UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE:
Psicología Industrial
TEMA #: IV
PRESENTADO POR:
Gregoris Manuel Maceo Peña
Privado de libertad

MATRÍCULA:
201902049
ASIGNATURA:
Gestión Humana

FACILITADORA:
Martha Ivelisse Domínguez Persia
Santiago de los Caballeros
República Dominicana
01 noviembre del año 2020
 Introducción

El proceso de clasificación de puestos constituye el eje central de la gestión de

recursos humanos, pues en él descansa la responsabilidad, funciones y
resultados de cada uno de los recursos de este Ministerio, por tanto la
contribución del personal es un factor esencial en las acciones de promoción,
prevención, recuperación y rehabilitación de la salud, en el marco del
MOSAFC.

Dada la importancia que este proceso representa, se establece el Manual de

Procedimientos de Clasificación de Puestos, como una guía para homogenizar
el proceso de análisis, actualización o creación de nuevos puestos dentro de
los establecimientos del Ministerio de Salud, considerando los factores de
cambios en la organización y la tecnología.

El propósito fundamental de este manual, consiste en establecer los perfiles

sobre los cuales se crean los puestos, alinear la misión y objetivos de estos
puestos con los de la organización, realizar un proceso continuo de
actualización, considerando los cambios que se den en la forma de proveer los
servicios, las nuevas prácticas de atención y medicina basada en evidencia,
que permita mejorar los aspectos de la contratación de los técnicos,
profesionales y personal de apoyo de la salud, colocar las personas con las
competencias en los lugares adecuados, distribuyendo equitativamente a los
empleados en los diferentes estamentos de la organización, de acuerdo a
necesidades y requerimientos.
1. Investigación de diferentes autores, (dos autores) el
concepto de evaluación de puesto. (Utilice las normas APA
para citar los autores)
La evaluación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de
procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto.
Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo (Montaño García ,2006).

Se define la evaluación de puestos como aquel procedimiento que trata de

precisar y de comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una
organización (Labrado Fernández, 2006).

2. Describir los objetivos de la evaluación de puestos de

trabajo.

 La evaluación de puestos de trabajo tiene como objetivo, poder crear

una base que sea equitativa para la aplicación.
 Establecer los principios y bases técnicas imparciales que puedan servir
de tratamiento más objetivo con los salarios.
 Definir las funciones, líneas de autoridad y responsabilidades, que a su
vez, ayude a eliminar aquellas operaciones innecesarias.
 Generar una estructura con la que se pueda realizar la revisión periódica
de todos los sueldos y salarios.
 Colaborar y cooperar en los procesos de selección, colocación,
movilidad y formación del personal dentro de la organización.
 Disminuir cualquier queja o rotación de personal, mejorando la
motivación y las relaciones entre la empresa y los empleados.
 3. Elaboración de un esquema con la clasificación de los
puestos de trabajo.

Clasificación de los puestos de trabajo.

1 2
Grado de mecanización
Según este criterio los
puestos de trabajo pueden
ser: Manuales, Mecánico-
Manuales, Mecanizados y
Automatizados.
3
Número de equipo que compone
el puesto.
Los puestos de equipos únicos son
aquellos en los cuales el obrero (u
obreros) trabajan en un solo equipo y
los puestos multiequipados son
aquellos que comprenden varios
equipos los cuales, a su vez, pueden
5
Grado de Movilidad.
Según el grado de movilidad los puestos
pueden ser estacionarios y móviles. Los
puestos estacionarios son aquellos en los
cuales el trabajo se realiza en un área bien
definida, no trasladándose el equipo ni el
obrero, excepto en límites muy estrecho.
Ejemplo: Fresador etc. Los puestos
móviles son aquellos en los que el trabajo
se realiza no en un lugar fijo, sino
cambiando constantemente dicho lugar.
Ejemplo: Mecánicos de reparaciones
eventuales de línea etc.
Cantidad de trabajadores y su agrupación.
Según este criterio los puestos de trabajos pueden
ser individuales o colectivos (en brigada).
Los puestos individuales son aquellos en los cuales
trabaja un solo obrero, y los puestos colectivos son
aquellos en los cuales, dadas las características de
división y cooperación del trabajo que se establece,
se requiere la participación interrelacionada de más
de un obrero.
4
Grado de especialización.
Según el grado de especialización los puestos
de trabajos pueden ser especializados y
universales.
Los puestos especializados son aquellos en
los cuales el equipo, los dispositivo y las
herramientas utilizadas por el obrero, debido a
su diseño, solo pueden ser empleadas en un
tipo de trabajo, es decir para realizar una o un
grupo reducido de operaciones.
Ejemplo: Máquina de hacer Ojal.
Los puestos universales son aquellos en los
cuales el equipo, los dispositivos y las
herramientas utilizadas por el obrero pueden
ser empleados en una gran variedad de trabajo
u operaciones.
Ejemplo: Torno universal, máquina de coser
planos etc.
 Conclusión

Mediante desarrollo de esta investigación se puede concluir que un diseño de

puestos de trabajo resulta indispensable para cualquier organización, ya que
gracias a este se lograra con mayor facilidad tener claro: los objetivos, las
funciones, las responsabilidades, las especificaciones, condiciones y riesgos de
un puesto de trabajo. Por otra parte se puede concluir que sin una estructura
organizacional adecuada el personal difícilmente podría contribuir al logro de
los objetivos de la empresa, es contar con un diseño de puestos y tampoco
con un organigrama definido le resultaba difícil funcionar eficientemente,
además de esto algunos cargos contaban con sobrecarga laboral producto de
funciones que no les correspondía realizar y por este motivo se implementan
en el desarrollo de esta investigación la creación de tres puestos de trabajo
adicionales.
 Bibliografía

Empresa, P. y. (viernes de abril de 2018). Psicologia y Empresa . Obtenido de

https://psicologiayempresa.com/
Thompson Jr, A., & Strickland Iii, A. (2015). ADMINISTRACION
ESTRATEGICA TEORIA Y CASOS (Spanish Edition). España: McGraw-
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