UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE:
Psicología Industrial
TEMA #: V & VI
PRESENTADO POR:
Gregoris Manuel Maceo Peña
Privado de libertad

MATRÍCULA:
201902049
ASIGNATURA:
Gestión Humana

FACILITADORA:
Martha Ivelisse Domínguez Persia
Santiago de los Caballeros
República Dominicana
08 noviembre del año 2020
 Introducción

Las empresas toman en cuenta el rendimiento de sus trabajadores;

están al pendiente de sus logros y sus acciones, por lo que, a manera de
incentivos y recompensas, premian a aquellos que han superado las
expectativas propuestas por la organización y a manera de castigos, buscan
reducir las incidencias en la empresa.

Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación, las

organizaciones tienen un sistema de recompensas (incentivos para estimular
ciertos tipos de comportamientos) y castigos (sanciones o penas reales
potenciales para impedir ciertos tipos de comportamientos) con el fin de limitar
el comportamiento de las personas.

En el presente trabajo abarcará los conceptos de recompensas,

sanciones, remuneración e incentivos, en aras de ensañar al lector que las
empresas y organizaciones se adaptan al ambiente laboral que sea de mayor
beneficio para su talento humano y para ellas mismas.
A. Presente en un cuadro comparativo las características de
los sistemas de: recompensas y sanciones.

Recompensas y sanciones

Concepto Recompensa: Incentivos y alicientes para estimular

ciertos tipos de comportamientos deseados para la
organización.

Sanciones: Castigos o penalizaciones ya sean

reales o potenciales para inhibir ciertos tipos de
comportamientos indeseables.

El propósito en común es reforzar la conducta de

las personas que participan en ellas.

Recompensas para Reforzar Aumentar la conciencia y la responsabilidad del

Actividades
individuo y del equipo dentro de la organización. Es
decir, que incentiven la conciencia de la misión
organizacional y el espíritu de la visión de futuro de
la empresa.

Ampliar la interdependencia entre el individuo y el

equipo y entre éste y la organización. En otras
palabras, incentivar el espíritu de equipo y el trabajo
en conjunto.

Ayudar a resaltar la creación constante de valor

dentro de la organización. En otras palabras,
incentivar las acciones que agreguen valor para la
organización, el cliente y las propias personas. El
desempeño excelente debe ser premiado.
Recompensas Económicas Las recompensas debidas por la realización de los
objetivos de la empresa, como las ganancias o las
pérdidas. La participación en los resultados anuales
o semestrales es un ejemplo de este criterio.

Las recompensas vinculadas a la antigüedad del

trabajador en la compañía y que se conceden de
forma automática por ciertos intervalos, como cinco
o 10 años, siempre y cuando el trabajador no haya
tenido un desempeño insatisfactorio.

Las recompensas por un desempeño claramente

excepcional. Estas recompensas exigen una
diferencia en el desempeño y mejoras salariales
que tengan valor motivacional. Es el aumento por
méritos.

Las recompensas debidas a los resultados de los

departamentos, las divisiones o unidades y que se
puedan cuantificar con objetividad. Se comparten
entre el grupo, en términos de un mismo porcentaje
aplicado a la base salarial de cada persona.

Refuerzo Positivo Las personas procuran desempeñar sus actividades

de modo que les permitan obtener las recompensas
o los beneficios más altos.

Las recompensas obtenidas refuerzan, cada vez

más, la mejoría del desempeño.

Porque un tipo o nivel de desempeño recibe una

recompensa consistente.

Porque una pauta de desempeño ya ha sido

 recompensada, por lo cual será repetida con la
expectativa de que haya otra recompensa.

Relaciones de Intercambio Para las personas, las aportaciones que hacen a la

organización representan inversiones personales
que deben producir ciertos rendimientos, en forma
de incentivos o recompensas.

Para la organización, los incentivos representan

inversiones que también deben producir
rendimientos, es decir, las aportaciones de las
personas.

B. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y

la remuneración por competencia y la remuneración fija y
variable.
Remuneración tradicional:

La remuneración de la persona. Sólo los ejecutivos pueden recibir bonos

relacionados con metas pres negociados. No motivan ni estimulan el
involucramiento en el negocio.

Pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del desempeño de

cada empleado en su empresa laborable.

El salario no es fijo, la evaluación del desempeño afecta directamente la

remuneración de la persona. Todos los empleados pueden recibir ganancia
adicional, conforme al desempeño alcanzado.

La remuneración por competencias: se enfoca en la persona y no en los

cargo por consiguiente, es un pago más coherente con la contribución de cada
individuo.

Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración se puede

pagar sobre una base fija a través de salarios mensuales o por horas o variar
conforme a criterios previamente definidos, por ejemplo, las metas y utilidades
de la organización.

La diferencia principal es que la remuneración fija privilegia la homogeneización

y estandarización de los salarios y la variable está en función al tiempo,
rendimiento, y la actividad que realiza el empleado de toda empresa.

C. Elaboración un mapa conceptual con los tipos de

prestaciones sociales que ofrece la Ley 87-01 de seguridad
social a los empleados dominicanos.
 Prestaciones
sociales

Régimen Subsidiado y Régimen Contributivo

Régimen Contributivo
Subsidiado.

 Seguro de Vejez.
 Discapacidad y  Seguro de Vejez, Discapacidad
Sobrevivencia. y Sobrevivencia.
 Seguro Familiar de Salud;
 Seguro Familiar
 Seguro de Riesgos Laborales
de Salud.
por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

D. Elaboración de un ensayo donde explique las etapas del

diseño de un plan de prestaciones para las empresas.

Diseño del plan de prestaciones

Cada organización ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en
criterios propios y específicos. La tendencia apunta hacia una evolución en
dirección a la satisfacción de las necesidades sociales, de autoestima y de
autorrealización.

Criterios Del diseño:

El diseño de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos

criterios importantes del rendimiento de la inversión y el principio de la
responsabilidad compartida:

El principio del rendimiento de la inversión, toda prestación se debe conceder a

los trabajadores siempre y cuando produzca algún rendimiento o beneficio para
la organización.

El principio de la responsabilidad compartida, subraya que el costo de las

prestaciones sociales se debe dividir entre la organización y los trabajadores
beneficiados.

El diseño del plan de prestaciones debe tomar en cuenta dos criterios

importantes:

 El principio del rendimiento de la inversión.

 El principio de la responsabilidad compartida

El principio del rendimiento de la inversión

Detalla que toda prestación se debe conceder a los trabajadores, siempre y

cuando produzca algún rendimiento o beneficio para la organización. Este
rendimiento se evalúa en términos de que aumente la productividad, eleve la
moral, mejore la calidad, retenga a los talentos o cualquier otro indicador.

El principio la responsabilidad compartida

Detalla el costo de las prestaciones sociales se debe dividir entre la

organización y los trabajadores beneficiados. O por lo menos, la concesión de
una prestación debe estar fundada en la solidaridad de las partes involucradas.
La responsabilidad compartida de las personas que cooperan entre sí para
promover un interés común.

Conclusión
 Las organizaciones tienen sistemas de recompensas para sus
miembros. Recompensa es una retribución, premio o reconocimiento por los
servicios de alguien. La recompensa más común es la remuneración. La
remuneración total es el paquete de recompensas cuantificables que una
persona recibe por su trabajo, y está constituida por remuneración básica,
incentivos salariales y beneficios. Existen recompensas financieras y no
financieras. Las recompensas financieras pueden ser directas (salario directo,
premios y comisiones) o indirectas (vacaciones. descanso semanal
remunerado, gratificaciones, etc.).

El diseño del sistema de remuneración debe tener en cuenta nuevos

criterios para su elaboración. Además de la remuneración, es necesario
incentivar continuamente a las personas para que logren metas y resultados
desafiantes. La remuneración fija es sólo un factor higiénico. La remuneración
no sólo busca recompensar a las personas, sino hacerles más fácil la vida. La
oferta de beneficios son regalías y ventajas concedidas por las organizaciones
a sus empleados como pago adicional a los salarios.
 Bibliografía

Empresa, P. y. (viernes de abril de 2018). Psicologia y Empresa . Obtenido de

https://psicologiayempresa.com/

Thompson Jr, A., & Strickland Iii, A. (2015). ADMINISTRACION ESTRATEGICA TEORIA Y CASOS
(Spanish Edition). España: McGraw-Hill Interamericana de España S.L.

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