Administración

La administración es el arte de hacer que las cosas se hagan. Decimos que es un arte ya que
aparecen cosas que la ciencia no nos brinda. Su objeto de estudio son las organizaciones,
las cuales son un grupo de personas con un objetivo.
La organización:
 Según Simon es un patrón de relaciones y comunicaciones en donde hacemos y
decimos constantemente para alcanzar el objetivo requerido. Este patrón brinda
información necesaria para el funcionamiento de la organización exclusivas para la
toma de decisiones, y además una serie de expectativas estables en las que se confía
acerca de lo que están haciendo otros integrantes de la organización.
 Según Etkin la organización no sólo es un lugar de producción de bienes y servicios
sino un espacio social en donde sus integrantes tienen intereses propios y existen
luchas de poder e intereses. En otras palabras, las personas de la organización a
veces tienen intereses diferentes a la organización.

Las organizaciones nacen a partir de dar respuesta a las necesidades del contexto en el que
actúan. Dentro de cada organización, hay elementos:
-Misión: refiere a la identidad de la organización, cómo se desarrolla, es el “fin superior”
de acuerdo a las expectativas de las partes interesadas.
-Visión: es a donde queremos llegar, a largo plazo, donde nos queremos ver en un tiempo
prolongado (por ejemplo: se espera dentro de 2 años vender productos al Mercosur).
-Objetivo: de las dos definiciones anteriores, se desprenden los objetivos organizacionales
o estratégicos que son definidos por las personas superiores de la organización. La
organización funciona correctamente cuando sus empleados, al resolver problemas y tomar
decisiones, piensan no solo en sus objetivos personales sino también en los
organizacionales. Un objetivo es un estado futuro deseado por el directivo de acuerdo a las
limitaciones que se le presenten, estos objetivos se determinan a largo plazo. El objetivo
está compuesto por:
 X: la variable, lo que estamos evaluando, ejemplo: aumentar las ventas.
 E: es el operador, cómo voy a lograr eso, existen 3 tipos distintos de operador:
-de punto: aumentar las ventas un 20%, el punto es definir un porcentaje
determinado
-de rango: aumentar las ventas entre un 25% y un 30%, el rango establece un
intervalo.
-de optimización: se trata de si la organización quiere maximizar o minimizar los
beneficios.
  T: tiempo.

Según Simon, toda actividad administrativa va a requerir de ciertos aspectos para que pueda
concretarse y, por lo tanto, obtener el o los objetivos que dieron origen a dicha actividad. A
estos aspectos los denominamos principios de la administración y son:
1) Especialización: en otras palabras, división del trabajo, es necesaria para que toda
actividad productiva pueda realizarse. Se trata de que cada persona involucrada en
esa actividad realice una tarea determinada, según la tarea de que se trate.
2) Coordinación: se basa en que todas las personas que estén involucradas en una
misma tarea tomen las mismas decisiones al mismo tiempo. Simon dice que además
de tomar las decisiones correctas, deben ser las mismas, ya que si no comunican
entre sí sus decisiones probablemente no sea eficiente para la organización.
3) Pericia: se refiere a que cada persona involucrada en la actividad en cuestión tenga
las COMPETENCIAS, HABILIDADES Y DESTREZAS (C, H, D) necesarias para
poder realizarla.
4) Responsabilidad: se trata de la conformidad de las personas que trabajan en ella a
las normas establecidas por la autoridad. La persona debe limitarse a la tarea
asignada haciéndose responsable de su finalidad.
??? Unidad de mando: si hay un superior a quien obedecer, eso es eficiente (Simón
contradice).
??? Alcance de control: si a mi cargo tengo hasta 6 personas, eso es eficiente (Simón
contradice porque el número de empleados que tenga a cargo no determina si soy
eficiente o no).
Simon fue muy crítico con algunos de los principios de la administración, una de sus
criticas fue hacia la especialización por la función que la misma cumple en la
organización interrogándose hasta qué punto repercute en un mayor grado de eficiencia.
Otra crítica fue hacia el alcance de control, ya que menciona que la eficiencia no
depende de limitar la cantidad de subordinados que dependen de un jefe sino
reduciendo el número de niveles organizacionales por los que debe pasar un asunto
antes de ser resuelto.
Principio rector (entra como principio de la administración): EFICIENCIA. Esta nos
guía para realizar cualquier administrativa que realicemos. Se trata de utilizar los
recursos que dispongo de la mejor manera posible, se busca maximizar los beneficios.
Es la que nos rige en cualquier actividad administrativa.
Otras actividades que nos rigen en lo que nos proponemos, la EFICACIA nos dirige a
alcanzar los objetivos propuestos. Esta junto con la eficiencia forman parte de la
evaluación interna de la administración. La EFECTIVIDAD nos ayuda a analizar los
objetivos y alcanzarlos. Esta forma parte de la evaluación externa de la administración.
 ESCUELAS DE LA ADMINISTRACIÓN:

Escuela clásica: esta escuela constituye un modelo tradicional haciendo énfasis en las
tareas. Se exponen ideas del taylorismo y el enfoque clásico.
-Teoría de la administración científica: surgió a partir de la necesidad de un grupo de
ingenieros de mejorar y adaptar las formas de producción. Se trató de un modelo basado en
la división de las tareas y la especialización de tareas con el fin de aumentar la
productividad. La repetitiva realización de estas tareas llevaba a la eficiencia y rapidez en la
fabricación de un bien o un producto. Taylor implementa los altos salarios y bajos costos de
producción para que el operario realice sus tareas responsablemente, conduciendo a la
reestructuración de las operaciones empresariales, eliminando los movimientos
innecesarios y economizando energía y tiempo.
Esta escuela dio origen al “hombre económico” que fue influenciada como influenciada por
recompensas salariales, económicas y salariales. En consecuencia, las recompensas
salariales y los premios por producción influyen en los esfuerzos individuales en el trabajo
y logran que el operario llegue al máximo de su capacidad de producción para obtener
mayor ganancia. También creó la figura de un supervisor funcional para el obrero en
determinadas áreas especializadas con autoridad funcional sobre ellos, el cual acompañaba
al obrero al desarrollar sus tareas.
Ford aportó a esta escuela una serie de principios para la administración, uno de ellos era la
excepción, que se basaba en que los inconvenientes o dificultades de esa empresa, se
resolvían en esos mismos niveles, solo las decisiones más importantes eran solucionadas
por un mando superior, pero en ambos casos debía corregirse. Otro principio muy
importante fue el de la organización del trabajo, que consistía en la fabricación del mayor
número de productos acabados con la mayor calidad y el menor costo posible.
-Teoría clásica: esta escuela se hizo gran énfasis en la estructura de la organización. Se
enfoca en aumentar la eficiencia y productividad de las empresas a través de la forma y
disposición de los componentes de la organización.
La teoría clásica supone que la división del trabajo conduce a la especialización y la
diferenciación de las tareas a la heterogeneidad. Para esta teoría, la división del trabajo
puede surgir en dos direcciones:
-Vertical: según los niveles de autoridad y responsabilidad definiendo los diferentes niveles
de la organización con sus diversos grados de autoridad. Ésta aumenta a medida que se
asciende en la jerarquía de la organización. La jerarquía define el grado de responsabilidad
según los grados de autoridad. En toda organización debe existir una escala jerárquica de
autoridad, que marca el principio escalar (la autoridad más alta) y aplica sobre los
subordinados.
-Horizontal: según las actividades desarrolladas en una organización. La división del
trabajo en sentido horizontal, que garantiza la homogeneidad y el equilibrio, es la
departamentalización, que se refiere a la especialización horizontal de la organización. La
homogeneidad se logra cuando se reúnen en una misma unidad todos los que estén
ejecutando el mismo trabajo en el mismo proceso, para la misma clientela y en el mismo
lugar. En resumen, mientras más departamentalizada esté una organización, será más
eficiente.
Esta escuela concibe a la administración como una actividad que se aprende y que se
enseña y establecía elementos y principios previos que el administrador debe seguir en su
actividad.
La esencia de esta escuela es la estructura organizacional, esto establece principios que la
empresa debe tener:
• División del trabajo: se refiere a la especialización y división de las tareas. Habilita
la seguridad, habilidad y precisión que aumentan el rendimiento.
• Autoridad: consiste en el derecho de mandar y el poder de hacerse obedecer.
• Disciplina: consiste en la obediencia, la continuidad, la actividad, la presencia y los
signos exteriores de respeto realizados conforme a las convenciones establecidas entre la
empresa y sus agentes.
• Unidad de mando: cuando los agentes reciben órdenes para la ejecución de un acto.
• Unidad de dirección: asignación de un jefe y un plan a cada grupo de actividades
que tengan el mismo objetivo.
• Orden: debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar, es el
orden material y humano.
• Equidad: amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.
• Estabilidad del personal: cuanto más permanezca una persona en un cargo, es mejor
para la empresa ya que la rotación del personal tiene un impacto negativo en ella.
• Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito.
• Subordinación de los intereses particulares al interés general: son los intereses de
orden diverso entre los agentes o de uno solo, estos no deben contraponerse al interés de la
empresa, deben respetarse entre sí.
• Remuneración: debe ser equitativa y debe satisfacer al personal y a la empresa.
• Centralización: es un hecho de orden natural en el que todo organismo, las
sensaciones convergen hacia el cerebro y la dirección, y de estas parten las órdenes que
ponen en movimiento todas las partes del sistema.
• Jerarquía: se constituye por la serie de jefes que van desde la autoridad superior
hasta los agentes inferiores, este camino está compuesto por las comunicaciones y está
impuesto por la necesidad de transmisión segura y por la unidad de mando.
• Espíritu de equipo: la unión y armonía entre las personas constituyen grandes
fortalezas para la organización.
Un ejemplo seria la empresa mc donalds ya que se limitaba a dividir los trabajos.

Escuela de las relaciones humanas: Surgió a partir de la necesidad de humanizar la

administración y su creador fue Elton Mayo (científico).
-Teoría humanista: Surgió a partir de la revisión de la obra de Taylor y el desarrollo de
una serie de estudios sobre la conducta humana.
Ésta escuela se enfocó en el ser humano, en las personas que trabajan en la organización.
Este modelo se preocupó por el individuo y los grupos sociales. Tuvo dos etapas: El
análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a éste / Al estudio de la adaptación del
trabajo al trabajador.
Esta teoría comprobó la preponderancia del factor sociológico y psicológico sobre el
fisiológico en la eficiencia de las organizaciones. Esto se determinó por medio de un
experimento de Hawthorne. Conclusiones del experimento:
El nivel de producción es resultado de la integración social (aunque el empleado tenga
excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo, pero no está integrado
socialmente, su eficiencia sufrirá la influencia del desajuste social) / Comportamiento social
de los empleados / Recompensas y sanciones sociales (el comportamiento de los
trabajadores está condicionado por normas y patrones sociales) / Grupos informales
(definen sus reglas de comportamiento, formas de recompensa o sanciones sociales,
objetivos, escala de valores sociales, creencias y expectativas de cada uno de sus
miembros) / Relaciones humanas (permite al administrador obtener mejores resultados de
sus subordinados y la creación de una atmósfera en la que cada persona es alentada a
expresarse de manera libre y sana) / Importancia del contenido del cargo / Énfasis en los
aspectos emocionales.
El conflicto social debe evitarse a todo costo por medio de una administración humanizada
que realice un tratamiento preventivo y profiláctico. Las relaciones humanas y la
cooperación constituyen la clave para evitar el conflicto social.
Mazlow creó una escala en la que expuso a modo piramidal las necesidades que tiene el ser
humano. En primer orden están las necesidades fisiológicas o más primitivas.
Posteriormente están las necesidades de seguridad, las sociales, de estima y de realización.
Frederick Herzberg: Clasificó las necesidades en dos tipos: a) Las relacionadas con la
naturaleza animal del ser humano y b) Las relacionadas con la capacidad de realizarse y
desde la realización experimentar el desarrollo sociológico y psicológico.
Douglas Mc Gregor, quién analizó el aspecto humano de las empresas.
Kurt Lewin, estudio la participación de los trabajadores en las decisiones y la influencia
que tiene el estilo de conducción sobre las personas.
John French y Bertham Raven, quienes identificaron las 4 fuentes de poder:
 ·El poder de recompensa (persona que tiene la capacidad de recompensar a otra por
cumplir con sus obligaciones)
 El poder coercitivo (capacidad de una persona de castigar a otra por no cumplir con
sus obligaciones)
 El poder legítimo (Reconocimiento sobre el derecho de una persona a ejercer el
mando)
 El poder experto (Reconocimiento de una persona sobre otra por sus conocimientos
y experiencia sobre un tema).

Escuela sistémica: Es en esencia mayormente conceptual, alejado de las nociones

administrativas por ello suelen introducir esta teoría en la escuela humanística. Pensamiento
basado en la Teoría de la complejidad, por filósofos como Edgar Morin, esto representa un
cambio de paradigma radical, representando a la empresa como un sistema abierto e
interdependiente de los subsistemas y sistemas con mayor o menor intensidad. Esta
complejidad entre elementos conectados tiene la característica de no poder prever su
resultado futuro, no hay certezas sino lugar para lo desconocido ambiguo y la
incertidumbre, pero paradójicamente simplifica lo complejo en unidades que va
organizando (intentando así disminuir la complejidad).
Por lo tanto, este enfoque está alejado de las corrientes clásicas, donde surgen
complicaciones que requieren soluciones lineales, por lo tanto, ciertas. El observador tenía
otras perspectivas epistemológicas, se intentaba eliminar la imprecisión, la ambigüedad y la
contradicción

Proviene de pensamientos como la teoría de los sistemas, la cibernética, la biología

genética (teoría del ADN) entre otras, uno de los aportes de esta teoría fue la
automatización e incorporación de la tecnología cibernética en la organización.
La teoría señala que se puede concebir a la organización como un sistema abierto, ello
implica que estará compuesta por subsistemas que estructuran y mantienen en
funcionamiento, relacionadas con el entorno. Cada subsistema con determinada función y
relacionándose en mayor o menor medida, entra dentro del paradigma de la complejidad.
Por esto la complejidad constituye un campo operativo para explicar las causas y las
situaciones en las organizaciones.
Un ejemplo de la escuela sistémica podría ser una fábrica de pizzas, al principio produce
cierta cantidad de pizzas, de acuerdo a lo que se vendía en ese momento. Pero al pasar los
años, tuvieron que aumentar la producción debido a que se demandaba mas cantidad. Se
mira constantemente a los cambios del entorno.

Estrategias y prismas:

Pueden pensarse de diferentes formas, es decir, diferentes

formas para implementarlas. Estas formas se denominan
PRISMAS, las cuales son visiones, posturas que la org decide
adoptar para concretar y obtener los obj organizacionales.

Estas pueden ser: - de diseño: es una visión de los directivos

de la organización acerca de ella. Se piensa a la
organización como una máquina, con sus piezas en su lugar y
funcionando adecuadamente, en caso de que algo no
funcione, se reemplaza a esa pieza por otra que permita el
normal funcionamiento de la organización. Los directivos son
los únicos importantes en este prisma ya que son los únicos
que toman decisiones, el entorno no entra dentro de ellas.
Un ejemplo es mc donalds ya que funciona por piezas, si falta un empleado se reemplaza
por otro ya que no es mucho el conocimiento que se necesita para trabajar en esa
organización.
-de experiencia: los directivos piensan la organización desde el aprendizaje surgido de la
actividad diaria para alcanzar los objetivos propuestos, de las experiencias compartidas, de
la cultura organizacional que van construyendo día a día cada uno de sus integrantes en el
decidir y hacer para implementar sus estrategias. El entorno o contexto en el que actúa la
organización es importante para diseñar e implementar estrategias.
-de las ideas: piensan a la organización mirando el contexto o el entorno en el que
desarrollan y deciden sus objetivos y los prismas para implementar las estrategias en
función de dicho contexto. Innovar los mantendrá y los hará progresar en el entorno. Un
ejemplo seria GOOGLE.

Los modos de influencia: si la administración es el arte de hacer que las cosas se hagan, el
directivo previamente propuso objetivos que quiere que se logren en un tiempo
determinado, pero, ¿cómo logra esto el directivo? Esto se hará a través de la
AUTORIDAD, esta es uno de los modos de influencia que el directivo puede ejercer sobre
los integrantes de la organización para que realicen las actividades preestablecidas en cada
área, unidad o sector y se logren los objetivos propuestos.
Según Simon la autoridad es un modo de influir de una persona (el superior) a otra (el
subordinado) de tal manera que en una combinación de sugerencia y persuasión le quita
grados de libertad y el subordinado sin cuestionar la orden y la decisión hace lo que el
superior le ha indicado.
Obviamente existen ciertos grados de libertad dentro de esta relación, se mide en grados ya
que no existe un número exacto de la libertad que poseo. En este caso, el directivo le ofrece
cierto grado de libertad dentro del trabajo que el subordinado acepta (o no), existe una
cierta zona de aceptación entre ambas partes. Es aquí donde el directivo logra las cosas que
quiere que el empleado realice.

Otro modo de influencia es la CAPACITACIÓN en donde el subordinado cuenta con

ciertos conocimientos necesarios que le ofrece la CAPACITACIÓN, entonces con dichos
conocimientos y con más información acerca de CÓMO realizar la tarea sin necesidad de
supervisión o control del superior puede entonces, tomar decisiones sobre CÓMO realizar
dicha tarea.

El último modo de influencia es la LEALTAD ORGANIZACIONAL, que consiste en el

modo de influir sobre una persona de tal modo que se sienta parte de la organización en la
cual se desempeña.
Estructura organizacional: esta es uno de los elementos que se necesita para alcanzar los
objetivos previstos en las estrategias.
Etkin: una de las definiciones de organización que él propone, sostiene que “son los modos
y formas en las que se relacionan los integrantes de una organización en un tiempo y lugar
dados”.
Otra definición afirma que “es un mapa de poder en el que se observan las diferentes luchas
de intereses, las relaciones entre sus integrantes y los posibles conflictos que puedan surgir
por los objetivos de sus integrantes que no siempre coinciden”.
Pero el punto importante es, ¿cómo hacen los directivos para poder obtener los objetivos
que se propusieron? Esto es a través de la estructura organizacional que permite y define:
· División de tareas
· Coordinación
· Asignación y definición de roles
· Autoridad
· Comunicación
· Objetivos
· Tareas y funciones
· Responsabilidades

Como dijimos anteriormente, la estructura organizacional permite establecer un ORDEN, el

cual nos brinda INFORMACIÓN, pues si tenemos un orden, podremos obtener más
información que la que ya obtenemos. Algunas estructuras son muy rígidas pero
generalmente es importante que sean flexibles para poder adaptarse al entorno y actuar
frente a él. La representación gráfica de la estructura organizacional es el
ORGANIGRAMA, en el que podemos observar las líneas de autoridad de los integrantes
de la organización.
Según Simon, podemos ver la estructura de una organización observando QUIEN TOMA
LAS DECISIONES Y QUIEN NO LAS TOMA.

EL TRABAJO DEL DIRECTIVO

Mintzberg observó el trabajo de los directivos, vió lo que hacían en su trabajo, los
entrevistó y analizó. Derribó 4 mitos:
 1) “El directivo es un planeador reflexivo y sistémico”
Mintzberg derriba este mito ya que observó que el directivo no es u ser que pasa
todo el día en su despacho sentado imaginando o elaborando informes, sino que
debe realizar distintas tareas y asistir a diferentes actividades incluso fuera de la
organización.
El trabajo del directivo responde a la acción ya que responde a las necesidades del
momento.

2) “El directivo no realiza tareas habituales”

Se derriba este mito ya que el directivo se la pasa realizando tareas habituales
(enviar y recibir correos, atender llamados) en las cuales recibe información,
fundamental para mantener a sus clientes y el desarrollo de la organización.

3) “El directivo necesita información global”

En realidad, el directivo prefiere los medios orales, llamados telefónicos y reuniones
a los documentos y esta cuestión plantea la dificultad de que el directivo almacena
la información en su cerebro y ese es entonces, el banco de datos estratégico de la
organización. De aquí se desprende uno de los más importantes problemas del
directivo, que es la delegación ya que es una tarea complicada hacer explícito su
conocimiento.

4) “El conocimiento referido a la dirección esta lejos de ser estructurado”

Funciones del directivo:

 Funciones interpersonales:

-cabeza visible: representa al liderazgo dentro y fuera de la organización.

-líder: motiva a sus colaboradores, los orienta y escucha.
-enlace: relación entre los directivos de otras organizaciones o entre los subordinados.
Estas funciones interpersonales nos brinda información y también ayuda a difundirla.

 Funciones informativas:

-detector: con la función de enlace lo que se busca es obtener información de otros

directivos, estar atento y a la espera de ella y él sabe si es verdad o no. Le posibilita conocer
los rumores que circulan y que puedan afectar al funcionamiento normal de su
organización.
-propagador: transmite la información a sus empleados en cuanto a lo estratégico, lo
táctico, lo operativo, para que estén informados. Aunque también es difícil para el directivo
transmitir la información ya que no la puede decir completamente o a veces no está
disponible.
-porta voz: transmite la información al entorno que no pertenece a la organización.

 Funciones decisorias:

-promotor: propone futuros proyectos para la organización. Adapta su unidad a los cambios
del entorno.
-solucionador de problemas: diferentes conflictos que surjan dentro y fuera de la
organización y la afecten.
-distribuidor de recursos
-negociador

CULTURA ORGANIZACIONAL: refiere a las costumbres, símbolos, tradiciones, es el

modo de hacer, de relacionarse y comunicarse. Para conocer a la cultura, primero hay que
conocer a la organización: cómo se comunican, como realizan las tareas, quien toma las
decisiones y quien no, etc.
A. el clima organizacional:

-contrato psicológico: se hace entre los trabajadores, determina las expectativas

mutuas entre ellos y la organización.
-remuneración: contraprestación por las tareas que realizan los trabajadores.
-desarrollo de carrera: desempeño, motivación y progreso dentro de la organización
si se cumple con el desarrollo esperado.
-análisis de las perspectivas grupales: que las expectativas de individuos, grupos y
subgrupos fomenten el trabajo en equipo y cooperen.
-relaciones con los directivos.
-líderes: modelo que los trabajadores pueden seguir.
-característica de la función puesto-tarea.

B. Valores organizacionales: transmitir valores de acuerdo a los conocimientos.

· Morales y éticos. Justicia, reciprocidad y confianza.
Etkin menciona la existencia de la “doble moral”, referido a la “perversidad en las
organizaciones”. Esta doble moral está referida a la distancia entre el decir y el hacer, es
decir, el falso discurso, el doble discurso, la hipocresía y la mentira.
· Existencia o no de valores estratégicos que pueden ser compartidos e internalizados por
todos y que se refieren a los valores finales a los que quiere llegar la organización.

C. Presunciones básicas:

· Compromiso o no con los valores, las normas y los objetivos organizacionales.

· Ritualismo, creatividad, innovación, burocratismo.
· Rol otorgado al status o nivel socio-económico. Valor otorgado pos la conducción a las
manifestaciones de status, distancia que establecen entre “dueños y participantes menores”.
· Individualismo o cultura grupal de trabajo en equipo.
· Grado de cuidado de las relaciones interpersonales. Igualdad de oportunidades y respeto
entre sexos, razas y religiones distintas, relaciones respetuosas, y afectivas entre distintos
estratos de la organización.
· Grado de cuidado del ambiente de trabajo. Cuidado del espacio físico y de los espacios
comunes que denotan respeto por el otro.

D. Las normas.

E. Las interacciones: Se refieren a:

· Cómo interactúan y se relacionan los miembros de la organización

· Prácticas usuales
· Cómo se relacionan los subgrupos informales y el poder formal
· Cómo se comunican (rumores, cultura de pasillo)
· La distancia que ponen los jefes con los subordinados
· Cómo se comportan con las minorías sexuales, religiosas, etc.
· Qué grado de conflicto o armonía existe
· Qué relación tienen con la tecnología

F. Los símbolos: son rutinas programadas que cotidianamente se dan en las

organizaciones a través de juegos, costumbres y ceremonias. Los individuos al
aprender cómo conducirse tienen menor incertidumbre al actuar ante situaciones
 determinadas, lo que favorece la coordinación entre ellos. Aquí influyen las normas
de la organización sobre cómo deben actuar los integrantes. Estos ritos y ceremonias
incluyen:
· La incorporación a la organización
· La jubilación
· Promociones
· Traslados
· Despido
G. Subculturas dentro de la organización: grupos de personas que trabajan dentro de
la organización.

H. Ambiente físico: puede favorecer el diálogo, la comunicación, los privilegios.

I. Cultura material. (no vemos en profundidad)

Teoría de las inteligencias múltiples: Gardner propone que las personas disponemos de
varios tipos de inteligencias.
1) Inteligencias lingüísticas: se utiliza en la lectura, escritura y en la comprensión de
palabras y el uso del lenguaje cotidiano (se puede notar su uso en los poetas,
escritores, etc).
2) Inteligencia lógico-matemático: se utiliza en la resolución de problemas
matemáticos y en tareas que requieran el uso de lógica inferencial y proposicional.
3) Inteligencia musical: se utiliza al cantar, componer, tocar un instrumento, etc.
4) Inteligencia espacial: se utiliza para comprender un mapa, orientarse, imaginarse la
disposición de unos muebles dentro de un espacio determinado, etc.
5) Inteligencia cinestético corporal: ejecución de deportes, bailes, generalmente en
actividades donde el control corporal es esencial para obtener un buen rendimiento.
6) Inteligencia interpersonal: implica en la relación con otras personas, comprender sus
deseos, emociones y comportamientos. Se trata de entender y comprender los
estados de ánimo de otras personas.
7) Inteligencia intrapersonal: es la capacidad de acceder a los sentimientos y
emociones de uno mismo y utilizarlos para guiar el comportamiento y la conducta
del mismo sujeto.
8) Inteligencia naturalista: comprende los elementos del medio ambiente.
Estas inteligencias pueden actuar independientemente. Como conclusión, podemos destacar
la importancia de la variabilidad interindividual en el rendimiento cognitivo.

CAPACIDAD ESTRATÉGICA: es la administración y ajuste de los recursos y

competencias de la organización para lograr sostenerse o desarrollarse (progresar) en
el mercado. No todas las organizaciones tienen esa capacidad.