.

¿Qué es lo que afecta? Tienen mejor liderazgo, mayor adaptación al cambio.

LAS BASES DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL:

Atributos de la personalidad: triada oscura (no deseados), rasgos que se aprecian en la conducta
laboral (no tiene que ver con lo patológico)

 Maquiavelismo: grado en que un individuo es pragmático, mantiene una distancia emocional

y cree que los fines justifican los medios. Sus características es que manipulan más, ganan más,
se les persuade menos, pero persuaden más.
 Narcisismo: mayor índice de CLC (conducta laboral contraproducente) son arrogantes,
sentido grandioso de la propiedad, se creen merecedores de todo.
 Psicópata: tendencia a la falta de interés, usan el engaño, no sienten culpa ni remordimiento.
Cuando están en el límite causan daño. Se relaciona con conductas de acoso.

Autoevaluación esencial (AEE): conclusiones fundamentales de los individuos acerca de sus

capacidades, competencia y valía como persona.

 Se fijan metas más ambiciosas

 Se comprometen más con sus objetivos
 Son más persistentes
 Mejor servicio al cliente
 Sus carreras progresan con mayor rapidez

Autovigilancia (autocontrol): ajustan su comportamiento a factores psicosociales externos. Se

comportan de manera distinta de acuerdo a la situación en la que están.

 Gran capacidad de adaptación

 Reciben mejores puntuaciones ED (evaluaciones de desempeño)
 Más probable de ser líderes, puestos claves en la O

Personalidad proactiva: permite a los individuos identificar oportunidades, muestran iniciativa,

emprenden acciones y se hacen cargo de sus circunstancias, no se victimizan.

Tipo de trabajador:

 Baby boomers (1965-1985) sus valores laborales dominantes son: éxito, logro,
ambición, disgusto por la autoridad, lealtad por la carrera.
 Generación X (1985-2000): sus valores laborales son el equilibrio entre el trabajo y
su vida personal, orientados a los equipos, no les gustan las reglas, lealtad a las
relaciones.
 Generación milenio (2000 a la actualidad) sus valores laborales son: confiados, con
éxito económico, independientes pero orientados a equipos, lealtad tanto a sí mismo,
como a sus relaciones.
 Percepción: hasta aquí entra el solemne
Proceso a nivel individual que se construye por diversos factores del perceptor como: Esta
depende de las actitudes, motivos, intereses, experiencia y expectativas del receptor. También
de factores del blanco (objeto): novedad, movimientos, sonidos, tamaño, entorno, proximidad,
similitud, como factores de la situación: tiempo, ambiente laboral, contexto social.

Teoría de la atribución:

La forma en que juzgamos a las personas depende del significado que atribuimos a determinada
conducta.

Errores o desviaciones que distorcionan las atribuciones

1. Error fundamental de atribuciones: tendencia a subestimar la influencia de los factores

externos y sobrestimar la de los factores internos al hacer juicios sobre la conducta de los
demás.
2. Tendencia autofavorable o sesgo al servicio del yo: tendencia de los individuos a atribuir su
éxito a factores internos, mientras que los fracasos a factores externos. (cuando yo lo hago bien,
soy el bacán. Pero si me va mal, el problema está afuera)

Recursos de percepción de los otros

1. Percepción selectiva: la gente interpreta selectivamente lo que ve a partir de sus intereses,

antecedentes, expectativas y actitudes
2. Efecto halo: sacar una conclusión general de una persona a partir de una sola característica.
3. Efecto constraste: evaluación de características que se ven afectadas por la comparación con
otra recientemente encontrada, que califica más alta o baja en esas mismas características.
4. Estereotipo: juzgar a alguien basándose en la percepción que se tiene del grupo al que
pertenece.
Aplicaciones en la organización
Entrevista de empleo: poca concordancia entre los investigadores respecto de una misma
persona. La primera impresión es la que se mantiene.

Expectativas de desempeño: la gente intentará validar sus percepciones de la realidad, aún

cuando estas sean defectuosas (profecía de autocumplimiento: si creo que una persona se ve
buena, la evaluaré bien en todo. Si creo que no sirve, diré y haré cosas que influyan en que la
otra persona no trabaje de la mejor forma)

Evaluación del desempeño: es la valoración del empleado y de esto depende su futuro en la

empresa.

Esfuerzo del empleado: la evaluación de esfuerzo del empleo es algo subjetivo, sujeto a
distorsiones y sesgos perceptuales.