UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO DOCENTE DE LA

UNIDAD EDUCATIVA DR.CAMILO GALLEGOS DOMÍNGUEZ

Autora: Miriam Gavilanez

Cabudare, abril 2022

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 UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO DOCENTE DE LA

UNIDAD EDUCATIVA DR.CAMILO GALLEGOS DOMÍNGUEZ
Proyecto de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al grado
de Magister en Gerencia Educacional

Autora: Miriam Gavilanez

Cabudare, abril 2022

ii
 DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Quien suscribe, Miriam Gavilanez. Titular de la Cedula de Identidad

N°0201656410, hace constar que es la autora del Trabajo de Grado, titulado EL
CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO DOCENTE DE LA UNIDAD
EDUCATIVA DR.CAMILO GALLEGOS DOMÍNGUEZ, el cual constituye una
elaboración personal realizada únicamente con la dirección de la tutora de dicho
trabajo, xxxxxxxxxxx, titular de la C.I.V-. No. xxxxxxxx en tal sentido, manifiesto la
originalidad de la conceptualización del trabajo, interpretación de los datos y la
elaboración de las conclusiones, dejando establecido que aquellos aportes
intelectuales de otros autores se han referenciado debidamente en el texto del mismo.

En la ciudad de Cabudare, a los 13 días del mes de abril del dos mil veintidós
(2022).

Miriam Gavilanez
C.I.: 0201656410

iii
ÍNDICE GENERAL

iv
 pp.
PÁGINAS PRELIMINARES
RESUMEN
INTRODUCCIÒN

CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Objetivos
General
Específicos
Justificación
Alcances

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Bases Teóricas
Bases Legales
Sistemas de Variables

CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
Diseño de la Investigación
Población o Muestra
Técnicas de Recolección de Datos o Procedimientos
Validez del Instrumento
Confiabilidad del Instrumento
Análisis de Datos

REFERENCIAS

v
 LISTA DE CUADROS
pp.
CUADRO
1 Operacionalización de la Variable
2 Distribución de la población
3 Valores del Coeficiente

vi
 UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

Línea de Investigación: Desarrollo Gerencial y Organizacional

EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO DOCENTE DE LA

UNIDAD EDUCATIVA DR.CAMILO GALLEGOS DOMÍNGUEZ

Autora: Miriam Gavilanez

Tutor (a):
Mes y Año: abril 2022

RESUMEN

La investigación tiene como objetivo general analizar el clima organizacional

en el desempeño docente de la Unidad Educativa Dr. Camilo Gallegos Domínguez de
la provincia de Sucumbios, Ecuador. Sus bases teóricas se fundamentan en la Teoría
de clima organizacional de Likert (1968) y Teoría de la equidad; y en las
conceptualizaciones del clima organizacional y desempeño docente. La metodología
será de paradigma positivista con un enfoque cuantitativo, el diseño y tipo de la
investigación será no experimental transeccional, y de campo. La población estará
conformada por las ciento veintidós (122) personas que integran el área
administrativa y docente de la institución objeto de este estudio. Se utilizará la
encuesta y la observación como técnicas y como instrumento un cuestionario de
preguntas cerradas tipo dicotómico (Si-No). La validez será dada a través del juicio
de tres (3) expertos, dos (2) especialistas del área y un tercero metodólogo. Para
determinar la confiabilidad se aplicará coeficiente Kr20 de Kuder de Richardson, y
como análisis de los datos se utilizará la cuantitativa.

Descriptores: Clima Organizacional, Desempeño Docente, Escuela.

vii
 INTRODUCCIÒN

Las instituciones educativas son un grupo de personas con responsabilidades

específicas, que actúan juntas para el logro de un propósito determinado por la
misma, y están conformadas por un conjunto de elementos relacionados entre sí, tales
como la estructura organizacional, los procesos que ocurren dentro de ella y la
conducta de los individuos. La interacción de los componentes antes mencionados
produce patrones de relación variados y específicos que encajan dentro de lo que se
ha denominado clima organizacional.

En este sentido, el clima organizacional está estrechamente relacionado con el

estímulo de los miembros de la organización, por lo que se está ligado a la
personalidad o carácter del ambiente de la organización. El clima de cualquier
organización puede ser cambiante debido a las distintas situaciones que se presenta en
la misma, si la motivación de los miembros es elevada el clima tiende a ser alto y
proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés y colaboración entre los
participantes, cuando la motivación del personal es baja por temores o frustración o
por barreras a satisfacciones de necesidades personales el clima organizacional tiende
a bajar.

Así, el denominado clima organizacional puede determinar y condicionar el

comportamiento de los empleados pertenecientes a la Unidad Educativa Pìo Jaramillo
Alvarado, favoreciendo o desfavoreciendo el grado de desempeño con respecto a los
fines del mismo. Tomando en cuenta esto, el desempeño docente debe dirigirse no
solo al cumplimiento de las funciones dentro del proceso educativo, sino hacia otras
actividades como la disposición del docente para planificar, organizar y controlar
todas las actividades dentro del proceso educativo donde labora. La presente
investigación aborda el clima organizacional en el desempeño docente de la Unidad
Educativa Dr. Camilo Gallegos Domínguez de la provincia de Sucumbios, Ecuador.

1
 Para tal fin la Investigación se ha estructurado en los siguientes capítulos: capítulo
I, contiene una descripción detallada del planteamiento del problema, la formulación
de los objetivos, la justificación y el alcance de la misma. El capítulo II, está referido
al marco teórico referencial, en el cual se señalan los antecedentes relacionados con el
tema en estudio, las bases teóricas y legales, y el cuadro de operacionalización de las
variables.

Por último, el capítulo III, se presenta al marco metodológico, en el cual se

describe la naturaleza, el diseño y tipo de la investigación, la población y muestra a
seleccionar, las técnicas e instrumentos de recolección de datos, el análisis de los
datos, y finalmente las referencias del estudio.

2
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Uno de los asuntos que más atención ha acarreado dentro de las disciplinas del
comportamiento organizacional es lo concerniente a cómo incide el clima
organizacional en las dinámicas personales, grupales, y estructurales en función de la
satisfacción personal y en consecuencia del desempeño laboral. En fin, el clima
organizacional, en la actualidad es una variable de gran relevancia, ya que se estima
que a través de él se puede determinar el modo en que un sujeto comprende su
entorno laboral, su productividad, su desempeño y su satisfacción dentro de la
organización, que puede suscitar aportes significativos a su faena laboral. Para
Chiavenato (2011):

El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los

miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por
consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y
desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades (p.86).

Efectivamente, es la esencia de la organización que se manifiesta en todas las

funciones y acciones que formalizan todos sus miembros, y se evidencia en las
estrategias, estructuras y sistemas, esto significa que es relevante, ya que determina y
condiciona el comportamiento de los individuos en la organización y el grado de
conformidad en relación a las acciones que los empleados ejecutan.

1
 Hoy día, las organizaciones educativas, consecutivamente, se encuentran en un
proceso de innovación y tratando de garantizar la finalidad para la cual fueron
creadas, buscando una mejor calidad educativa en todos los niveles de educación. Por
tal razón, es necesario estar al tanto de determinados elementos primordiales que
encaminen en la toma de decisiones acertadas, destacando el binomio: clima
organizacional y desempeño laboral de los docentes, donde el docente forma parte del
problema y de la solución cuando se trata de mejorar la calidad educativa.

En efecto, en el medio educativo se sobrevienen una serie de relaciones

interpersonales para el desarrollo de las múltiples disposiciones de la institución
educativa y dichas relaciones convienen que se desenvuelvan en un clima idóneo y
satisfactorio, el cual juega un papel protagónico en la conducta de los profesionales
de la educación, favoreciendo que fluya un nivel de motivación en su desempeño
laboral y el desarrollo profesional, auspiciando un educador dinámico dispuesto a
actualizarse constantemente en sus conocimientos, motivado y de excelente servicio
profesional.

Cabe destacar que, durante los últimos años en las organizaciones educativas el
clima organizacional, conocido también como ambiente institucional o ambiente
organizacional, se ha convertido como organizaciones competitivas, en un asunto de
envergadura en la búsqueda por lograr una mayor productividad y mejora en el
servicio proporcionado. El efectuar un estudio del clima organizacional permite
revelar atributos o particularidades que puedan estar impactando de manera
considerable en el desempeño laboral de los docentes.

En relación a esto, Rivera (2012), juzga que “el conocimiento del clima
organizacional en el interior de la escuela conducirá hacia una educación de calidad”
(p.12). Por consiguiente, para que prevalezca una institución educativa eficiente,
tanto docentes como directivos deben poseer valores, reglas y sentidos compartidos
que alineen sus actuaciones hacia un fin común. Si no, contradictoriamente,

2
prevalecerán los conflictos, los intereses personales, viéndose perturbada las
relaciones interpersonales, la motivación y la comunicación entre los miembros.

Por lo tanto, la notoriedad y prestigio de toda organización se supedita en gran

parte al clima organizacional que se despliegue entre el personal que labora en ella.
Esto no es ajeno a las instituciones educativas tanto públicas como privadas. El clima
organizacional en el ámbito educativo tiene que ver con la atmósfera psicológica
característica que influye en el proceso de socialización interna que diferencia una
institución educativa de otra, pues no existe organización sin un ambiente que la
identifique y oriente su accionar, su autopercepción y la de su entorno.

En otras palabras, cualquier ambiente educativo, tanto público como privado,

precisa desarrollar vínculos estables y obligaciones entre sus miembros; asimismo, se
deben llevar a cabo gestiones con metas comunes determinadas por el colectivo
laboral, con concepción de equipo, con miras a la mayor proximidad a la misión y
visión de la organización, de allí su relevancia, pues representa para la organización,
un clima organizacional que favorezca al aumento del desempeño docente como
afirma Chiavenato (Ob. Cit.), el clima organizacional:

Está estrechamente ligado con la motivación de los miembros de la

organización. Si la motivación de éstos es elevada, el clima
organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción,
animación, interés y colaboración entre los participantes. Cuando la
motivación de los miembros es baja, sea por frustración o por barreras a
la satisfacción de las necesidades individuales, el clima organizacional
tiende a bajar. El clima organizacional bajo se caracteriza por estados de
desinterés, apatía, insatisfacción, estrés y depresión, en algunos casos
puede transformarse en inconformidad, agresividad e insubordinación,
típicos de situaciones en que los miembros se enfrentan abiertamente con
la organización. (p.120).

En este mismo orden de ideas, en relación con lo planteado, se puede decir que
todo el personal de la institución se debe mantener motivado, lo cual incide en el
desempeño docente como destaca Rizo (2005),

3
 El docente al estar dentro de una atmosfera favorable se movilizan
diversas capacidades propias de un profesional; también hay
predisposición particular y responsable con el hecho de querer
relacionar aquellos aspectos relevantes que tienen un impacto sobre
el modelo formativo de los estudiantes. (p.69)

En tal sentido, el desempeño docente constituye un proceso complejo,

específicamente hoy día cuando el trabajador es la vida de todas las organizaciones
educativas, porque está considerado como un elemento clave del proceso educativo.
Por eso, es necesario que los directivos conozcan los méritos de todo el equipo y le dé
importancia al trabajo que realizan cada uno de los miembros de la organización. Este
debe ser el promotor de experiencias educativas, el que seleccione las estrategias y
recursos que lleven a los docentes al desarrollo de su creatividad y conocimiento, que
tome en cuenta las opiniones expresadas por el personal, a fin de, corregir las fallas
encontradas, para alcanzar un mejor desempeño y mejoras en el clima organizacional.

Ahora bien, en Ecuador, así como en otros países, la formalidad laboral del
docente es trascendente y favorece la competitividad de la organización educativa.
Por consiguiente, las instituciones educativas, tanto públicas como privadas, precisan
de directivos y docentes que intervengan dinámica y enérgicamente en el desarrollo
de un clima organizacional idóneo, en las diferentes unidades o subsistemas que la
conforman. Se concibe que las organizaciones educativas sean eficientes en cuanto al
servicio que brindan con la finalidad de lograr una enseñanza y aprendizaje de mejor
calidad. Por ende, para que las organizaciones educativas desafíen un escenario
competitivo cambiante respecto a su estructura organizacional, es transcendental la
capacitación y actualización de los directivos y docentes. Frente a este contexto un
congruente ejercicio directivo coopera a que el docente simpatice en un ambiente
armonioso, suscitando desempeños docentes sobresalientes.

Sin embargo, en la Unidad Educativa Dr. Camilo Gallegos Domínguez, el clima

institucional constituye un factor a considerar para un rendimiento eficaz, porque en
la institución, específicamente desde la dirección, donde se ha observado que los

4
docentes se han visto afectados por factores internos propios de la dinámica
organizacional, entre los cuales están un liderazgo que pone en duda su capacidad
para mejorar el entorno laboral puesto que en reiteradas oportunidades se ha dejado
ver una actitud autoritaria del director en la toma de decisiones, asi como también la
falta de justicia y equidad al momento de evaluar y valorar a su personal por su
desempeño, pues ascienden docentes a cargos directivos que no han tenido una
trayectoria dentro de la institución y por otro tipo de cualidades que están fuera del
contexto académico, educativo, laboral y profesional.

Al profundizar en la situación problemática, la mayoría de los docentes han

mencionado por medio de entrevistas informales que no trabajan de forma grupal en
las actividades que se realizan en la escuela, manifestando que debido al ambiente
que allí se produce, además manifiestan inconformidad por la falta de liderazgo del
personal directivo, discrepancias entre el personal administrativo, docente y obrero, lo
que se traduce en un personal poco motivado, como resultado de ello, existe un
ambiente laboral inapropiado para trabajar en la institución; lo expuesto produce
preocupación, ya que si no se toman medidas al respecto, las consecuencia podrían
ser falta de productividad en los docentes, tomándose las decisiones menos
adecuadas, lo que deja a las metas sin definir, conllevando a un clima organizacional
perturbado y perjudicando el desempeño docente.

De lo anterior surgen algunas interrogantes, ¿cuál es la situación actual en torno al

clima organizacional en el desempeño docente de la Unidad Educativa Dr. Camilo
Gallegos Domínguez? ¿Cuáles son los factores presentes en el clima organizacional
de la Unidad Educativa Dr. Camilo Gallegos Domínguez? y ¿cómo es el clima
organizacional en el desempeño docente de la Unidad Educativa Dr. Camilo Gallegos
Domínguez? para dar respuesta a estas preguntas, se han formulado los siguientes
objetivos.

5
 Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar el clima organizacional en el desempeño docente de la Unidad Educativa

Dr. Camilo Gallegos Domínguez de la provincia de Sucumbios, Ecuador.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la situación actual en torno al clima organizacional en el desempeño

docente de la Unidad Educativa Dr. Camilo Gallegos Domínguez.

Determinar los factores presentes en el clima organizacional de la Unidad

Educativa Dr. Camilo Gallegos Domínguez.

Describir el clima organizacional en el desempeño docente de la Unidad Educativa

Dr. Camilo Gallegos Domínguez

Justificación de la Investigación

La investigación profundiza en lo Teórico; la investigación profundiza un marco

teórico rico y abundante, que ayuda a comprender los conocimientos denominados
teorías, los cuales buscan exponer las relaciones positivas entre ambas variables de
estudio, de este modo se pone de relieve su importancia y pertinencia en un mundo
tan competitivo y lleno de necesidades, pero muy ligados al desempeño y
consecuentemente en su clima organizacional.

Desde lo Práctico; se aprecia cuando se desarrolla el desempeño docente en una

institución educativa con el propósito de que el clima organizacional sea ventajoso
para la armonía, el respeto y el desarrollo institucional. También es pertinente el

6
estudio porque desde el punto de vista práctico se observa claramente como incide la
investigación en la comunidad educativa, así como el progreso propio del desempeño
personal y profesional del docente, conociendo que ambos tienen vinculación con los
resultados de aprendizaje de los estudiantes.

Desde lo Metodológico, la investigación desarrolla una metodología de estudio de

enfoque cuantitativo, en tal razón se ha elaborado un cuestionario correctamente
dimensionado y esmerado para medir numéricamente las variables en estudio. Por
otro lado, técnicamente se emplearon instrumentos de escala ordinal para medir el
desempeño docente y un cuestionario para medir el mismo, ambos elaborados y
administrados en el campo pedagógico, los cuales se tornan en herramientas de
diagnóstico eficaces para descubrir aquellas asociaciones vinculadas al tema de
estudio.

Alcances de la Investigación

La investigación sobre el clima organizacional en el desempeño docente de la

Unidad Educativa Dr. Camilo Gallegos Domínguez de la provincia de Sucumbios,
Ecuador, escenario en el cual se aborda como objetivo general el clima
organizacional en el desempeño docente de la institución objeto de este estudio, en el
período lectivo 2021-2022. Sin embargo, este estudio es extensivo al resto de las
instituciones educativas que se encuentran aledañas al área objeto de estudio.

7
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

Antecedentes de la investigación

En los antecedentes de la investigación, se incluyen los trabajos realizados

previamente relacionados con el tema o problema tratado en la investigación. Para
Ramírez (2010), son los que “Consisten en dar al lector toda la información posible
acerca de las investigaciones que se han realizado, tanto a nivel nacional como
internacional, sobre el problema que se pretende investigar” (p.53). En efecto, al
acudir a los antecedentes, se podrá dar cuenta el lector como ha sido tratada una
determinada investigación. Estos antecedentes pueden ser nacionales o
internacionales
Antecedentes Internacionales

En el contexto internacional, algunas investigaciones vinculadas con el tema, han

sido, en primer término la de Avelino y Lizana, (2018), quienes desplegaron su
trabajo de grado titulado: Clima organizacional y desempeño docente en la Institución
Educativa “San Miguel” de Acobamba, Tarma 2018, Perú; con la finalidad de
determinar la relación entre clima organizacional y desempeño docente de la
Institución Educativa en referencia, en cumplimiento del Reglamento de Grados y
Títulos de la Universidad “Cesar Vallejo”, para obtener el grado Académico de
Maestría en Administración de la Educación.

8
 Este trabajo consistió en una investigación de nivel descriptiva con diseño
correlacional, contando con dos variables: la primera, es el clima organizacional y la
segunda, desempeño docente. Con una población de 31 docentes que a su vez fue la
misma muestra, por lo que, se empleó una muestra censal. Se aplicaron dos
instrumentos con la técnica de cuestionario, uno por cada variable para visualizar la
relación que existe entre clima organizacional con sus dimensiones: estructura,
responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto
e identidad que consta de 36 ítems. Y la variable desempeño correlacionado con las
dimensiones antes mencionadas con36 ítems. El procesamiento de datos que se
utilizó para este tipo de investigación fue el coeficiente de Rho de Spearman (RS),
logrando determinar el nivel de correlación a su vez elaborar cuadros de frecuencia y
gráfico de barras cada cual con sus respectivas descripciones.

Se determinó la relación que existe entre clima organizacional y el desempeño

docente en la Institución Educativa “San Miguel” de Acobamba, Tarma – 2018.
Luego de aplicar los instrumentos de investigación y de obtener los siguientes
resultados se observó que son 2 docentes que representó el 6,5 % de la muestra los
que consideran deficiente el clima organizacional, son 16 docentes que representaron
el 51,6 % de la muestra que lo consideran regular, son13 docentes que representaron
el 41,9% de la muestra que consideran bueno el clima organizacional, se observó que
son 2 docentes que representó el 8,5% de la muestra considera deficiente el
desempeño docente, son 11 docentes que representaron el 35,5 % de la muestra
considerando regular el desempeño docente, son18 docentes que representaron el
58,1 % de la muestra, considerando bueno el desempeño docente. Ubicado en la
cuadro de correlación RS = 0.441, se obtuvo una correlación moderada. Se concluye
que, si existe una relación directa moderada entre el clima organizacional y el
desempeño docente en la Institución Educativa “San Miguel” de Acobamba, Tarma -
2018.

9
 En el contexto nacional, Medina (2018), efectuó una investigación titulada:
Incidencia del clima organizacional en el desempeño docente de la Unidad Educativa
Particular Santo Domingo de Guzmán – Quito (UESDG-Q), presentada ante la
Universidad Andina Simón Bolívar, Sede Ecuador, para la obtención del título de
Magíster en Desarrollo del Talento Humano. El objetivo principal de esta
investigación fue determinar si existe incidencia del clima organizacional en el
desempeño docente. La investigación fue de tipo descriptivo y se utilizó la técnica
SPSS con la correlación de Pearson. En el estudio tanto del clima organizacional
como del desempeño participaron cincuenta (50) personas que corresponde a la
población de docentes de la UESDG-Q.

La medición del clima organizacional se realizó con el cuestionario de HayMcBer

que constó de noventa (90) reactivos, los mismos que midieron la percepción de los
trabajadores en torno a las dimensiones de flexibilidad, responsabilidad, estándares,
recompensas, claridad y espíritu de equipo. La evaluación del desempeño docente se
realizó con cuatro (4) instrumentos institucionales elaborados de acuerdo a los
lineamientos del Ministerio de Educación, determinados para este fin y contemplaron
las siguientes dimensiones: dominio disciplinar, gestión del aprendizaje, desarrollo
profesional y compromiso ético.

Los resultados de la medición del clima organizacional revelaron que existen dos
micro climas al interior de la institución: Básica y Colegio. En la Básica la brecha
terminó siendo mayor en todas las dimensiones evaluadas, aunque el resultado no
afectó significativamente la ubicación del rango en la escala de medición. Los
resultados de la evaluación de desempeño docente determinaron que se encuentra en
un nivel medio, lo que le permite a la institución cumplir con los estándares de
calidad educativa. El resultado del estudio de correlación determinó que existe
incidencia positiva muy baja del clima organizacional en el desempeño docente.
También se evidenció que existe una brecha en escala crítica en cuanto a la
dimensión de recompensas de la variable clima organizacional, pero esta no incide en

10
el desempeño. Se recomendó que la UESDG-Q debe prestar especial atención a la
dimensión de recompensas para mejorar la percepción del clima organizacional, pero
para mejorar el desempeño debe enfocarse en trabajar la flexibilidad.

Es por esto que, este estudio es tomado en cuenta como referencia para ésta
investigación, debido a que establece como el clima organizacional es un elemento
fundamental en las instituciones educativas para el buen desempeño docente, así
como el impacto que tiene en la consecución de metas y objetivos organizacionales.

En el contexto local, Arenas (2018) realizó un Trabajo de Grado para optar al

Título de Magíster en Educación Mención Orientación y Asesoramiento de la
Universidad Central de Ecuador. Cuyo título es: El clima organizacional para el
desempeño exitoso de la labor docente. Reto de la función orientadora. La
investigación propuesta tuvo como objetivo general analizar los factores del Clima
Organizacional en el desempeño laboral exitoso de los docentes en las escuelas de
Daule, para formular criterios que permitan fortalecer el ambiente organizacional,
desde las competencias del profesional de la orientación.

Este estudio se sustentó en la Teoría del Clima Organizacional por Likert (1997) y
la Teoría de las Necesidades Humanas (Maslow, 1943), la naturaleza del estudio se
realizó bajo el Paradigma Cuantitativo y el tipo de investigación descriptiva, con un
diseño de Campo; la población objeto de estudio estuvo conformada por treinta
docentes, siendo la muestra de tipo censal, la técnica que se utilizó fue una encuesta,
asimismo, la validez fue determinada por tres expertos, la confiabilidad del estudio se
determinó mediante el Alfa de Cronbach, la técnica de análisis de datos se realizó a
través análisis de frecuencia.

Finalmente, se concluye que existe una alta relación entre el clima organizacional
y la satisfacción laboral, así como la existencia de un liderazgo participativo y no
autoritario, también se determinó un clima favorable, aun cuando existen problemas

11
de infraestructura e impuntualidad en el pago de las remuneraciones, siendo estos dos
últimos, los factores más significativos a lo largo de la investigación

En consecuencia, ese estudio es asumido como referencial para la presente

investigación; ya que lo que se analiza en el contexto, define la importancia de
indagar los factores del clima organizacional y el desempeño laboral de los docentes
en instituciones educativas, así como la relación existente entre este binomio. De allí
que, está investigación presenta la relación que existe entre estas variables, y así
poder generar alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la
educación en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo ecuatoriano.

Bases Teóricas

Es necesario señalar que las bases teóricas constituyen un cuerpo unitario por
medio del cual se sistematizan, clasifican y relacionan entre sí los fenómenos
particulares planteados. Al respecto Arias (2016), plantea que, al hablar sobre las
bases teóricas, “implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que
conforman el punto de vista o enfoque adaptado, para sustentar o explicar el
problema planteado” (p.107). Por ello, las bases teóricas que a continuación se
presentan, sustentan la realización de este trabajo de la siguiente manera:

Teoría de clima organizacional de Likert (1968)

Establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende

directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales
que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la relación estará determinada por
la percepción del clima organizacional tales como: los parámetros ligados al contexto,
a la tecnología y a la estructura del sistema organizacional, la posición jerárquica que
el individuo ocupa dentro de la organización y el salario que gana, la personalidad,

12
actitudes, nivel de satisfacción y la percepción que tienen los subordinados y
superiores del clima organizacional.

Esta teoría, es una de las más dinámicas y explicativas del clima organizacional,
postula el surgimiento y establecimiento del clima participativo como el que puede
facilitar la eficacia y eficiencia individual y organizacional, de acuerdo con las teorías
contemporáneas de la motivación, que estipulan que la participación motiva a las
personas a trabajar. Likert, introduce tres categorías de variables que precisan las
características distintivas de una organización, las cuales repercuten en la percepción
propia y personal del clima.

Según Likert establece tres tipos de variables que definen las características
propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima
organizacional, en tal sentido las tres variables son: Variables Causales: definidas
como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el
que una organización evoluciona y obtiene resultados.

Dentro de estas variables están: la estructura organizativa y administrativa, las

decisiones, competencias y actitudes. Variables Intermedias: están orientadas a medir
el estado interno de la organización, reflejado en aspectos tales como: motivación,
rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Variables Finales: estas surgen
como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias, están orientadas
a establecer resultados obtenidos por la organización tales como: productividad,
ganancia y pérdida.

Teoría de la equidad

Como su nombre lo indica básicamente sostiene que está relacionada a la

percepción del trabajador con respecto al trato que recibe: justo o injusto. Esto se
refleja para Klingner y Nalbandian (2002) afirma: En la lealtad, en expresiones de

13
buena voluntad y en una mayor eficacia en su trabajo dentro de la organización.
Aunque la teoría es clara la dificultad estriba en que muchas veces esta percepción
está más vinculada a un estado mental basado en juicios subjetivos. (p.48) Klingner y
Nalbandian (2002) afirma: “No obstante, significa que la imparcialidad y el buen
trato, son elementos fundamentales, apareciendo con igual peso la buena
comunicación entre el directivo y los subordinados” (p.49). Esta equidad está
constituida por dos aspectos: a) el rendimiento; b) y la equiparación con otros. En el
primer caso es la comparación de su aporte o rendimiento con su trabajo y la
retribución que recibe en relación con otras personas (p.23).

Clima Organizacional

El clima organizacional se refiere a factores que pueden favorecer o dificultar la

labor en las instituciones educativas. Se considera deseable un ambiente que estimule
la comunicación, la interacción, la participación en la toma de decisiones, el mutuo
apoyo en los integrantes de la institución, la alta moral y expectativas académicas.
Estas características suelen atribuirse a un buen clima organizacional. De todas las
orientaciones y perspectivas en relación al concepto de Clima Organizacional, el que
ha acreditado considerable conformidad y significativa conveniencia es el que adopta
como factor primordial las percepciones que el trabajador posee de las estructuras y
procesos que sobrevienen en el medio laboral.

A menudo, personas se topan con otras que hablan bien y con gusto de la
organización en donde laboran. Manifiestan sentir agrado y satisfacción con sus
compañeros, escuchados por su jefe y que, cuando existen dificultades o
malentendidos, siempre se les puede buscar una solución porque está abierta la
comunicación. Es a esta situación a la cual se le conoce como clima organizacional.

El clima organizacional es una de las órbitas más embarazosas en las que el ser
humano debe gravitar en su vida. El clima organizacional de los agentes educativos

14
es la institución educativa conformado por todos sus elementos; es allí donde se
interrelacionan e interactúan los actores educativos. Es decir, donde el docente labora
conduciendo el aprendizaje de los estudiantes; además, comparten experiencias
laborales; es el espacio donde el director interactúa con los docentes, padres de
familia y los estudiantes. Asimismo, Viñas, (2007) afirma que:

El clima organizacional es un indicador de calidad en las instituciones

educativas. Razón por la cual, tanto el personal directivo como todo el personal
en general, deben ocuparse conjuntamente en el mejoramiento del clima.
Además sostiene que las instituciones educativas donde prevalece un adecuado
clima organizacional se corresponden como un recinto encantador y placentero
en el cual los estudiantes, el personal docente, administrativo y de servicio se
encuentran a gusto, sienten satisfacción y los padres de familia hallan la
motivación y calificados argumentos para inscribir a sus hijos y/o representados
(p.86).

En relación a la cita anterior, el dinamismo necesario para la resolución de los

conflictos que se pudiera presentar circunstancialmente en el interior de la institución
educativa, es la convivencia pacífica y armónica de todos sus integrantes. Por ende es
imprescindible que en las organizaciones educativas impere como una obligación
fundamental para la sociabilidad y compatibilidad de todos los agentes, un interés por
la mediación y resolución acertada de los conflictos. Según Chiavenato (2011):

El clima organizacional es favorable cuando satisface las necesidades

personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable cuando frustra
esas necesidades. El clima organizacional influye en el estado motivacional de
las personas y a su vez, éste último influye en el primero (p.50).

En lo esencial, la disposición, acoplamiento y mantenimiento de un clima

organizacional adecuado para la convivencia, armonía y concertación confiada de los
agentes demanda el fomento de relaciones interpersonales favorables, el desarrollo de
un liderazgo efectivo, así como la promoción de la motivación, entre otros factores.
Al respecto, ciertas definiciones modernas advierten que el clima organizacional es
una propiedad del individuo que percibe la organización y es vista como una
propiedad del sistema que tiene la capacidad de integrar la persona y sus
características individuales (actitudes, motivación, rendimiento, satisfacción, entre

15
otros), las agrupaciones (relaciones intergrupales, interpersonales) y la organización
(procesos, estructura organizacional, liderazgo, ambiente laboral).

El respectivo alcance de este enfoque estriba en la acción de que el

comportamiento de un trabajador no es una consecuencia de los factores
organizacionales presentes, más bien obedece a las percepciones que posea el
trabajador de estos factores. No obstante, estas percepciones resultan de una
envergadura de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro experimente con la organización. Por tanto, que el Clima Organizacional
evidencie la correlación entre las particularidades personales y las cualidades
organizacionales.

Con relación a lo expuesto, Baguer, (2005), afirma que el clima organizacional "es
el ambiente humano en el que desarrollan su actividad los trabajadores de una
organización o las características del ambiente de trabajo que perciben los empleados
y que influyen en su conducta favorable" (p.77). Por su parte, Palma (2000), (citado
en Padilla, 2012), señala que el clima organizacional constituye un tema de gran
interés para la psicología organizacional, por su alcance en la productividad del
recurso humano en el contexto laboral, convirtiéndose en un indicador de calidad de
vida en el trabajo (p. 36).

Por consiguiente, el clima organizacional afecta la motivación de las personas, de

aquí que se sostenga que la actitud del docente influye en su rendimiento laboral.
Razón por la que se estima imprescindible preocuparse, por una parte, por el
ambiente laboral en que este se desenvuelve; y por otra parte, de sus relaciones
laborales. En relación a este último aspecto comprende determinar si en la institución
educativa impera el autoritarismo o no por parte de los directivos, así como precisar si
laboran o no de manera colectiva y colaborativa. Goncalves (1997) considera que el
clima organizacional se relaciona con las condiciones y características del ambiente

16
laboral las cuales generan percepciones en los empleados que afectan su
comportamiento.

En otro orden de ideas, Chiavenato (2011) arguye que el clima organizacional

puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son
percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además
tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados. El clima
organizacional para García (2003) representa las percepciones que el individuo tiene
de la organización.

Dicho de otra manera, el mando o dirección de quien lleva la gerencia de una

organización es categórico para la existencia de una adecuada atmósfera
organizacional. El líder debe centrarse en garantizar un clima organizacional
placentero para su personal, manteniéndolos motivados convenientemente,
atendiendo sus necesidades y resolviendo los conflictos que pudieran obstaculizar el
sistemático desenvolvimiento de las relaciones entre los miembros de los distintos
niveles organizativos.

Es por ello, que el clima organizacional constituye un factor apreciable para las
instituciones educativas, particularmente para los docentes, debido a que estos cuando
pasan a formar parte del personal de dichas instituciones lo hacen portando
expectativas tanto personales como profesionales, las que establecen su desempeño
en la organización. Por tanto, si el docente trabaja bajo un clima organizacional
armonioso, donde prevalece una estimulación apropiada, de seguro manifiesta una
conducta satisfactoria y altamente motivada. Contrariamente, si labora bajo un
entorno antagónico al descrito, indudablemente su actividad docente no será la más
favorable y productiva, caracterizada por una apatía, viéndose afectada su labor
profesional en cuanto a la excelencia y calidad.

17
 Las preguntas formuladas para este indicador se refieren a la incidencia del clima
organizacional en el desempeño docente, y como el directivo propicia un escenario
que fomente el desarrollo profesional de los docentes, así como la integración de
dicho personal para la optimización del clima laboral. Así pues, las percepciones
estimadas en el cuestionario para esta variable permiten distinguir la incidencia del
clima organizacional en las buenas relaciones humanas, administrativas e interacción
social entre el personal que labora en la institución educativa.

Desempeño docente

El desempeño docente es entendido como “el cumplimiento del deber ser de

aquello a que cada miembro de una organización está obligado a ejecutar, es
fundamental dentro del clima organizacional. En este mismo orden de ideas, Valdés
(2000), admite el desempeño docente “como el efecto educativo que produce un
docente al hacer despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad,
responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales” (p. 52). Este
desempeño involucra el “Saber Hacer”, y comprende lo que el profesional de la
docencia realiza objetivamente dominando sus competencias para actuar en su
contexto, considerado determinante para la calidad de la gestión académica y el
perfeccionamiento de la educación. Por su parte, Céspedes (2012), expone el
desempeño docente como:

El cumplimiento de sus actividades, de su deber. Regulado por la Constitución

Nacional, Ley Orgánica de Educación, Modelo Normativo de Educación Básica
y el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente, explicitas leyes que
establece las funciones a cumplir como valor de formadores de las generaciones
emergentes el Ecuador del Siglo XXI. (p. 37)

Ciertamente, un adecuado desempeño docente es el baluarte más distinguido del

que dispone una organización. Por lo demás, el desempeño laboral presenta una serie
de atributos personales, como las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades,
entre otros. De manera que, se puede deducir que el desempeño laboral es el

18
comportamiento en este caso del docente, persuadido por sus capacidades,
habilidades, cualidades y necesidades.

En este mismo orden de ideas, Ivancevich, Konopaske & Matteson (2009),

distinguen que “el desempeño docente puede verse en función de la capacidad, la
oportunidad y la disposición para desempeñarse” (p. 137). En este sentido, el
desempeño docente está determinado por las habilidades que ostente la persona para
ejecutar una actividad concreta y definida, en el que el sujeto identifica y considera
sus oportunidades para optimizar su ocupación, contemplando tanto los factores
convenientes como los no convenientes en pro del perfeccionamiento de su actividad.
Según Robalino, (2011), (citado en Martínez y Lavín, 2017) sostiene que es:

El proceso de movilización de sus capacidades profesionales, su disposición

personal y su responsabilidad social para participar en la gestión educativa y
fortalecer una cultura institucional democrática, para promover en los
estudiantes aprendizajes y competencias y habilidades para la vida (p.2).

Es importante señalar que el desempeño docente abarca no sólo la tarea dentro del
ambiente de aprendizaje, sino la tarea que se realiza dentro de las instituciones
educativas, aquí se incluyen aspectos como: la emocionalidad del docente,
responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales, relaciones
interpersonales con la comunidad educativa. Asimismo, Fernández (2008) asiente al
“desempeño docente como la autovaloración que el maestro realiza de la calidad y
efectividad del conjunto de acciones que lleva a cabo en el marco de sus actividades
laborales” (p.115).

Mientras que para Rueda (2009), el enfoque de competencia que inserta el

desempeño docente implica el ingenio de hacer frente a demandas complejas, basado
en la movilización de reservas psicosociales, incluidas las actitudes y habilidades, en
un espacio favorable y competente; igualmente, lo considera como al manejo de
herramientas tanto socioculturales como físicas. (p.3).Así pues, se puede decir que el
desempeño docente abarca dos aspectos, dentro del ambiente de aprendizaje y dentro

19
de la institución educativa, considerada ésta como una organización. En fin, es toda
acción realizada o ejecutada por el docente en respuesta a lo que le corresponde como
responsabilidad, tanto en las ambiente de aprendizajes como en la institución
educativa.

En relación a lo anterior, Montenegro (2003) menciona que “el desempeño

docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones; éste se halla por factores
asociados al propio docente, al estudiante y al entorno” (p. 18). El mismo autor
refiere acerca del desempeño docente como el proceso del desempeño laboral del
docente está centrado en una tarea basada en la investigación continua de su propia
actuación, de esta manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le
presentan lo cual se determina con su propia evaluación, así como también la
evaluación del desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor
considerándose como una estrategia de motivación.

Bases Legales.

Esta investigación se apoya en algunos instrumentos legales o normas que

sustentan el estudio, tales como: La Carta Magna, Leyes Orgánicas, las resoluciones,
los decretos, reglamentos o normas, en otras palabras, “es uno de los aspectos
generales del marco teórico donde se incluyen todas las referencias legales que
soportan el tema o problema de investigación”, (Villafranca, 2007, p. 36)

Ley Orgánica de Educación Intercultural

Artículo. 2 la actividad educativa se desarrolla atendiendo a los siguientes

principios generales, que son los fundamentos filosóficos, conceptuales y
constitucionales que sustentan, definen y rigen las decisiones y actividades en el
ámbito educativo:

20
 b) Educación para el cambio. - La educación constituye instrumento de
transformación de la sociedad; contribuye a la construcción del país, de los proyectos
de vida y de la libertad de sus habitantes, pueblos y nacionalidades; reconoce a las y
los seres humanos, en particular a las niñas, niños y adolescentes, como centro del
proceso de aprendizajes y sujetos de derecho; y se organiza sobre la base de los
principios constitucionales.
f) Desarrollo de procesos. - Los niveles educativos deben adecuarse a ciclos de
vida de las personas, a su desarrollo cognitivo, afectivo y psicomotriz, capacidades,
ámbito cultural y lingüístico, sus necesidades y las del país, atendiendo de manera
particular la igualdad real de grupos poblacionales históricamente excluidos o cuyas
desventajas se mantienen vigentes, como son las personas y grupos de atención
prioritaria previstos en la Constitución dela República.
g) Aprendizaje permanente. - La concepción de la educación como un
aprendizaje permanente, que se desarrolla a lo largo de toda la vida.

Sistema de Variables

Según Arias (2016), “las variables son características o cualidades; magnitud o

cantidad, que puede sufrir cambios y que son objeto de análisis, medición,
manipulación o control en una investigación” (p. 57). Es decir, que las variables son
características observables, susceptibles de cambio o variación. En este estudio, las
variables a tomar en cuenta son clima organizacional y desempeño Docente.

21
 Cuadro N° 1 Operacionalización de las Variables
Objetivo general Variable Definición Dimensión Indicador Ítems
conceptual
Son las percepciones Liderazgo
compartidas por los
miembros de una Comunicación
organización respecto
al trabajo, al ambiente Relaciones
físico en qué éste se interpersonales
Clima da, las relaciones
Analizar el clima Organización
organizacional interpersonales que
organizacional en
tienen en torno a él y
el desempeño
las diversas Clima Organizacional
docente de la
regulaciones formales
Unidad Educativa
que afectan a dicho
Dr. Camilo
trabajo. Robbins y
Gallegos
Coulter (2011).
Domínguez de la
Proceso de
provincia de
movilización de sus
Sucumbios,
capacidades
Ecuador
profesionales, su
Desempeño disposición personal Funciones
Desempeño
docente y su responsabilidad Administrativas
social para participar
en la gestión
educativa Robalino,
(2011)
Fuente: La Autora (2022)

22
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

En el proceso de investigación es primordial establecer un camino definido para el

desarrollo de los objetivos planteados, es por ello, que el marco metodológico
establece una serie de tácticas, tal como lo señala Arias (2016) “la metodología del
proyecto incluye el tipo o tipos de investigación, las técnicas y los procedimientos
que serán utilizados para llevar a cabo la indagación. Es el "cómo" se realizará el
estudio para responder al problema planteado¨ (p.19).

Naturaleza de la Investigación

Se asumirá el paradigma positivista, que desde la perspectiva de Sánchez (2008),

Es el proceso llevado a cabo para abordar una realidad lógica, lo que

permitirá realizar el manejo de los elementos de la investigación,
destinados a favorecer la medición de fenómenos, comparando resultados,
interpretarlos, para finalmente contrastarlos con las teorías abordadas para
dar respuesta a los objetivos planteados. (p.64)

Respecto al enfoque, se asumirá el cuantitativo que en términos de Gómez (2015),

Se encarga simplemente de describir y explicar los fenómenos en estudio,

por lo que está regido por teorías e hipótesis expresadas explícitamente, al
estudiar las características, propiedades y/o fenómenos y sus relaciones
con teorías existentes sobre un tópico en particular, en este caso los
mecanismos de control de la gestión administrativa del directivo en el
logro de estándares de calidad de desempeño profesional docente. (p.88)

23
 Diseño de la Investigación

Se empleará el no experimental transeccional, definido por Hurtado (2018), como

“Aquellos en los cuales el investigador no ejerce control, ni manipulación alguna
sobre las variables en estudio y se limita a una observación en un solo momento del
tiempo” (p.87), se aplicará el instrumento de recolección de datos una sola vez a los
docentes y personal directivo que conformarán la fuente primaria de la investigación
para poder dar respuesta a los objetivos planteados en el procedimiento metodológico
ejecutado.
Tipo de Investigación

Para desarrollar este trabajo se empleará la investigación de campo, Palella y

Martins, (2017) “consiste en la recolección de datos directamente de la realidad
donde ocurren los hechos sin manipular o controlar variables. Estudia los fenómenos
sociales en su ambiente natural”. (p.88.). Los datos se recolectarán directamente de la
opinión de los docentes y directivos de la institución a través de un instrumento
(cuestionario) donde será detectada la necesidad.

Población y Muestra

Población

Explica Tamayo y Tamayo (2017) que la población es:

La totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de unidades

de análisis o entidades de población que integran dicho fenómeno y que
debe cuantificarse para un determinado estudio integrando el conjunto N
de entidades que participan de una determinada característica a la que se
le denomina población por construir la totalidad del fenómeno adscrito en
un estudio o investigación. (p. 176)

Por ello, la población a estudiar estará conformada por las ciento veintidós (122)
personas que integran el área administrativa y docente de la Unidad Educativa Dr.

24
Camilo Gallegos Domínguez de la provincia de Sucumbios, Ecuador; distribuidos en
el siguiente cuadro:

Cuadro N. º 2
PERSONAL CANTIDAD
Rector 1
Vicerrectores 2
Inspector 1
Coordinador 1
Docentes 124
TOTAL 129
Fuente: la autora (2022)
Muestra

Una muestra como lo sostiene Tamayo y Tamayo (2017) es:

A partir de la población cuantificada para una investigación se define la

muestra, cuando no es posible medir cada una de las entidades de la
población; esta muestra, es considerada, es representativa de la población.
La muestra descansa en el principio de que las partes representan un todo
y por tanto refleja las características que definen la población de la cual
fue extraída, lo cual nos indica que es representativa. (p. 175)

Para determinar la muestra se aplicará el muestreo probabilístico, el cual Arias,

(2016) señala que “es un proceso en el que se conoce la probabilidad que tiene cada
elemento de integrar la muestra” (p.99) y la fórmula para calcular la misma es la
siguiente

n= N
e² (N-)+1

Donde:
n = tamaño de la muestra.
N = población.
e = error de estimación.

25
 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Para el desarrollo de esta investigación se utilizarán como técnicas de recolección

de datos, la encuesta, la cual es definida por Arias (2016), como “la habilidad que
pretende obtener información que suministrada por un grupo o muestra de sujetos
acerca de si mismos o en relación con un tema particular” (p. 70). Siendo el
instrumento un cuestionario en el que se tomarán los datos de la realidad, para
concatenar los objetivos y analizar los mismos, el cual está estructurado por ítems de
respuestas establecidas a través de una escala de apreciación con las opciones Si y
No.

En relación a la anterior, Olivares (2015), habla de que, “El cuestionario es la

modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o
formato de papel contentivo de una serie de preguntas porque debe ser llenado por el
encuestado, sin intervención del encuestador” (p. 74). Es decir, el cuestionario facilita
traducir los objetivos y las variables de la investigación a través de preguntas muy
particulares, previamente preparadas de forma cuidadosa, susceptibles a analizarse en
relación con el problema.

Así mismo se utilizará la observación como fuente que permite, según lo que
señala Balestrini (2012) “en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar
información para su posterior análisis” (p. 34), por consiguiente la observación es un
elemento para todo proceso investigativo, en ella se apoya el investigador para
obtener el mayor número de datos. Siendo esta observación directa cuando se pone en
contacto personalmente con el fenómeno que trata de investigar.

Instrumentos

26
 Los instrumentos son cualquier recurso de que se vale el investigador para
acercarse a los fenómenos y extraer de ellos los datos. A través de los instrumentos de
recolección de datos se mide y se registra la información obtenida. Para la
elaboración de la presente investigación se tomará como instrumento el cuestionario,
descrito por Sabino, (2016).

Como la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita

mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie
de preguntas. Se le denomina cuestionario autoadministrado porque
debe ser llenado por el encuestado, sin intervención del
encuestador. (p. 74)

El mismo cuestionario será de preguntas cerradas.

Son aquellas que establecen previamente las opciones de respuesta

que puede elegir el encuestado. Estas se clasifican en: dicotómicas,
cuando ofrecen sólo dos opciones de respuesta; y de selección
simple, cuando se ofrecen varias opciones, pero se escoge sólo una.
(p.75)

Validez del Instrumento

Para la presente investigación se utilizará la técnica del juicio de expertos para

determinar la validez del instrumento tal como lo recomiendan Palella y Martins
(2017) el cual consiste en:

Entregarle a tres (3), cinco (5) o siete (7) expertos (siempre

números impares) en la materia objeto de estudio y en la
metodología y/o construcción de instrumentos un ejemplar del (los)
instrumento (s) con su respectiva matriz de respuesta acompañada
de los objetivos de la investigación, el sistema de variables y una
serie de criterios para calificar las preguntas. (p.173).

Lo anterior significa que el instrumento una vez entregado a los tres (3) expertos,
uno en metodología de la investigación, y dos (2) especialistas en el área objeto de
estudio, revisarán el contenido, la redacción y la pertinencia de cada reactivo.

27
 Confiabilidad del Instrumento

Para Palella y Martins (2017). La confiabilidad es

La ausencia de error aleatorio en un instrumento de recolección de

datos. Representa la influencia del azar en la medida; es decir, es el
grado en el que las mediaciones están libres de la desviación
producida por los errores causales. (p.176)

Si un instrumento posee dos alternativas ordinales (Dicotómico), por ejemplo: si y

no, o es una prueba de selección objetiva cuya corrección conduce a que la respuesta
sea correcta o incorrecta. Donde:

Si= 1
No= 0

Para esta investigación la confiabilidad del instrumento se determinó través de la

fórmula de Kuder Richardson 20 (KR20) propio de los instrumentos dicotómicos. La
fórmula para calcular la confiabilidad de un instrumento de recolección de datos que
tenga dos (2) alternativas de respuestas es:

Donde:

Kr= grado de confiabilidad.

k = número total de ítems en la prueba
p = proporción de respuestas correctas al ítem I.
q = proporción de respuestas incorrectas al ítem I.
St= Sumatoria total
El resultado se verificará de acuerdo a los valores del coeficiente, como se aprecia
en el cuadro Nº 3

Cuadro N. º 3 Valores del Coeficiente

Rango Confiabilidad (Dimensión)
0.00 a 0.20 Muy Baja

28
 0.21 a 0.40 Baja
0.41 a 0.60 Media
0.61a 0.80 Alta
0.81 a 1.00 Muy Alta
Fuente: Palella y Martins (2017, p. 155).

Análisis de los Datos

La técnica de análisis de datos representa la forma de cómo será procesada la

información recolectada, esta se puede procesar de dos maneras cualitativa o
cuantitativa; para esta investigación fue cuantitativa, la cual es “una operación que se
efectúa, con toda la información numérica resultante de la investigación. Esta, luego
del procesamiento que ya se le habrá hecho, se nos presentará como un conjunto de
cuadros y medidas, con porcentajes ya calculados” (Sabino, 2016, p. 451)

29
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