A.

Presente en un cuadro comparativo las características de los sistemas de:

recompensas y sanciones.

Recompensas y sanciones

Concepto  Recompensa: Iincentivos y alicientes para

estimular ciertos tipos de comportamientos
deseados para la organización.

 Sanciones: Ccastigos o penalizaciones ya

sean reales o potenciales para inhibir ciertos
tipos de comportamientos indeseables.

El propósito en común es reforzar la conducta de

las personas que participan en ellas.

Recompensas para Reforzar 1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad

Actividades del individuo y del equipo dentro de la
organización. Es decir, que incentiven la
conciencia de la misión organizacional y el
espíritu de la visión de futuro de la empresa.

2. Ampliar la interdependencia entre el individuo

y el equipo y entre éste y la organización. En
otras palabras, incentivar el espíritu de
equipo y el trabajo en conjunto.

3. Ayudar a resaltar la creación constante de

valor dentro de la organización. En otras
palabras, incentivar las acciones que
agreguen valor para la organización, el
cliente y las propias personas. El desempeño
excelente debe ser premiado.

Recompensas Económicas 1. Las recompensas debidas por la realización

de los objetivos de la empresa, como las
ganancias o las pérdidas. La participación en
los resultados anuales o semestrales es un
ejemplo de este criterio.
 2. Las recompensas vinculadas a la antigüedad
del trabajador en la compañía y que se
conceden de forma automática por ciertos
intervalos, como cinco o 10 años, siempre y
cuando el trabajador no haya tenido un
desempeño insatisfactorio.

3. Las recompensas por un desempeño

claramente excepcional. Estas recompensas
exigen una diferencia en el desempeño y
mejoras salariales que tengan valor
motivacional. Es el aumento por méritos.

4. Las recompensas debidas a los resultados

de los departamentos, las divisiones o
unidades y que se puedan cuantificar con
objetividad. Se comparten entre el grupo, en
términos de un mismo porcentaje aplicado a
la base salarial de cada persona.

Refuerzo Positivo 1. Las personas procuran desempeñar sus

actividades de modo que les permitan
obtener las recompensas o los beneficios
más altos.

2. Las recompensas obtenidas refuerzan, cada

vez más, la mejoría del desempeño.

3. Porque un tipo o nivel de desempeño recibe

una recompensa consistente.

4. Porque una pauta de desempeño ya ha sido

recompensada, por lo cual será repetida con
la expectativa de que haya otra recompensa.

Relaciones de Intercambio 1. Para las personas, las aportaciones que

hacen a la organización representan
inversiones personales que deben producir
ciertos rendimientos, en forma de incentivos
o recompensas.
 2. Para la organización, los incentivos
representan inversiones que también deben
producir rendimientos, es decir, las
aportaciones de las personas.

B. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y la remuneración

por competencia y la remuneración fija y variable.
 Remuneración tradicional
 Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada
tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo. Esto quiere decir que,
al final de cada mes, el trabajador recibe una remuneración fija por las tareas
realizadas.
 Remuneración por competencia
Es así que bajo un sistema de remuneración variable por competencias el empleado
percibe por lo que sabe hacer en contexto y su incidencia en el aporte a los resultados
en el cumplimiento de objetivos de la organización. De esta manera se determina la
diferenciación entre un empleado promedio y uno sobresaliente.
 Remuneración fija
Remuneración fija es aquella que, en forma periódica, semanal, quincenal o mensual,
percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos
de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración.
 Remuneración variable
La remuneración variable es uno de los componentes de la retribución global que
pueden proponer las empresas a sus asalariados. Frente al salario que constituye
una remuneración fija, la remuneración variable se calcula en función de los resultados
o las realizaciones alcanzadas, sea a nivel individual o colectivo.

C. Redacción de las conclusiones extraídas del análisis del caso de IBM del libro
de texto, considerando las preguntas de estudios dadas al final del caso.
La empresa IBM en el área de recursos humanos, tienen un sistema rígido para definir
sus objetivos. En las metas establecidas todos los colaboradores realizan un sistema
de asociación, por tal razón todos los miembros de la empresa dependen de sus jefes,
supervisor, u otros para lograr la meta en equipo, por lo que se tienen que ayudar uno
con otros.
D. Menciona y explica los pasos necesarios para elaborar un Plan de incentivo de
una empresa X. (Ver el Programa que hay en el libro de texto)
Un plan de incentivos es un programa que ofrece una organización empresarial a uno o más
trabajadores con la finalidad de estimular el desempeño de su actividad laboral y aumentar la
producción.

 PASO 1: Define tu presupuesto

El primer paso antes de empezar a diseñar el proyecto de incentivos para
empleados es definir qué presupuesto vas a destinar al plan de incentivos laborales. 

 PASO 2: Elige entre los tipos de plan de incentivos

Durante todo el documento, te hemos hablado de distintos planes de incentivos
laborales. Deberás analizar qué tipo de programa te interesa y eliges aplicar en tu
negocio.

PASO 3: Enciende tu ordenador, abre un documento y titula: “Plan de incentivos”

El documento deberá incluir los siguientes puntos:
Resumen (lo rellenarás al final, cuando el resto del documento este completo)
Propósito (te hemos nombrado antes un ejemplo)
Posibles beneficiarios y condiciones para ser elegible
Descripción de incentivos y metas a cumplir para obtener el beneficio
Método de evaluación de los empleados

PASO 4: Comunica a través de correo o reunión presencial el plan de incentivos

Reúne a tus empleados para comunicar el programa de incentivos laborales o envía un
correo con la comunicación y el documento adjunto .