ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Gestión Empresarial

Carlos Roberto Carpio Ayala

6to A
Erika Jamilex Morillo Jumbo

LA ALTA GERENCIA

El equipo de la alta gerencia de una empresa es el que toma el control de las

decisiones que afectan a todos, desde el presidente hasta los empleados de nivel de
entrada.

La alta gerencia está compuesta por una cantidad de personas comparativamente

pequeña y es la responsable de administrar toda la organización. Estas personas
reciben el nombre de ejecutivos. Establecen las políticas de las operaciones y dirigen
la interacción de la organización con su entorno. Algunos cargos típicos de la alta
gerencia son "director general ejecutivo", "director" y "subdirector". Estas decisiones,
junto con la forma en que los miembros de la gerencia tratan al personal, afectan el
éxito de la empresa. Entender los efectos ayuda a que el equipo de la gerencia realice
los cambios necesarios para mejorar el rendimiento de la empresa. (Frost, 2018)

1. La alta gerencia está compuesta por:

La alta gerencia está compuesta por una cantidad de personas comparativamente
pequeña y es la responsable de administrar toda la organización. Estas personas
 reciben el nombre de ejecutivos. Establecen las políticas de las operaciones y
dirigen la interacción de la organización con su entorno. Algunos cargos típicos de
la alta gerencia son "director general ejecutivo", "director" y "subdirector". (Oliveros,
2016)

2. Habilidades directivas
Es imposible hablar de la Alta Gerencia sin hacer mención de las habilidades que
todo gerente debe tener para dirigir. Entre los principales parámetros de la
actualidad, tenemos que se ha procurado incrementar la productividad, la calidad
y la creatividad empresarial ante la creciente competencia. Para ello se han
intentado toda clase de herramientas, partiendo desde los sofisticados modelos
financieros de incertidumbre hasta los controles estadísticos para la calidad y la
teleinformática. esta modernización de las empresas frecuentemente se intentó
aplicando estas panaceas desde las bases laborales sin el debido respaldo de la
alta gerencia.
En 1984, T. Peters y R. Waterman estudiaron las características de las empresas
"excelentes". Los criterios seleccionados fueron la rentabilidad, el dominio del
mercado, el buen ambiente laboral, la capacidad innovadora y la imagen pública.
Posteriormente, sus recomendaciones se concentraron en cuatro estrategias
fundamentales:
a) La integración colaboradora de los dueños, dirigentes y trabajadores;
b) La satisfacción de los clientes como misión preferencial;
c) El énfasis en la innovación permanente;
d) La renovación del estilo de liderazgo orientándolo a la agilidad. (Robles,
2000)

La alta dirección debe tomarse para garantizar el éxito del proceso:

• Vincular los objetivos de calidad al plan estratégico: De poco sirve un sistema

de gestión de calidad si no se incluye en el plan estratégico de la empresa. Sería
como trabajar en dos frentes al mismo tiempo. La alta gerencia debe encargarse
de que la calidad sea un elemento más de dicho plan.

• Ser el motor que impulsa los cambios: La labor de la alta gerencia no sólo
consiste en delegar funciones en otros. Esto es insuficiente. Un buen directivo
debe ser el principal impulsor de los cambios que lleven a una mejor calidad de
 los procesos internos. Y para ello, son fundamentales su compromiso y la
empatía que establezca con sus equipos.
• Centrarse más en el cómo que en el qué: El éxito de un sistema de gestión de
calidad no sólo reside en lo que se hace, sino sobre todo en cómo se hace. En
ese sentido, la supervisión y el acompañamiento son elementos esenciales para
una buena implementación.
• Que el sistema sea una forma de trabajo, no una carga: Muchas empresas
fracasan en su intento de implementar un sistema de gestión de calidad porque
los equipos de trabajo lo asumen como una carga adicional, un extra que les resta
tiempo y esfuerzos. CITATION Res16 \l 12298 (Restos Directivos , 2016)

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores,

tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las
organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si
existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta
en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de
conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivos económicos, le sirve
de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por
tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad
de la empresa.. (Gastélum, 2000)

Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se
rige una empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía, con
los métodos de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la
plantilla. Se trata, en román paladino, de la psicología de la organización, de su núcleo.
LA CULTURA COMO PROCESO

La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fenómeno

compartido por todos los miembros de la organización, a partir del cual se genera
sentido. Esto implica reconocerla como un emergente, lo cual no excluye su condición
de relativamente estable, ya que la noción de proceso alude tanto a la idea de
reconfiguración como a la de dicha estabilidad.

Que las pautas sean compartidas no implica que sean producto del consenso; nunca
son totalmente aceptadas o rechazadas y se van forjando en el entramado de las
relaciones cotidianas. Por tratarse de un proceso que recrea una configuración
particular de elementos, el equilibrio de este sistema está en permanente tensión, la
cual puede ser útil de visualizar en una fase diagnóstica. Por eso, sostener que tiene
una relativa estabilidad y que aporta cierta regularidad a la organización no implica
decir que es algo estanco o estático.

Es posible reconocer distintas categorías de sistemas culturales, a saber:

• Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos culturales impulsan las
conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos rasgos, se impondrán más
firmemente sobre las conductas, no sólo de los integrantes de la organización,
sino sobre otros pertenecientes a otras organizaciones.
• Concentradas o fragmentadas: según el grado de autodeterminación de la cultura
por parte de las unidades componentes de una organización.
• Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad del sistema a los
cambios del entorno.
• Autónomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares o imitación de un
modelo externo.

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos están dados por
los caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de conducta;
cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema
de valores, mitos y creencias.

Edgar Shein, destacado autor e investigador de la cultura empresarial, fue quien

presentó por primera vez un concepto claro y práctico en los años ochenta, y
estableció que la cultura organizacional está formada por 3 elementos esenciales, a
los que llamó “Niveles de conocimientos”: Estos elementos, son:

✓ Artefactos y comportamientos: Se refiere a los elementos materiales y a los

códigos formales e informales relacionados con el ámbito de trabajo: decoración,
mobiliario, uniformes, mitos sobre el origen o los dueños de la empresa, chistes
internos, etc.
✓ Supuestos inconscientes: Se refiere a las creencias que son adquiridas en
relación a la empresa y que se manifiestan de forma inconsciente en forma de
comportamientos que se dan por sentado, porque se considera que forman parte
de la esencia de la empresa. Por ejemplo, adoptar una forma de vestir o de hablar
en el trabajo porque se asume que de esa forma se están respetando los códigos
no escritos de la empresa, aunque no exista una petición formal para hacerlo.
✓ Valores propuestos: Se refiere a los valores que identifican a la empresa de
manera explícita y formal. Generalmente, estos valores están descritos en la
visión de la empresa, en un código de conducta o en cualquier tipo de mensaje o
soporte que está al alcance de todos los empleados. La transparencia, la
confianza, la seguridad son ejemplos de los valores que puede tener una
empresa como parte de su cultura organizacional. (Chiavenato, 2009)

CARACTERÍSTICAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura empresarial tiene ciertas características que son claves para lograr un
impacto positivo tanto en las relaciones humanas como en la proyección de la
organización. Depende de cada empresa aplicarlas o ajustarlas según su visión. Estas
son algunas características esenciales:

✓ Tolerancia al riesgo: Se refiere al grado de libertad que tienen los empleados

para tomar decisiones arriesgadas.
✓ Proactividad: Se refiere al grado de independencia que tienen los individuos
para tomar decisiones por sí mismos dentro de la organización.
✓ Identidad: Se refiere no solo a la imagen de la empresa (identidad gráfica, logo,
colores distintivos, etc.), sino también al grado de coherencia. Mientras más
coherente sea la identidad, será más perdurable en el tiempo.
 ✓ Cultura compartida: Se refiere a los valores, creencias y conductas que son
compartidos por los miembros de la organización.
✓ Modelo comunicacional: Implica una jerarquía en cuanto a funciones y
procesos en las comunicaciones internas de la empresa.
✓ Control: Una característica para validar la fluidez de los procesos en las
organizaciones es el grado de supervisión directa de los empleados.
Generalmente, a mayor grado o número de supervisores, los procesos son
menos fluidos.
✓ Incentivos: La cultura empresarial debe contemplar la existencia o no de un
sistema de incentivos, así como también los criterios con los cuales los
empleados podrán disfrutar de los mismos: productividad, antigüedad, etc.

BIBLIOGRAFÍA:
Chiavenato, I. (2009). La cultura organizacional. Mexico.

Frost, S. (14 de Agosto de 2018). El papel de la alta gerencia en ayudar a una empresa
a lograr las metas. (La voz) Obtenido de https://pyme.lavoztx.com/el-papel-de-
la-alta-gerencia-en-ayudar-una-empresa-lograr-las-metas-13891.html

Gastélum, R. G. (2000). Comunicación y cultura organizacional en las empresas .

Canada.
Oliveros, M. G. (2016). Gerencia de Marketing . Bogota.

Restos Directivos . (11 de noviembre de 2016). EAE BUSINESS SCHOOL HARVARD

DEUSTO. Obtenido de Alta gerencia y calidad: vínculo recíproco: https://retos-
directivos.eae.es/alta-gerencia-y-calidad-claves-para-un-vinculo-reciproco/

Robles, C. T. (2000). Alta Gerencia. Nuevo Leon : UANL.

SEPÚLVEDA, X. O. (2015). ESTABLECER EL COMPROMISO QUE TIENE LA ALTA
GERENCIA EN EL. Bogota. Obtenido de
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/13822/ensayo%20
Diplomado%20Final%20%281%29.pdf?sequence=2&isAllowed=y