Unidad N°5: Auditoría de la gestión de personas

Evaluación sumativa

Nombre: Aníbal Maibee Yébenes.

Carrera: Ingeniería en Administración de empresas.
Asignatura: Dirección de personas.
Profesor: Ángel Acuña Merelle.
Fecha: 02-07-2019
Índice

Introducción ....................................................................................................................... 3
Desarrollo de Informe: ....................................................................................................... 4
1. Selecciona uno de los siguientes procesos de recursos humanos: ............................ 4
2. Diseña una propuesta de auditoría para el proceso seleccionado. Esta debe incluir: 4
Conclusión ......................................................................................................................... 9
Bibliografía....................................................................................................................... 10

2
Introducción

La auditoría de gestión es una técnica relativamente nueva de asesoramiento que ayuda

a analizar, diagnosticar y establecer recomendaciones a las empresas, con el fin de
conseguir con éxito una estrategia. Uno de los motivos principales por el cual una
empresa puede decidir emprender una auditoría de gestión es el cambio que se hace
indispensable para reajustar la gestión o la organización de la misma.

La empresa como un ente influyente en la sociedad, está compuesta por sistemas, áreas
y procesos características de acuerdo a la naturaleza de sus actividades. Por ello es
indispensable la realización de una gestión administrativa impecable, y correcta de sus
recursos.

Entre ellos el recurso humano, aún en esta era marca por la competitividad del
conocimiento, es así que la administración de los recursos humanos es un área muy
importante en una empresa ya que esta sección es la encargada de la contratación de
personal idóneo para desempeñar de una manera óptima sus funciones, con la finalidad
de lograr su productividad y como tal es el rendimiento de todo el personal como un solo
grupo, mientras que en la administración de recursos humanos se tiene en cuenta los
objetivos de sus empleados en forma individual.

Por ello la función que desempeña se vera de forma más notable e importante, hablando
del desarrollo y avance que esta tiene, por lo cual representa una gran parte de los
gastos que la organización tiene durante el ejercicio de presupuestos de la empresa, es
decir, que es el departamento que más necesidad de invertir se tiene que en las otras
demás áreas. Y su control está en las manos de los altos directivos, que a través del
establecimiento de sistemas de monitoreo, supervisión y evaluación analizan cada
procedimiento de su manejo dentro de la misma empresa.

3
 Desarrollo de Informe:

1. Selecciona uno de los siguientes procesos de recursos humanos:

 Provisión de personal.
 Evaluación de desempeño.
 Plan de compensación (X).

2. Diseña una propuesta de auditoría para el proceso seleccionado. Esta debe

incluir:

Etapas

I. Crear cargo de “Encargado de compensaciones” con dependencia directa del dueño

de la empresa.

Responsabilidades del cargo:

 Aportar en el cumplimiento de las regulaciones legales.

 Aportar en el control de costos.
 Aportar en la satisfacción del dueño de la empresa, clientes internos y externos .
 Aportar en el mejoramiento del desempeño.

Funciones específicas:

 Gestionar y actualizar la política de equidad interna (descripción de cargo y

valuación de cargo).
 Gestionar y actualizar la política de competitividad externa (encuestas de
mercado).
 Gestionar y actualizar la política de gestión de compensaciones (presupuesto,
planificación y comunicación).

II. Definición de objetivos del plan:

 Diferenciar con equidad. Esto quiere decir que los trabajos que requieren mayores
habilidades, más responsabilidades y tareas más complejas deberían recibir una
compensación mayor. Es decir, dar a cada uno lo que se merece en función de su
mérito.

4
  Desarrollar grados y rangos salariales para medir objetivamente las contribuciones
que hacen los empleados para conseguir las metas del negocio de la organización
en base a los criterios de:
A. Productividad.
B. Desempeño.
C. Competencias.
 Competitividad externa. Tomando como criterio la revisión de las encuestas de
mercado.

III. Aplicación de modelo de recompensa total:

Es definida como un conjunto de elementos que la empresa constructora podría
proporcionar a sus empleados por su tiempo, talento, esfuerzo y resultados tanto
económicos como financieros en beneficio de la organización. Estos se distribuyen
en: monetarios, ya sean en forma de retribución directa como el salario o de
retribución indirecta como los beneficios sociales; no económicos o intangibles que
engloban las condiciones de trabajo, el reconocimiento, la flexibilidad horaria, el
poder de decisión o los planes de carrera.

Recompensas Compensación total  Desarrollar “Descripción de cargos” de la

Extrínsecas organización.
 Desarrollar “Valuación de cargos” de la
organización.
 Implementar un programa piloto de
“Beneficios” que considere bono de
vacaciones, aguinaldo de fiestas patrias,
aguinaldo de navidad y convenios de salud,
como necesidades identificadas por los
empleados.

Recompensas Lugar de trabajo  Implementar un programa piloto de “calidad

Intrínsecas de vida en el trabajo” que ponga el foco en el
reconocimiento, balance vida – trabajo y más
participación y voz.

Capacitación y  Implementar programa de capacitaciones

desarrollo anual de acuerdo a las necesidades actuales

5
 de la empresa
 Implementar programa de “Evaluación de
desempeño”
 Identificar los cargos críticos para la
organización y fortalecer su desarrollo en la
empresa
Organización  Declarar una Visión y Misión que se
sostengan en los Valores de la justicia, la
equidad, la transparencia y la consistencia.
 Esta declaración de principios debe tener
como objetivo: atraer, retener y motivar a
nuestros colaboradores actuales y a los
colaboradores que se incorporen en el futuro

IV. Desarrollo de la propuesta, plazos y herramientas necesarias:

Compensación total:

 Restituir el “Aguinaldo de fiestas patrias y “Aguinaldo de navidad” por un monto de

$50.000; Además de una “canasta familiar”

 Restituir el “Evento de fin de año” en formato de “almuerzo de camaradería” para todos

los colaboradores por un monto máximo por persona de $20.000.-

 Restituir el “Obsequio de navidad” con un monto máximo por persona de $15.000.

 Instituir la “Flexibilidad horaria” con jornada hasta medio día, en las siguientes
festividades importantes que toquen en día hábil:

1) Fiestas patrias.
2) Navidad.
3) Año nuevo.

 Instituir un “Bono de vacaciones” por un monto de $230.000.

 Instituir un “Seguro complementario de salud” o de vida.

6
Lugar de trabajo positivo:

La organización no gestiona las condiciones que influyen en la calidad de vida en el

trabajo, en pro de propiciar el desarrollo humano y con la participación de los
empleados. Para conseguir este objetivo se propone:

 Informar a cada colaborador los riesgos presentes en la Institución y aquellos

potenciales provenientes de los estilos de vida individual y familiar y de su
comunidad.
 Fortalecer la satisfacción integral de los colaboradores y de sus familias
promoviendo el desarrollo personal y social, a través de la educación, la cultura,
la actividad deportiva, recreativa y el aprendizaje para vivir mejor dentro y fuera
del ámbito laboral.
 Reconocer el sentir de los colaboradores de la empresa que expresan la
necesidad de compensaciones indirectas y no financieras que no buscan otra
cosa que reconocimiento por el trabajo realizado.

Capacitación y desarrollo:

El beneficio de una política de desarrollo para los empleados es entregarle a la

organización un grado de independencia respecto al mercado externo de trabajo pues
fortalece la movilidad interna. Para conseguir este objetivo se proponen las siguientes
acciones:

 Identificar los cargos críticos para la empresa y entregarles posibilidades de

desarrollo y así fomentar la movilidad interna en la empresa.
 Hacer un levantamiento de las necesidades de capacitación en la organización.
 Definir un plan de capacitaciones anualmente.
 Hacer uso de las franquicias tributarias que ofrece el SENCE.

7
Evaluación de desempeño:

Se propone que este proceso se aplique, por lo menos, una vez al año, con el fin de
propiciar el dialogo constante entre un supervisor con un subordinado. Tendrá como
objetivo ayudar a las personas a entender su rol, objetivos, metas y las expectativas de
comportamiento esperado para contribuir al éxito de la organización.

 Realizar la descripción de cargo que contenga las tareas y responsabilidades muy

bien definidas. Al finalizar el proceso, los colaboradores deben recibir una copia
de la descripción del puesto.
 Los colaboradores deben ser informados sobre la cultura de la empresa para que
puedan desarrollar una comprensión acabada de lo que espera la organización
para conseguir los objetivos del negocio.
 La evaluación del desempeño debe sustentarse en:

1) El seguimiento, la medición de objetivos, el reconocimiento de la importancia

del desempeño del empleado para la organización.
2) Un plan de comunicación que permita entusiasmar a los empleados y a los
jefes a participar en el proceso.
3) Publicar un compendio de preguntas frecuentes (FAQs) que ayude a
involucrar al personal y reducir la ansiedad.

8
Conclusión
De todo lo expuesto anteriormente y a través del análisis empírico realizado, podemos
extraer las siguientes conclusiones de carácter particular sobre la auditoría de gestión:

- Mejora y racionaliza los sistemas de gestión administrativos de la empresa.

- Mejora la transparencia y, en consecuencia, la información.

- Permite clarificar la estructura organizacional de la empresa.

- Apoya la motivación de los recursos humanos en la organización.

- Optimiza la gestión y suministra información en la toma de decisiones.

- Mejora el control al simplificar el proceso de retroalimentación.

Además, debemos constatar que mientras la auditoría financiera está legislada y las
opiniones normalizadas, en la auditoría de gestión, la falta de unos principios de
auditoría hace que las opiniones reflejen más la idiosincrasia del auditor, lo que obliga a
una máxima objetividad por parte de éste.

Finalmente, la auditoría de gestión constituye una herramienta a la hora de formular e

implementar las estrategias que nos permitan alcanzar la misión de la empresa.

9
Bibliografía

Gestiopolis. (2009). Auditoría de gestión de los recursos humanos. 26.06.2009, de

gestiopolis Sitio web: https://www.gestiopolis.com/auditoria-de-gestion-de-los-recursos-
humanos/
Saavedra Lillo, Rodrigo. (2004). Control de gestión y auditoría de la función de recursos
humanos en la empresa actual. Enero, 2004, de Universidad de Chile Sitio web:
http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/108340
Degerencia. (2008). La auditoría en la Gestión de los Recursos Humanos como método
de control integral. Octubre, 2008, de Recurso Humano de gerencia Sitio web:
https://degerencia.com/articulo/la_auditoria_en_la_gestion_de_los_recursos_humanos/
Isotools. (2017). Características de una auditoría de gestión. JUNIO, 2017, de
PLATAFORMA TECNOLÓGICA PARA LA GESTIÓN DE LA EXCELENCIA Sitio web:
https://www.isotools.org/2017/06/21/caracteristicas-auditoria-de-gestion/
Alfonso Merino Hijosa. (2011). Auditoría de gestión de Recursos Humanos. Enero, 2011,
de Universidad a distancia de Madrid Sitio web: https://www.udima.es/es/auditoria-de-
recursos-humanos.html
Tripod. (2010). Auditoría de Gestión. Diciembre, 2010, de Tripod Sitio web:
http://members.tripod.com/~guillermo_cuellar_m/gestion.html

10