UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE:
Psicología Industrial
TEMA #: III
PRESENTADO POR:
Gregoris Manuel Maceo Peña
Privado de libertad

MATRÍCULA:
201902049
ASIGNATURA:
Gestión Humana

FACILITADORA:
Martha Ivelisse Domínguez Persia
Santiago de los Caballeros
República Dominicana
25 octubre del año 2020
 Introducción

Las organizaciones tienen sistemas de recompensas para sus miembros.

Recompensa es una retribución, premio o reconocimiento por los servicios de
alguien. La recompensa más común es la remuneración. La remuneración total
es el paquete de recompensas cuantificables que una persona recibe por su
trabajo, y está constituida por remuneración básica, incentivos salariales y
beneficios. Existen recompensas financieras y no financieras. Las
recompensas financieras pueden ser directas (salario directo, premios y
comisiones) o indirectas (vacaciones. descanso semanal remunerado,
gratificaciones, etc.). El salario puede ser nominal o real. Remuneración es el
proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas dadas a los
empleados derivadas del empleo. El salario puede ser por unidad de tiempo
(mes u hora de trabajo) por resultado o por tarea.
 1. Elaboración de un mapa mental del sistema de recompensas
y sanciones y sus aspectos correspondientes.

Ampliar la
interdependencia
Ayudar a resaltar la
Aumentar la entre el individuo y
creación constante
conciencia y la el equipo
de valor dentro de la
responsabilidad organización.

Para
reforzar las Debidas a los
Refuerzan, la resultados de los
actividades Desempeño
mejoría del departamentos
Les permitan desempeño. claramente
obtener los excepcional.
beneficios
más altos.
Refuerzos Recompensas Recompensas
positivos y sanciones económicas

Se repite por la Realización de

expectativa de los objetivos
que haya otra
recompensa. Relaciones de
Intercambio

Las aportaciones Producir ciertos

de la organización rendimientos, en
forma de incentivos
o recompensas.
Las aportaciones
de las personas.

2. Diseña un plan de incentivos por producción, para la

empresa en la que labora o en una de su entorno.
Empresa

Edenorte la Vega

Empresa dedicada a distribuir energía en la república dominicana, la cual

cuenta en la provincia de la vega con una oficina del departamento de cobro,
esta se dedica a cobrar las facturas atrasadas en los distintos pueblos dentro
de la provincia, lo cual el departamento de recursos humanos ha analizado de
manera rigurosa una situación que se viene dando a raíz de los años, esta
comprende en un cumulo de facturas atrasada que no han sido pagadas en
varios años, por esta razón el departamento ha decidido elaborar un plan de
incentivos.

El objetivo principal del mismo consiste en crear un programa de incentivos

adecuado para cubrir las necesidades del departamento y motivar al empleado
responsable de ejercer dicha labor de cobro.

El plan de incentivo propuesto por el departamento de recursos humanos,

consiste en proporcionarle al empleado un 2% de cada factura cobrada con un
monto igual o superior a los 10,000 pesos en efectivos y si el pago se hace por
medio de cheque se le proporcionara un 1% del valor establecido, la empresa
no se hará responsable de los gastos de trasporte, esto lo cubrirá el empleado.

Hacemos contar que el plan propuesto por el departamento de recursos

humano fue elaborado con el propósito de incentivar al empleado a que se
preocupe más por ejercer las necesidades de la empresa y por consiguiente el
empleado también obtiene sus beneficios propios. Cabe destacar que a medida
que los objetivos de la empresa se vallan logrado se irá aumentando los
incentivos propuestos.

Dpt. RR-HH Súper intendente finanzas

 Conclusión

Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y

castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos
esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que
se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. La
principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su
administración. La administración de salarios busca implementar y mantener
estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluación
y clasificación de cargos) simultáneamente con un equilibrio o consistencia
externos (mediante la investigación salarial), que se conjugan a través de una
política salarial que defina las decisiones que la organización pretenda tomar
con respecto a la remuneración de su personal.
 Bibliografía

Thompson Jr, A., & Strickland Iii, A. (2015). ADMINISTRACION

ESTRATEGICA TEORIA Y CASOS (Spanish Edition). España: McGraw-
Hill Interamericana de España S.L.
WordPress. (5 de noviembre de 2013). The greatest WordPress.com site in all
the land! Obtenido de https://arecursoshumanos.wordpress.com/