Asoc. CiviIl U.E.

“Francisco de Miranda”
Instituto acción docente delegada “INCES”
Centro de Capacitación
Sede Principal
Administración 19-01

Planes de Recompensa y Castigos.

Instructor:MORLES,Cenaida. Aprediz:LÓPEZ,Eudwianny

Catia la mar,03 abril de 2020

 Conceptualiza

a) Recompensas.
Son incentivos económicos que pretenden dirigir la
actividad del empleado hacia un resultado particular.
Es una muestra de aprecio por un trabajo bien echo
(ya terminado), por ejemplo, un regalo. La
recompensa se sabe que existe, se conoce.
Generalmente es tangible y a muy a menudo dinero.

b) Castigos.
El sistema de castigos incluye una serie de medidas
disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento
de las personas que se desvían de las rutas esperadas,
así como a impedir que se repitan (advertencias
verbales o escritas) o en casos extremos, a castigar su
reincidencia (suspensiones del trabajo) o separar de la
compañía de los demás al responsable (desvinculación
de la organización).

Planes de recompensas en relación

a) Objetivos.
 Clasifica los diferentes puestos de tu empresa y
agruparlos por niveles, con base a esto podrás
tener un sistema de recompensas enfocada a
las características de los miembros del
departamento, lo cual te ayudará a elegir las
 recompensas más adecuada según el perfil de
tus integrantes de equipo, así como
intercambiar opiniones con los responsables
para estar de acuerdo en las recompensas
otorgadas.

 Determina qué prestaciones adicionales a las

actuales puede otorgar la empresa, teniendo en
cuenta que deberá reforzar el cumplimiento del
objetivo sean alcanzables con la finalidad de
que el sistema de recompensas motive al
personal.

 Establece reglamentos, procedimientos, plazos

y condiciones generales para el uso y disfrute
de las recompensas de manera clara y sencilla,
es muy importante que sea claro y fácil de
entender para el personal.

b) Beneficios.
 Reconocimiento del éxito: Los incentivos son la
mejor forma de repartir el éxito entre quienes
han sido los responsables de ocasionarlos.
Reconocer a las personas ante un trabajo bien
echo siempre es positivo y les estimulará para
continuar en la misma línea.
 Mejor desempeño laboral: Con los incentivos
laborales se mejora el desempeño de los
trabajadores en sus tareas diarias. Se esforzarán
más en el trabajo y mejorarán su productividad.

 Asignar objetivos concretos a cada persona:

Fijar metas concretas a los empleados es
beneficioso para la empresa, ya que permite a
los trabajadores estar más focalizados en lo que
hacen y no desviarse del camino.

 Mejora del trabajo en equipo: Los incentivos

favorecen el trabajo en equipo, sobre todo
cuando estos se entregan en conjunto.

 Recompensas imparciales: Los pagos de

incentivos están directamente relacionados con
la productividad de una persona. Si ésta no
cumple con los objetivos que le han marcado
será retribuida, mientras que si no los consigue
no obtendrá nada.

 Plantilla más profesional: Los incentivos

laborales consiguen que a largo plazo una
empresa cuente con un excelente equipo de
trabajo, ya que en ella permanecerán aquellas
personas que mejores resultados obtengan.
  Evitar los tratos de favor: Con los incentivos se
combate el favoritismo o los tratos de favor que
muchas personas perciben en las empresas en
las que trabajan.

 Mayor control de la productividad: A nivel

corporativo, los incentivos son positivos para los
directivos de la empresa por que pueden llevar
un mejor control de las personas que son
productivas para el negocio.

c) Principios.
 Céntrese en el talento clave: Focalizar los
recursos limitados en retener y recompensar su
talento clave.

 Tenga cuidado con quién y qué recorta: No

hagas recortes nocivos a corto plazo. Realice
una planificación estratégica de la fuerza laboral
para entender sus necesidades de talento
actuales y futuras y asegurarse de que su
negocio tiene los recursos y habilidades
necesarias para la recuperación.

 Asegúrese de que la gestión del desempeño se

entiende: Asegúrese de que su proceso de
gestión del rendimiento es eficazmente
entendido por sus empleados y correctamente
implementado por la línea de gestión. No debe
 ser visto simplemente como un proceso para
identificar y sacrificar empleados de bajo
desempeño, sino como una manera de mejorar
los resultados en toda la organización.

 No abandone los bonos: No abandone la

recompensa del buen rendimiento y el pago de
bonos, si no que enfóquelos en sus empleados
de alto rendimiento.

 No dañe su imagen de empresa: No dañe su

imagen de empresa al no desarrollar una
propuesta de valor para el empleado aún
cuando las cosas se ponen difíciles. Pase los
tiempos difíciles y mantendrá una plantilla
comprometida y productiva.

d) Tipos.
 Incentivos económicos: Sobresueldos, bonos,
comisiones, pagas extras, entre otros.

 Incentivos no económicos: Formación,

vacaciones extra, flexibilidad horaria, viajes de
incentivo, ayudas asistenciales, entre otros.
 Planes de castigos

a) Tipos.
 Faltas leves: Suele consistir en
amonestaciones y en suspensiones de
empleo y sueldo de hasta 2 días.

 Por faltas graves: Pueden conllevar

suspensiones de empleo y sueldo de hasta
20 días.

 Por faltas muy graves: Pueden consistir en

inhabilitaciones para el ascenso y en
suspensiones de empleo y sueldo que
pueden alcanzar hasta los 6 meses de
duración, traslados a otro centro de
trabajo y despido.

Teoría de la INEQUIDAD

Las personas y las organizaciones están inmersas en

un complejo sistema de relaciones de intercambio:
las personas hacen contribuciones a la organización,
y de ésta reciben incentivos o recompensas. Las
contribuciones que las personas hacen representan
inversiones personales que deben proporcionar
ciertos retornos en forma de incentivos o
recompensas. Este complejo sistema de relaciones
de intercambio se complica aún más porque cada
persona analiza sus propias contribuciones
(inversiones) y las compara con las contribuciones
(inversiones) que las demás personas ofrecen a la
organización. Incluso comparan sus recompensas
(retornos) con las recompensas (retornos) recibidas
por las demás personas.

¿El dinero es factor motivacional en el trabajo?

Sí, ya que los trabajadores se sentirán más motivado

y trabajaran con mucho más ánimo, por que
contarán con su dinero.

El dinero importa, pero la motivación en el trabajo es

mucho más compleja que la pura recompensa
económica.

Relaciona salario y productividad

El concepto de productividad está fuertemente

relacionado con el tema del salario, teóricamente se
establece una relación causal que va de incrementos
en la productividad a incrementos salariales; dicho
de otra forma, mientras más produzca un trabajador,
mayor retribución salarial le corresponde.