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TAREA 2

PREGUNTAS DEL CAPITULO 10

1. Explique el sistema de recompensas y sanciones.

Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación las organizaciones
disponen de un sistema de recompensas (es decir, incentivos y alicientes para
estimular ciertos tipos de comportamientos) y de sanciones y penas, reales o
potenciales, para evitar ciertos tipos de comportamiento) para dirigir el
comportamiento de sus miembros

2. ¿Qué tipos de recompensas económicas existen?

 Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial, como
la ganancia o la perdida, esta encierra un gran efecto de motivación.
 Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empelado, concedidas en
ciertos periodos, son relativamente pequeños buscan mantener el equilibrio
salarial.
 Recompensas relacionadas con el desempeño claramente excepcional,
exige diferenciación en el desempeño es el aumento por mérito.
 Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales, o
globales se puede compartir en el grupo, porcentualmente con relación a la
base salarial.

3. Defina las recompensas.

La recompensa o incentivo es una gratificación tangible o intangible, a cambio de la
cual la persona se convierte en miembros de la organización (decisión de participar)
y una vez en la organización contribuye con tiempo esfuerzo u otros recursos.

4. ¿Qué significa refuerzo positivo?
Todo comportamiento está determinado por sus consecuencias. El refuerzo positivo
está orientado hacia los resultados esperados, parte del hecho de que las personas
se comportan según algunas de estas dos razones:

 Porque un tipo o nivel de desempeño esta recompensado coherentemente.
 Porque un estándar de desempeño especifico ya fue recompensado, de
manera que será repetido con las expectativas de que la recompensa se
repita.

5. Explique las relaciones de intercambio.
Las personas y las organizaciones se comprometen en un sistema de relaciones de
intercambio en que las personas contribuyen a la organización y reciben incentivos
o estímulos a cambio. En este intercambio cada una de las partes invierte para

da importancia a la autorrealización personal.  Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño excepcional.  Homogeneiza y estandariza los salarios de la organización. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración variable? Pros:  Ajusta la remuneración a las diferencias individuales. 6.obtener retornos de la otra comparando costos y beneficios y decidiendo cual es el mejor camino. ¿Cuáles son los nuevos métodos de remuneración? Los nuevos modelos de remuneración son:  Remuneración Variable.  Remunera a las personas en función del tiempo del que dispone para la organización y no en función del desempeño o dela consecución de metas y resultados. como un factor motivacional.  No incentiva el espíritu emprendedor.  Facilita la administración de los salarios y el control centralizado. a su desempeño y a la obtención de metas y resultados.  Se enfoca en la ejecución de las tareas y la búsqueda de la eficiencia.  Se enfoca en los resultados y en la consecución de objetivos.  Permite la autoevaluación de cada persona. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración fija? Las ventajas son:  Facilita el equilibrio interno y el equilibrio externo.  Afecta directamente a los costos fijos de la organización. Las desventajas son:  No proporciona motivación intrínseca sirve solo como factor higiénico.  Remuneración por Competencias. .  Sirve como elemento de conservación dela rutina y el statu quo.  Permite una base lógica y racional para distribución de los salarios.  Establece una remuneración adicional y contingente.  No afecta los costos fijos de la organización.  Funciona como motivación intrínseca. 8. 7. porque funciona como realimentación.

En general es de carácter selectivo y depende de los resultados que haya establecido la empresa sea para el área. Explique la remuneración variable. establecidas de forma lógica y rígida. el bono se calcula con base en la variación del patrimonio líquido de la empresa.  Altera las estructuras salariales. con la condición que si la rentabilidad del patrimonio no supera el 6% no se les dará nada a título de bono. 13. 12. En la empresa Plascar los principales 100 ejecutivos tiene un compromiso estratégico y reviven un bono al año. Uno de sus objetivos principales del sistema es atraer a profesionales con talento. ¿Qué quiere decir plan de bono anual? Se trata de un valor monetario que se entrega al final de cada año a determinados colaborares. 11. Esto incide en la motivación a tal punto hasta las esposas de los colaboradores se involucran. que los colaboradores del banco muchas veces se vuelven accionistas y tienen buenos motivos para sentirse satisfechos. dentro de un mercado muy competido. 9. la remuneración por competencia se ligó a una meta global. que. En el Banco Pactual. en función de su aportación al desempeño de la empresa. semestral o anual) a favor del colaborador. Explique el plan del bono anual de Lloyds Bank.Contras:  Requiere de cierta “des-administración” de los salarios. Explique el plan del bono anual de Banco Pactual. porque introduce la contingencia en función del desempeño.  Disminuye el control centralizado de los salarios. 10. todos los colaboradores pasarán el fin de año en Londres y París. este tiene un valor que puede llegar hasta cuatro salarios mensuales. Explique el plan del bono anual de Plascar. si la facturación del banco alcanza 150 millones de dólares. . Es por ello. Es por ello. el departamento o el trabajo para un periodo determinado por medio del trabajo en equipo o del colaborador considerado de forma aislada. Es la fracción de la remuneración total acreditada periódicamente (trimestral.  Rompe la igualdad de las ganancias dentro de la organización.  Puede provocar quejas de los trabajadores que no obtienen beneficios además de las posibles presiones sindicales.

En este caso. Explique el plan de Promon Tecnología. Estas acciones generan un 30% de rentabilidad. 19. Bristol-Mayers. Explique el plan de opción de compra de acciones de Promon. Por otro lado. El plan de Promon tecnología consiste en un programa de participación accionaria. Asimismo. ¿Qué se entiende por distribución de las acciones entre los trabajadores? Se define como la distribución gratuita de acciones de la empresa a determinados trabajadores. las acciones de la compañía sustituyen al dinero del bono. las acciones de la compañía no pueden ser vendidas fuera de la compañía. El programa accionario de Promon consiste en que las acciones no pueden ser donadas ni vendidas fuera de la compañía.2 millones de opciones de compra de sus acciones. que no le permitirían la venta de las acciones antes de un plazo de tres años. La participación en los resultados significa un porcentaje o una banda de valor con la cual cada persona obtiene una participación en los resultados de la empresa o del departamento que ayudó a alcanzar por medio de su trabajo personal o en equipo. . Explique el plan de opción de compra de acciones de Bristol. 18. más del 5% del capital de la compañía.Myers. ¿Qué quiere decir opción de compra de acciones de la compañía? Se trata de un modelo común en Estados Unidos que otorga al colaborador el derecho de comprar un lote de acciones de la empresa a cierto precio 17. Por esa razón. es evitar la concentración de capital en manos de pocos. el cual le ofrece al colaborador la posibilidad de comprar acciones de la empresa. no son transferibles por herencia ni pueden ser donadas. individualmente. distribuyó19. los colaboradores que abandonan la empresa las deben vender a la tesorería. es por ello que cada colaborador tiene derecho a comprar un máximo del 2% de capital. como forma de compensación. nadie puede tener. Su finalidad principal. 16.14. ello con el fin de garantizar el equilibrio de poder entre los colaboradores y accionistas. Es considerada otra forma de remuneración flexible. 15. ¿Qué quiere decir participación en los resultados alcanzados? ¿Cómo funciona? Se trata de un modelo de remuneración flexible relacionado con el desempeño del colaborador para alcanzar las metas y los resultados establecidos en un periodo determinado. pero quien comprase estas acciones estaba sometido a la condición.

 El salario es fijo  El salario no es fijo  La evaluación del  La evaluación del desempeño no afecta la desempeño afecta remuneración de la persona. ¿Qué quiere decir remuneración por competencia? ¿Cómo funciona? La remuneración por competencia es un agregado de valor que se puede medir en razón del colaborador entrega a la organización (resultados satisfactorios.  Sólo los ejecutivos reciben el  Todos los colaboradores bono relacionado con metas reciben una ganancia previamente negociadas. compromiso con las metas de la empresa. que el plan de distribución de utilidades.  El entrenamiento es útil para  La posible diferencia salarial cada colaborador. Explique el reparto de utilidades en Monsanto. Explique las ventajas y las desventajas de la remuneración por competencia. que la remuneración por competencias se asocia a la capacidad de “entrega” del colaborador. la competencia se asocia a la capacidad del colaborador para generar resultados. es por ello.  No motiva ni estimula el  Funciona como un factor compromiso con el negocio motivador estimula el de la empresa. corresponde a una operación que se desarrolla anualmente y es diseñada por los propios trabajadores de la compañía. 22. 21. alcances de las metas funcionales y corporativas). 23. inseguros. Es por ello. porque es entre colaboradores que ocupan . VENTAJAS: DESVENTAJAS:  Facilita la identificación de los  Los colaboradores menos puntos fuertes y débiles de cada competentes se pueden sentir colaborador. El programa de distribución de utilidades de Monsanto involucra a todos los colaboradores que participan en el trabajo. Además. directamente la remuneración de la persona.20. adicional de acuerdo con el desempeño logrado. ¿Qué diferencias existen entre la remuneración tradicional y la remuneración por competencia? Remuneración Tradicional: Remuneración con base a competencias:  Pago del salario  El pago mensual o anual previamente establecido variable acuerdo con la para el puesto evaluación del desempeño.

ansiedad.  Los colaboradores con potencial inexplorado pueden crecer en la  Puede generar angustia y empresa. Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir. 6. considerando su cultura corporativa y atendiendo a sus características peculiaridades. 26. específico y tiene objetivos el mismo puesto genera definidos. ¿Qué quiere decir distribución de las utilidades entre los funcionarios? ¿Cómo funciona? La distribución de utilidades es un sistema que emplea la organización para distribuir entre sus colaboradores. Cuando se diseña un plan de incentivos se deben tomaren cuenta algunos aspectos fundamentales. Explique cómo se diseña un plan de incentivos. 7. Mantener el programa siempre al alza. entonces los aumentos salariales son más indicados.  Los colaboradores se sienten  La motivación desaparece a lo más motivados. que un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las condiciones siguientes: 1. largo del tiempo si el incentivo vuelve rutinario. simples y confiables. Hacer hincapié en los resultados y no en las ganancias. . por lo cual cada una debe privilegiar metas y resultados propios. Ofrecer claridad y sencillez. una proporción determinada de sus utilidades. Toda empresa debe tener su sistema propio. ¿Cómo se instituye un plan de PUR? Para que la implantación de un plan de participación en utilidades y resultados (PUR) tenga éxito debe seguir una metodología que considere los aspectos siguientes: 1. 10. Definir las metas estratégicas. 4. Diferenciación de las recompensas. Utilizar índices habituales. Establecer una periodicidad adecuada. 25. En primer término. 2. anualmente. 3. 8. Resaltar la objetividad. 5. insatisfacción. 9. Envergadura del programa. tácticas y operacionales. 24.

Cuando los trabajadores no controlan los resultados (como en las líneas de montaje en máquinas). el salario sustentado en 6. 3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes. Indudablemente cuando la calidad es fundamental. La institución de un plan de incentivos requiere que se invierta en el procesamiento de datos y en la metodología para analizar los costos laborales. 5.2. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la calidad de los resultados. entonces la remuneración sustentada en los tiempos es lomas indicado. debido al control humano. 7. el tiempo es el más indicado. 4. . entonces es imposible pagara los trabajadores conforme a sus resultados.