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Análisis de la influencia del presentismo en los Accidentes de Trabajo de la Empresa
Molinos San Miguel Sede Bucaramanga, durante el segundo semestre del año 2019
Thesis · May 2020
DOI: 10.13140/RG.2.2.26273.94562
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3 authors, including:
Marisol Reyes Tavera Luz Mary Renoga Gomez
Corporacion Universitaria Minuto de Dios Corporacion Universitaria Minuto de Dios
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Análisis de la influencia del presentismo en los Accidentes de Trabajo de la Empresa Molinos San
Miguel Sede Bucaramanga, durante el segundo semestre del año 2019
Integrantes:
Reyes Tavera Marisol ID: 403831
Renoga Gómez Luz Mary ID: 401015
Amado Martínez Juan Manuel ID: 556341
Corporación Universitaria Minuto de Dios, Bucaramanga
Especialización Gerencia en Riesgos Laborales, Seguridad y Salud en el Trabajo
Bucaramanga, marzo 2020
Presentismo en los Accidentes de Trabajo de la Empresa Molinos San Miguel Sede Bucaramanga,
durante el segundo semestre del año 2019
Proyecto de grado para optar al título de
Especialista en Gerencia en Riesgos Laborales, Seguridad y Salud en el Trabajo
Directora de línea
Olga Lucia Sierra Quiñónez
Directora metodológica
Patricia Gutiérrez Ojeda
Corporación Universitaria Minuto de Dios, Bucaramanga
Especialización Gerencia en Riesgos Laborales, Seguridad y Salud en el Trabajo
Bucaramanga, marzo 2020
Contenido
Título del proyecto ............................................................................................................
1. 13
Introducción ......................................................................................................................
2. 14
Justificación.......................................................................................................................
3. 16
Descripción del problema .................................................................................................
4. 18
Planteamiento del problema ....................................................................................
4.1. 18
Formulación del Problema ......................................................................................
4.2. 18
Objetivos ...........................................................................................................................
5. 19
Objetivo General .....................................................................................................
5.1. 19
Objetivos Específicos..............................................................................................
5.2. 19
Marco Referencial .............................................................................................................
6. 20
Marco histórico .......................................................................................................
6.1. 20
Referentes Internacionales ................................................................................................
20
Marco Teórico .........................................................................................................
6.2. 30
Marco Conceptual ...................................................................................................
6.3. 36
Presentismo laboral ...........................................................................................................
36
Factores de riesgo ..............................................................................................................
36
Factores de riesgo psicosociales........................................................................................
37
Los factores protectores inherentes ...................................................................................
37
Demandas emocionales .....................................................................................................
38
Acto inseguro ....................................................................................................................
38
Prevención laboral ............................................................................................................. 39
Seguridad laboral .............................................................................................................. 39
Estrés laboral ..................................................................................................................... 39
Molinos San Miguel S.A.S: .............................................. ¡Error! Marcador no definido.
6.4. Marco Legal ............................................................................................................ 40
7. Diseño Metodológico ........................................................................................................ 43
7.1. Enfoque de investigación ........................................................................................ 43
7.2. Tipo de investigación .............................................................................................. 43
7.3. Método de investigación ......................................................................................... 43
7.4. Fases de la investigación ......................................................................................... 44
7.5. Propósito ................................................................................................................. 45
7.6. Técnicas de análisis de la información ................................................................... 45
7.6.1. Tipo de Información. ........................................................................................... 45
7.6.2. Tipo de muestreo ................................................................................................. 45
7.6.3. Instrumentos de recolección de la información ................................................... 45
7.7. Técnicas para presentación de información ............................................................ 46
7.7.1. Aval instrumentos de recolección de información .............................................. 46
7.8. Población................................................................................................................. 48
7.9. Muestra ................................................................................................................... 48
7.10. Delimitación ........................................................................................................ 49
7.10.1. Delimitación espacial ...................................................................................... 49
7.10.2. Delimitación temporal ..................................................................................... 49
7.11. Instrucciones del instrumento.............................................................................. 50
8. Cronograma ....................................................................................................................... 54
9. Presupuesto ....................................................................................................................... 55
10. Desarrollo de objetivos ..................................................................................................... 57
Caracterización de la Empresa .......................................................................................... 57
10.1. Objetivo 1 ............................................................................................................ 59
10.2. Objetivo 2: .......................................................................................................... 77
10.2.1. Datos sociodemográficos ................................................................................. 79
10.2.2. Cuestionario de estrés ...................................................................................... 96
10.2.3. Stanford-6 ......................................................................................................100
Factor 1: Análisis de validez y confiabilidad .................................................................. 109
10.3. Objetivo ............................................................................................................. 110
11. Conclusiones ................................................................................................................... 113
12. Recomendaciones ............................................................................................................ 114
13. Referencias Bibliográficas. ............................................................................................. 115
Anexos ........................................................................................................................................ 122
Anexo 1: Matriz del riesgo .............................................................................................. 123
Anexo 2: Evaluación de estrés ........................................................................................ 124
Anexo 3: STANFORD PRESENTEEISM SCALE+ (SPS-6) ........................................ 126
Anexo 4: Consentimiento informado...............................................................................127
Lista de tablas
Tabla 1. Cronograma de actividades............................................................................................. 54
Tabla 2. Recurso humano.............................................................................................................. 55
Tabla 3. Resumen del presupuesto. Fuente propia........................................................................56
Tabla 4. Caracterización de Molinos San Miguel......................................................................... 57
Tabla 5. Base de Datos del ausentismo......................................................................................... 60
Tabla 6. Distribución de la población por género......................................................................... 81
Tabla 7. Distribución por edad...................................................................................................... 82
Tabla 8. Estado civil...................................................................................................................... 83
Tabla 9. Nivel de estudios............................................................................................................. 84
Tabla 10. Lugar de residencia........................................................................................................86
Tabla 11. Estrato socioeconómico.................................................................................................87
Tabla 12. Tipo de vivienda............................................................................................................88
Tabla 13. Personas a cargo............................................................................................................ 89
Tabla 14. Antigüedad en la empresa............................................................................................. 91
Tabla 15. Tipo de contrato.............................................................................................................92
Tabla 16. Tipo de salario recibido.................................................................................................93
Tabla 17. Tipo de cargo. Tipo de salario recibido.........................................................................94
Tabla 18. Área o sección. Tipo de salario recibido....................................................................... 95
Tabla 19. Interpretación de cuestionario de estrés........................................................................ 96
Tabla 20. Interpretación del cuestionario de estrés....................................................................... 97
Tabla 21. Rangos de edad............................................................................................................100
Tabla 22. Indicador de Sexo........................................................................................................102
Tabla 23. Debido a mi estrés laboral...........................................................................................103
Tabla 24. Mi estrés laboral me distrajo de disfrutar mi trabajo...................................................104
Tabla 25. A pesar de mi estrés laboral.........................................................................................105
Tabla 26. Me sentí sin ánimo para...............................................................................................107
Tabla 27. A pesar de mi estrés laboral, conseguí........................................................................ 108
Tabla 28. Estadísticos de fiabilidad- Validez..............................................................................109
Tabla 29. Prueba Stanford-6........................................................................................................126
Lista de Figuras
Figura 1. Mapa de Procesos...........................................................................................................58
Figura 2. Indicador de distribución A.T. por Áreas.......................................................................61
Figura 3. Indicador de tasa de accidentalidad................................................................................62
Figura 4. Indicador I.F.A.T............................................................................................................63
Figura 5. Indicador I.S.A.T............................................................................................................64
Figura 6. Indicador I.L.I.A.T.........................................................................................................65
Figura 7. Indicador P.I.G.E.L........................................................................................................66
Figura 8. Indicador P.P.G.E.L....................................................................................................... 67
Figura 9. Indicador P.I.G. A.C. E.G..............................................................................................68
Figura 10. Indicador P.P.G. A.C. E.G........................................................................................... 70
Figura 11. Indicador de eventos A.T.- E.L.- A.C.- E.G................................................................ 71
Figura 12. Indicador de días A.T.-E.P.-A.C.-E.G......................................................................... 72
Figura 13. Indicador de relación A.T. - Días Perdidos..................................................................74
Figura 14. Indicador de relación E.L. - Días Perdidos.................................................................. 75
Figura 15. Indicador de relación A.C. y E.G. - Días Perdidos...................................................... 76
Figura 16. Distribución de la población por género...................................................................... 80
Figura 17. Distribución por edad...................................................................................................81
Figura 18. Estado civil...................................................................................................................83
Figura 19. Nivel de estudios..........................................................................................................84
Figura 20. Lugar de residencia...................................................................................................... 86
Figura 21. Estrato socioeconómico............................................................................................... 87
Figura 22. Tipo de vivienda...........................................................................................................88
Figura 23. Personas a cargo...........................................................................................................89
Figura 24. Antigüedad en la empresa............................................................................................ 91
Figura 25. Tipo de contrato........................................................................................................... 92
Figura 26. Tipo de salario recibido................................................................................................93
Figura 27. Tipo de cargo................................................................................................................94
Figura 28. Área o sección..............................................................................................................95
Figura 29. Rangos de edad.......................................................................................................... 100
Figura 30. Gráfica de Sexo..........................................................................................................102
Figura 31. Debido a mi estrés laboral..........................................................................................103
Figura 32. Mi estrés laboral me distrajo de disfrutar mi trabajo................................................. 104
Figura 33. A pesar de mi estrés laboral....................................................................................... 105
Figura 34. Me sentí sin ánimo para............................................................................................. 106
Figura 35. A pesar de mi estrés laboral, conseguí.......................................................................108
Figura 36: Carta de asistencia a la Empresa................................................................................123
Figura 37. Evaluación de estrés...................................................................................................124
Figura 38. Cuestionario para la evaluación del estrés................................................................. 125
Resumen
El presente trabajo de grado muestra una evaluación cuantitativa de la empresa Molinos
San Miguel S.A.S de la ciudad de Bucaramanga donde se incluyen los hallazgos del presentismo
como causa de la accidentalidad, desde un análisis de los riesgos laborales. La determinación
incluyó evaluación de síntomas del estrés laboral, análisis de indicadores de accidentalidad y
ausentismo para el hallazgo de la influencia del presentismo en la siniestralidad de la empresa
Molinos San Miguel S.A.S, estableciendo planes de acción correctivos y preventivos para ajustar
la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de acuerdo a la
normatividad vigentes y requerimientos de la población trabajadora. De acuerdo a los resultados
se elaboró una propuesta de plan de mejoramiento basado en el fortalecimiento del engagement
o compromiso para mejorar el clima laboral y aumentar la productividad con los lineamientos
del autocuidado en la cultura de la seguridad, como producto de nuevo conocimiento, a nivel
científico, para ser presentado a la comunidad académica.
Palabras Claves: Presentismo laboral, actos inseguros, factores de riesgo, factores de
riesgo psicosociales, los factores protectores, demandas emocionales.
Abstract
This degree work shows a quantitative evaluation of the company Molinos San Miguel
S.A.S of the city of Bucaramanga, which includes the findings of presentism as the cause of
accidentally, from an analysis of occupational risks. The determination included evaluation of
occupational stress symptoms, analysis of indicators of accidentally and absenteeism for the
finding of the influence of presentism on the accidents of the company Molinos San Miguel
S.A.S, establishing corrective and preventive action plans to adjust the implementation of the
Occupational Safety and Health Management System according to the current regulations and
requirements of the working population. According to the results, a proposal for an
improvement plan was developed based on strengthening engagement or commitment to
improve the working climate and increase productivity with the guidelines of self-care in the
safety culture, as a product of our ...
Key words: Job presentism, unsafe acts, risk factors, psychosocial risk factors, protective
factors, emotional demands.
1. Título
Análisis de la influencia del presentismo en los accidentes de trabajo de la empresa Molinos
San Miguel sede Bucaramanga-Colombia, durante del segundo semestre del Año 2019.
2. Introducción
El bienestar de los empleados y la implementación de programas de promoción de la salud en
el lugar de trabajo sirven para mejorar la salud de los colaboradores, aumentar la motivación y
atenuar la atención médica; los estudios de Silanca, (2018) han demostrado que los empleados
sanos han aumentado la productividad de las labores y la disminución de accidentalidad laboral.
Dentro de los riesgos laborales, se encuentran los riesgos psicosociales que son avalados por
la resolución 2646 del año 2008 los cuales tienen directa relación con otros conflictos y con los
altos costos que conllevan los accidentes Laborales (AL), de igual manera con los resultados de
productividad (Matarazzo, 2012). Las consecuencias para la salud se verán agravados por la
posible presencia de malos hábitos como: inadecuados estilos de vida saludables, mal manejo
de emociones, inactividad física, percepción de la seguridad ineficiente, hipertensión, diabetes,
colesterol, triglicéridos, aumento de peso y, consumo de tabaco y alcohol, sin dejar de lado
aspectos como el aumento en las cargas laborales, el mobbing o acoso moral, el estrés laboral,
el trabajo por turnos entre otros.
Investigaciones realizadas en Alemania como (Hulk, 2018) e Italia por (Mitchell, 2012) han
demostrado una relación lineal entre el número de riesgos para la salud y la pérdida de
productividad sugiriendo que los empleados que tienen más riesgos a nivel de salud
experimentaron ausentismo y presentismo, de igual manera, para los empleados que tienen un
ambiente laboral controlado, disminuye el riesgo, dado que las condiciones de salud son las
requeridas y se obtiene productividad acorde a los planteado.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT), estima que la salud laboral y la
pérdida de productividad cuesta USD 270 mil millones solo en los Estados Unidos, este dato
incluye la incidencia de accidentes laborales aunado a las enfermedades profesionales. Entre
tanto, se deduce que el ausentismo y el presentismo laboral están directamente relacionados con
dicho coste, dado que los dos se presentan como una consecuencia de los riesgos psicosociales
(OIT, 1999).
Si bien es cierto que la falta de motivación, los problemas personales, el bloqueo
mental, las enfermedades que conllevan a la incapacidad, tienen un mismo origen y son
factores de riesgo, en estos casos, la productividad y la eficiencia se ven afectadas, sin embargo
es importante retomar la manera en que la OIT (2017), concibe estos dos términos, donde el
ausentismo es el tiempo que un empleado está fuera de la oficina relacionado con ausencias
médicas, discapacidad o compensación del trabajador, mientras que el presentismo es el tiempo
que el trabajador permanece en su área laboral sin estar conectado con su presente, es un estar
por estar.
La presente investigación sugiere que el presentismo, se define como el porcentaje de
tiempo deficiente en el trabajo, es decir, capacidad reducida de trabajar productivamente debido
a la consecuencia de los factores de riesgo psicosocial y otros asociados a nivel físico,
psicológico y social, presentando disminución de la productividad y calidad del trabajo por
debajo de la normalidad. Entonces, se busca lograr el mejoramiento de la salud en el trabajo y la
generación de procesos de adaptación y afrontamiento para la calidad de vida laboral en los
colaboradores de la empresa Molinos San Miguel S.A.S seccional Bucaramanga segundo
semestre del año 2019.
3. Justificación
El propósito de esta investigación se soporta en la identificación de la influencia del
presentismo en los accidentes laborales. Se tiene la concepción de que al pasar más tiempo en la
oficina se tienen menos posibilidades de ser despedido, pero la realidad es otra, dado que el ser
catalogado como excelente trabajador, se mide por productividad no por estar presente en la
organización, frente a un ordenador, sin hacer nada que influya en el éxito de la empresa. Los
estudios hechos por Valera Loza, Daniel Hernán (2012), sugieren que el presentismo representa
una mayor proporción de pérdidas que el ausentismo, aproximadamente 15% veces más
costoso, este efecto no se genera por la falta de efectividad en la productividad sino por los
costes que involucran los accidentes laborales causados por el presentismo.
Como resultado, el presentismo se está convirtiendo en una consecuencia ampliamente
investigada, dado que genera una importante aportación para la prevención de accidentes laborales y
la aplicación de medidas que promocionan la salud y la seguridad en el lugar de trabajo (Hulk,
2018). Sugiriendo que los factores psicosociales, son quienes facilitan la aparición de la inadecuada
gestión de emociones conllevando al estrés laboral y con el tiempo a una depresión, el primero es
una constante y el segundo en menor medida, demostrando un canje de riesgos de salud prevalentes
con pérdida de productividad y aumento de accidentalidad laboral.
Dentro de las causas del ausentismo y el presentismo se encuentran los factores de riesgo
como consecuencia de la falta de motivación, por factores extra laborales, por agotamiento
mental, e incluyen las características personales de cada trabajador; estas atipicidades tienen
un mismo núcleo influenciador y son los factores de riesgo psicosocial.
El presentismo se mide como los costos asociados con reducción del resultado del trabajo,
error del trabajo e incumplimiento de los estándares de producción de la empresa y el aumento
de accidentalidad laboral es entonces que se requiere identificar los factores de riesgo psicosocial
que puedan generar el presentismo laboral, lo cual implica aplicar la “Escala de Presentismo
Stanford-6” adaptada, con el fin de indagar si el nivel de accidentalidad se atenúa o incrementa
debido al presentismo (Koopman C, et al,. 2002).
Como base para esta investigación, se selecciona la Empresa Molinos San Miguel SAS., con
sucursal en Bucaramanga, durante el segundo semestre del año 2019, teniendo una población de
100 trabajadores los cuales proporcionan una población focal idónea para la investigación.
(Miguel, 2019). Donde se va a llevar acabo la aplicación de la prueba, la cual dará viabilidad a
la deconstrucción o modificación de los reactivos, aunque se destaca que la prueba de Stanford 6
está avalada y se han solicitado los permisos requeridos para su uso.
Para alcanzar los objetivos propuestos se realizará la aplicación de la prueba stanfor-06 y el
cuestionario de estrés perteneciente a la batería de riesgo psicosocial, los cuales se encuentran
avalados y con validez. De cara a la búsqueda de los factores que originan el presentismo.
Así mismo se proponen medidas preventivas que generen motivación o engagement en los
trabajadores de la empresa Molinos San Miguel Sociedad por Acciones simplificadas (S.A.S),
para que la compañía pueda incrementar estrategias de contención y con el tiempo logren
desarrollar cohesión en los colaboradores en la adquisición de habilidades que les permitan
hacer frente a este factor de riesgo, dado que la disyuntiva dentro de la organización se origina
en el desconocimiento del fenómeno y por tanto no se tiene un plan de contingencia.
4. Descripción del problema
4.1. Planteamiento del problema
El presentismo es un fenómeno que abarca gran parte del mundo laboral, sin
embargo, en Colombia aún es incipiente en la cobertura de este concepto al interior de las
empresas, por tanto, no se tiene ningún plan de acción en cuanto a su manejo, siendo
imperativo la creación de medidas para controlar sus consecuencias, las cuales a largo
plazo hacen mella en la estructura de la organización y de los mismos implicados.
Esta es la realidad que se quiere develar en la organización Molinos San Miguel de la
ciudad Bucaramanga, debido a que en la actualidad no se ha hecho un estudio de las
variantes del presentismo, ni de como mitigarlo, dado que en la actualidad se desconoce
siquiera su existencia, es por ello que se decidirá incursionar en la cadena de producción y
suministros para generar avance en la concepción del presentismo y generar alternativas
de contención y/o mitigación en caso de ser visible dicho fenómeno.
Teniendo en cuenta que los trabajadores son la base fundamental de cada empresa, la
investigación se propone analizar la influencia del presentismo en la accidentalidad laboral
ya que hasta el momento son muy pocas las organizaciones que se han detenido a reflexionar
sobre este tema, entonces, se requiere ampliar la información que ayude a la disminución del
riesgo psicosocial, de cara a la preservación de la salud laboral, disminuyendo la rotación, la
falta de concentración y desvinculación motivacional (Urdaneta, 2016).
4.2. Formulación del Problema
¿De qué manera influye el presentismo en la accidentalidad laboral de los trabajadores de
la empresa Molinos San Miguel sede Bucaramanga, durante el segundo semestre del
2019?
5. Objetivos
5.1. Objetivo General
Analizar la influencia del presentismo en la accidentalidad laboral de los trabajadores de la
empresa Molinos San Miguel S.A.S., Sede Bucaramanga durante el segundo semestre del
año 2019 para reducir el índice de siniestralidad.
5.2. Objetivos Específicos
Revisar los informes de ausentismo laboral en los trabajadores de la empresa Molinos
San Miguel S.A.S., adscritos a la sucursal de Bucaramanga durante el segundo
semestre del 2019.
Identificar el nivel de presentismo en los trabajadores de la empresa Molinos San Miguel
S.A.S, adscritos a la sucursal de Bucaramanga durante el segundo semestre del 2019 y
su influencia en los accidentes laborales.
Proponer medidas preventivas que generen motivación o engagement en los trabajadores de
la empresa Molinos San Miguel S.A.S., adscritos a la sucursal de Bucaramanga.
6. Marco Referencial
6.1. Marco histórico
6.1.1. Referentes Internacionales
Factores psicosociales del presentismo en trabajadores del Sistema de Salud
chileno., Por Vera Aldo, Carrasco Claudia, Da costa Silvia, Rovira Dairo., Revista
Elsevier-Sciencedirect., 2015 Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, España.
El estudio presentado con antelación muestra los factores psicosociales como
entes predictores y explicativos del deterioro laboral auto percibido en 676 trabajadores
sanitarios de chile en el cual por medio de la aplicación del cuestionario de salud Health
Performance Questionnaire y la escala de interferencia del trabajo en la vida familiar
demuestran que existe una estrecha relación entre el conflicto trabajo-familia. (Vera,
Carrasco, Da Costa y Rovira, 2015).
El diseño metodológico de dicho estudio fue transversal, contando con la
participación de 676 trabajadores de establecimientos del sistema de salud chileno.
Los objetivos de esta investigación fueron:
…1) Contrastar la asociación entre asistir enfermo al trabajo y el deterioro auto-
percibido del desempeño laboral; 2) Contrastar si las personas de la muestra que han
incurrido en ausentismo por razones de salud –u otras– muestran mayor presentismo
que quienes no lo han hecho, 3) Examinar si existe asociación positiva entre tener
síntomas emocionales, físicos y factores de riesgo de salud y el presentismo, 4)
Contrastar que factores psicosociales como las demandas psicológicas del trabajo, el
sobre-compromiso con éste, la inseguridad laboral y el bajo control laboral se
asocian a presentismo, 5) Constatar que quienes trabajan
bajo régimen de turnos presentan un mayor presentismo laboral y finalmente
6) Constatar que la interferencia del trabajo en la vida familiar se asocia
positivamente al presentismo. (p 120).
Para lograr los objetivos Vera, Carrasco, Da Costa & Rovira (2015), construyeron
un cuestionario sociodemográfico con variables como: lugar de trabajo, sexo, edad,
estado civil, número de hijos, escolaridad, tipo de contrato, profesión u oficio, ingreso
mensual (percibir el nivel de deudas o sobre-endeudamiento), deterioro auto-percibido del
desempeño, haber asistido a trabajar enfermo durante el último año, síntomas
emocionales, Síntomas físicos, haber sido diagnosticado por un médico con un tipo de
enfermedad y nunca haberse sometido a tratamiento, consumo de tabaco, actividad física
durante el último año, índice de masa corporal, Job Content y por último interferencia
trabajo-familia.
Concretamente, se observa que con este estudio se pudo predecir el presentismo,
tomado como deterioro laboral percibido, variable no considerada en otros estudios
puesto que no se tiene conocimiento del tema, aunque parece normal, dado que muchas
personas se presentan a trabajar enfermas o no se pueden concentrar en su labor, ya sea
por factores intralaborales o extra laborales, ese es uno de los motivos que se desean
abordar en Molinos San Miguel S.A.S y ver si esta conducta contraria al ausentismo es
recurrente, si la vida familiar se ve afectada por la labor realizada y cuáles son las
consecuencias que genera.
Los costos ocultos del presentismo laboral en las empresas manufactureras de
Lima: 2012. Por Valera Loza, Daniel Hernán., QUIPUKAMAYOC Revista de la
Facultad de Ciencias Contables., Lima, Perú.
La investigación se hizo en Perú, mediante un diseño descriptivo correlacional,
que determinó los costos del presentismo laboral en las empresas manufactureras de
Lima, durante el año 2012. Para ello, la población foco de estudio asciende a 35,556
empresas, las cuales equivalen el 45.4%, teniendo en cuenta el tamaño de la población, se
usó un muestreo para poblaciones infinitas, en una muestra de 53 empresas, las cuales
tienen un total de 16,811 trabajadores y trabajadoras conformado por 7,095 mujeres y
9,716 hombres. Las encuestas se aplican a un total de 903 obreros, siendo el 36.7%
varones y el 63.3% mujeres. El instrumento fue validado a nivel nacional, por más de
211 empresas; conteniendo las escalas del presentismo, ausentismo y tardanza de
personal, todos con elevados valores de consistencia interna y validez de constructo
mediante el análisis factorial. (Valera, 2015).
Como se puede evidenciar, el presentismo es una realidad en las empresas, y ya se
ha avanzado en materia de estudio, dado que no sólo se encuentra en empresas de Estados
Unidos y Europa, sino que en Latinoamérica ya es un hecho y requiere medidas de
prevención. Esta atipicidad en las organizaciones, conlleva a un ambiente propicio para la
accidentabilidad laboral, a errores de gestión, a baja productividad entre otros aspectos
que pueden representar elevados costos para las empresas que lo padecen.
A ese respecto, Varela, (2015), ha encontrado que los costes del presentismo
laboral, significó para Lima, la pérdida de 3.725’463.000 nuevos soles por año, lo que
equivale a 1.432’870.000 dólares americanos por año, significando el 0.78% del PIB.
Con base a esto, se demuestra los costos elevados del presentismo, para el sector de
manufactura, dado que representó el 75.2% de los costos totales comparado con los
costos por ausentismo que fueron del 23.74% y tardanzas del 1.04%.
Después de analizar los resultados, Valera (2015), ha recomendado iniciar la
creación de modelos de gestión del desempeño que incluya componentes como, el control
y manejo del presentismo, enfatizando la prevención. Esa investigación ayuda a
vislumbrar el panorama que le espera a Colombia si sigue sin tomar medidas preventivas
con miras a la mitigación del presentismo, dado que la situación económica por la que
atraviesa el país. Si se desea fomentar la cultura organizacional de prevención se requiere
llevar los resultados de Valera en Perú y contrastarlo con la investigación que se
elaborara en Molinos San Miguel SAS, para que, de esta manera, se haga visible la
problemática socioeconómica que implica el presentismo y se tomen medidas
preventivas.
Estrés laboral, liderazgo y salud organizacional. Work Stress, Leadership
And Organizational Health. Por José M. Peiró e Isabel Rodríguez., Universidad de
Valencia., Papeles del Psicólogo., Valencia, España 2008.
La investigación se enfocó en “analizar el papel del liderazgo en la promoción del
bienestar y la salud organizacional y laboral a nivel individual y colectivo (unidad de
trabajo y empresa), prestando especial atención a los factores psicosociales, como el
estrés laboral” (p 68). Los autores cimentaron su trabajo en la investigación realizada por
la Unidad de Investigación de Psicología de las Organizaciones y del Trabajo (UIPOT)
de la Universidad de Valencia.
Después de analizar el artículo, se encuentran las tendencias conceptuales del
estrés laboral; mostrando aspecto que sobrellevan la generación de habilidades que
colaboran con la promoción y prevención de eventos estresores en el empleo; además
se muestra las diversas participaciones que ejercen sobre el liderazgo a nivel laboral en
aproximaciones multi- y trans-nivel, sin dejar de lado la dirección compartida; en el
contexto para la prevención de los riesgos psicosociales en las organizaciones. (Peiró y
Rodríguez, 2008).
Dados estos resultados, es importante identificar los mecanismos a través de los
cuales los líderes influyen sobre las emociones compartidas y los climas afectivos de sus
equipos; integrando el liderazgo como un factor condicional para el contagio de emociones,
ya que son un sistema compartido que inciden en el clima organizacional. Entonces al
analizar la interacción entre los altos niveles jerárquicos con los bajos niveles de la jerarquía
en Molinos San Miguel, permitirá encontrar el contagio emocional, consciente o
inconsciente que trasciende desde todas las interacciones encontradas en la organización y
como estas inciden en el engagement o compromiso, la productividad y el presentismo,
mitigando o fomentando el estrés en los grupos de trabajo.
Las investigaciones citadas, son pertinentes dado que sirve como soporte para el
estudio de la influencia del presentismo en los accidentes laborales en la empresa Molinos
San Miguel S.A.S por que los investigadores tomaron como punto de partida el desempeño
laboral, la productividad, el presentismo y la familia, para lograr identificar la falta de
coherencia en el sistema de salud, identificando factores de riesgo psicosocial, y estudiando
sus variables, dado que cuando existe baja motivación en el trabajador y asiste a su jornada
laboral per sé, se pude propiciar los espacios adecuados para fomentar la
accidentalidad por la falta de sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST), que incluya el presentismo como un aspecto para capacitar a los
trabajadores, acorde a las necesidades individuales y del mismo entorno.
Como se puede constatar, las variables, las escalas y cuestionarios aplicados en
Chile, pueden ser replicados en Molinos San Miguel, pues, aunque el contexto y la razón
laboral varia, el fondo de la investigación es la misma, identificar la existencia del
presentismo, analizarlo y buscar formas de mitigarlo, a través del fortalecimiento de un
Seguridad y salud en el trabajo (SG-SST). La conveniencia de esta investigación se sitúa
en el nivel de motivación que tienen los empleados para laborar, tomando aspectos como:
liderazgo efectivo, reconocimiento, salario, autorrealización y trabajo colaborativo,
indicando variables como: conformes o inconformes, con el fin de identificar los factores
que inciden en la rotación continua de personal, las conductas inadecuadas de los
asistentes de área tales como: incapacidades recurrentes, apatía, dificultades
interpersonales, susceptibilidad. (Peiró y Rodríguez, 2008).
6.1.2. Referentes nacionales.
Presentismo laboral: una mirada desde la salud ocupacional como nuevo factor de
riesgo laboral., Por Milena Andrea Isaacs Charry., Repositorio Universidad del
Rosario Bogotá-Colombia, 2018.
El presentismo discrepa con la salud mental del empleador por los costos que el fenómeno
presenta por los fenómenos anidados a este sobre la salud-enfermedad; lo importante de describir
dicho fenómeno y analizarlo en un contexto de riesgo laboral parte de la salud ocupacional (Isaacs,
2018). Quien realizo una revisión filológica en diversas bases de datos
como CISDOC y Scielo, y bases de datos de investigación científica como MedLine y
Pubmed, en inglés y español, con una especificidad de máximo 10 años de antigüedad en
cuanto a publicación
Para fortuna los resultados de la investigación mostraron que el fenómeno presentimos
incidían en la salud de os trabajadores de manera negativa y altamente significativa
permitiéndole formular planes de gestión con el fin de prevenirlos y mitigarlos por medio de la
SG-SST que envuelve la salud ocupacional y la gestión laboral; dicho evento se ha venido
manifestando en las empresas en los últimos años, pero a causa de la poca cultura conceptual se
confundía con otros factores de riesgo o como una respuesta al burnout, la desmotivación de
los empleados y el temor a perder el trabajo o tener repercusiones económicas por las
ausencias. (Isaacs, 2018).
Según Isaacs (2018), el trabajador que empieza a manifestar síntomas de presentismo
disminuye su efectividad y afecta la productividad, aumentando los costes del proceso, y
siendo propenso a fomentar la accidentalidad. A partir de lo anterior, surge la necesidad de
plantear un enfoque sistémico para identificar su existencia en los trabajadores adscritos a
Molinos San Miguel S.A.S dándole un enfoque desde la prevención y mitigación en los casos
que amerite, situándose en aspectos como liderazgo, motivación, conflictos económicos y
familiares entre otros.
Causas generadoras de ausentismo laboral en una IPS ambulatoria de segundo nivel
de complejidad de la ciudad de Bogotá., Por Diana Carolina Ardila Núñez., EAFIT,
Repositorio de la Universidad EAFIT Escuela De Administración. Bogotá, Colombia
2018.
El artículo habla de una investigación llevada a cabo en una IPS de segundo nivel
de la ciudad de Bogotá, buscando identificar factores asociados al ausentismo laboral con
el fin de implementar acciones que reduzcan la ocurrencia. La metodología usada fue el
enfoque cualitativo con alcance exploratorio, en la entidad donde se hizo el estudio no se
ha adelantado ninguna investigación sobre el tema propuesto.
…El ausentismo laboral está influenciado por factores tanto internos como
externos de las organizaciones tales como la enfermedad general, bien sea del
empleado o de alguno de sus hijos, el alto estrés al que está sometido el
empleado, debido a la alta carga laboral o al maltrato por parte de los usuarios
que se encuentran a la espera o que demandan un procedimiento para la mejora de
su estado de salud. Algunos factores enmascaran situaciones personales con
justificaciones de índole médica. (Ardila, 2018 p 3.).
Según la Asociación Nacional de Industriales- ANDI (2015b) (citada por
Ardila,2018), en una muestra de 232 compañías con una población de 201.129
colaboradores interrogados, la media de cada trabajador estuvo ausente de su trabajo 8,8
días, de los cuales en el 65,3% de los casos de ausentismo laboral se reportó por
enfermedad general. El porcentaje restante se centra en la incidencia de permisos y en un
porcentaje menor las calamidades familiares, por tanto, se dice que, en promedio, cada
empresa presentó 1574 casos de ausentismo laboral por múltiples causas.
Teniendo en cuenta la condición situacional de los estamentos de salud y las
continuas y recurrentes demandas de atención, aunado a las ausencias laborales
imprevistas se deduce que cuando un trabajador falta, otro debe cumplir con su propia
carga laboral y la del compañero ausente.
En las empresas colombianas se desconoce el verdadero motivo de las causas
generadoras del ausentismo (Ardila, 2018), dado que los trabajadores enmascaran su
estado actual (afectaciones de índole personal, laboral o ambiental) con justificaciones de
índole médica; esto lo hacen por el temor a ser evaluado de forma negativa, dificultando
la recolección de una estadística real de ausentismo, y a su vez poniendo trabas a la hora
de implementar acciones de mejora en su plan para el bienestar y desarrollo individual
dentro de la organización.
6.1.3. Referentes locales.
A nivel de Santander no existe investigación alguna que analice el presentismo
laboral dentro de las organizaciones, sin embargo, hay algunos estudios del ausentismo
laboral que permiten continuar analizando su importancia para catalogar e implementar
medidas de mitigación del Presentismo.
Características y costos del ausentismo laboral en el personal de enfermería de Los
Comuneros Hospital Universitario de Bucaramanga en el año 2015., Por Calderon
Lopez, Olga Lucia; Jaimes Martinez, Claudia Elena; Leal Dominguez, Eliana Luz;
Pacheco Mutis, Paola Andrea & Rondon Mendoza, Erika Liliana., Universidad
CES., REDICES. Bucaramanga, Colombia 2016.
Según los autores, el ausentismo laboral es un tema que involucra altos costos
para cualquier empresa, independientemente de la razón social y del tipo de producto y/o
servicio que oferte. En el sector salud, es donde mayor efecto se ha encontrado, dado que,
si un trabajador se ausenta, o no asiste a su lugar de trabajo, independientemente del
motivo, se genera un coste, ya sea a nivel operativo o a nivel económico, aunque por lo
general engloba a los dos sectores. A este respecto, Calderón et al. (2016), afirmen que el
objetivo de su investigación fue “describir las características del ausentismo en el
personal de enfermería y determinar los costos del ausentismo laboral en Los Comuneros-
HUB, que se presentaron durante el año 2015” (p.15); se usó la investigación descriptiva
transversal de carácter deductivo, busca referir las causas generadoras del ausentismo, en
las enfermeras jefes y auxiliares de enfermería que se ausentaron de su trabajo con o sin
justificativo.
Se encontró que por cada 100 trabajadores 50 de ellos habían presentado
ausentismo, es preocupante las elevadas tasas dado que por cada evento de ausentismo
se genera casi 6 días laborales perdidos, con una perdida aproximada de $250.326.000
para el tiempo que duro la investigación. Estas cifran indican la importancia de crear una
alternativa para mitigar las ausencias laborales, con programas que incluyan
capacitación en autocuidado para prevención de enfermedades, de accidentes laborales,
control de licencias no remuneradas entre otros, estas alternativas son enfocadas a
desarrollar el sentido de pertenencia y la cultura organizacional. (Calderón et al. 2016).
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana de
la Ciudad de Bucaramanga., Por Arenas, Z., & Guevara, E., (2014)., Repositorio de la
UCC-universidad Cooperativa de Colombia. Bucaramanga, Colombia 2014.
La investigación referenciada se centra en la motivación laboral, en la fecha de
realización, existía muy poca información referente al tema y ningún trabajo realizado
en la fundación. La investigación logró demostrar que el factor motivacional con mayor
puntuación fue el reconocimiento, con un 71%, denotando que esta condición personal,
aunada a los aspectos cognitivos y afectivos generan adherencia o sentido de pertenencia
a la institución, acá recae la importancia de la retroalimentación para comunicar avances
y el desempeño de los colaboradores. No se evidenció diferencias significativas entre los
perfiles motivacionales de las sedes de la fundación, debido a que se presentó una
tendencia a mantenerse en el promedio. La investigación es de diseño Transeccional o
Transversal, debido a que se recolectan los datos en un solo momento, en un tiempo
único. (Arenas & Guevara, 2014).
En este caso, el factor motivacional es indispensable para analizar la influencia
del presentismo, dado que sin compromiso no hay adherencia a la organización
aumentando el cumplir una tarea sin desear realizarla, fomentando la desconcentración lo
que conlleva a la accidentalidad, aspectos que se quieren investigar para constatar su
influencia en los accidentes laborares.
6.2. Marco Teórico
Las necesidades son el punto de partida de la teoría de la motivación, de ahí nacen los
llamados impulsos fisiológicos en una apuesta por el dominio, demostrando que el cuerpo
lucha por mantener un estado normal mientras que la mente busca su gratificación
emocional, entonces se requiere adquirir dominio de sí mismo para usar auto
instrucciones y mantenerse concentrado en su realidad. Este Dominio de sí mismo, ayuda
a controlar conductas que ponen en riesgo la seguridad del sujeto y en algunas ocasiones
de sus compañeros de labor. (Maslow. 1991, pp. 3-66).
Las percepciones que tienen los trabajadores con relación a la motivación y su
influencia en la toma de decisiones para la productividad y la calidad de vida laboral en la
empresa EPS Famisanar sede administrativa ubicada en la ciudad de Bogotá; a través de
las observaciones, grupos focales y entrevistas realizadas en tres sub áreas del
departamento de Gestión Humana, las necesidades encontradas permiten identificar que
la motivación laboral, toma de decisiones, productividad laboral y calidad de vida en el
trabajo se encuentran relacionadas. (Rodríguez & Rodríguez, 2017).
Después de la década de los 70, se acuñaron nuevos significados los cuales van desde
“Asistir al trabajo, en lugar de estar ausente hasta reducción de la productividad en el
trabajo debido a problemas de salud u otros eventos que lo distraen de la plena
productividad (por ejemplo, políticas de oficina)” (Johns, 2018, pp. 520-523).
Yamashita M, & Arakida M. (2006), realizaron una búsqueda en bases de datos
usando "presentismo", descubriendo que los principales factores del presentismo se
clasificaron en factores del lugar de trabajo y factores individuales. La consecuencia del
presentismo es la calidad de vida disminuida y el deterioro de las condiciones de salud,
aumentando los costos en el sector salud, los efectos adversos en otros trabajadores, el
aumento de los accidentes laborales y la reducción de la calidad de los productos y
servicios. (Yamashita et al 2006). Planteando el posible uso del presentismo en los SG-
SST, para ello sugiere examinar la medición del presentismo y sus factores, reconocer los
factores mantenedores de esta conducta y de esta forma generar una planeación para la
atenuación del fenómeno.
Para reflejar la evaluación del presentismo en las actividades del Sistema de Seguridad
y Salud en el Trabajo, se requiere reevaluar e identificar los factores de riesgo psicosociales
intra laborales, extralaborales, las diferencias individuales, siendo este aspecto decisivo para
el desarrollo de esta investigación, al igual que los esquemas de
orden ambiental y sociodemográficos, considerando el micro presentismo y el macro
presentismo, este último reflejado en estadísticas que relacionan los problemas de salud
de los trabajadores (incapacidades y ausentismo), la motivación, el estrés y los accidentes
laborales, aunado a los problemas de índole personal, todo lo anteriormente descrito trae
como consecuencia un receso económico significativo para la empresa (Silanca, 2018)
Para Johns (2018) se requiere hacer un rastreo del desarrollo del interés en el
presentismo, considera sus diversas conceptualizaciones, y explica cómo se mide
típicamente el presentismo, desde una perspectiva organizacional y sus correlatos
ocupacionales, es decir, cuando se asiste al trabajo sin revisar enfermedades, al igual que
correlatos médicos de pérdida de productividad resultante.
Todos los factores medio ambientales y de riesgo psicosocial apuntan al presentismo.
De otra parte, siguiendo las investigaciones de (Johns, 2018), quien considera que el
termino objeto de estudio, se utilizó por vez primera en 1892, no de la misma manera en
que se concibe en la actualidad sino como un antitético de ausentismo; la idea era
demostrar que las personas estaban “muy presentes” y este término no tenía nada que ver
con el mundo de la administración de recursos humanos.
Siguiendo la investigación de Johns, se encuentra que las causas y consecuencias del
presentismo se deben desligar de una mera definición, dado que es subjetiva y solo quien
la padece puede describir sus signos y síntomas, es por ello que sugiere abordarlas desde
la perspectiva de los empleados; puesto que, el presentismo es importante porque puede
exacerbar la existencia de afecciones médicas, porque daña la calidad de la vida laboral y
da lugar a impresiones de ineficacia en trabajo debido a la reducción de la productividad.
Además, muchas prácticas y políticas organizacionales son diseñadas para reducir el
ausentismo con el fin de estimular la asistencia mientras está enfermo, ya sea a nivel
físico, emocional y/o mental; sin embargo, no se ha desarrollado ningún plan de
contingencia para el presentismo.
De igual manera, se encuentra que no siempre los trabajadores informan sobre su
estado de salud y terminan yendo a laborar con migrañas, alergias, gripes recurrentes o
incluso depresión que se evidencian en el análisis estadístico del ausentismo, estos
aspectos implican pérdida de tiempo y por consecuente detrimento de porcentajes de
productividad la cual se traduce en unidad de valor real, menor productividad, menores
ingresos.
Siguiendo la misma línea de análisis se incluyen factores psicosociales, cuando se
dice que se asiste a laborar aún cuando el sujeto se concibe a sí mismo como insalubre, es
decir que, aunque goce de un buen estado de salud física, su salud mental se encuentra
afectada por factores de su cotidianeidad, por el entorno en el que vive, como las
relaciones interpersonales y otros; estas alteraciones en el estado de ánimo y/o ánimo
disminuido conlleva a una mala gestión de emociones que de alguna forma pueden
afectar la productividad, el clima laboral, la atención al cliente y desencadenar en
síndrome de Burnout, el cual conlleva a depresión y si no es tratada a tiempo se
desencadena en ideas autolíticas. (Cañas, 2018).
Maslow (1991), en su libro Motivación y personalidad, deja claro que cada persona
tiene características individuales, por eso hace lo que hace y actúa como actúa, sin
embargo plantea una misma raíz, dice que “todo el individuo está motivado y no solo una
parte de él”, esto quiere decir, que si un empleado se siente satisfecho con su trabajo y su
motivación emana de él, no sentirá desvinculación emocional con su puesto de trabajo, se
concentrara y tomara todas las medidas de prevención que se requiera para ser eficaz y
desatiende los llamados distractores.
No se puede olvidar que el contenido del pensamiento es tan cambiante como la
motivación; un empleado puede estar muy motivado en horas de la mañana, pero si en
horas de la tarde le dan una mala noticia, el contenido de su mente cambia y modifica su
conducta, entonces se requerirá generar en ese individuo unas estrategias de
afrontamiento para que pueda situarse en su aquí, separando los aspectos personales de
las actividades laborales sin afectar a la organización.
Partiendo del supuesto que el contenido del pensamiento no es rígido (Lobo 2.006), es
cambiante al igual que las emociones, se genera la necesidad de mantener centrado al
colaborador para evitar los accidentes laborales, entonces ¿cómo lograr esa sinergia? Se
debe generar conciencia de cambio, de cultura organización, de apropiación, de
empowerment mejor definido como el liderazgo empresarial.
En la teoría de la motivación de Maslow (1991), “los deseos que revolotean por la
consciencia […] son impulsos culturales o secundarios y a las necesidades fisiológicas
son impulsos primarios” (p.4) por tanto, el empleo es el medio para un fin y mientras el
empleado este deseando el fin, va a mantener la motivación, si no va a sobreponer
otras necesidades que al ser desligadas de la actividad que desempeña genera conflicto
psicológico y su conducta es errática.
Un deseo consciente o una conducta motivada pueden servir de canal para expresar
otros propósitos, se requiere destacar que la motivación es constante, inacabable,
fluctuante y compleja, es una característica universal, sin embargo, los individuos crean
sus propias barreras y objetos de valor, la necesidad organiza sus posibilidades de acción
de manera eficaz posible y de maneras variables e incluso crea y organiza la
realidad externa.
Cuando se habla del síndrome de Burnout según (Deisy Rodrigez, 2018, p. 10), se
habla de un mal manejo de emociones, que se traduce en sobre carga laboral y falta de
estrategias para afrontar y adaptarse al medio laboral, dando respuesta a las demandas que
se le exigen, desencadenando un extremo agotamiento físico y mental que le impiden ser
activos y proactivos en su quehacer.
Se requiere un compromiso real para mantener la motivación dentro del ámbito
laboral, lamentablemente se ha creído, de manera negativa que la estimulación solo recae
en los incentivos y no en el sentido de pertenencia, en el amor y la pasión por la labor
que se desarrolla (Roberts, 2005) es decir en la motivación intrínseca de cada persona. Si
bien es cierto que cada individuo tiene unas características propias de su cultura, su
entorno y su educación. También es cierto que el valor agregado individual es la
resiliencia, la tolerancia a la frustración, estas son capacidades que se desarrollan con la
vida experiencial. A este respecto, Maslow (1991), pasados sus 50 años, introdujo la
pirámide de necesidades como un factor necesario e imprescindible en la vida del ser
humano para lograr su realización, no solo como individuo sino como profesional.
Para concebir el presentismo como un factor de riesgo psicosocial, es necesario
indagar sobre lo más primario del individuo, por tanto, se requiere el apoyo de Maslow
(1991), para entender al individuo como un todo y no como la suma de sus partes, es
decir intentar entender las motivaciones individuales que lleva al hombre a hacer lo que
hace; así mismo se usa la concepción de Yamashita M, & Arakida (2016), dado que estos
autores complementan la información que se requiere para el análisis de la influencia
del Presentismo en la accidentalidad de la empresa Molinos San Miguel.
6.3. Marco Conceptual
Presentismo laboral
Es estar físicamente en el trabajo, pero funcionalmente ausente, dado que la
persona por diversos factores no pude dar respuesta a las demandas laborales ya que
rebasa las capacidades físicas y mentales del trabajador, agotando sus propios recursos,
sus capacidades y habilidades, implicando un sobrecosto por accidentalidad e
improductividad. (Martínez, 2013).
Esta desconexión laboral se da por el conjunto de reacciones resultantes de
situaciones de estrés ocupacional crónico en las que predomina la dimensión del
compromiso. Se caracteriza por agotamiento emocional: sentirse agotado de los
recursos emocionales, despersonalización o contumelia: insensibilidad al mundo
circundante, deshumanización de la relación con los demás (universo de la empresa),
visión negativa de los demás y del trabajo, sentimientos de presencia en el sitio de
trabajo, pero incumplimiento laboral: sentimiento de no poder responder correctamente
a las expectativas del entorno, depreciación de sus resultados. (Urdaneta 2016).
Factores de riesgo
Según el Código Sustantivo del Trabajo (2019, p. 348), es una: “posible causa o
condición que puede ser responsable de la enfermedad, lesión o daño”, en este caso, se es
enfático cuando se debela un antecedente causal de un acontecimiento, es decir que
existen condiciones propicias para que exista un daño.
Factores de riesgo psicosociales
Para Moreno (2011) son predictivos, describen el contexto organizacional y la
probabilidad de producir lesiones en la salud de los trabajadores y su bienestar, pueden
actuar como desencadenes de tensión y estrés laboral. En esta línea de análisis se dice que
son factores negativos que probablemente ocasionen daño a la salud fisiológica y
psicológica, pueden alterar y desequilibrar los recursos propios del individuo y su
capacidad para responder las demandas de su cotidianeidad derivada de su trabajo; dichos
factores pueden venir de la falta de control del trabajo, aumento de la intensidad horaria,
trabajo bajo presión, por turnos, comunicación organizacional inefectiva, roles no
definidos o multifuncionales.
Los factores de riesgo psicosocial, son predisponentes reales, que amenazan la
salud de los trabajadores, tienen características únicas que dificultan su identificación,
manejo, evaluación y control; algunas características son: “1) Se extienden en el espacio
y el tiempo, 2) Son difíciles de objetivar, 3) Afectan a los otros riesgos, 4) Tienen escasa
cobertura legal, 5) Están moderados por otros factores, 6) Son difíciles de modificar”
(Moreno 2011).
Los factores protectores
Son las características individuales, los elementos del entorno, o la forma como se
percibe la individualidad y el entorno, y que coadyuvan a mitigar los efectos negativos
del estrés en la salud y fomentan la sensación de bienestar. Ante la presencia de factores
estresores, la resiliencia, el autoconocimiento y la gestión de emociones ayudan a
disminuir la vulnerabilidad, y la probabilidad de enfermar dado que se desliga de la
indefensión aprendida. El NIOSH (National Institute of Occupational Health and Safety),
considera que las políticas de reconocimiento laboral y de producción, requieren un ajuste
desde RRHH para generar oportunidad de hacer carrera, adherencia a la cultura
organizacional valorando al trabajador como individuo y una administración acorde a los
valores organizacionales. (Astudillo y Cols 2009).
Demandas emocionales
Son las exigencias emocionales constitutivas a las diversas situaciones que
enfrenta el trabajador cuando se encuentra en su ambiente laboral; dichas exigencias
pueden ser a nivel cognoscitivo o a nivel emocional propiamente dicho, todo depende
del puesto laboral y más si este requiere contacto directo con personas lo que implica
transferencia emocional. Por tanto, las demandas emocionales se pueden aunar al trabajo
emocional, donde el empleador exige al trabajador el uso de determinada emoción para
poder cumplir con la metas o fines de la organización, por tanto, algunos trabajos
requieren más desgaste emocional y requiere de la gestión adecuada de emociones y una
contención eficiente de esta forma puede influenciar entre el estado de ánimo de otros y
su emotividad dándole un valor agregado a su rol. (Ansoleaga, & Toro, 2014).
Acto inseguro
Para Sánchez (2019) un acto inseguro es toda conducta cuya consecuencia surge de
una omisión o acción que colocan en peligro a quien ejecuta una labor y suponen la
violación de las prácticas, las reglas o los procesos que están considerados como seguros
con contingencia legal.
Prevención laboral
La prevención laboral son todas las acciones plausibles que se desprenden con el
fin de mitigar organizacionalmente los niveles de morbi-mortalidad y se conocen como
brigadas, vigilancia, control, vacunación. En Colombia se clasifican de acuerdo a la Ley
colombiana 1562 del 11 de Julio de 2012, consagrado en su artículo 11 numerales 1,
literales A-G.
Seguridad laboral
La seguridad laboral es la probabilidad de que un individuo conserve su trabajo;
según lo investigado, en la teoría económica esta sostiene que, durante los períodos de
expansión económica, las empresas experimentan una mayor demanda, lo que a su vez
requiere inversión en más capital o mano de obra lo cual requiere motivar a los
colaboradores, así como pagar todos los requisitos de ley disminuyendo los niveles de
desempleo (Benítez, 2000).
Estrés laboral
Para la OMS (2019), el estrés laboral es aquel que se produce debido a la excesiva
presión que tiene lugar en el entorno de trabajo. Generalmente es consecuencia del
desequilibrio entre la exigencia laboral (también propia) y la capacidad o recursos
disponibles para cumplirla eficientemente, generando enfermedades.
6.4. Marco Legal
Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, por la que se introducen reformas al
código sustantivo de trabajo y se dictan otras disposiciones.
Artículo 25 de la Constitución Política de Colombia de 1991, la cual contempla
que el trabajo es un derecho y una obligación social y que goza, de la protección especial
a nivel del estado. También señala, que toda persona tiene derecho a un trabajo que
cuente con condiciones dignas y justas.
Artículo 56, plantea de modo general que le corresponde al patrono las
obligaciones de protección y de seguridad, para con sus trabajadores.
Artículo 57 de este código, de las obligaciones especiales del empleador, numeral
2 menciona: Procurar a los trabajadores un lugar apropiado junto a los elementos de
protección personal adecuados para evitar los accidentes y las enfermedades
Artículo 125, De la medicina preventiva y saneamiento básico, de la presente ley,
se menciona que el empleador deberá responsabilizarse con los programas de dicha área,
garantizando la ubicación del trabajador en una ocupación adaptada a su constitución
fisiológica y psicológica.
Resolución 2400 de 1979 el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, enfoca su
normatividad en la seguridad en el trabajo y dispuso algunas medidas para garantizarlas
condiciones en relación con la vivienda, higiene y seguridad en el lugar de trabajo
La Resolución 1016 de 1989, emitida por los Ministerios de Trabajo y Seguridad
Social, se obliga a los patrones a contar con un programa de seguridad y salud en el
trabajo
Resolución 1075 de 1992, que, dentro de las actividades de subprograma de
medicina preventiva, establecido por la Resolución 1016 de 1989, se incluirán campañas
específicas tendientes a fomentar la prevención y control de la fármaco-dependencia, el
alcoholismo y el tabaquismo dirigido a los trabajadores.
Ley 100 de 1993, establece la estructura de la Seguridad Social en nuestro país, la
cual consta de tres componentes entre los que se encuentra: El Régimen de Pensiones, el
Sistema General de Seguridad Social en Salud y el Sistema General de Riesgos
Profesionales.
Decreto 1832 de 1994, en donde se encuentra la tabla de enfermedades
profesionales y señalan las patologías causadas por estrés en el trabajo, derogada por
el decreto el 1477 de 2012
Ley 1010 de 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir
y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo.
Resolución 2646 de 2008, en la cual se establece las disposiciones y se definen
responsabilidades para identificar, evaluar, prevenir, intervenir y monitorear de
manera constante, la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
Resolución 652 de 2012. Descripción: Por la cual se establece la conformación y
funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas
privadas isnc.
Resolución 5521 de 2013 por la cual se garantiza a todo empleado y se exige al
empleador las afiliaciones a los sistemas de seguridad social.
Ley 1616 de 2013 Por medio de la cual se expide la ley de salud mental y se
dictan otras disposiciones
Resolución 4886 de 2018 por el cual se adoptan medidas para la salud mental
incisos 1-63,8925.
Decreto 1477 del 2014, por el cual se expide la tabla de enfermedades
profesionales.
7. Diseño Metodológico
7.1. Enfoque de investigación
Esta investigación es de tipo cuantitativo ya que, a través de la recolección y el
análisis de datos, describirá las variables como estrés y Presentismo, infiriendo si puede
generar mayores actos inseguros que conllevan a incidentes y accidentes laborales en los
trabajadores de la empresa Molinos San Miguel S.A.S, el enfoque cuantitativo, es el más
usado en las ciencias exactas o naturales; según explica Hernández, Fernández & Baptista
(2014) “usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición
numérica y el análisis estadístico.
7.2. Tipo de investigación
El tipo de investigación que se plantea es de corte descriptivo, transversal-
deductivo, no experimental (Hernández, Fernández & Baptista, 2014). Toda vez que se
busca especificar las características y los perfiles de las personas que laboran en Molinos
San Miguel.
7.3. Método de investigación
Se trabaja un método inductivo – deductivo que va de lo particular a lo
general, dado que el problema de estudio no está claramente definido, para
comprenderlo mejor, para este caso el presentismo es un proceso novedoso
encontrándose en una fase preliminar de estudio en Colombia en búsqueda de ser
interpretado (Jinete 2019).
De manera adicional se realizará un análisis de consistencia interna de los
instrumentos por medio de la rotación ortomax a fin de obtener resultados de
confiabilidad y validez de la prueba (Staats 2011).
7.4. Fases de la investigación
Fase 1: Fase Conceptual
Descripción del contexto observación (duración 30 días). Recolección de
información, análisis del entorno laboral, condiciones laborales, se realiza la
evaluación bibliográfica y condensación documental sobre el presentimo que
orienta la fase dos de recolección de información.
Fase 2: Fase Metodológica
Se realiza el marco metodológico basado en evidencia científica, se
selecciona la muestra en un universo de 50 colaboradores, se define el plan de
muestreo con un universo de 50 colaboradores con 26 muestras tomadas en total
para una fiabilidad del 95.5 % con rango de error 5%
Fase 3: Fase Empírica
Se aplicaron los instrumentos a cada uno de los empleados cuestionario de
estrés de riesgo psicosocial avalada por la universidad Pontificia Javeriana con
resolución 2646 de 2.008 y la Stanford-6 avalada por la sociedad americana de
psicología, se somete a juicio de expertos, se realiza el análisis estadístico,
estadígrafos presentes, rotaciones, se forzaron los ítems a factores principales con
<0 decimal que significa de medidas optimas se elabora resultados.
7.5. Propósito
Indagar sobre la influencia del presentismo en la accidentalidad laboral en la
empresa Molinos San Miguel S.A.S. durante el segundo semestre del 2019.
7.6. Técnicas de análisis de la información
Posterior a la comprobación con ambos instrumentos, se procederá a analizar los
datos a través de un software IBM Corp. Released 2017. IBM SPSS Statistics for
Windows, Version 25.0. Armonk, NY: IBM Corp. (Hernández, Fernández & Baptista,
2014, pp. 272-282).
7.6.1. Tipo de Información.
La información recabada para la presente investigación se hace por medio de
encuestas, no participante y que garantizaran el muestreo estadístico y permite una mayor
confiabilidad. (Staats 2011). Así mismo, se hace uso de la Matriz de Identificación de
Riesgos y Peligros sumado al registro estadístico de ausentismo durante el segundo
semestre del 2019 en la Empresa Molinos San Miguel.
7.6.2. Tipo de muestreo
El muestreo es aleatorio simple ya que, cualquiera puede ser elegido por los
investigadores. (Staats 1999).
7.6.3. Instrumentos de recolección de la información
Cuestionario para la evaluación del estrés V:3:
SPS-6: Stanford-6
El SPS-6: Adaptación de la versión original que consta de 32 ítems, utilizándose
la versión en español traducida y adaptada por García, Juárez y Camacho (2010). Las
respuestas se encuentran en una escala tipo Likert (Meneses, Osorio e Higuera., 2019).
Teniendo en cuenta que la finalidad del estudio y la aplicación de instrumentos es
medir el nivel de estrés que va a llevar deducir el Presentismo que tienen los trabajadores
de Molinos San Miguel se determinó reemplazar el término “condición de salud” por
“estrés”.
En la afirmación de la pregunta 1 de este cuestionario SPS-6 “Debido a mi estrés
laboral fue mucho más difícil lidiar con el estrés del trabajo”, aunque suena redundante se
mantuvo la traducción original, para conservar la validación del instrumento.
7.7. Técnicas para presentación de información
La obtención y recolección de datos se realizará con previa autorización de los
participantes por medio del consentimiento informado, que garantiza la ley 1581 de 2012,
se aplicará de forma individual.
Aplicación de la escala del estrés de la batería de riesgo sicosocial, la cual se hizo in
situ en los días 17-20 de marzo del 2020, mientras que el Stanford-6, debido a la
contingencia por COVI-19 se debió recurrir a la virtualidad el 28 de marzo del 2020.
El primer instrumento está avalado por la universidad Javeriana y el segundo está
avalado por la universidad de Stanford University School of Medicine que consta de 32
ítems, avalada por la sociedad americana de psicología, utilizándose la versión en español
traducida y adaptada por García, Juárez y Camacho (2010).
7.7.1. Aval instrumentos de recolección de información
Para la presentación de los instrumentos de recolección de información, se usan
escalas validadas y convalidadas a nivel nacional e internacional; el primer
instrumento, corresponde a la escala del estrés de la batería de riesgo psicosocial, que
es un instrumento avalado por la Universidad Javeriana con la resolución 2646/2008 y
revalidado por el Ministerio de Protección Social, cabe recordar que la Universidad
Pontificia Javeriana, es Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales.
El SPS-6: es una adaptación de la versión original desarrollada por la Stanford
University School of Medicine que consta de 32 ítems, utilizándose la versión en español
traducida y adaptada por García, Juárez y Camacho (2010) y avalada por la sociedad
americana de psicología, ha sido ampliamente validada para la aplicación en esta
investigación por expertos como: Jaimes José, quien es docente universitario de la
Universidad de Investigación y Desarrollo, doctor en psicología de la universidad del
norte, magister en psicología clínica de la Universidad del Norte y Especialista en Neuro
rehabilitación de la universidad de San Buenaventura; de la misma manera se contó con
el apoyo de Angarita Rafael psicólogo investigador, Magister en Psicología forense.
Este instrumento consta de 6 preguntas: tres preguntas relacionadas a las posibles
limitaciones que se presentan al trabajar con estrés laboral y tres preguntas que miden
la posibilidad de ser eficaz a pesar de estar estresado por actividades laborales. Las
respuestas se encuentran en una escala tipo Likert” (Meneses, Osorio e Higuera., 2019).
Teniendo en cuenta que la finalidad del estudio y la aplicación del instrumento
es medir el nivel de estrés que nos va a llevar deducir el Presentismo que tienen los
trabajadores de Molinos San Miguel se determinó reemplazar el término “condición de
salud” por “estrés”.
En la afirmación de la pregunta 1 de este cuestionario SPS-6 “Debido a mi estrés
laboral fue mucho más difícil lidiar con el estrés del trabajo”, aunque suena redundante se
mantuvo la traducción original, para conservar la validación del instrumento.
De la misma manera, se encuentra que el instrumento ha sido usado
en investigaciones como:
Percepción del Presentismo y comportamiento de la morbilidad en trabajadores
de una industria papelera, Carabobo 2010-2011, por Pierina España G. en el
2013 en Valencia, Venezuela.
Traducción y Validación de la Stanford Presenteism Scale-6. 3º Foro de las
Américas en Investigaciones sobre Factores Psicosociales. Estrés y Salud
Mental en el Trabajo. Por García J, Juárez A, Camacho A. en la Ciudad de
México, México los días 14-16 de octubre del 2010.
Adaptación transcultural y validación para el portugués brasileño del Stanford
Presenteeism Scale para evaluación del presentismo por Heloisa Campos
Paschoalin, Rosane Harter Griep, Márcia Tereza Luz Lisboa & Diana Corrêa
Bandeira de Mello en el 2013
Presentismo y productividad en el Contexto de estrés laboral. Empresa del sector
comercial Villamaría – Caldas. 2018. Por Meneses, Osorio e Higuera en el 2019.
7.8. Población
El universo poblacional son 100 colaboradores de la empresa Molinos San
Miguel S.AS, adscritos a las Sede Bucaramanga, durante el primer semestre del año
2019 (Hernández, Fernández & Baptista, 2014).
7.9. Muestra
El universo poblacional son 100 colaboradores de la empresa, donde se
seleccionará una muestra de 26 trabajadores adscritos a la sucursal Bucaramanga.
Criterios de inclusión
• Tener el consentimiento informado Soportado en la resolución 8430 de 1993. Por la
cual se establecen las normas científicas, técnicas y administrativas para la
investigación en salud.
• Estar trabajando dentro de Molinos San Miguel S.A.S
• Tener una edad entre los 18 y 58 años
Criterios de exclusión
• No colaboradores de la empresa
• No pertenecer a la sucursal de Bucaramanga
• Quienes no firmen el consentimiento informado
7.10.Delimitación
La investigación adelantada se basa en la influencia del Presentismo en la
accidentalidad laboral en la empresa Molinos San Miguel S.A.S. Sede Bucaramanga,
Colombia durante el segundo semestre del 2019
7.10.1. Delimitación espacial
El análisis de la influencia del Presentismo en la accidentalidad laboral se desarrolla
en la Empresa Molinos San Miguel S.A.S. Sede Bucaramanga, Colombia.
7.10.2. Delimitación temporal
La investigación de la influencia del Presentismo en la accidentalidad laboral hace
basada en los eventos encontrados durante el segundo semestre del 2019, es decir, en el
periodo comprendido entre junio- diciembre.
Consideraciones Éticas
De acuerdo con la Resolución 8430 de 1993 la cual determina los lineamientos
para el estudio con seres humanos, se realizará mediante la autorización del Colegio
Colombiano De psicólogos (Colpsic) y el comité que rige al mismo.
7.11. Instrucciones del instrumento
SPS-6: Para determinar el nivel de presentismo a las respuestas de las
afirmaciones 1, 3 y 4 del cuestionario SPS:6: “debido a mi estrés laboral, fue mucho
más difícil lidiar con el estrés del trabajo”, “mi estrés laboral me distrajo de disfrutar mi
trabajo” y “Me sentí sin ánimo para terminar algunas tareas en el trabajo, debido a mi
estrés laboral” respectivamente, se les asignó un valor numérico de 1 a 5, en donde
entre más alto el número, el resultado se entiende como negativo.
Las respuestas de las afirmaciones 2, 5 y 6: “a pesar de mi estrés laboral,
conseguí terminar las tareas difíciles en mi trabajo”, “a pesar de mi estrés laboral,
conseguí concentrarme en mis metas en el trabajo” y “tuve energía para terminar todo
mi trabajo a pesar de mi estrés laboral” respectivamente, se les asignó un valor
numérico de 5 a 1, en donde 5 sigue siendo el valor negativo. Este cambio es debido a
la condición que tiene la redacción de la pregunta “a pesar de mi estrés laboral……”.
(Campos, Harter, Luz, & Correa, 2013).
Cuestionario para la evaluación del estrés V:3:
Interpretación genérica de los niveles de estrés ― tercera versión
Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no
amerita desarrollar actividades de intervención específicas, salvo acciones o
programas de
promoción en salud.
Bajo: es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por tanto escasa
afectación del estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas
de intervención, a fin de mantener la baja frecuencia de síntomas.
Medio: la presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés
moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos ameritan observación y acciones
sistemáticas
de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud. Además, se sugiere
identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran
tener alguna relación con los efectos identificados.
Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una
respuesta de estrés alto. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención
en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Además, es muy
importante identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que
pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.
Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa
de una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más
críticos y
frecuentes requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiológica. Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo
psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos
identificados. (Fondo de riesgos laborales de la Republica de Colombia, agosto 2019).
Alcance de los instrumentos: Teniendo en cuenta que la finalidad del estudio y la
aplicación del instrumento es medir el nivel de estrés que nos va a llevar deducir el
presentismo que tienen los trabajadores de Molinos San Miguel, y que a mayor nivel de
estrés se presenta mayor presentismo y por ende se puede generar mayores actos
inseguros que conllevan a incidentes y accidentes laborales justificando el análisis del
presentismo. Se precisa una aclaratoria que justifique el uso de los instrumentos antes
descritos.
Se usan dos cuestionario para el desarrollo del proyecto, el cuestionario del estrés
V:3 y el SPS- 6 (Presentismo), que cumplen con los requisitos deseados, es por ello que
se ha tenido en cuenta su validez, referida al grado en que la prueba mide lo que en
realidad se desea medir, confiabilidad, que apunta a la exactitud y a la precisión de los
procedimientos de medición y factibilidad, encaminada a los factores que determinan la
posibilidad y viabilidad de realización, tales como: factores económicos, conveniencia y
el grado en que los instrumentos de medición sean interpretables. Seguidamente se
estudiarán las variables de estrés, y Presentismo en el primer semestre del 2019, que
permitirá inferir si a mayor nivel de estrés mayor Presentismo luego puede generar
mayores actos inseguros que conllevan a incidentes y accidentes laborales en los
trabajadores; justificando de esta manera la incidencia del Presentismo en la
accidentalidad laboral de Molinos San Miguel Sede Bucaramanga.
Procedimiento: Antes de realizar la aplicación del instrumento se pedirá la colaboración
de manera voluntaria de los colaboradores de Molinos San Miguel S.A.S con previa firma
de consentimiento informado y se invita a desarrollar el cuestionario del estrés V:3 y el
SPS- 6 (Presentismo), describiendo su percepción de las experiencias laborales. Estas
experiencias pueden verse afectadas por muchos factores ambientales y personales, y
puede cambiar de vez en cuando. Para cada una de las siguientes declaraciones, marque
una de las siguientes respuestas para mostrar su acuerdo o desacuerdo con esta
declaración al describir sus experiencias laborales en el primer semestre del año 2019.
Se estableció contacto con el director y el jefe de personal de la empresa Molinos San
Miguel Sede Bucaramanga, con el objeto de solicitar autorización para realizar la
investigación dentro de la organización, previo conocimiento de los objetivos de dicha
propuesta. Continuamente, se presentaron los investigadores y autores del proyecto, con
los trabajadores foco de estudio, contextualizándolos sobre el propósito de la
investigación, se ha solicitado información acerca de la institución y su estructura
organizacional, para de esta manera profundizar sobre el nivel de accidentabilidad laboral
y los diferentes estilos de mitigación existentes en el Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo (SG-SST).
Posteriormente se analiza la matriz de riesgo y de manera individual para no
intervenir con la dinámica laboral de la organización, se procede a aplicar el cuestionario
del estrés V:3 y), “Escala de Presentismo Stanford-6” (el SPS- 6) a la muestra
seleccionada.
Matriz de riesgo: Se realiza mediante observación in situ, esto con el fin de hacer un
análisis acorde con los riesgos presentes en cada puesto laboral y el lugar donde se realiza
la labor. Se usa la GTC 45 (Guía Técnica Colombiana). Esta matriz permite identificar
riesgos como, clasificarlos, conocer los controles existentes para la mitigación del riesgo,
su cuantificación, se revisa la probabilidad de que ocurra y se especifica la peor
consecuencia en caso de ocurrencia y se concreta el nivel de riesgo aceptable dentro
del SG-SST.
8. Cronograma
Tabla 1. Cronograma de actividades.
MES 1 MES 2 MES 3
Objetivos Actividades
S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4
X X
Objetivo Especifico 1 Inmersión
Analizar los informes de Identificación X X X X X X X
ausentismo laboral en los del fenómeno
trabajadores de la empresa Elaboración de X X
Molinos San Miguel S.A.S., Entrevistas
adscritos a la sucursal de
Bucaramanga durante el segundo
semestre del 2019
Validación del X X
instrumento
Objetivo Especifico 2 Aplicación del X X X
Identificar el nivel de instrumento
presentismo en los trabajadores Resultados X
de la empresa Molinos San
Miguel S.A.S., adscritos a la
sucursal de Bucaramanga durante
el segundo semestre del 2019 Análisis de X X
y su influencia en los
accidentes laborales. resultados X
Discusión
Objetivo específico 3 X X
Plan de
Proponer las medidas
preventivas que generen implementación
motivación o engagement en los Entrega final de X
trabajadores de la empresa
Molinos San Miguel S.A.S. resultados e
informe
Fuente propia.
9. Presupuesto
Tabla 2. Recurso humano.
Fuentes
Nombre Rol Dedicación Valor Recursos Total $
Horas Hora propios
Amado Juan Investigador 120 $20.000 X 2.400.000
Manuel
Renoga Mary Investigador 120
$20.000 X 2.400.000
Reyes Marisol Investigador 120
$20.000 X 2.400.000
Total 7.200.000
Fuente propia.
Tabla 3. Resumen del presupuesto. Fuente propia.
Fuentes Total $
Rubros
Recursos Propios
Efectivo Especie Fuente
propia.
Recurso humano $ 7.200.000 2.160.000
Servicios técnicos y asesorías $ 400.000 400.000
Materiales e Insumos $ 150.000 200.000
Comunicaciones y transporte $600.000 1.800.000
Total 4.560.000
10. Desarrollo de objetivos
Caracterización de la Empresa
Tabla 4. Caracterización de Molinos San Miguel.
NIT 890.204.396
RAZON SOCIAL MOLINOS SAN MIGUEL S.A.
Elaboración de productos de molinería, de almidones y productos
derivados del almidón y alimentos preparados para animales incluye
ACTIVIDAD
ECONOMICA solamente la fabricación de almidón, fécula, glucosas, molinos de grano
DIRECCION Carretera Café Madrid, entrada Barrio Villa Rosa # 2-60 Bucaramanga
TELEFONO 6402702
Fuente: Molinos San Miguel RRHH.
Según Amado Martínez, J. (2019), accionista principal e integrante de este proyecto, Molinos
San Miguel S.A.S. es una empresa familiar constituida en el año 1970 por el señor Horacio
Antonio Martinez Mantilla quien constituyo una pequeña empresa de molienda de harina de trigo
por antecedentes de contacto con trigo, sorgo y arroz de la tierra natal Silos norte de Santander,
inicialmente todo se realizaba a nivel artesanal fue para 1.975 sonde se abre el primer deposito
con el nombre de San Miguel y se construye la primera planta en el km 1 vía al mar el
crecimiento de la empresa hacia los años 1.998 hasta 2.020 la consolida como la empresa más
sólida del mercado nacional en molinería siendo la única con dos plantas 100% robotizadas en
Santa Marta, barranquilla y una Bucaramanga cuyo portafolio comercializa margarinas, azúcar,
sal, aceite, almidones, féculas, etc siendo sus mejores clientes Bimbo, la muñeca, Ramo,
Nutressa, Nestlé, Bavaria, Alpina, Colombina, Colanta, etc.
Figura 1. Mapa de Procesos.
Fuente: Marisol Reyes Tavera
10.1.Objetivo 1
Analizar los informes de ausentismo laboral en los trabajadores de la empresa
Molinos San Miguel S.A.S., adscritos a la sucursal de Bucaramanga durante
el segundo semestre del 2019.
A continuación, se hace la tabulación con los resultados encontrados al analizar
la estadística de ausentismo laboral en la empresa Molinos San Miguel S.A.S. del
segundo semestre del 2019.
La tabla de los indicadores de ausentismo de la empresa Molinos San Miguel
(departamento de RRHH, 2019), refleja el comportamiento de las variables accidentes de
trabajo, accidente común y enfermedad general, esto con el fin de identificar el indicador
de ausentismo para determinar el grado de influencia del Presentismo en la accidentalidad
en los trabajadores de Molinos San Miguel S.A.S.; se evidencia que solo ocurrió un
accidente de trabajo, siendo este un acto inseguro, dado que al trabajador la profesional
en Seguridad y Salud en el Trabajo le hizo dos llamados de atención por estar hablando
con los compañeros mientras usaba la cortadora, al hacer caso omiso a estas
recomendaciones ocurrió una A.T. y fue Amputación traumática de la muñeca y de la
mano derecha, que origino una incapacidad de dos meses no prorrogables.
Las demás incapacidades fueron de origen común (A.C.) y Enfermedad General (E.G.),
siendo las más comunes: gastritis, Cervicálgia, vértigo y la más recurrente según
archivos de la empresa Molinos San Miguel.
Tabla 5. Base de Datos del ausentismo.
Total de días Descripción de la
Mes cargo Tipo de Periodo de incapacidad Días de Prorro de incapacidad categoría de la Observaciones
evento Área evento incapacidad ga condición de
salud
Oct Contabilidad C A.c. - 16/10/19 17/10/19 1 No 1 Gastritis
e.g.
Al trabajador la
siso le hizo dos
Amputación llamados de
atención por
traumática de la
Oct Cortador C A.t. 20/10/19 20/12/19 60 No 60 estar hablando
muñeca y de la
con los
mano
compañeros
mientras usaba
la cortadora
Oct Call center C A.c. - 29/12/19 30/12/19 1 No 1 Cervicálgia
e.g.
Servicios A.c. - La empleada no
Nov A 20/01/19 21/19/19 1 No 1 Vértigo se tomó el
generales e.g. medicamento
Dic Supervisor de C A.c. - 26/03/19 27/03/19 1 No 1 Intoxicación
seguridad e.g. alimentaria
Fuente: Área de RRHH Molinos San Miguel
Indicador de distribución A.T. por Áreas
Figura 2. Indicador de distribución A.T., por Áreas.
Fuente: Propia.
Según el análisis estadístico del ausentismo laboral, la distribución de accidentes de
trabajo (A.T) por áreas dentro de la empresa Molinos San Miguel S.A.S., de Bucaramanga, en
lo transcurrido en el segundo semestre del 2019, se presentó un (1) A.T., en el área C (corte),
con su pico más alto en el mes de octubre, posterior a ello se ha mantenido estable sin ningún
nuevo A.T, presentado ya el ausentismo se dio por enfermedad y accidentalidad.
Acorde al resultado y al objetivo propuesto por la presente investigación, se puede inferir de
acuerdo a la figura anterior y como lo explica el decreto 1562 de 2012 la implementación desde
2011 del modelo de la SGSST dentro de la empresa ha disminuido la tasa de accidentalidad; si bien
es cierto esto también pudiese estar ocurriendo dentro del proceso que los
empleados como lo afirma McGrath, (2017) guarden la información de pequeños accidentes
presentados por miedo a ser despedido dado que no existe la cultura del reporte.
Indicador de tasa de accidentalidad
Figura 3. Indicador de tasa de accidentalidad.
Fuente: Propia.
Según la figura del Indicador de tasa de Accidentalidad, se evidencia que existió un 2%
de accidentalidad, soportado en los meses de junio a diciembre del 2019, con un A.T. en la
organización Molinos San Miguel S.A.S. de Bucaramanga; en la figura se aprecia que su pico
más alto fue en octubre, y decrece para estabilizarse al 0% en los meses posteriores. Esto
refiere que el A.T. acaeció en octubre.
Al hacer lectura de la tabla Base de Datos, se evidencia que la ocurrencia del accidente se
debe a un Acto inseguro; a este respecto la norma estipula que:
…un Acto inseguro en el trabajo es la acción u omisión del trabajador que origina
un riesgo contra su seguridad y la de sus compañeros. Los actos inseguros constituyen el
factor humano más importante que causa los accidentes en el ámbito laboral. Un gran
número de estudios consideran que entre el 80 y el 90% de los accidentes laborales tienen
su origen en actos de esta índole. ISO 45001 (2020, p.2).
Con lo anterior se puede sustentar que los malos hábitos del trabajador implicado, el
exceso de confianza y factor distractor (distraer la atención con otro trabajador mientras realiza
su labor) originaron un A.T., sin embargo, la empresa ha tomado medidas correctivas antes del
suceso y como consta en la tabla de Base de Datos, al trabajador se le habían hecho llamados de
atención por estas conductas inadecuadas, indicando que se siguen presentando actos inseguros
en los trabajadores porque no existe una conciencia del autocuidado y la corresponsabilidad en
el trabajo.
Indicador I.F.A.T.
Figura 4. Indicador I.F.A.T.
Fuente: Área de Recursos Humanos de Molinos San Miguel.
Durante el segundo semestre del año 2019, el índice de frecuencia de accidente de trabajo
(IFAT) fue de 0, es decir; no se presentaron accidentes de trabajo en este período de tiempo. Los
resultados que se muestran en la tabla número cuatro obedecen a una accidentalidad nula, dato
que es necesario verificar a incentivar pues de acuerdo a la investigación realizada la ausencia
de reportes genera un mayor número de Presentismo laboral según Urdaneta (2016) además que
va en contravía de la teoría de Hans Selye (2017) quien afirma que siempre se deben dar casos
así fueren pequeños, esto explica que es posible que los empleados de Molinos San Miguel
S.A.S según discute en el marco teórico Ardila (2018) el estrés laboral no este permitiendo las
medidas de autocuidado, llevando al reconocimiento de que el cuidado que ejercen los
trabajadores en la empresa es limitado al no ser sancionado por la norma o reglamento de
trabajo; sin tener un comportamiento seguro por convicción.
Indicador I.S.A.T.
Figura 5. Indicador I.S.A.T.
Fuente: Área de Recursos Humanos de Molinos San Miguel
El índice de Severidad de accidente de trabajo (ISAT) de Molinos San Miguel de
Bucaramanga en el segundo semestre del año 2019, corresponde a 0, es decir, no se presenta de
manera reiterativa accidentalidad, son casos esporádicos, causados por actos inseguros, aunque
dentro de la empresa no se tiene una cultura de información, lo cual conlleva a que el trabajador
mismo sea quien evalué la severidad de su accidente y solo cuando tiene secuelas importantes es
informado. A este respecto la norma ISO 45001 (2020), dice que es responsabilidad del
trabajador comunicar los riesgos y hacer los reportes respectivos para poder implementar
políticas de supresión, mitigación y control de riesgos.
En la misma línea de análisis, la misma norma ISO 45001 (2020), establece que
“Cualquier persona que sea testigo de un acto inseguro debe intervenir antes de que ocurra un
accidente” (p.1). Como se puede evidenciar, no sólo el trabajador implicado es responsable del
reporte y de la prevención del accidente, dado que los compañeros de trabajo de vieron intervenir
para prevenir este accidente y no fomentar el riesgo al seguir distrayendo al trabajador para que
realizara la tarea de forma insegura.
Indicador I.L.I.A.T.
Figura 6. Indicador I.L.I.A.T.
Fuente: Área de Recursos Humanos de Molinos San Miguel
El índice de Lesiones Incapacitantes de accidentes de trabajo (ILIAT) de Molinos San
Miguel de Bucaramanga en el segundo semestre del año 2019, no refleja el accidente registrado
en la tabla 5. Llamada Base de Datos de Ausentismo en el cual se consigna una lesión
incapacitante, entonces, si se registró un evento de lesiones incapacitantes en el área de corte de
la Organización, con un caso de corte de la muñeca.
En concordancia con la pirámide de seguridad se reconoce que el grupo examinado
posee baja escalas de valores pues aunque bien existieren eventos el desconocimiento de la
misma y si introyección hacen que caigan por omisión en no reportar lesiones incapacitantes
dentro de la empresa, Según Lucker (2018), quien informa que el colaborador al no tener
conciencia del estados salud-enfermedad comete errores funestos cuando se silencia, es por ello
que es importante Psicoeducar en los colaboradores un ambiente de reporte, registro y control de
aquellas lesiones que resultaren incapacitantes, reconociendo la importancia de diseñar e
implementar un programa de riesgo psicosocial en la empresa que incluya la prevención de
actos inseguros a través de la seguridad basada en el comportamiento.
Indicador P.I.G.E.L.
Figura 7. Indicador P.I.G.E.L.
Fuente: Área de Recursos Humanos de Molinos San Miguel.
La proporción de incidencia General de Enfermedad Laboral (P.I.G. E.L.) del Molino San
Miguel de Bucaramanga en el segundo semestre del año 2019, corresponde a 0%, es decir, no se
registraron casos de trabajadores con enfermedad laboral. Este hecho no indica que no existan
enfermedades laborales, lo que reitera la falta de cultura de reporte.
De acuerdo a la base de datos ausentismo de Molinos San Miguel, del segundo semestre
del 2019, se encuentra la existencia de enfermedades comunes como: gastritis, Cervicálgia,
vértigo e intoxicación, sin embargo, al contrarrestar estos datos con la base de datos del
semestre anterior, se encuentra que hay enfermedades como: enteritis virales, rinofaringitis o
resfriado común, neumonías, cólicos renales, lumbagos, hipertensión esencial, extracción de
cordales, gastroenteritis y cefaleas migrañosas entre otros aspectos no referenciados. (Área de
Recurso Humano de Molinos San Miguel, 2020).
Indicador P.P.G.E.L
Figura 8. Indicador P.P.G.E.L.
Fuente: Área de Recursos Humanos de Molinos San Miguel.
La proporción de prevalencia general de enfermedad laboral (PPG EL) del Molino San
Miguel de Bucaramanga en el segundo semestre del año 2019, corresponde a 0%, es decir, no se
presentaron casos nuevos ni antiguos de enfermedad laboral en los trabajadores de la
organización. El compendio internacional para la seguridad y la salud en el trabajo informa que
todo colaborador tiene la obligación de generar reportes para el índice de prevalencia al parecer
en este caso, si bien se viene implementando el sistema de la SGSST cargan la responsabilidad
a los directivos y gerentes, Chiavenato (2016), por su lado en la teoría de la administración,
informa que los colaboradores reposan toda responsabilidad en los directivos pues es un menor
esfuerzo cognitivo que generar cambio y prácticas comportamentales.
Indicador P.I.G. A.C. E.G.
Figura 9. Indicador P.I.G. A.C. E.G.
Fuente: Área de Recursos Humanos de Molinos San Miguel.
La proporción de incidencia de accidente común (AC) o enfermedad general del Molino
San Miguel de Bucaramanga en el segundo semestre del año 2019, corresponde a un aumento del
4% del mes de septiembre al mes de octubre del año 2019; con una disminución del 2% en el
mes de noviembre, y manteniendo una aparente estabilidad hasta el mes de diciembre;
comportamiento que tuvo este fenómeno representativo de los accidentes comunes o
enfermedades generales.
De acuerdo a la base de datos ausentismo de Molinos San Miguel, del segundo semestre
del 2019, se encuentra que con respecto al primer semestre del 2019 se deduce que la proporción
de la Incidencia de Accidente Común (AC) o Enfermedad General se redujo, aunque esta
reducción puede ser subjetiva, dado que dentro de la empresa no se tiene la cultura de reporte, se
desatienden las situaciones que implican un posible incidente o se desestiman las mismas. (Área
de Recurso Humano de Molinos San Miguel, 2020).
Es válido destacar que de acuerdo a Hernández (2019), “a partir del auto-reporte se
genera cultura organizacional de calidad, seguridad y mejora continua de los servicios l” (p.
32); el auto-reporte debe ser considerado una política institucional que genera adherencia
organizacional o cultura organizacional, dado que, si no se tiene el valor de la seguridad dentro
de la escala de reporte y auto-reporte en una organización, se desestima la cultura de prevención
y de la seguridad siendo foco de incumplimiento de norma por desconocimiento de empleados y
de los riesgos a los que están inmersos.
Indicador P.P.G. A.C. E.G.
Figura 10. Indicador P.P.G. A.C. E.G.
Fuente: Área de Recursos Humanos de Molinos San Miguel.
La proporción de prevalencia de accidente común (AC) o enfermedad general, se
mantuvo en 0% desde el mes de julio hasta el mes de septiembre, donde se presentó un aumento
del 10% hasta el mes de octubre, aumentando progresivamente al 13,2% en el mes de noviembre,
y finalizando en el mes de diciembre con un aumento al 16% correspondiente a los casos nuevos
y antiguos de accidentes comunes o enfermedades generales.
Según la OMS e investigaciones tales como las propuestas por Virgilio (2015), se
evidencian las tendencias de incremento mesocúrticas > 0.2.1 al finalizar el año en las
organizaciones que se deben a factores de agotamiento, estrés laboral y en la industria alimentaria
se evidencia en la accidentalidad por las exigencias externas; a este respecto autores como Luck y
Vivas (2017) confirman estos datos en la investigación “work holidays research”
en los cuales observaron a trabajadores en diversas plantas de trabajo accidentarse de
mayor forma en los meses de noviembre y diciembre con una tendencia palticurtica en
marzo, para Abril a julio tendencias leptocúrticas. 6 < k(urty).Xn.
Indicador de eventos A.T.- E.L.- A.C.- E.G
Figura 11. Indicador de eventos A.T.- E.L.- A.C.- E.G.
Fuente: Área de Recursos Humanos de Molinos San Miguel.
En cuanto a la relación de eventos de ausencia por causa médica, en el mes de octubre se
presentó (1) un accidente de trabajo, simultáneamente se presentaron 2 enfermedades generales
o accidentes comunes, al igual que 1 en el mes de noviembre y otro en diciembre.
En el segundo semestre del 2019, se presentaron tres situaciones que implicaron
ausencia por causa médica, estos eventos según la tabla de Base de Datos fueron: Gastritis (sin
observaciones), amputación traumática de la muñeca y de la mano (con observaciones),
Cervicálgia (sin observaciones), Vértigo (con observaciones); se infiere que, de los eventos
encontrados, algunos se presentaron por actos inseguros, otros por el contenido de la tarea y
por el tipo de actividad, la cual es rutinaria. (Área de Recuso Humano de Molinos San Miguel,
2020).
Con respecto al primer trimestre del año 2020, según reporte del Área de Recurso
Humano (2020), se aumenta el reporte de Indicador de Eventos, presentando una ligera
varianza de 8-1 es decir que se presentaron 8 reportes por mes, mientras que en el semestre
inmediatamente anterior se presentó tres reportes en octubre, uno en noviembre y uno en
diciembre. Siendo más repetitivo en mujeres (3) que en hombres con dos reportes.
Indicador de días A.T.-E.P.-A.C.-E.G.
Figura 12. Indicador de días A.T.-E.P.-A.C.-E.G.
Fuente: Área de Recursos Humanos de Molinos San Miguel.
La relación de días de incapacidad por causa médica registrada durante el segundo
semestre del 2019 es la siguiente: en el mes de octubre se presenta una incapacidad por A.T
de 60 días, de la misma manera se registran por accidentes comunes o enfermedades generales
2 días en el mes de noviembre, 1día en octubre, 1 día en noviembre y 1 día en diciembre.
Los accidentes registrados en Molinos San Miguel S.A.S en su anotación develan
una amputación la cual fue avisada por la SISO.
La adaptación al cambio, seguimiento de normas y la resistencia generada por las
personas fue ampliamente explicada por Beck en (1990), autores más recientes como Frascuelly
(2019) informan que al implementar sistemas de seguridad el ello se ve más constreñido por
ende, la pulsión de muerte aumenta, caso no aislado mirándolo desde la perspectiva
psicoanalista cuando el sujeto se mutila la mano pese a advertencias previas, cabe precisar sobre
la misma base teórica que las demás enfermedades descritas como del sistema gastrointestinal
un ejemplo de esto es el deterioro de los mecanismos cerebrales para filtrar adecuadamente la
entrada de sensaciones benignas provenientes del intestino (detección de amenazas), de manera
que eventualmente pierden su capacidad natural para discriminar entre una amenaza verdadera y
sensaciones benignas procedentes por estrés laboral.
Indicador de relación A.T. - Días Perdidos
Figura 13. Indicador de relación A.T. - Días Perdidos.
Fuente: Área de Recursos Humanos de Molinos San Miguel.
La relación de accidentes de trabajo por días de incapacidad, se da por un accidente de
trabajo ocurrido en octubre que requirió 60 días de incapacidad. Se habla de una ausencia de 60
días no prorrogables, con reintegro a funciones con carta que indica que es apto con
recomendaciones esto con el fin de no fomentar daño a su estado de salud. A este respecto,
Manual Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG – SST) en el capítulo 2,
consignado en el inciso uno del ciclo PHVA, donde al definir la política SST y los objetivos,
sostiene que: dentro de las organizaciones, se debe
…desarrollar las actividades de promoción y prevención del Programa de Talento
Humano “Entorno Laboral Saludable” con el desarrollo de actividades de los programas
de Medicina Preventiva, Medicina Laboral, Higiene y Seguridad Industrial, Gestión del
Riesgo y Gestión Ambiental a través de la estrategia Seguridad y Salud en el Trabajo, con
el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades laborales para disminuir
el ausentismo laboral. (Ministerio de Salud. 2018, p. 30).
Dicha norma explica la importancia de generar los reportes, para poder sistematizar
el Presentismo y tomar acciones correctivas con miras a la protección del trabajador.
Indicador de relación E.L. - Días Perdidos
Figura 14. Indicador de relación E.L. - Días Perdidos.
Fuente: Área de Recursos Humanos de Molinos San Miguel.
En el Indicador de relación E.L. por Días Perdidos por E.L, corresponde a 0 días perdidos
dado que en el segundo semestre del año 2019 no se registra ninguna enfermedad laboral.
Como se ha mencionado existe en el primer semestre de 2019 una conciencia del estado
salud-enfermedad por las demandas laborales que obligan al empleado de la empresa a dejar
atrás sus dolencias físicas y trabajar o sencillamente asistir a su empleo por una remuneración,
dada esta discusión la llegada de la ley 100 y con la implementación de la E.P.S con atención
en I.P.S se encuentran atiborradas de personas, que si bien quisieran buscar ayuda prefieren la
automedicación (Launch, 2014).
Indicador de relación A.C. y E.G. - Días Per
Figura 15. Indicador de relación A.C. y E.G. - Días Perdidos.
Fuente: Área de Recursos Humanos de Molinos San Miguel.
La relación accidentes comunes y enfermedades generales por días de incapacidad,
corresponde a 2 días en el mes de octubre, 1 día en el mes de noviembre y 1 día en el mes de
diciembre. Los accidentes comunes y enfermedades generales son las causas más comunes
de ausentismo, aunque si bien es cierto que falta responsabilidad en el reporte y auto-reporte,
también es cierto que los trabajadores consideran que pueden laborar cuando ellos mismos
valoran su enfermedad de manera subjetiva, dado que temen que por ausencia se haga un
descuento significativo de su salario.
Entonces, la pregunta inicial que suscita esta investigación se considera verídica. Dado
que al analizar los reportes del semestre anterior y del trimestre posterior, se encontró aumento
por esta causa y algunos trabajadores son reincidentes. Entonces y de acuerdo con Vera, et al.
(2015) quienes “explicaban el Presentismo o deterioro laboral auto percibido asociado a trabajar
enfermo”, esto indica que las personas van a trabajar sin estar con las condiciones físicas
necesarias para el desempeño de su labor, esta situación de estar por estar, conlleva a
accidentalidad laboral como se evidencio según reportes presentados por RRHH de Molinos San
Miguel.
10.2. Objetivo 2:
Identificar el nivel de presentismo en los trabajadores de la empresa Molinos San
Miguel S.A.S, adscritos a la sucursal de Bucaramanga durante el segundo semestre del
2019 y su influencia en los accidentes laborales.
Análisis del cuestionario de estrés contenido en la batería del riesgo psicosocial vs
determinación descriptiva del presentismo, elaborado mediante asesoría técnica y
metodológica de: Darley Duran Arciniegas. Psicóloga Especialista en Salud Ocupacional
Tarjeta Profesional: 00329 y Licencia de Especialista: 04897 / 2018.
Cada día cobran más importancia a nivel empresarial los programas de salud y bienestar en el
lugar de trabajo las cuales requieren iniciativas coordinadas que aborden: capacidades de gestión,
mejora de la calidad del trabajo, mejora de las relaciones sociales, promoción de la salud y apoyo
a los trabajadores que enfrentan condiciones de salud y/o estrés en la calidad de vida bajo el
modelo de mejoramiento continuo dado con ello a demostrar que el riesgo se antepone cuando
las necesidades del colaborador se ven decrementadas.
Bajo este referente, el Ministerio de Protección Social en Colombia, expidió la Resolución
2646 de 2008, por la que se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención intervención y monitoreo permanente de la exposición
a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional. Siendo este aspecto fundamental para la identificación del
alto nivel del presentismo, dado que quien no está motivado no cumple a cabalidad con el
desarrollo de su función dentro de la empresa.
Alcance: Este diagnóstico, pretende establecer las bases para la identificación
del presentismo en la empresa Molinos San Miguel S.A.S.
Metodología: Para la identificación y evaluación del estrés en la empresa Molinos San
Miguel S.A., se utilizó la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de
Riesgo Psicosocial del Ministerio de la Protección Social (2010), explícitamente el
cuestionario de estrés, la cual cuenta con estudios de validez y confiabilidad.
Para ello se contó con:
Consentimiento informado.
Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información ocupacional
del trabajador).
Cuestionario para la evaluación del estrés.
Cuestionario de Stanfor-06
Análisis del cuestionario de estrés contenido en la batería del riesgo
psicosocial, elaborado mediante asesoría técnica y metodológica de: Darley
Duran Arciniegas. Psicóloga Especialista en Salud Ocupacional Tarjeta
Profesional: 00329 y Licencia de Especialista: 04897 / 2018.
Ficha de datos generales
La ficha consta de 19 ítems que recogen información socio demográfica
y ocupacional de la población encuestada.
Aplicación de la Batería
Consistió en dar a conocer la importancia de realizar el diagnóstico de riesgo psicosocial
en la empresa Molinos San Miguel S.A., enfatizando en la necesidad de identificar las
condiciones que se constituyen en riesgo para la salud mental, física y social de los
trabajadores, de manera que se generen las intervenciones correspondientes, así como la
confidencialidad en el manejo de los datos y los resultados individuales.
Diagnóstico
A partir del diligenciamiento de la encuesta realizada a todo el personal de la empresa
Molinos San Miguel S.A., se procedió a tabular y analizar los resultados, que permitieron
la elaboración del diagnóstico de las condiciones de estrés laboral de la población
trabajadora, según los factores de riesgo y de protección identificados.
10.2.1. Datos sociodemográficos
El estudio contó con la participación de 26 trabajadores que laboran en la empresa Molinos San
Miguel S.A., en sus diferentes áreas de trabajo a nivel operativo y administrativo. Es importante
establecer que la información consignada y los resultados obtenidos fueron manejados por parte de
los investigadores: Juan Manuel Amado, Marisol Reyes Tavera, avalados y certificados por el
colegio colombiano de psicólogos, según lo establece la resolución 2646 del
año 2008, garantizando así el manejo de forma confidencial según lo dispuesto en esta
resolución, la ley 1090 de 2006 y la resolución 2346 de 2007 sobre el manejo de historia clínica
ocupacional. (Charry, 2018).
En el análisis de los datos sociodemográficos, se puede observar la división de la empresa
Molinos San Miguel S.A.S., en dos Silos los cuales fueron analizados por medio del programa IBM
Corp. Released 2017. IBM SPSS Statistics for Windows, Version 25.0. Armonk, NY: IBM Corp de
forma independiente el cual permite hacer un diagnóstico deductivo de su población.
De la misma manera se evidencia la forma como se encuentran estratificadas la
población objeto de estudio, permitiendo encontrar las diferencias socioeconómicas entre cada
uno de los entrevistados, aspecto significativo para lograr un acercamiento a condiciones extra
laborales tales como: la situación económica del grupo familiar, características de la vivienda y
los desplazamientos. (Charry, 2018)
Distribución de la población por género
Figura 16. Distribución de la población por género.
Fuente propia.
Tabla 6. Distribución de la población por género.
SILO 1 SILO 2
Genero
No % No %
Masculino 12 63% 7 100%
Femenino 7 37%
total 19 100% 7 100%
Fuente propia.
El gráfico muestra que el 63% de la población perteneciente al Silo 1 es de género
masculino mientras que el 37% restante corresponde al género femenino. En el Silo 2, el
100% de la población corresponde al género masculino.
Distribución por edad
Figura 17. Distribución por edad.
Fuente propia
Tabla 7. Distribución por edad.
SILO 1 SILO 2
DISTRIBUCION
No % No %
POR EDAD
DE 20 – 29 AÑOS 7 37% 1 14%
DE 30 – 39 AÑOS 4 21% 3 43%
DE 40- 49 AÑOS 3 16% 2 29%
50 Y MAS 5 26% 2 14%
TOTAL 100% 100%
Fuente propia.
La tabulación gráfica demuestra que:
En el Silo 1, el 37% de la población oscila entre los 20-29 años mientras que en el Silo
2 solo el 14% cumple con esta condición.
En el Silo 1, el 26% tiene 50 y más edad, mientras que en el Silo 2 solo el 14% se
sitúa entre estos límites.
En el Silo 1, el 21% corresponde a trabajadores que tiene entre 30-39 años, contrastado
con un 43% del Silo 2 que cumplen este requisito.
El punto más bajo en el Silo 1, está en un 16% de trabajadores en edades comprendidas
entre los 40-49 años contrario al Silo 2 que tiene un 23% de trabajadores situados en
este rango de edad.
Estado civil
Figura 18. Estado civil.
Fuente propia.
Tabla 8. Estado civil.
ESTADO CIVIL SILO 1 SILO 2
No % No %
Soltero 7 37% 3 43%
Casado 5 26% 3 43%
Unión libre 6 32% 1 14%
Separado 1 5%
TOTAL 19 100% 7 100%
Fuente propia.
En cuanto al estado civil de los trabajadores se dice que en el Silo 2 se tiene igual
porcentaje de trabajadores casados y solteros, situándose el porcentaje en 43%, con un pico bajo
de 14% de empleados que se han separado. En el Silo 1 se evidencia que el 375 de sus
trabajadores son solteros, seguido por la unión libre en un 32%, tan sólo el 26% es casado y
el 5% se ha separado.
Nivel de estudios
Figura 19. Nivel de estudios.
Fuente propia.
Tabla 9. Nivel de estudios.
NIVEL DE SILO 1 SILO 2
ESTUDIO
No % No %
PRIM. COMPLETA 1 5%
BACH. 3 16%
INCOMPLETO
BACH. COMPLETO 6 32% 1 14%
TECN. 1 5%
INCOMPLETO
TECN. COMPLETO 4 21% 1 14%
PROFES. 1 5% 1 14%
INCOMPLETO
PROFES. 1 5% 2 29%
COMPLETO
POSTGRADO 2 11% 2 29%
COMPLETO
TOTAL 19 100% 7 100%
Fuente propia.
Este aspecto se evidencia en los gráficos de nivel de escolaridad. Dejando ver que los
trabajadores adscritos al Silo 1, el 5% tiene primaria completa el 16% logró un bachillerato
incompleto, mientras que el 32% de ellos pudo terminar el bachillerato, el 21 % tiene un
nivel técnico, el 5% cuenta con un técnico incompleto, una carrera profesional incompleta y
profesional completado, de esta misma población se encuentra un 1% de profesionales con
posgrado. En contraste con esto, se evidencia que el 14% de los trabajadores del Silo 2 tienen
bachillerato completo, técnico completo, profesional incompleto al igual que un 29% de ellos
son profesionales y posgraduados.
Este análisis es importante porque de acuerdo al nivel de escolaridad son los ingresos
recibidos dado que están directamente proporcionales al tipo de salario y tipo de cargo
Lugar de residencia
Título del gráfico
SILO 1 SILO2
100%
63%
21%
11%
5%
Figura 20. Lugar de residencia.
Fuente propia.
Tabla 10. Lugar de residencia
RESIDENCIA SILO 1 SILO 2
No % No %
GIRON 2 11%
FLORIDABLANCA 4 21%
PIEDECUESTA 1 5%
BUCARAMANGA 12 63%
LEBRIJA 7 100%
TOTAL 19 100% 7 100%
Fuente propia.
De acuerdo a los datos consignados se evidencia que el 100% de los encuestados,
adscritos al Silo 2 viven en Lebrija, mientras que los trabajadores adscritos al Silo 1, se
encuentras distribuidos en el área metropolitana así: el 63% vive en Bucaramanga, el 21% en
Floridablanca, el 11% en Girón y el 5% restante tiene su residencia en Piedecuesta.
Hay un factor determinante que puede ser generador de desmotivación y la razón de ello
es el lugar donde viven dado que el desplazamiento vivienda – trabajo - vivienda, se convierte en
tedioso, cuando el transporte es de difícil acceso, incomodo o la duración del desplazamiento es
prolongada, este aspecto es inmodificable, dada la ubicación de la empresa, siendo el trabajador
consciente de ello desde el mismo momento de la vinculación.
Estrato socioeconómico
Figura 21. Estrato socioeconómico.
Fuente propia.
Tabla 11. Estrato socioeconómico.
SILO 1 SILO 2
ESTRATO
No % No %
1 4 21%
2 7 37%
3 4 21% 7 100%
5 2 11%
6 1 5%
NO SE 1 5%
TOTAL 19 100% 7 100%
Fuente propia.
Según la tabulación, el 100% de los trabajadores del Silo 2 pertenecen al estrato 3,
mientras que la población perteneciente al Silo 1 se distribuye así: al estrato 1 pertenece el 21%,
al estrato 2 el 37%, al estrato 3 el 21%, al estrato 5 el 11%, en el estrato 6 se encuentra un 5% de
entrevistados, en igual medida se encuentran los individuos que no conocen su estrato
socioeconómico.
Tipo de vivienda
Figura 22. Tipo de vivienda.
Fuente propia.
Tabla 12. Tipo de vivienda.
SILO 1 SILO 2
TIPO DE No % No %
VIVIENDA
PROPIA 5 26%
ARRIENDO 9 47% 6 86%
FAMILIAR 5 26% 1 14%
TOTAL 19 100% 7 100%
Fuente propia.
De acuerdo a los datos consignados, se evidencia que la mayor parte de la
población, tanto del Silo 1 (47%) y del Silo 2 (86%) viven en arriendo, seguido por la
vivienda familiar en un 26% en los trabajadores del Silo 1 y un 14% de los trabajadores del
Silo 2. Tan solo un 26% de la población adscrita al Silo 1 tiene vivienda propia.
Personas a cargo
Figura 23. Personas a cargo.
Fuente propia
Tabla 13. Personas a cargo.
PERSONAS A SILO 1 SILO 2
CARGO No % No %
NINGUNA 1 5%
1 3 16% 2 29%
2 6 32% 3 43%
3 4 21% 1 14%
4 3 16% 1 14%
5 2 11%
TOTAL 19 100% 7 100%
Fuente propia.
En esta sección, la figura 8 corresponde al número de personas cargo que tiene cada
trabajador adscrito a la división de Silo 1 y Silo 2, encontrando que en el 32% de la población
adscrita al primer sector, tiene 2 personas a cargo mientras que en el segundo sector su pico más
alto se sitúa en 43% con la misma cantidad de personas bajo su cuidado.
Se hace una valoración de las personas que dependen del trabajador y se halla una
oscilación de 1-5, donde un pequeño porcentaje (5%) pertenecientes al Silo 1, no tiene nadie a su
a cargo; la oscilación se clasifica así: En el Silo 2 el 29% corresponde a trabajadores que tienen
2 personas a cargo, el 14% corresponde a 3 y 4 sujetos que dependen del empleado; en el Silo 1,
se dice que el 11% de los empleados tiene 5 personas a cargo, el 16% tienen entre 1 y 4, el 21%
tiene 3.
Antigüedad en la empresa
Figura 24. Antigüedad en la empresa.
Fuente propia.
Tabla 14. Antigüedad en la empresa.
TIEMPO EN LA SILO 1 SILO 2
EMPRESA No % No %
MENOS DE 1 AÑO 7 37%
DE1-4AÑOS 5 26% 7 100%
DE5-9AÑOS 2 11%
MAS DE 10 5 26%
TOTAL 19 100% 7 100%
Fuente propia.
El gráfico anterior evidencia que en el Silo 2 el 1005 de los trabajadores tienen entre 1-4
años laborando en la empresa, Se encuentra una que en el Silo 1 el 37% de los trabajadores han
ingresado a laborar recientemente, teniendo menos de 1 años adscrito a Molinos San Miguel
S.A.S., el 26% de los encuestados tienen de 1-4 años y en el mismo porcentaje se encuentran
algunos empleados que llevan más de 10 años en la empresa,, el pico más bajo esta en un
11% que son empleados con 5-9 años de antigüedad.
Tipo de contrato
Figura 25. Tipo de contrato.
Fuente propia.
Tabla 15. Tipo de contrato
TIPO DE SILO 1 SILO 2
CONTRATO No % No %
INDEFINIDO 6 32% 4 57%
3 43%
TEPORAL MENOS DE 1
AÑO 6 32%
TEMPORAL MAS DE 1
AÑO
PRESTACION DE 2 11%
SERVICIOS
COOPERADO 4 21%
NO SE 1 5%
TOTAL 19 100% 7 100%
Fuente propia.
Con respecto al tipo de contrato se tiene un fenómeno atípico, dado que el 5% de los
entrevistados adscritos al Silo 1 desconocen el tipo de contrato que los vincula a la organización
foco de estudio; de otra parte, el 32% tiene contrato indefinido, en igual medida está el contrato
temporal a más de un año (32%), seguido por el contrato cooperado en un 21% y el contrato por
prestación de servicios en un 11%. En el Silo 2 se manejan dos tipos de contrato el indefinido con
una proporción de 57% respecto al contrato temporal menos de un año con un 43%.
Tipo de salario recibido
Figura 26. Tipo de salario recibido.
Fuente propia.
Tabla 16. Tipo de salario recibido.
TIPO DE SILO 1 SILO 2
SALARIO
No % No %
FIJO DIARIO 17 89% 7 100%
FIJO Y VARIABLE 2 11%
TOTAL 19 100% 7 100%
Fuente propia.
En el gráfico, se encuentra que el 89% de la población del Silo 1, tiene salario fijo-diario
mientras que el salario del 11% restante es fijo pero variable contrastado con el 100% de la
población del Silo 2 que tiene un salario fijo-diario.
Tipo de cargo
Figura 27. Tipo de cargo.
Fuente propia
Tabla 17. Tipo de cargo. Tipo de salario recibido.
TIPO DE CARGO SILO 1 SILO 2
No % No %
JEFATURA 4 21% 4 57%
PROFESIONAL 3 16% 1 14%
AUXILIAR 3 16%
OPERATIVO 9 47% 2 29%
TOTAL 19 100% 7 100%
Fuente propia.
El gráfico, da cuenta de que, de acuerdo al tipo de cargo en el Silo 1, el 47% de los
encuestados son operativos, mientras que el 16 % son profesionales y otro 16% son auxiliares,
por último, se tiene que el 21% restante tiene cargos de tipo jefatura. Contrario a esto, en el Silo
2 no se entrevistó a personal auxiliar, sin embargo, se evidencia que el 57% de la población tiene
cargos de tipo jefatura, seguido por cargos tipo operativos con un 29% culminando con un 14%
del personal tipo profesionales.
Este grafico demuestra que en el Silo 1, el 47% de la población corresponde a tipo de
cargo operacional mientras que en el Silo 2, puntea el cargo tipo jefatura con un 57% de
prevalencia.
Área o sección
Figura 28. Área o sección.
Fuente propia.
Tabla 18. Área o sección. Tipo de salario recibido.
ÁREA O SECCIÓN SILO 1 SILO 2
No % No %
ADMINISTRATIVO 9 47% 2 29%
OPERATIVO 10 53% 5 71%
TOTAL 19 100%7 100%
Fuente propia.
En este gráfico, se evidencia que tanto en Silo 1 y Silo 2 los cargos en el área
operativa son los más prevalentes con un 53% y 71% respectivamente. Contrastando
con unos mínimos de 47% y 29% en cargos administrativos.
Los datos analizados en la encuesta sociodemográfica, permiten inferir que gran parte de
los trabajadores tienen un nivel económico aceptable sin embargo este puede ser desestimado si
se analizan aspectos como las características de la vivienda y el lugar de residencia, factores que
son importantes dado que en el momento de analizar los datos arrojados por la prueba de estrés
y el Stanford-6 se podrá tener un panorama claro sobre la influencia que ejercen en la existencia
o la falta de compromiso, su adherencia o no adherencia a la cultura organizacional de Molinos
San Miguel S.A.S.
10.2.2. Cuestionario de estrés
Tabla 19. Interpretación de cuestionario de estrés.
Fuente propia.
Test de Silo 1 Silo 2
estrés Auxiliar, Jefatura, Auxiliar, Jefatura,
operativo profesional operativo profesional
nivel de 16,17
síntomas del 15,74 14,59
estrés 15,78
Tabla 20. Interpretación del cuestionario de estrés.
NIVEL DE SINTOMAS DE RANGOS
ESTRÉS
Muy Bajo 0.0– 7.8
Bajo 7.9 – 12.6
Medio 12.7– 17.7
Alto 17.8– 25.0
Muy Alto 25.1 – 100
Fuente propia.
El puntaje obtenido determina que en promedio el 15,57 % de las personas, reportan
niveles de estrés medio, lo cual indica una ocurrencia puntual de sintomatología que debe ser
valorada objetivamente por parte de la EPS del trabajador. Así mismo, se estima pertinente
desarrollar actividades de promoción y prevención a fin de determinar las causas básicas de estos
altos niveles y establecer de manera individual un acompañamiento por parte de los
profesionales del área de Seguridad y Salud en el trabajo con el objetivo de determinar las
fuentes puntuales de estos indicadores. (Molinos San Miguel, Amado, Reyes y Renoga, 2020).
Es importante argumentar que las empresas se están adaptando al ritmo de globalización,
por tanto para ser altamente competitivas han dado un valor muy importante a las personas que
trabajan en su organización para ello hacen integración de procesos desde una perspectiva de la
psicosociología aplicada al campo de la prevención; a este hecho hace mención Cortez (2012),
cuando contempla que es dentro de las organizaciones, donde se inicia el proceso de adaptación
de una cultura de prevención y seguridad, dado que es que es allí donde “tiene lugar los riesgos
contra la salud y las condiciones de trabajo, y la consiguiente incidencia de éstas sobre las
personas que forman parte de ella” (p. 611),
Es por ello que, al analizar los datos obtenidos en el cuestionario de estrés, se hace
acopio de los hallazgos en el cuestionario sociodemográfico, con el fin de idear un plan de
implementación para “intervenir sobre los diferentes factores psicosociales del trabajo que
pueden dañar la salud del trabajador para modificarlos, humanizar el trabajo y aumentar el grado
de satisfacción laboral de los trabajadores”. (Cortez 2012, p 611).
Esto no es otra cosa que de mejoramiento continuo de molinos San Miguel, es así que la
monotonía de una tarea, la poca oportunidad de utilizar las capacidades y habilidades, los
conflictos en el equipo de trabajo, la falta de objetivos y metas claras de desempeño, un liderazgo
autocrático, son algunos de los tantos factores que actúan como causas básicas de la calidad, los
costos, la productividad, la accidentalidad, el estrés, la motivación en el trabajo y con todo ello,
el nivel de desempeño de la organización.
El cuestionario de Estrés, sumado al de datos demográficos y los informes estadísticos
de ausentismo, permiten hacer inferir que dentro de la empresa Molinos San Miguel, se presentó
en el último semestre del año 2019 un accidente laboral por Presentismo, este asociado a actos
inseguros, de otra parte, las personas carecen de la cultura del reporte razón por la que se
desconoce el número real de enfermedades generales, accidentes comunes o accidentes de
trabajo. Cuando no existe la cultura de prevención y seguridad, actos inseguros como los que
conllevaron a la amputación del mano y muñeca derecha del trabajador adscrito al área de corte,
se hubiesen podido prevenir, porque como dice la norma ISO 45001 (2020), “Cualquier persona
que sea testigo de un acto inseguro debe intervenir antes de que ocurra un accidente” (p.7), en la
empresa, el acto inseguro fue fomentado por los demás trabajadores.
Por tanto, el nivel de ausentismo por E.G., A.C. y A.T. está dado por los altos niveles de
Presentismo, que según estadísticas, en algunos casos las personas no reportan enfermedades y
se presentan a trabajar con su estado de salud disminuido (Vera, Carrasco, Da costa & Rovira,
2015); en otras ocasiones, las personas no ponen atención a su entorno o no desarrollan
conciencia situacional, no detectan los peligros cunado existen y continúan con actos inseguros,
lo que implica una concurrencia al trabajo sin estar realmente presente o consiente de lo que se
hace, también denominado estar por estar. (Rubinstein, 2019) y los líderes de cada sección, al no
tener un reconocimiento de los empleados, dicho de otra manera, no existe un reconocimiento
de condiciones inseguras o de los riesgos que se presentan en los lugares de trabajo.
En algunos casos, se ha encontrado que los trabajadores están tan inmersos en su propias
situaciones conflictivas que desarrollan altos niveles de distrés que no logran percibir los riesgos, no
solo a nivel físico;, sino también en el ámbito psicosocial, este hecho hace que las personas inicien
un ciclo de somatización, olvidos consecutivos, irritabilidad, despersonalización, desmoralización y
desmotivación hasta llegar a un estado de apatía laboral, sin embargo la necesidad de cumplir con
obligaciones económicas, les obliga a cumplir un horario laboral para recibir un dividendo, llegando
a laborar sin las condiciones emocionales acordes.
A este respecto, Rubinstein (2019), dice que “el trabajo está matando a la gente y a nadie
parece importarle” (parr.5). dado que las personas se presentan a trabajar bajo efectos de
medicamentos que ellos mismo usan sin ser diagnosticados previamente (automedicación), el
cual es provoca insomnio, esto hace que el trabajo pierda la conciencia por momentos mientras
realiza su labor siendo este acto un riesgo alto de accidentabilidad.
Los síntomas más recurrentes según base de datos de incapacidad en Molinos san Miguel
durante el 2019 y lo que va del 2020 son: Otras enteritis virales, Rinofaringitis aguda (resfriado
común), Neumonía no especifica, Neumonía bacteriana no especifica, Cólico renal, no especificado,
Lumbago no especifico, Hipertensión esencial, Extracción de cordales, Diarrea y
gastroenteritis de presunto origen infeccioso, Cefalea migrañosa, Gastritis, Amputación
traumática, torsión de tobillo, caídas del mismo nivel, Cervicalgia, Vértigo, Intoxicación
alimentaria que pueden considerarse consecuencias del estrés laboral, al ser una reacción
física, psicológica y comportamental. (RRHH de Molinos San Miguel, 2020).
10.2.3. Stanford-6
Figura 29. Rangos de edad.
Fuente propia.
Tabla 21. Rangos de edad.
Fuente propia.
De acuerdo a la figura de rangos de edad, y tabla 20 el 30.77% de los colaboradores de la
empresa oscilan en edades entre los 18 a 28 años, en su mayoría ejercen oficios de operarios,
continuando con las edades entre los 29 a 38 años con un porcentaje del 29.92%, seguidamente y
en menor proporción sujetos entre los 49 a 59 años de edad trabajan haciendo parte del proceso
administrativo, finalmente las personas en edades > a 60 años son aquellos que desarrollan
labores de archivo registrando un solo caso de pre-prensionado quien laboro durante 35 años
como operario (Cotero), es recomendable acotar a la empresa en estos casos, generar
oportunidades de crecimiento empresarial y ascensos desarrollando la motivación laboral.
Indicador de Sexo
Rangos de edad
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Acumulado
Válido 18-28 años 8 30,8 30,8 30,8
29-38 7 26,9 26,9 57,7
49-59 7 26,9 26,9 84,6
60 o mas 4 15,4 15,4 100,0
Total 26 100,0 100,0
Figura 30. Indicador de Sexo.
Fuente propia.
Tabla 22. Indicador de Sexo.
Sexo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Femenino 10 38,5 38,5 38,5
Masculino 16 61,5 61,5 100,0
Total 26 100,0 100,0
Fuente propia.
Se evidencia que la prueba fue aplicada a 16 hombres con un porcentaje de 61.5 % y 10
mujeres con un porcentaje 38,5% para un total de 26 personas evaluadas.
1. Debido a mi estrés laboral, fue mucho más difícil lidiar con el estrés del trabajo.
Figura 31. Debido a mi estrés laboral...
Fuente propia.
Tabla 23. Debido a mi estrés laboral...
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Estoy totalmente en 23 88,5 88,5 88,5
desacuerdo
Estoy un poco en 1 3,8 3,8 92,3
desacuerdo
No estoy seguro 1 3,8 3,8 96,2
Estoy totalmente de acuerdo 1 3,8 3,8 100,0
Total 26 100,0 100,0
Fuente propia.
Con respecto a la figura y la tabla, la cual pregunta operacionalmente si existe una
correlación entre el estrés le cuesta dificultades desarrollarse dentro del área laboral, se obtuvo
que: 23 individuos con porcentaje del 88.46% no manifiestan características que interfieran
entre el estrés estado, rasgo, seguidamente 3 casos se distribuyeron una no estar segura con el
3.8%, 1 de acuerdo 38% y 1 en desacuerdo.
2. Mi estrés laboral me distrajo de disfrutar mi trabajo
Figura 32. Mi estrés laboral me distrajo de disfrutar mi trabajo.
Fuente propia.
Tabla 24. Mi estrés laboral me distrajo de disfrutar mi trabajo
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Estoy totalmente de 26 100,0 100,0 100,0
acuerdo
Fuente propia.
La figura muestra que los colaboradores de Molinos San Miguel S.A.S en un 100% develan un
estrés percibido cuando se haba del proceso de disfrutar el trabajo entiéndase este como tiempo de
ocio allí. Es de aclarar que la empresa tiene protocolos claros y específicos pues al ser centralizada,
vigilada y monitoreada existen restricciones de accesos como celulares, tabletas, estar hablando con
compañeros y se trabaja bajo presión acorde a la filosofía de H. Fayol que
esta impuesta desde sus inicios, además la empresa produce gran cantidad de abastecimiento para
el mercado nacional.
3. A pesar de mi estrés laboral, conseguí terminar las tareas difíciles en mi trabajo
Figura 33. A pesar de mi estrés laboral...
Fuente propia
Tabla 25. A pesar de mi estrés laboral...
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Estoy totalmente en 1 3,8 3,8 3,8
desacuerdo
Estoy un poco en 2 7,7 7,7 11,5
desacuerdo
No estoy seguro 1 3,8 3,8 15,4
Estoy totalmente de acuerdo 22 84,6 84,6 100,0
Total 26 100,0 100,0
Fuente propia.
La figura y tabla dan cuenta que a pesar del trabajo bajo presión, el estrés laboral se
percibe como positivo con los siguientes resultados: 22 personas encuestadas estuvieron
totalmente de acuerdo que conseguían trabajar lo cual indica un alto nivel de proactividad o bien
llamado Eustrés el cual refiere a un estrés positivo que genera aumento de productividad según
(Aguilera, Carlos 2017), 2 personas para un 7.69% refieren estar un poco en desacuerdo con lo
anterior dato que no es novedoso por las respuestas de adaptación de los colaboradores las
cuales todas pueden variar, entre tanto una persona no estaba segura con un porcentaje del 3.8%
y finalmente solo una refirió no alcanzarle el suficiente tiempo para terminar debido al estrés
percibido con el 3.85%.
4. Me sentí sin ánimo para terminar algunas tareas en el trabajo, debido a mi estrés
laboral
Figura 34. Me sentí sin ánimo para ...
Fuente propia.
Tabla 26. Me sentí sin ánimo para ...
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Estoy un poco en 1 3,8 3,8 3,8
desacuerdo
No estoy seguro 1 3,8 3,8 7,7
Estoy totalmente de 24 92,3 92,3 100,0
acuerdo
Total 26 100,0 100,0
Fuente propia.
La figura y tabla muestran que existe una disposición agradable para el trabajo por
parte de los colaboradores teniendo en cuenta que 24 de ellos respondieron que se sentían con
ánimo para terminar las tareas del trabajo con un total del 92.3% y una minoría informo no
estar de acuerdo 1% para un 3.8% respectivamente y 1 persona no estar segura con la misma
carga porcentual anterior.
5. A pesar de mi estrés laboral, conseguí concentrarme en mis metas en el trabajo
Figura 35. A pesar de mi estrés laboral, conseguí ...
Fuente propia.
Tabla 27. A pesar de mi estrés laboral, conseguí ...
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Estoy un poco en 1 3,8 3,8 3,8
desacuerdo 25 96,2 96,2 100,0
Estoy totalmente de
acuerdo 26 100,0 100,0
Total
Fuente propia.
La figura y tabla. Pregunta de orden inverso psicométrico y de reconfirmación de la
ANOVA obtenida ratifica los resultados anteriores ya que al plantearse de manera positiva
logra engañar al encuestado obteniéndose un nivel de concentración y bajos niveles de estrés en
un 96.2% y solo un caso 3.8% el cual no estuvo de acuerdo.
Teniendo en cuenta la información recolectada, se corrobora la existencia de Presentismo
en la empresa Molinos San Miguel, esto incluye un alto nivel de influencia en la accidentalidad,
demostrada por actos inseguros, por falta de conciencia situacional, sumado al desgaste mental
ocasionado por el cansancio y el distrés presente de acuerdo a las temporadas donde existe
mayor auge de demanda laboral. Adicionalmente, se resalta la importancia de fomentar el
engagament dado que este factor no está muy cimentado, por ello se requiere un plan de
intervención para que el trabajador sea promotor de su propia seguridad previniendo los
accidentes de trabajo, identificando por sí mismo los actos inseguros y reportando los factores de
riesgo que identifique en su área de desempeño laboral, de esta manera se fomenta una cultura
de adherencia a la empresa y sentido de pertenencia, donde la concientización y el autocuidado
sean el pilar de la cultura de seguridad. (ISSO 45001, 2019).
Factor 1: Análisis de validez y confiabilidad
Estadísticos de fiabilidad- Validez
Tabla 28. Estadísticos de fiabilidad- Validez.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach basada en
Alfa de Cronbach-V N° de elementos
los elementos tipificados
,911 ,913 6
Fuente Juan Manuel Amado
En la tabla se evidencia la confiabilidad y validez de la prueba obtenida por medio de X2-
(sum) oi-ei/2/oi la técnica para pequeñas muestras con Chi-Cuadrados, ejecutada con Alfa de
Cronbach arrojando 91.1%, lo cual quiere decir que los ítems evalúan el mismo factor de forma
eficaz, y una confiabilidad homosisteable del 01.3%, que confirma la HI anulando la HA o HN.
10.3. Objetivo
Proponer medidas preventivas que generen motivación o engagement en los trabajadores de
la empresa Molinos San Miguel S.A.S., adscritos a la sucursal de Bucaramanga.
Plan de mejoramiento
Presentación y justificación
El presente documento muestra un plan de acción para disminuir los incidentes y
accidentes derivados del presentismo, con el fin de realizar modificación de comportamientos
para prevenir los riesgos existentes en los trabajadores de Molinos San Miguel S.A.S.
Motivar al personal es siempre un factor de gran preocupación para la mayoría de los
empresarios, entonces ¿Cómo motivar al empleado? Esta es la pregunta que se plantean los
empleadores, cuando tienen personal a su cargo que contribuye con las actividades y funciones
que se les establece con el fin de dar cumplimiento a la misión, objetivos y metas de la empresa.
La importancia de motivar a los empleados de cada puesto de trabajo viene del valor que tienen
los seres humanos dentro de una organización ya que son el principal motor de una empresa
especialmente para Molinos San Miguel S.A.S. resaltando que son las personas en las cuáles
reside el conocimiento, el servicio y la creatividad.
Objetivos
Objetivo general
Proponer actividades que generen desarrollo de habilidades psicosociales y la inclusión
de comportamientos seguros en el 80% de los trabajadores de la empresa Molinos San Miguel
S.A.S durante el año vigente mediante la implementación de programas de apoyo.
Objetivos específicos
Disminuir el presentismo y sus consecuencias mediante jornadas de psicoformación para
el personal de planta de Molinos San Miguel en el segundo semestre del año.
Modificar comportamientos inseguros a través del desarrollo de talleres de
sensibilización y adaptación por fases que se basen en la ludo prevención.
Metodología
El plan de mejora que se propone implementar en Molinos San Miguel, busca optimizar
las condiciones actuales de trabajo mitigando y previniendo los riesgos derivados del
presentismo. Esto se desarrollará de acuerdo al diagnóstico obtenido por la batería de riesgo
psicosocial- escala de estrés y la escala de Stanford-6, donde se permitió identificar aquellos
factores de riesgo que puedan desencadenar en accidente de trabajo (AT), enfermedad
profesional (EP) y nivel de presentismo.
El desarrollo del presente plan de mejoramiento se estructura en 3 fases.
Fase 1. Sensibilización: realización en conjunto con el responsable de seguridad y salud en el
trabajo y con el apoyo de la oficina de recursos humanos, se socializan los resultados del estudio
y se desarrollan actividades lúdico preventivas para identificar el presentismo, sus síntomas
y consecuencias en los colaboradores de Molinos San Miguel S.A.S.
Duración: 1 semana
Fase 2: Modificación de conducta: Se realizan talleres dirigidos al reconocimiento y
fortalecimiento de habilidades como liderazgo, empatía, escucha efectiva, resolución de
conflictos y manejo de emociones a través de técnicas de reducción del malestar emocional;
así mismo, se hace necesario monitorear el posible impacto psicológico que pueda generar un
accidente laboral en los trabajadores que observen o estén presentes durante el hecho.
Duración: 2 meses
Fase 3: Creación de conciencia: generar espacios de crecimiento y junto con recursos humanos
crear un salario emocional para que los colaboradores adquieran habilidades y confianza en sí
mismo para asumir la responsabilidad por su propia seguridad y bienestar, logrando cambios
positivos como ser humano a nivel personal, laboral y social. Sumado a esto se sugiere
establecer una ficha de indicadores para medir el cumplimiento y avance de las medidas
preventivas programadas en el plan de prevención y disminución de riesgos.
Ubicación: El plan de mejora se ejecuta en las instalaciones de Molinos San Miguel S.A.S
sede Bucaramanga en la fecha que se haya considerado.
11. Conclusiones
Molinos San Miguel S.A.S., requiere el diseño de un programa de Riesgo psicosocial,
donde se consignen observaciones y acciones sistemáticas para fomentar la cultura de Prevención y
Seguridad, de esta manera se puede evitar y mitigar los actos inseguros cometidos por el factor
Presentismo que conllevan a enfermedad laboral y accidentes de trabajo.
Es importante que se reconozca el valor de la seguridad dentro de la escala de reporte,
porque no hay conciencia de situaciones que incluyen incidentes y accidentes, dado que los
trabajadores están inmersos en situaciones ajenas al trabajo y en ocasiones por focos de distrés,
que no perciben el nivel de riesgo.
Hasta el momento, no se ha presentado una pérdida económica significativa por el
presentismo; sin embargo, se acota la existencia de lesiones físicas y psicológicas a causadas
por este factor.
Se requiere capacitar al personal de la planta de producción y la planta
administrativa, sobre la relación existente entre factores psicosociales de tipo intra laboral,
extra laboral e individual que podría estar relacionado de forma directa con el estrés, el
ausentismo y el presentismo.
Se considera imprescindible el diseño y la implementación de un programa basado en
valores o de Coaching para hacer entrenamiento en habilidades sociales y personales, las
cuales permitirán decrecer los actos inseguros y fomentar las políticas de autocuidado y la
cultura del reporte.
12. Recomendaciones
1. Actualizar la matriz de identificación de riesgos y peligros e implementar la matriz de
riesgo psicosocial, valoración de riesgos y determinación de controles de la empresa
Molinos San Miguel S.A.S., de acuerdo a los resultados obtenidos en el presente estudio de
análisis de la influencia del presentismo en la accidentalidad laboral del a empresa que
incluyen riesgos psicosociales.
2. Diseñar y aplicar un Programa de Capacitación, que enfatice en el fortalecimiento de los
factores protectores y políticas de autocuidado integrado a la intervención de los factores de
riesgo, dirigido a todo el personal, permitiendo el desarrollo de competencias laborales y
personales.
3. Diseñar estrategias que conlleven al mejoramiento de las relaciones sociales en el ámbito
laboral, con alternativas de organización de tiempo y agendamiento de trabajo, lo cual
permitirá reducir los niveles de estrés y de presentismo, fomentando la gestión efectiva
de emociones.
4. Comenzar con pausas activas durante la jornada laboral para revertir la fatiga mental,
el agotamiento físico, intentando aplanar los conflictos internos mejorando las
relaciones interpersonales.
5. Generar acciones de mejora en la salud al incrementar la comunicación efectiva y conductas
sanas a la vida cotidiana que fomenten los estilos de vida y trabajo saludable.
6. Diseñar e implementar de un programa basado en valores o de Coaching para hacer
entrenamiento en habilidades sociales y personales, las cuales permitirán decrecer los actos
inseguros y fomentar las políticas de autocuidado y la cultura del reporte.
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Anexos
Anexo 1: Matriz del riesgo
Se anexa la carta de asistencia a la Empresa.
Figura 36: Carta de asistencia a la Empresa
Anexo 2: Evaluación de estrés
Figura 37. Evaluación de estrés.
Fuente: Batería de Riesgo Psicosocial de la Javeriana.
Figura 38. Cuestionario para la evaluación del estrés.
Fuente: Tercera edición de la Javeriana
Anexo 3: STANFORD PRESENTEEISM SCALE+ (SPS-6)
La sumatoria de todas las respuestas de un colaborador como mínimo tiene un valor de 6 y
un valor máximo de 30
DESCRIBA SUS EXPERIENCIAS LABORALES EN EL ÚLTIMO MES
Nombre: ______________________________________ Sexo: ______edad: ______
Trabajo que desempeño: ________________________________________________
Tabla 29. Prueba Stanford-6.
Estoy Estoy Estoy
totalmente Estoy un No un totalmente
en poco en estoy poco de de
Pregunta desacuerdo desacuerdo seguro acuerdo acuerdo
Debido a mi estrés laboral, fue mucho más difícil lidiar con el
estrés del trabajo.
A pesar de mi estrés laboral, conseguí terminar las tareas
difíciles en mi trabajo
Mi estrés laboral me distrajo de disfrutar mi trabajo
Me sentí sin ánimo para terminar algunas tareas en el trabajo,
debido a mi estrés laboral
A pesar de mi estrés laboral, conseguí concentrarme en mis
metas en el trabajo
Tuve energía para terminar todo mi trabajo a pesar de mi estrés
laboral
Validadores: Jaimes/José- Angarita/Rafael.
Fuente: Stanford University School of Medicine.
Anexo 4: Consentimiento informado
INVESTIGACIÓN: Influencia del presentismo en los Accidentes de Trabajo de la Empresa
Molinos San Miguel Sede Bucaramanga, durante el primer semestre del año 2019.
INVESTIGADOR: Juan Manuel Amado Martínez, Luz Mary Renoga Gómez y Marisol Reyes
Tavera
Fecha _________________
Yo ________________________________________ identificado(a) con el documento
______________ de ___________________ por voluntad propia doy mi consentimiento para
la participación en la aplicación de dos cuestionarios para el proceso de investigación que se
lleva a cabo en Molinos San Miguel por parte de estudiantes de posgrados de la Corporación
Universitaria Minuto de Dios (UNIMINUTO), con el fin de conocer Influencia del
presentismo en los Accidentes de Trabajo de la Empresa Molinos San Miguel Sede
Bucaramanga, durante el primer semestre del año 2019.
Manifiesto que recibí una explicación clara y completa del objeto, del proceso y del
propósito de su realización. También recibí información sobre la forma en que se utilizarán los
resultados. Así mismo, me han informado que únicamente tendré derecho a solicitar
información respecto a los resultados de dicho estudio.
Doy mi consentimiento para que los resultados sean conocidos por los investigadores y
la Corporación Universitaria Minuto de Dios.
Hago constar que he leído y entendido en su totalidad este documento, por lo que en
constancia firmo y acepto su contenido.
Aviso Legal: La información contenida en este documento, será para el uso exclusivo de la
Corporación Universitaria Minuto de Dios, quien será responsable por su custodia y
conservación en razón de que contiene información de carácter confidencial o privilegiada. Esta
información no podrá ser reproducida total o parcialmente, salvo autorización expresa de la
UNIMINUTO.
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