CENTRO UNIVERSITARIO DE

ESCUINTLA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CURSO:
ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO
CATEDRÁTICO:  JEYMI ORELLANA PACHECO

                                              MARCO DAVID GARCIA 2522-20-20420

BRAULIO ESCOBAR 2522-19-
11551
KIMBERLY FRANCO 2522-20-18007
MARIELA LEMUS 2522-
19-5666
MARCELO MELGAR2522-17-5967 
 Programa de
Incentivos
Los programas de incentivos son soluciones orientadas a atender las
crecientes necesidades de las organizaciones para lograr mejores
resultados en cuanto a niveles de compromiso, productividad eficiencia y
desempeño de sus empleados.
Los incentivos se utilizan como bonificaciones adicionales para motivar y
mejorar la producción de los empleados por medio de recompensas que
se les otorga al momento de completar los objetivos establecidos .
Recompensas y
Sanciones.
  La recompensa o incentivo es una gratificación
tangible o intangible, a cambio de la cual las
personas se convierten en miembros de la
Recompensas. organización, y una vez en el, contribuyen con
tiempo, esfuerzo u otros recursos personales.
  El sistema de sanciones incluye una serie de
medidas disciplinarias que pretenden orientar el
comportamiento de las personas, impedir que se
desvíen de las normas esperadas, evitar que se
Sanciones repitan y, en casos extremos, hasta castigar su
reincidencia o incluso separar el autor de la sanción
de la convivencia con los demás.
 ¿Cual es el enfoque de los Incentivos?

Los incentivos enfocan los esfuerzos de los No basta con remunerar a las personas por el
empleados en metas especificas de tiempo que dedican a la organización porque
desempeño. ello es necesario, pero no es suficiente.
• Qué son las remuneraciones
•NUEVOS METODOS DE REMUNERACION
Sueldo: el sueldo es considerado el dinero obligatorio que todas las empresas deben
remunerar y pagar a sus empleados, como una forma de retribución por contar con
sus servicios y realizar las actividades laborales ordenadas. El sueldo no debe ser
menor al sueldo mínimo.

Sobresueldo: por otro lado, el sobresueldo  se considera como las horas extras que
cualquier trabajador pueda desempeñar. Como patrón, no se puede exigir la
realización de más de tres horas extras por día, ni abusar de esa función más de tres
veces a la semana (dando un total de 9 horas semanales, máximo).

Prestación: la prestaciones  es una cantidad de dinero que debe recibir anualmente el

trabajador, que no forma parte de su salario y tiene como objetivo que el empleado
pueda cubrir otras necesidades que no puede cubrir con el salario mensual.

Comisión: por último, la comisión responde al porcentaje correspondiente al

empleado, dependiendo de la cantidad de las ventas realizadas en la empresa. Se
debe tomar un porcentaje establecido sobre el valor de las ventas y compras
realizadas.
• Sistemas de remuneración
• Existen diversas maneras de realizar y pagar las
remuneraciones a los empleados, y básicamente, las
mismas se dividen en tres categorías:
• Según la periodicidad de pago
• Según los factores incluidos en la compensación
• Según la forma de causación
 •Para qué sirve la remuneración variable
• Remuneración variable
•La rueda de la motivación
Para entender el impacto de la remuneración variable en la
motivación, se deben examinar todos los pasos por los que pasa un
colaborador.

Objetivos realistas para no desmotivar desde el

principio.

Esfuerzos proporcionales: ajustar el equilibrio entre

esfuerzos y recompensas.

Una recompensa atractiva.

Un resultado acorde con el objetivo fijado.

Un incentivo de acuerdo con las expectativas del

beneficiario.
 PLAN
DE ABONO ANUAL
Este es un elemento esencial de los
planes de compensación variable, bien
sea en la modalidad que se conoce
como bonos por desempeño o en la de
planes de incentivos por resultado.
DISTRIBUCION DE ACCIONES ENTRE
LOS TRABAJADORES:

Es la distribución gratuita de acciones de la

empresa dentro de los trabajadores es otra
forma de remuneración flexible.
ACCIONES DE COMPRA DE LA
COMPAÑÍA
Otras compañías ofrecen otras formas de
remuneración variable.
 PARTICIPACIÓN DE LOS RESULTADOS
ALCANZADOS
Este es otro modelo de compensación flexible relacionado con
el desempeño de los empleados los objetivos y los resultados se
definen a lo largo de un período de tiempo.
Definitivamente. Se entiende por participación en los resultados
el porcentaje o conjunto de valores para cada persona que
comparte los resultados de la empresa.
La unión y la oportunidad de desempeñar un papel influyente los aspectos más
importantes. también son importantes autocontrol, evaluación, reducción de la
burocracia y supervisión directa. Mediante pago se valora la promoción si la persona
la utiliza adecuadamente las herramientas y libertades que le han sido confiadas.
REMUNERACIÓN POR COMPETENCIA

• La compensación por competencia tiene muchos nombres: remuneración

por habilidad o remuneración por una cualificación. Es una forma de
remuneración relacionada con nivel de información y nivel de formación
de cada persona.
 1. El primer paso es discutir el gerente con cada persona cooperar con las
habilidades necesarias para el trabajo, sus fortalezas y debilidades. Este primer
enfoque no es agobiante ni agobiante. Su objetivo es identificar y remediar las
debilidades.

2. El segundo paso es la programación general, entre los gestores y colaboradores

de los programas de formación necesitan la integración de procesos. Cada
empleado es responsable de su propio crecimiento personal y profesional

3. El tercer paso es la compensación personal. Para el Vicepresidente de Recursos

Humanos de ING Bahring, la compensación basada en habilidades se enfoca en
personalmente, no en la oficina
 ¿Por qué las organizaciones ofrecen
recompensas?
Las organizaciones ofrecen recompensas con el propósito de reforzar actividades que produzcan efectos como:

1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organización.

2. Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre este y la organización.

3. Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la institución.

 Tipos de recompensas económicas que
ofrecen las empresas

1. Recompensas debidas por la realización de los objetivos de la empresa.

2. Recompensas vinculadas a la antigüedad del colaborador.

3. Las recompensas por un desempeño claramente excepcional.

4. Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos.

¿Cual es el enfoque de los intercambios?
 Nuevos métodos de remuneración
• Remuneración Variable • Remuneración sustentada por
competencias.
La remuneración por competencias tiene
como base la necesidad de establecer
parámetros de diferenciación entre
trabajadores que poseen distintas
habilidades, y el aporte de las mismas a el
logro de resultados; traduciéndose ese
aporte en una remuneración en función a
esas diferencias.
Diferencias entre la remuneración tradicional y la
remuneración por competencia
Ventajas y desventajas de la remuneración por
competencia.
 Remuneraciones variables

• Plan de bono anual.

• Opción de compra de acciones de
la compañía.
 Remuneraciones flexibles
• Participación de los resultados
alcanzados.
• Remuneración por competencia.
• Distribución de utilidades entre
colaboradores.