COMPENSACIÓN Y

PRODUCTIVIDAD
INDUSTRIAL

Ing. Dayan Valladares

TEMA I: ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

 Introducción

La administración de las compensaciones esta muy ligada a la

supervivencia de la empresa y a su plan estratégico de
desarrollo, ya que permite crear los principios de identidad,
pertenencia y participación de todos los trabajadores en aras del
éxito, tanto del individuo como de la organización.
 Compensaciones Empresariales

 La compensación incluye sueldos, salarios, prestaciones legales y todos

los beneficios que se derivan del trabajo, es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor.

 La administración del departamento de Talento Humano, garantiza la

satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
 Los resultados de la falta de satisfacción pueden
afectar la productividad de la organización y producir
un deterioro en la calidad del entorno laboral.

 En los casos graves, el deseo de obtener mejor

compensación puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los
empleados a buscar un empleo diferente.

 Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede
llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva
 Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con
la compensación obtenida y la capacidad competitiva de
la empresa constituye el objetivo del departamento de
Talento Humano en cuanto a la retribución de la labor.

 Las compensaciones pueden ser de carácter financiero o

no financiero, las cuales pueden ser a su vez directas o
indirectas.
 COMPENSACIONES
Las compensaciones
financieras directas,
retribuyen el trabajo
DIRECTAS INDIRECTAS ejecutado en forma de
sueldos e incentivos.

Las indirectas,
Salario base Programas de denominadas también
protección “beneficios” se otorgan
por pertenecer a la
Incremento por Tiempo libre de empresa.
merito trabajo

Incentivos Subsidios

Ajustes por costo de

vida
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DE LAS COMPENSACIONES. La administración de las
compensaciones debe
lograr ciertos objetivos,
aunque estos en
ocasiones crean
 Adquisición de personal calificado: Las compensaciones conflictos, deben
deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. buscarse soluciones de
compromiso

 Retener empleados actuales: Cuando los niveles de

compensación no son competitivos, la tasa de rotación
aumenta.

 Garantizar la igualdad: La igualdad interna se refiere a que

el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos.
 Alentar el desempeño adecuado: El
pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades.

 Controlar costos: Un programa racional de

compensaciones contribuye a que la organización
obtenga y retenga el personal adecuado con costos
promedio y obteniendo una mayor productividad.

 Cumplir con las disposiciones

legales: Código del trabajo, contratos
 Mejorar la eficiencia administrativa:
colectivos.
Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su
eficiencia administrativa.
 DETERMINACIÓN DEL NIVEL DE COMPENSACIONES

1. Niveles de pago:
El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor
absoluto.

 El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa
tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.

 El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo

concede a puestos similares.
2. Estructura de la compensación:

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente mezclar diferentes

puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido
agrupados en diferentes categorías.

Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se

establecen por punto o por clasificaciones ya
existentes en la empresa. De esta manera, todos los
puestos de la misma categoría reciben la misma
compensación.

Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos

se obstaculiza el objetivo de establecer grupos
 DESAFÍOS DEL ÁREA DE COMPENSACIONES La política de sueldos y
salarios de la organización
con frecuencia se convierte
en un instrumento de la
estrategia corporativa, que
puede determinar las normas
básicas en el campo, una
vez cubiertos los aspectos
 Cambios inducidos por la tecnología: Algunos puestos legales.

deben recibir una compensación mayor que la indicada por

su valor relativo, debido a fuerzas del mercado.

 Presión sindical: Cuando un segmento o la totalidad de la

fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos.
 Políticas internas de sueldos y
salarios: Una política común es conceder
a los empleados no sindicalizados los
mismos aumentos que a los
 Incentivos y participación en las
sindicalizados.
utilidades: Los incentivos y la
 Disposiciones gubernamentales en
participación en las utilidades
materia laboral: En general, la tendencia
constituyen enfoques de compensación
es hacia la protección de los derechos de
que impulsan logros específicos.
los trabajadores.
 Productividad: Una compañía no puede
pagar a sus trabajadores más de lo que
éstos aportan, mediante su
productividad.
Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

 Vincular la compensación con el desempeño, la

productividad y la calidad.

 Reducir los costos de compensación.

 Mejorar el nivel de participación e identificación del

empleado.

 Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar

participando en una empresa común.
LOS DIFERENTES SISTEMAS DE COMPENSACIÓN
La compensación directa
DIRECTA refiere a los beneficios
monetarios ofrecidos y
provistos por el
 Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos empleador a cambio de
concedidos con base en el número de unidades producidas los servicios que presta a
la organización.
suelen compensar al trabajador por el volumen de su
rendimiento.

 Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los

empleados por haber excedido determinado nivel de
producción.
 Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un
porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que
venda.

 Curvas de madurez: Los empleados se clasifican de acuerdo con su

productividad y su experiencia.

 Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la

compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una
evaluación de su desempeño.
 Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al
empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o
conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.

 Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en

metálico. (placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días
especiales de vacaciones).

 Incentivos a ejecutivos: la mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular

estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización
PLANES DE PARTICIPACIÓN DE LOS
EMPLEADOS
EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA.

 Planes de participación en la
producción:
 Propiedad de los empleados: El plan más
Permiten a los grupos de trabajadores recibir
extremo de participación en las utilidades
es el de convertir a la organización en una bonos al exceder determinado nivel de
propiedad de los empleados. Muchas
producción.
empresas incluyen planes de opción de
compra de acciones.
PLANES DE PARTICIPACIÓN DE LOS
EMPLEADOS
EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA.

 Planes internacionales de incentivos:

Algunas compañías optan por pagar los costos de

alojamiento, transporte e impuestos para su
personal en el exterior, en lugar de cubrir bonos
especiales por aceptar responsabilidades en otros
países.
  Planes de compensación por
reducción de costos: consiste en
incentivar a los empleados por factores
que sí pueden controlar los costos.
Buscan motivar a los empleados para que
aporten ideas que conduzcan a reducir
costos.

 Planes de participación en utilidades: permiten

que las empresas compartan las ganancias de sus
actividades con los trabajadores.
 DIFERENTES SISTEMAS DE
COMPENSACIÓN INDIRECTA

Todo lo que no forma parte de la compensación

directa, aquel pago que los empleados reciben
indirectamente y compensan cuestiones extra al
servicio prestado, como el esfuerzo y
compromiso del empleado hacia la empresa.
LA COMPENSACIÓN GLOBAL
SE DEFINE COMO LA SUMA DE LA COMPENSACIÓN DIRECTA E INDIRECTA
(PRESTACIONES Y SERVICIOS).

 Pólizas médicas: cubren gastos

 Pólizas de seguros: Como estas pólizas originados en enfermedad, accidentes y
se extienden a los familiares de los hospitalización.
empleados 1) Pólizas de servicios dentales
 Seguros en el campo de la salud: 2) Pólizas de servicios oftalmológicos
pólizas que cubren gastos médicos
mayores, gastos médicos menores, 3) Pólizas de vida
atención dental, óptica, preservación de 4) Pólizas por accidente e
la salud mental. incapacidad temporal o
permanente
 Pólizas de garantía de ingresos: Garantizan al empleado la continuidad de sus
ingresos por un plazo determinado en caso de pérdida del trabajo.

 Prestaciones independientes de las tareas cotidianas: Los períodos durante los

cuales el empleado no trabaja pero obtiene su pago o

 Días feriados y vacaciones

 Ausencias con o sin goce de sueldo:

 Días de enfermedad
 Actividades deportivas
 Prestaciones relacionadas con el
horario

 Servicio de cafetería o
restaurante: ventajas y
desventajas

 Apoyo para la educación formal:  Servicios financieros

reembolsos por educación
 Servicios sociales

 La administración de
prestaciones y
FACTORES QUE AFECTAN LA
COMPENSACIÓN

 Equidad externa: Los sueldos pagados por la empresa deben ser similares
a los que pagan otras empresas de la misma industria, de no ser así, se
tendrán dificultades para atraer o retener a los empleados calificados.

 Equidad interna: Los sueldos deben ser equitativos, en el sentido de pagar

salarios iguales a los empleados que desempeñan puestos similares en lo
que se refiere a funciones y antigüedad.
FACTORES PARA EL ESTABLECIMIENTO DE UNA POLITICA
DE SALARIOS EQUITATIVOS

 El mercado laboral

 Tarifas de salarios prevalecientes en la comunidad

 Costo de vida

 Capacidad financiera de la empresa

 TEMA II:
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS
 ANÁLISIS DE PUESTOS

 Objetivo: El objetivo principal del análisis del puesto en la administración de las

compensaciones, es servir de base para su evaluación con el fin de poder
asignarle un valor relativo frente a los demás puestos, clasificarlo y
estructurarlo.

 Definición: El análisis de puestos se define como el proceso

de obtener, evaluar y registrar la información relativa a los
puestos.
 ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis es uno de los pasos mas

importantes para el desarrollo de un programa
 Los analistas de puestos son
de Valuación de puestos, ya que permite a la
empresa conocer de una manera objetiva y personas especializadas en el campo

precisa: del análisis de puestos y su trabajo

consiste en recopilar, preparar y
 El trabajo que realiza cada empleado.
mantener las descripciones y
 Los requisitos que se necesitan en cada uno
especificaciones de los puestos de la
de los puestos para desempeñarlo.
organización.
Etapas Del Análisis De Puesto

 Para cumplir su objetivo, los análisis de puestos deben cumplir

las fases o etapas siguientes:

1. Planificación

2. Operación

3. Administración.
 Planificación Del Programa De Análisis

Esta etapa es la clave para el éxito del programa de análisis de puestos.

Una buena planificación implica comprender claramente la naturaleza de la
organización, su filosofía, visión, objetivos y estrategias de cada una de las
unidades que la componen.
 El compromiso de la gerencia, supervisores y ejecutivos se debe dar en
los siguientes aspectos:

1. Lograr la recopilación de la información exacta y actualizada.

2. Facilitar tiempo y espacio en cada dependencia para realizar el análisis.

3. Utilizar la futura descripción del puesto para la toma de decisiones, no solo de salarios, sino de los
demás aspectos relacionados con el puesto.

Una vez obtenido el compromiso de la gerencia, se debe organizar un comité conformado

generalmente por los jefes de departamento, y también por representantes de los trabajadores.
Dicho comité tendrá como misión principal:

1.Estructurar un programa eficiente de análisis de puestos.

2.Facilitar la ejecución del programa entre los diferentes sectores con el fin de disminuir
el nivel de resistencia de todos los trabajadores de la empresa.

3.Hacer efecto multiplicador de la información y noticias sobre el programa de análisis

de puestos.

Como el análisis de los puestos es una tarea laboriosa y difícil, es necesario planificar con
anticipación el sistema que se utilizara para realizarlo.
Pasos a seguir en la planeación del programa:

1. Identificar los puestos que es necesario analizar

2. Tipo de información a obtenerse:

a) Identificación del puesto: Titulo del puesto, Código del puesto, Ubicación del
puesto, Fecha de obtención de la información, Sueldo base del puesto, Nombre del
analista, Clase y puntos del puesto.

b) Funciones y responsabilidades del puesto: se debe solicitar al empleado que

describa detalladamente todas las tareas que realiza en el puesto, que hace, como
las hace y porque las hace.
 c) Análisis de los requisitos de habilidad y físicos: muestran el grado de
habilidad que se necesita para realizar las funciones que se efectúan en el puesto:

 Habilidades mentales

 Habilidades manuales

 Requisitos físicos

d) Condiciones ambientales y riesgos del puesto: información que debe

obtenerse sobre el ambiente y sus alrededores en los cuales el empleado
realiza el

trabajo.
3. Método que se usara para obtener la información: existen cinco métodos que son los
que usan normalmente los analistas para obtener la información sobre los puestos:

 La observación directa
 El cuestionario
 La entrevista
 Diario del empleado
 Comité de evaluadores
 Métodos mixtos

4. Selección y entrenamiento de los analistas.

5. Preparación del instrumento para el análisis del puesto.
Fuentes de analistas
Habiendo determinado el número necesario de analistas, es posible entonces
buscar la fuente de donde se obtendrá el personal.

Existen tres fuentes básicas para ello:

 Empleados de la empresa.

 Personal de una firma consultora.

 Contratación de analistas externos a la empresa.

 Reglas básicas de redacción de los
análisis
 Debe emplearse un estilo directo y conciso.

 Cada frase debe iniciarse con un verbo que indique acción.

 Debe emplearse el presente en toda la redacción.

 Todas las palabras innecesarias deben ser omitidas.

DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

El complemento del análisis de un puesto debe ser la elaboración de una

descripción del mismo que sea precisa, completa y breve.

La descripción del puesto es una relación escrita de lo que hace el

empleado, como lo hace y en que condiciones lo hace, además, se
registran los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas (perfil del
puesto) para desempeñarlo a satisfacción.
Descripción y Especificaciones Del Puesto

 La descripción del puesto: se refiere a las tareas, los deberes las responsabilidades,
los riesgos y las condiciones ambientales del puesto.

 Las especificaciones del puesto: se refieren a los requisitos que debe cumplir el que
lo ocupa

 Identificación del puesto: Es la primer parte del documento donde se plantea la

identificación del puesto.
 Resumen (objetivo, naturaleza)
del puesto: Es la segunda parte
del documento donde se escribe en
 Descripción de funciones: En esta
resumen todas las actividades
parte del documento se debe
representativas del puesto con el
proporcionar una explicación
componente final del beneficio que
detallada de todo lo que se hace en
ocasionara las actividades del
el puesto, como se hace y porqué se
puesto.
hace.
PREGUNTAS

1. EN SUS PROPIAS PALABRAS

EXPLIQUE EN QUÉ CONSISTEN
LAS ETAPAS DE 2.¿QUE IMPORTANCIA
PLANIFICACION, OPERACIÓN Y TIENE HACER UNA
ADMINISTRACION COMO CORRECTA
PARTE DEL ANALISIS DE DESCRIPCION DE
PUESTOS. PUESTOS?
 PREGUNTAS
3. ¿QUE BENEFICIOS A LARGO
PLAZO PUEDE TENER UNA
EMPRESA QUE COMO PARTE DE
SU PLAN ESTRATÉGICO TIENE UN
SISTEMA DE COMPENSACIONES 4. ESCRIBA 12 PALABRAS
ALTAMENTE COMPETITIVO? QUE RESUMEN LO
APRENDIDO EN LA CLASE
DEL DÍA DE HOY.