Administración de Recursos Humanos
remuneración obedece a esquemas flexibles,
Segunda Parte
Contenido
5.1 Remuneración
5.1.1. Recompensas organizacionales.
5.1.2. Concepto de remuneración.
5.1.3. Diseño del sistema de remuneración.
5.1.4. Concepto de administración de salarios.
5.1.5. Evaluación y clasificación de puestos
5.1.6. Determinación del salario y la curva o
recta salarial
5.2. 0Programa de incentivos
5.2.1. Recompensas y sanciones.
5.2.2. Remuneración por competencias.
5.2.3. Diseño de un plan de incentivos.
5.3. Prestaciones y servicios
5.3.1. Concepto de prestaciones sociales.
5.3.2. Tipos de prestaciones sociales.
Caso: N-
Ejercicios de aplicación E-
Autoevaluación
Existe una gran variabilidad de sistemas de
recompensas en las organizaciones, algunos más
tradicionales como: El modelo del hombre
económico, (homo economicus), que supone que, a las
personas solo las motivan los incentivos salariales,
económicos y materiales; o el de los esquemas
rígidos, donde los procesos son estandarizados donde
se aplica una política generalizada para todos los
trabajadores, sin tomar en cuenta diferencias
individuales en su desempeño. En el enfoque moderno,
predomina el modelo del hombre complejo, que
supone que las personas se sienten motivadas por una
enorme variedad de incentivos, como los salarios, los
objetivos y metas que deben alcanzar, las necesidades
de realización personal, etc. En éste caso la
Lic. Jacqueline Vejarano de Porras
personalizados, sustentados en las metas y resultados
que deben alcanzar las personas, se da importancia al
desempeño futuro.
5.1. Remuneración
5.1.1. Recompensas organizacionales
Las organizaciones desarrollan sistemas de
recompensas que provocan un efecto directo en su
capacidad para atraer, retener y motivar a sus
trabajadores. Estas recompensas afectan los
costos laborales, por lo que es importante
comprender los aspectos básicos del diseño y
administración del sistema de recompensas:
como la remuneración, los incentivos y las
prestaciones sociales.
5.1.2. Concepto de
remuneración
Es la compensación económica que recibe
un colaborador, por los servicios prestados a una
determinada empresa o institución. Y está
destinada a la subsistencia del trabajador y de su
familia.
En otras palabras constituye las recompensas de
todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a
cabo las tareas que les asigno la organización.
De aquí se deriva el concepto de remuneración
total, que tiene tres componentes principales
como se muestra en la Fig.4.1
Fig.4.1. Componentes de la remuneración total
Remuneración  Salario Mensual
Básica  Salario por hora
Remuneración Incentivos Bonos, Participación
Total salariales en los resultados
Beneficios Seguros de salud,
de vida, comida,
vacaciones, etc.
Fuente: Chiavenato, Op. Cit. Pág. 283
Las compensaciones o recompensas pueden ser:
Financieras (directas o indirectas); y, No
financieras. Ver Fig.5.2. tipos de recompensas
20
 Administración de Recursos Humanos

Fig.5.2. Tipos de recompensas Al definir el salario, hay que considerar varios

aspectos:
Recompensas
Organizacionales
1. Es la paga por un trabajo.
2. Constituye una medida del valor que un
individuo tiene para la organización.
Financieras No Financieras
3. Coloca a la persona en una jerarquía de
estatus dentro de la organización.
Directas Indirectas  Oportunidades de 4. Define el nivel de vida de la organización.
desarrollo. 5. Representa una inversión de la organización
 Reconocimientos. que produce un rendimiento.
 Salarios  Vacaciones.  Seguridad en el
 Bonos  Descanso empleo.
Los tipos de salario son 3: por unidad de tiempo,
 Comisiones semanal  Calidad de Vida.
remunerado  Promociones. por resultados y por tareas. Ver Fig. 5.4.
 Días  Libertad y
feriados. autonomía. Fig.5.4. Tipos de salario
 Primas.
 Aguinaldos. Tipos de salarios
 Horas extra.
 Gratificación
.
Por tiempo Por resultados Por tareas
Fuente: Chiavenato, Op. Cit, Pág. 285
Pago de Se refiere a la Es una fusión
acuerdo con el cantidad o de las dos
El Salario como compensación directa: Constituye el tiempo que el número de clases
núcleo de las relaciones de intercambio entre las trabajador piezas u obras anteriores: El
personas y las organizaciones. Representa la principal permanece a producidas y empleado está
forma de recompensa organizacional. En la Fig. 5.3. se disposición de la abarca el sujeto a una
puede apreciar los conceptos de salario como empresa (hora, sistema de jornada de
compensación directa semana, incentivos trabajo; y el
quincena o mes) (comisiones o salario está
Fig.5.3. Salario como compensación directa porcentajes) y determinado por
primas de la cantidad de
Salario como producción piezas
compensación producidas
directa Fuente: Elaboración propia, basada en Chiavenato, Op. Cit. Págs.
286-287

Salario Nominal Salario Real

Representa el volumen Representa la cantidad de

de dinero fijado en el
contrato individual para
remunerar el cargo
ocupado. En una
economía inflacionaria,
cuando el salario no se
actualiza periódicamente,
este se erosiona y pierde
su poder adquisitivo
Salario Mínimo: o menor remuneración permitida por ley. El
Estado interviene en su fijación.
Actualmente en Bolivia es de Bs.-680
bienes que el empleado
puede adquirir con el
volumen de dinero que
recibe mensual o
semanalmente, y ¿Recuerdas la jerarquía de necesidades de Maslow,
corresponde al poder
adquisitivo o cantidad de
mercancías que se pueden
adquirir con un salario. La
sola reposición del valor
real no significa aumento
salarial.
E- : El salario como fuente de
satisfacción de las necesidades
humanas
la teoría de los factores de Herzberg y la teoría de
las expectativas?. Se trata de 3 modelos teóricos de
la motivación. Utilízalos para demostrar como el
salario satisface directa o indirectamente las
necesidades humanas (fuente: Chiaventao, Op. Cit.
Pág. 2287)
Como ya sabes, envía este ejercicio junto con el
legajo de otros ejercicios e investigaciones a la
coordinación del programa antes de la 2da
evaluación presencial. Denominándolas E-.

Lic. Jacqueline Vejarano de Porras 21

Administración de Recursos Humanos

Composición de los salarios: Los salarios 5.1.4. Concepto de administración de salarios.

dependen de varios factores internos
(organizacionales) y externos (ambientales) que La administración de salarios es el conjunto
los condicionan. Ver Fig. 5.5. de normas y procedimientos utilizados para
establecer o mantener estructuras de salarios
Fig.5.5. Composición de los salarios equitativas y justas en la organización. Implica la
organización en conjunto y repercute en todos sus
Composición de los salarios niveles y sectores.
Estructura Salarial: Es el conjunto de franjas
Factores Internos Factores Externos salariales que relaciona los diferentes cargos de la
organización. Para establecerlas es necesario
 Tipología de los  Situación del establecer dos formas de equilibrio:
cargos de la mercado laboral.
organización.  Coyuntura
1. Interno: coherencia entre cargos y salarios de la
 Políticas de RH de económica
la organización. (inflación, recesión, organización.
 Política salarial de costo de vida etc. 2. Externo: coherencia externa entre los mismos
la organización.  Sindicatos y cargos y salarios de otras
 Desempeño y negociaciones organizaciones en el mercado laboral
capacidad colectivas.
financiera de la  Legislación laboral
organización. (Ley 843)
Objetivos de la Administración de Salarios: El
 Competitividad de  Competencia
la organización.  Situación del sistema de salarios debe ser diseñado para alcanzar
mercado varios objetivos:
Fuente: Chiavenato, Op. Cit. Págs. 288.
1. Atraer talentos a la organización y retenerlos
5.1.3. Diseño del sistema de remuneración. 2. Motivar y conseguir la participación y el
compromiso del personal
El diseño de un sistema de remuneración 3. Aumentar la productividad y la calidad del
presenta dos desafíos: primero debe ayudar a La trabajo.
organización a alcanzar sus objetivos y, segundo, se 4. Controlar los costos laborales.
debe moldear y ceñir a las características únicas de 5. Brindar un trato justo y equitativo a las
la organización y de su entorno. personas.
6. Cumplir con las leyes laborales
Existen 9 criterios para preparar un plan de 7. Ayudar a la consecución de los objetivos
remuneración: organizacionales.
8. Brindar un ambiente amigable que impulse el
1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo. trabajo.
2. Remuneración fija o remuneración variable.
3. Desempeño o antigüedad en la compañía. 5.1.5. Evaluación y clasificación de puestos
4. Remuneración del puesto o remuneración de la
persona. La administración de salarios acude a la evaluación
5. Igualitarismo o elitismo. y clasificación de los puestos con el fin de asegurar
6. Remuneración por debajo o remuneración por el equilibrio interno de los salarios.
arriba del mercado.
7. Premios monetarios o premios extraordinarios. La evaluación de los puestos es el proceso de
8. Remuneración abierta o confidencial. aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a
9. Centralización o descentralización de las una valoración interna de los salarios de los distintos
decisiones salariales. puestos.

En la Fig. 4.6. Se muestran los métodos

Lee las páginas 288 a la 291 de tu libro para
que puedas comprender mejor estos 9 criterios.
tradicionales de evaluación de puestos:

Lic. Jacqueline Vejarano de Porras 22

Administración de Recursos Humanos
Fig.5.6. Métodos tradicionales de evaluación de puestos
Pasos a seguir:
Métodos tradicionales
de Evaluación de
puestos
1. Método de escalafón simple
Consiste en disponer los cargos en una
lista, elaborada de acuerdo con el criterio
elegido, que sirve de estándar de
comparación cargo con cargo
(complejidad, responsabilidad, etc.)
2. Método de categorías previamente
determinadas
Requiere de la división y separación de
los cargos en categorías
predeterminadas. como por Ej. cargos
mensuales y cargos por horas,
especializados y no especializados, etc.
3. Método de comparación por factores
Este proporciona varias comparaciones
con cada uno de los factores de
comparación. Es una técnica analítica que
permite evaluar y comparar los cargos de
acuerdo a los siguientes factores:
Requisitos intelectuales, físicos,
responsabilidades.
4. Método de evaluación con puntos
También conocido por “Factores y
Puntos”, utiliza una técnica analítica
porque compara los cargos mediante los
factores de evaluación a los que se
asigna puntos, también es una técnica
cuantitativa, pues se le asignan valores
numéricos (puntos) a cada aspecto del
cargo y se obtiene un valor total para
cada cargo sumando los valores
numéricos obtenidos.
Fuente: Elaboración propia, en base a Chiavenato Op. Cit. Págs.
294-306
En las páginas 294 a la 306, encontrarás más
ampliamente detallada una explicación de
estos 4 métodos. Sin embargo, debido a que el
método de evaluación con puntos es uno de
los más conocidos y desarrollados por
numerosas empresas lo veremos a
continuación de manera explícita.
Lic. Jacqueline Vejarano de Porras
El método de evaluación con puntos:
1. Determinar y seleccionar los puestos
clave.
2. Seleccionar y definir los factores de
evaluación.
3. En función a los factores, seleccionar los
y definir los subfactores.
4. Realizar la apertura de la escala de
grados, para cada uno de los
subfactores.
5. Ponderar los factores, sub factores y
grados.
6. Corregir.
7. Armar la Tabla de Valoración de
Puestos..
8. Armar la tabla de clasificación de los
puestos
A continuación se explican
detalladamente cómo se realiza la
evaluación de puestos bajo este
método.
1. Determinar y seleccionar los puestos calve.
 Están definidos claramente en la
organización.
 Son representativos de la complejidad del
grupo seleccionado.
 Sus funciones son estables, (de cada
sector)
 Su remuneración básica es estimada
equitativa
La determinación debe estar a cargo del Comité
de Evaluación conformado por el consultor y
miembros de la organización designados.
2. Seleccionar y definir los factores de
evaluación.
Los factores, funcionan como criterios de
comparación entre los distintos cargos o puestos,
tienen 2 características: universalidad y
variabilidad, es decir presentar variabilidad en
cada puesto. Cada factor debe ser preciso y claro a
fin de unificar su significado. Se deben utilizar
pocos factores para comparar y evaluar los
puestos.
Los factores derivan de las especificaciones
de los puestos (estudiados en el tema II, Fig.3.3.
Pág. 25 de ésta guía.). Estos son:
23
Administración de Recursos Humanos

Factores Factor: Requisitos mentales:

1. Requisitos mentales
2. Requisitos físicos Capacidades requeridas en base en su
3. Responsabilidades implícitas formación, experiencia, iniciativa, creatividad y
4. Condiciones de trabajo aptitudes para el desempeño de un puesto.

¡Bien!, ahora demos la significancia a los

Subfactores de dicho factor:
3. Seleccionar los y definir los subfactores.
Subfactor: Instrucción necesaria:
Los subfactores son los que describen al factor.
Veamos: Considera el grado de instrucción exigido para
el debido desempeño del puesto y no el nivel
Factor: Requisitos mentales de educación de la persona que ocupa el
Subfactores: puesto en el momento. Incluyen la educación
 Instrucción necesaria: formal mínima, cursos especiales o el
 Experiencia
entrenamiento técnico considerado necesario.
 Iniciativa
 Aptitudes
Subfactor: Experiencia
Factor: Requisitos físicos
Considera la mínima cantidad y tipo de
Subfactores:
 Esfuerzo Físico conocimiento adquirido con la práctica o a lo
 Concentración visual o intelectual largo de la vida requerida para que un
 Destrezas o habilidades empleado ocupe un puesto. Generalmente
 Constitución Física puede expresarse en términos objetivos y
cuantitativos.
Factor: Responsabilidades implícitas
Subfactores: Subfactor: Iniciativa
 Supervisión de personas
 Material, equipo o herramientas Considera la capacidad para emprender o
 Dinero, títulos o documentos idear cosas. Ideas que propone alguien para
 Contactos internos o externos llevar adelante una acción. Anticiparse a los
 Etc. demás en alguna acción generalmente
dirigiéndola.
Factor: Condiciones de trabajo
Subfactores: Subfactor: Aptitudes
 Ambiente físico de trabajo 4. Apertura de la escala de grados, para cada
 Riesgos inherentes unoConsidera
de los Subfactores.
la capacidad de una persona
 Horas de actividad para realizar ciertos trabajos o tareas.
 Cada uno de los subfactores se debe
desdoblar en grados de variación.
Cada subfactor debe tener un significado  En general se utilizan de cuatro a seis grados
preciso que sirva como instrumento de medición. de intensidad para cada subfactor en el proceso de
El significado del subfactor debe darlo el Comité la evaluación.
de Evaluación de Puestos, en función a un análisis  Es importante que los grados estén
de lo que se quiere, signifique ese subfactor para representados por letras del abecedario como por
los puestos y/o cargos de la empresa. Veamos un ejemplo A, B, C, D. E, ó por números romanos Ej.
ejemplo: I, II, III, IV.
 El grado mínimo de la escala, es decir; A ó I,
Escojamos el primer factor (requisitos mentales) y corresponde a la menor intensidad del subfactor y
definamos que significará el mismo, para los la última ya sea E, ó IV, a la máxima intensidad o a
puestos de la empresa: la mayor exigencia del mismo. (siempre debe ser
así).
Veamos el ejemplo:

Lic. Jacqueline Vejarano de Porras 24

Administración de Recursos Humanos

Se trata de establecer una “Progresión de

Factor: Requisitos mentales
Sub Factor: Instrucción Necesaria:
Significado de subfactor: “Considera el grado de
instrucción exigido para el debido desempeño del
puesto y no el nivel de educación de la persona
que ocupa el puesto en el momento. Incluyen la
educación formal mínima, cursos especiales o el
entrenamiento técnico considerado necesario”.
Grado Descripción del Grado
El puesto requiere que el ocupante
A sepa leer, escribir, y mecanismos
matemáticos.
El puesto requiere que el ocupante
B cada grado aumente ciento por ciento con relación
haya terminado el bachillerato
El puesto requiere que el ocupante
C Esta progresión tiende a producir una “curva
posea una formación técnica.
El puesto requiere que el ocupante
D posea una formación profesional a
nivel licenciatura.
El puesto requiere que el ocupante
E tenga grados de especialidad,
maestría o doctorado.
De la misma manera se hace la apertura de la
escala de grados para cada uno de los
subfactores, de cada factor.
La descripción es de acuerdo al criterio y
análisis que adopte el Comité de Evaluación
de Puestos.
puntos”, para lo cual puede utilizarse la
progresión aritmética, la progresión geométrica,
o la progresión aleatoria, de la siguiente
manera:
Progresión aritmética: hace que el valor de
cada grado aumente ciento por ciento todas las
veces, haciendo que la diferencia numérica entre
los grados sea constante. Esta progresión tiende a
producir una “recta salarial”.
Ej. 20+20=40+20=60+20=80 (el valor 20
se repite todas las veces)
Grados A B C D…
Progresión geométrica: hace que el valor de
al grado anterior, haciendo que el valor de puntos
se duplique en cada una de las etapas sucesivas.
salarial”.
Ej. 20+20=40+40=80+80=160
Grados A B C D…
Progresión aleatoria: Se asigna a cada grado un
valor a criterio del valuador.
Veamos ahora el ejemplo:
(Recordemos que la ponderación de los
factores, estará sujeta al análisis y criterio
que realice el Comité de Evaluación de
Puestos, de acuerdo a los requerimientos
cada grupo de puestos o cargos clave
seleccionados. Esta ponderación debe ser
igual al 100%).

5. Ponderar los factores, sub factores y Ponderación de los Factores:

grados.
Requisitos mentales 35%
Ponderar significa atribuir una importancia Requisitos físicos 20%
relativa a cada uno de los factores, Subfactores y Responsabilidades implícitas 25%
grados, en el proceso de la evaluación. La Condiciones de trabajo 20%
participación de los distintos factores de la Total ponderado 100%
evaluación debe sumar 100%. A partir de esta
ponderación se define la base para armar la escala Ponderación de los Subfactores:
de puntos para cada subfactor de cada factor. (Sujeta a criterio y análisis del Comité de
Evaluación de Puestos)
Por lo general, el grado más bajo de cada
subfactor (grado A) corresponde al valor de Factor: Requisitos mentales 35%
porcentaje de ponderación. (Como lo veremos Subfactores
en el ejemplo más adelante) Instrucción Necesaria: 8
Experiencia: 8
¿Cómo se determinan la escala de puntos para
Iniciativa: 10
el resto de los grados del subfactor?
Aptitud: 9
Total ponderado 35%

Lic. Jacqueline Vejarano de Porras 25

Administración de Recursos Humanos

Continúa…
Tabla de Valoración de Puestos
Ponderación de los Grados:
Subfactores de valuación
Factores y

Puestos a ser

Concentración
% A B C D E

Experiencia
Instrucción

Capacidad

ETC. ETC.
Esfuerzo
valuados

**
Subfactores

Mq y Eq

Valores
físico

ETC.

Total
35% Requisitos mentales
Instrucción 8 8 16 24 32 40
Experiencia 8 8 16 24 32 40 G P G P G P G P G P G P G P G P
Iniciativa 10 10 20 30 40 50

contable
Auxiliar
Aptitud 9 9 18 27 36 45 c 24

20% Requisitos físicos

Esfuerzo

Secretaria
Físico 5 5 10 15 20 25
c 24
Concentración
visual o 5 5 10 15 20 25
intelectual
Destrezas o Para el llenado de esta tabla de valoración de puestos
habilidades 5 5 10 15 20 25 debemos previamente haber dado el significado a cada
Constitución uno de los grados de cada subfactor, de todos los
Física 5 5 10 15 20 25 factores. Luego, señalar el grado correspondiente al
25% Responsabilidades subfactor, que debe ser requisito para el puesto analizado.
Por ejemplo: para el Auxiliar Contable, el subfactor
20% Condiciones de trabajo instrucción posee un grado (C) equivalente a 24 puntos.
Porque según el significado de dicho grado es:” El puesto
requiere que el ocupante posea una formación técnica”. Lo
Como puede apreciarse la sumatoria de los mismo para la secretaria se puso un grado C que equivale
porcentajes de los subfactores (8+8+10+9) a 24 puntos. Una vez concluida la asignación de puntajes
corresponde al total del porcentaje del factor según los grados para cada subfactor se procede a la
(35%). Y el primer porcentaje (8) es el valor sumatoria de todos los grados y ese es el total de puntos
que tiene el primer grado (A) del subfactor. El que obtiene el puesto analizado.
valor del grado (B), en este caso, ha seguido ** A esta columna, la de totales, para el cálculo de la escala salarial se
una progresión aritmética (8+8=16), y la conoce como columna del valor de X.
(C)=(16+8=24)… y así sucesivamente.
No debemos olvidar que cada grado debe
tener su propia descripción para cada uno de 8. Armar la tabla de clasificación de los
los subfactores de cada factor. puestos

La clasificación de los puestos es la colocación

6. Corregir. de los puestos en clases de puntajes, los rangos
de la clasificación son determinados por el Comité
Significa hacer una revisión de todos los de Evaluación.de Cargos o Puestos.
factores. Subfactores y grados y sus respectivas
ponderaciones, para asegurarnos de no tener
errores. Clases de puestos Valores en puntos
I De 100 a 150
7. Armar la Tabla de Valoración de Puestos. II De 151 a 200
III De 201 a 250
Asignar los puntajes a los cargos o puestos en etc
función a los significados de cada grado. Veamos el
ejemplo a continuación. Una vez elaborada la tabla de valores ubicar al
puesto dentro del intervalo y determinar la clase de
puesto. Por ejemplo: si la sumatoria de los puntos
en la tabla de valoración de puestos para el

Lic. Jacqueline Vejarano de Porras 26

Administración de Recursos Humanos

auxiliar contable fuera 230, entonces este puesto Veamos el ejemplo, con la fórmula de la
correspondería a la clase III. recta salarial.

9. determinación del salario y la curva o recta Nota: La planilla del ejemplo está hecha
salarial en excel

Con la Tabla de valoración por puntos Ej. Cálculo de los nuevos salarios de una
elaboramos una tabla de doble entrada. En la empresa manufacturera:
primera columna se colocan los puntos obtenidos
Puntos Salario
en la valoración de cargos (columna de las X) y en Cargos
Básico
xy x2
la segunda columna se pone el salario que se paga X Y
actualmente a los ocupantes de los cargos o Aseador 190 155 29.450 36.100
puestos.
Mensajero 250 250 62.500 62.500

Con el total de puntos y el salario que se paga Vigilante 265 300 79.500 70.225
actualmente a los ocupantes de cada cargo, se
Esmerilador 312 570 177.840 97.344
puede adoptar dos alternativas:
Electricista 340 650 221.000 115.600
1) Elaborar una gráfica de distribución de las Operador B de 380 600 228.000 144.400
frecuencias de puntos obtenidos en la Cortadora
valoración (Variable X) y de salarios (Variable Operador A taladro 540 580 313.200 291.600
Y) para establecer la correlación entre ambas H
variables. Operador A taladro 570 450 256.500 324.900
V
2) La otra alternativa es tomar las dos últimas Operador C taladro 700 645 451.500 490.000
columnas de la derecha de la tabla de doble V
entrada para evaluación de cargos y aplicar el
método de los mínimos cuadrados. Para Total 3.547 4.200 1.819.490 1.632.669
obtener una Recta Salarial (habiendo utilizado
la progresión aritmética para elaborar la tabla a b
de puntos) se utiliza la fórmula de la ecuación: Puntos Salario
Cargos y´
Básico
X Y 191 1
yc = a+bx . Aseador 190 155 324

Mensajero 250 250 366

Dónde: Vigilante 265 300 376
n  x  y   x  xy
2

a Esmerilador 312 570 409

n  x  (  x)
2 2

Electricista 340 650 429

Y donde: Operador B de 380 600 457

Cortadora
Operador A taladro 540 580 569
n  xy   x  y H
b Operador A taladro 570 450 590
n  x  (  x)
2 2

V
Operador C taladro 700 645 681
V
Para obtener una Curva Salarial
(Habiendo utilizado la progresión geométrica), Total 3.547 4.200 4.200
se utiliza la fórmula de la ecuación:
Como puede apreciarse, en las tablas
yc=a+bx+cx2 anteriores, la columna de los puntos X, sale de
la tabla de valoración de puestos. La columna
Y, corresponde a los sueldos que ganan los
Donde yc es el salario corregido. trabajadores en la organización, (si se trata por

Lic. Jacqueline Vejarano de Porras 27

Administración de Recursos Humanos
ejemplo de dos o más personas que ocupan el
mismo puesto, pero perciben sueldos distintos,
entonces se saca la mediana de los mismos).
Debe ordenarse la columna X de menor a
mayor.
Proceder luego a encontrar los valores de
(a) y (b), y reemplazarlos en la ecuación de
línea recta, o recta salarial, (si es que se
utilizó una progresión aritmética al
realizarse la ponderación de los grados).
Utilizar la ecuación con 3 incógnitas (a), (b)
y (c), y remplazar los valores en la fórmula
de la curva salarial. (si se utilizó una
progresión geométrica).
Cualquiera de las fórmulas utilizadas, nos
ayudará calcular los nuevos salarios de la
escala salarial. (Columna Y`)
5.2. Programa de incentivos
“Es necesario remunerar el tiempo en que las
personas dedican a la organización, pero no es
suficiente. Es preciso incentivarlas continuamente a
cumplir lo mejor posible, superar su desempeño actual y
alcanzar metas y resultados desafiantes formulados
para el futuro. ... La remuneración fija funciona como un
factor higiénico que no consigue motivar a la personas
para alcanzar metas y objetivos o mejorar
continuamente las actividades”. “... El mundo cambia y
las organizaciones también. En la actualidad éstas se
dirigen con rapidez hacia programas de remuneraciones
flexibles y variables, capaces de motivar incentivar y
despertar el entusiasmo de las personas.
5.2.1. Recompensas y sanciones.
La mayor parte de las organizaciones adoptan
varios tipos de recompensas financieras, como
ser: las relacionadas con los objetivos de
realización organizacional, las vinculadas al tiempo
de servicio, las relacionadas con el desempeño
claramente excepcional y con los resultados
departamentales, divisionales o globales. Estas
cuatro se las concede tanto por separado como en
conjunto.
El sistema de recompensas y sanciones se debe
basar en los siguientes aspectos: 1.
retroalimentación: Para reforzar, fortalecer e
incrementar el desempeño. 2. Relacionar las
recompensas con los resultados establecidos o
esperados.
Lic. Jacqueline Vejarano de Porras
Los programas de incentivos (recompensas y
castigos) se ofrecen para reforzar actividades que:
1. Aumenten la conciencia y responsabilidad de
las personas a trabajar por la misión de la
empresa.
2. Amplíen la interdependencia del individuo
hacia el grupo y del grupo hacia toda la
organización.
3. Incentiven las acciones que agreguen valor a la
empresa, a los clientes y a los empleados.
Muchas empresas adoptan varios tipos de
recompensas económicas:
1. Recompensas por cumplimiento de objetivos.
2. Vinculadas con la antigüedad del trabajador.
3. Por un desempeño excepcional.
4. Por resultados de departamentos, divisiones o
unidades, que se puedan cuantificar con
objetividad.
El sistema de recompensas debe tomar en cuenta
el concepto de Skinner, es decir, todo
comportamiento estará determinado por sus
consecuencias.
Toda organización debe estar atenta al equilibrio
entre los incentivos y las aportaciones. Esto
significa que las personas y las organizaciones
están dentro de un sistema de relaciones de
intercambio, es decir, las personas hacen
aportaciones a la organización y reciben de ella
incentivos o inductores.
5.2.2. Nuevos métodos de remuneración
Además de la remuneración fija, que aún
persiste en las organizaciones, que privilegia la
homogeneización y la estandarización de los
salarios y un control centralizado, que no logra
motivar a las personas, ni a aceptar riesgos,
existen otros métodos tales como:
1. Remuneración variable.
2. El plan de un bono anual.
3. Distribución de acciones entre los
trabajadores.
4. Opción de compra de acciones de la
compañía.
5. Participación en los resultados
alcanzados.
6. Remuneración por competencia.
7. Distribución de utilidades entre
colaboradores.
28
Administración de Recursos Humanos
Puedes informarte sobre estos métodos
leyendo tu libro a partir de la pág. 319 a la 337.
5.2.3. Diseño de un plan de incentivos.
Un plan de incentivos requiere cumplir con
algunas condiciones:
1. Asegurar que los esfuerzos y las recompensas
estén directamente relacionados.
2. Debe ser fácil calcular y comprensible para los
colaboradores.
3. Debe formular parámetros eficaces.
4. Debe garantizar los parámetros.
5. Debe garantizar un parámetro horario.
6. Debe apoyar un plan.
A continuación se presenta un List de sugerencias
para incluir en un plan de incentivos:
1. Elegir al mejor operario del mes, o al mejor
empleado de cada área y al mejor ejecutivo del
mes.
2. Festejar el cumpleaños de todos los que
cumplen en el mes una ½ hora en horas
laborales, y con todo el personal. (no por ello
se caerá la empresa)
3. Dar un bono por cumplimiento de metas, no en
efectivo, sino más bien por un monto a cobrar
en un supermercado, en una juguetería, en una
tienda de ropa, etc. para que este premio
pueda ser compartido con toda la familia.
4. Recordar siempre los aniversarios y fechas
especiales (cumpleaños, día del padre, de la
madre, etc), con una tarjeta, una carta, un
memo, etc.
5. Enviar una carta de felicitación al empleado o
grupo de empleados que hayan cumplido
eficientemente con una meta.
5.3. Prestaciones y servicios
La remuneración no solo busca recompensar el
trabajo y la dedicación de los empleados, sino también
facilitarles la vida y hacérsela más agradable. Una de
las formas para esto, es ofrecerles benéficos y servicios
que se deben comparar en el mercado con el salario
recibido cuando la organización no los proporciona. Las
prestaciones y servicios son formas indirectas de la
compensación total.
Lic. Jacqueline Vejarano de Porras
5.3.1. Concepto de prestaciones sociales.
“Las prestaciones sociales son los dineros
adicionales al Salario que el empleador debe
reconocer al trabajador vinculado mediante
Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es
el reconociendo a su aporte en la generación de
ingresos y utilidad en la empresa o unidad
económica”. “Son pagos indirectos que se ofrecen
a los trabajadores e incluyen la salud y la
seguridad, las becas para educación, las
vacaciones, las pensiones, etc.”
El origen de las prestaciones sociales se debe
a las siguientes causas:
 La competencia de las organizaciones que
se disputan a los talentos humanos, sea
para atraerlos o retenerlos.
 Una nueva actitud de las personas frente a
las prestaciones sociales.
 Las exigencias de los sindicatos
 La exigencia de la legislación laboral y de
la previsión social.
 Los impuestos grabados a las
organizaciones.
 La necesidad de contribuir al bienestar de
los empleados y la comunidad.
Hoy en día los planes de prestaciones sociales
se evalúan y discuten intensamente en cuanto a
sus propósitos, costos y valores, la
responsabilidad de su administración, los criterios
de evaluación, etc.
5.3.2. Tipos de prestaciones sociales.
Existe una enorme variedad de
prestaciones sociales. Pero en términos generales
éstas se clasifican en rezón de su obligatoriedad,
su naturaleza y sus objetivos.
Investigación: I-5 Tipos de
prestaciones sociales
Investiga:
¿Cúales son las prestaciones sociales en
función a su obligatoriedad, naturaleza y
objetivos que pagan las organzaciones en
Bolivia?
Recuerda enviar tu investigación con la
denominación I-5, a la Coordinación de EaD
en la fecha indicada para el segundo parcial.
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Administración de Recursos Humanos

hiciera cargo exclusivamente a la Administración y las

Caso Nº 2 Desarrolla el caso
““Jardinería La Pradera
SRL”, que se presenta a
continuación.
Recuerda mandarlo
coordinación como Caso 2:
hasta la fecha del 2do parcial.
Finanzas de la empresa, puesto que el trabajo se había
convertido, ya, en algo muy arduo para ella. Creyeron
también que era oportuno contar con los servicios de Jefe de
Diseño y Paisajismo, que asesorara de manera más
profesional los trabajos de los jardineros. Además de un
chofer que condujera el vehículo y alguien más para hacerse
a cargo del control de los insumos, materiales, herramientas,
equipos y maquinarias de jardinería. Ya a fines de 2009 la
empresa estaba compuesta por una estructura orgánica de 15
trabajadores como puede apreciarse el cuadro Nº1.

Cuadro Nº1 “Estructura organiza de Jardinería la Pradera

SRL.”
Sueldo en
Cargo Nombre
$us.
Gerente General Armando Pardo 800.-
Jefe de Operaciones y Marco Antonio
600.-
Recompensar a las personas MKT Pino
Caso 2.: “Jardinería La Pradera SRL”. Jefe de
Constanza Cash
Autor: Lic. Adm. Jacqueline Vejarano M. De Administración y 700.-
de Prado
Porras Finanzas
Jefe Diseño y Armando
570-
El Sr. Armando Prado y su esposa Constanza Cash, Paisajismo Campoverde
decidieron a mediados de 2007, abrir una empresa de Arnoldo
350
servicios de jardinería. Inician su emprendimiento con “La (supervisor)
325
Pradera, Servicios de Jardinería”, una empresa de tipo Steven
Maestros Jardineros 290
familiar. Armando estaría a la cabeza de la firma como Silvestre
280
Gerente propietario, Constanza realizaría las funciones de Jhon
300
contadora, secretaria y además ejercería la supervisión de los Jhonny
jardineros con los que contarían en la firma. La empresa Secretaria Rosa Pura 290
comenzó a funcionar con 5 personas, como puede apreciarse Hugo 200
Ayudantes de
en el cuadro siguiente: Paco 190
Jardinería
Luis 150
No. de personas en Encargado de control
Puesto o Cargo el puesto o Cargo de insumos, equipos y Vigilio Atalaya 150
Gerente 1 herramientas
Propietario Chofer Felipe 150
Contadora 1
Jardineros 2 Armando Prado, el Gerente General de “La Pradera S.R.L.”
Secretaria 1 debido al crecimiento de su empresa, ha estado atravesando
por algunos problemas, pues no tiene un área de Recursos
El año 2008, pese a la competencia; y, gracias a la Humanos que se encargue de todos los aspectos
dedicación y esfuerzo de los esposos, pronto a la firma relacionados al personal de la empresa y él no tiene
empezó a irle “muy bien”. Armando, creyó entonces que experiencia en ello, puesto que es Economista. Entonces
sería conveniente contratar mayor personal para satisfacer decidió contratar tus servicios como especialista en ARH,
con más eficiencia al un gran número de clientes que habían para que realices algunos trabajos y lo asesores en diversos
logrado y a la demanda aún insatisfecha del mercado. Sin aspectos.
pensarlo mucho, hizo una fuerte inversión en herramientas y
maquinarias de tecnología para la jardinería y compró un Debes comenzar por realizar un Análisis y Evaluación de
vehículo para transportar a los jardineros con todo el equipo Puestos por el método de puntos, para la empresa, para
hasta el lugar donde realizarían el trabajo. Sin darse cuenta la posteriormente presentarlo, discutirlo, analizarlo con
empresa creció mucho, pero de forma empírica. Los esposos Armando Prado. (1. Selecciona los puestos o cargos, 2.
pensaron primero en contratar sólo a 3 nuevos jardineros Selecciona y define los factores, subfactores y grados de
experimentados (maestros en jardinería); y, 3 ayudantes. evaluación, 3 Califica los puestos por el sistema de puntos
Pero se dieron cuenta de que también sería necesario un utilizando la progresión aritmética, 4. Realizas el cuadro de
Jefe de Operaciones y Mercadeo, para que Constanza se evaluación de dichos puestos, 5. Elabora el Manual de
Cargos)

Lic. Jacqueline Vejarano de Porras 30

Administración de Recursos Humanos

Armando pidió también que determines los salarios

medianos que debe pagar, pues no está convencido de que
los sueldos que actualmente paga, están acorde con los
puestos o cargos de su propia empresa o los que paga la
competencia. Tampoco sabe como mantener motivado a su
personal, y teme que cualquier rato éste se le vaya con la
competencia. Prepara un plan de incentivos. Además te pide
que le ayudes armar su plan de prestaciones y servicios.

Autoevaluación Nº5

Contesta a las preguntas que aparecen en

“EJERCICIOS” de las páginas 274, 275, 341 y 362 de
tu libro.

Lic. Jacqueline Vejarano de Porras 31