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Materia gestión personal.

1. Fundamentos teóricos del comportamiento organizacional.

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Teorías del comportamiento

organizacional
10 octubre, 2016 por Seguridad Minera 7 comentarios

El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que esta se puede desarticular por
partes para entender el comportamiento humano dentro de una organización, donde todo obedece a la forma
como se comunique y asimile la información dentro de la organización.

La comunicación dentro de la organización es muy importante ya que ayuda a mantenerla unida y proporciona
medios para que fluya la información adecuadamente, y de esta forma mejorar criterios, motivar a los
empleados y ayudar a cumplir los objetivos de la organización.

La conducta organizacional se define como una disciplina académica que se ocupa de describir, controlar,
predecir y  entender el comportamiento humano dentro de un ambiente organizacional. Cuando se aplica a
individuos dentro de una organización, comprende normas, valores, excepciones y actitudes. (Hodgetts, R.
Altman, S. 1985)

Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo
general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones como por ejemplo, empresas comerciales,
gobierno, escuelas y agencias de servicios. En donde quiera que exista una organización, se tendrá la
necesidad de comprender el comportamiento organizacional. (Davis y Newstrom, 1990)

El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales como hablar con los compañeros
de trabajo, manejar el equipo, o la preparación de un informe. También se ocupa de los estados internos
como el pensamiento, la percepción, y la toma de decisiones, etc. Igualmente, estudia el comportamiento de
las personas tanto individual y cómo grupalmente dentro de una organización.

El comportamiento organizacional, además, examina la conducta de grupos y organizaciones ya que ninguno

se comporta de la misma manera que los demás. Sin embargo, algunos sucesos que acontecen dentro de
una organización, no pueden ser explicados en términos del comportamiento individual. Y, por lo tanto, estos
eventos deben ser examinados en términos del grupo o de variables de la organización.

Dentro de estas definiciones podemos encontrar varios conceptos, como lo son, la comunicación interna que
se da entre todos los miembros de la organización, en sus diferentes niveles: como puede ser de gerentes
general a operador, entre otras. Así mismo la comunicación externa, que es la que se lleva a cabo desde la
organización hacia el medio ambiente que lo rodea y viceversa.
También encontramos diferentes formas de llevar a cabo una buena comunicación, como lo son la
comunicación escrita y la comunicación masiva. El comportamiento organizacional se ve reflejado
directamente en la productividad del individuo, ya que dentro las empresas que cuentan con un buen
ambiente laboral, la comunicación fluye de una mejor manera y, por lo tanto, la motivación del empleado es
mayor, y su desempeño se ve afectado de una mejor manera.

Importancia
El Comportamiento Organizacional tiene que ver concretamente con las situaciones relacionadas con el
empleo, cómo el comportamiento afecta en el rendimiento de la organización, tiene énfasis en la conducta de
los empleados, el trabajo, el ausentismo, la rotación de oficio, la productividad, el rendimiento humano y la
gerencia.

Se dice que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el

comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el
aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de
trabajo y la tensión en el trabajo. (Robbins, S. 1999)

El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que es originada en

necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No existen fórmulas simples y prácticas
para trabajar con la gente, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización. Todo lo que se
puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de
calidad de las relaciones humanas en el trabajo.

Las metas son difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor. Si se está dispuesto a pensar en las personas
como seres humanos se puede trabajar eficazmente con ellas. (Davis y Newstrom, 1990)

La comunicación juega un papel fundamental dentro de cualquier organización, ya que para mejorar el
comportamiento de las personas es necesario comunicar. La comunicación se torna necesaria para transmitir
ideas, pensamientos, sentimientos, actitudes, etc., la cultura y la educación se transmite y se adquiere gracias
a la comunicación.

Y, dentro de las organizaciones, es sumamente importante que exista un flujo de información tanto
interno como externo con el afán de lograr retroalimentación entre todos los elementos y lograr una
mejor productividad.

Teorías del comportamiento organizacional

Teoría clásica
Surge poco después de la Revolución Industrial, se da una gran diversificación y multiplicación de
organizaciones. La teoría clásica de las organizaciones trata casi exclusivamente con la estructura de las
organizacionales formales (es la organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación
e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el
proceso decisorio, aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de manuales de organización, de
descripción de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc.).

Los clasicistas están más preocupados con el diseño y la estructura de las organizaciones que con las
personas, es decir como un ser económico donde recibe una justa compensación por un determinado trabajo
Henry Fayol, realizó importantes aportes a los diferentes niveles administrativos, y es considerado el padre
de la Teoría Clásica la cual surge de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar
organizaciones complejas, fue el primero en reglamentar el comportamiento gerencial, «tiene como
parte culminante 14 principios de administración y para la administración es una parte fundamental del trabajo
eficiente en cualquier empresa». (Collado.1997)

1. División de Trabajo: Para un mejor desempeño en el trabajo, la especialización es fundamental. Entre

más se especialice al empleado, mejor será su eficiencia.
2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes, no siempre conseguirán la obediencia, si no tienen
autoridad personal (liderazgo). Por ejemplo, cuando se da una orden directa del Director General, los
gerentes tienen la obligación de hacer que se cumpla, no importando si tienen que sacar de su línea de
trabajo a alguno de sus empleados para lograrlo, pero es una orden y debe cumplirse. Asimismo, deben
poner el ejemplo y cumplirla, para reforzar la presencia de la cadena de mando, y el hecho de que una
orden no se cuestiona, sino se cumple.
3. Disciplina: Los integrantes de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que rigen en
la empresa. Por ejemplo, algunas empresas tiene entre sus las políticas el portar el uniforme
correctamente, con los colores de prendas autorizados, y con el gafette siempre.
4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo y seguir un plan. Sinergia para
lograr las operaciones necesarias. Es obligación de los departamentos asistir a los demás para lograr
las tareas y proyectos que son asignados a cada cual, en lugar de negar ayuda. Debe existir para esto
un plan coordinado, aprobado y autorizado por los gerentes involucrados.
5. Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son recibidas solamente de una
persona.
6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa, el empleado debe tener una
preocupación primaria por la organización. Por ejemplo, si el empleado debe quedarse tiempo extra
trabajando en algo que debe estar listo para determinada fecha, debe hacerlo, y no pensar solo en su
comodidad. Mientras mejor trabajes para tu departamento, contribuyes a su mejor productividad, y a la
productividad de la empresa.
7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los
empleadores. Para trabajos iguales, salarios iguales. Un esquema muy justo es el de las comisiones
que se usan en las ventas, ya que cada vendedor gana en función de su desempeño en el período. Un
sueldo base más las ventas que cierre, dan su sueldo. Esto promueve tanto la productividad individual
como la competitividad. Un punto en contra podría ser, que en ocasiones la cooperación entre personas
de un mismo departamento se sacrifica.
8. Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la responsabilidad final pero los
empleados deben tener autoridad suficiente para ejecutar adecuadamente su trabajo.
9. Cadena escalar: La línea de autoridad en una organización pasa en orden de rangos desde la alta
gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa. Por ejemplo, el Director General no debe tener que
preocuparse por los problemas internos de los departamento de la empresa, para eso existe un Gerente
Corporativo y este a su vez tiene subgerente y supervisores para cada área del departamento, que le
reportan lo más relevante y que requiere de su atención.
10. Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.
11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los empleados. Firme pero justos.
Por ejemplo, se establecen políticas de amonestaciones, que contemplan los límites permisibles antes
de aplicarlas. El criterio de los gerentes tiene mucho que ver aquí. Si un empleado faltó tres veces en el
mes injustificadamente, es acreedor a una sanción igual a tres días de suspensión sin goce de sueldo.
Esta política aplica para todos los niveles de la empresa. No deben hacerse excepciones, pues se
pierde la equidad, y se le resta efectividad a la medida, promoviendo que la falta se repita sin temor a
reprimenda.
12. Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la organización, la baja rotación del
personal es lo más conveniente.
13. Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a cabo sus ideas, aún cuando a
veces se cometan errores. Por ejemplo, si un empleado tiene una idea de cómo aumentar la
productividad o como mejorar un método dentro de la compañía, debe expresarlo mediante una
propuesta a su jefe, para que lo impulse, si es viable, y le dé apoyo y seguimiento. Esto es en beneficio
tanto del departamento como de la empresa. Si no es una idea viable, darle opciones de cómo sí puede
ser viable, pero alentando al empleado a que no abandone el esfuerzo.
14. Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Todos
los departamentos dentro de la empresa deben trabajar unidos y apoyarse cuando sea necesario, para
lograr una empresa conjunta. Una de las contribuciones de la teoría clásica, se basa en la división y la
especialización de trabajo. De esta forma, se puede optimizar a la organización, estructurar el trabajo y
vincular los procedimientos con dicha estructura.

2. Comportamiento individual explicación biológica y psicológica.

El comportamiento individual es la forma de proceder que cada persona tiene y que
la distingue de otras personas. Esta conducta está influida por la personalidad del
individuo, la cual depende de la genética y de las experiencias vividas, y por el
ambiente en el que vive.

Biológico: foto en el tlf.

Psicológico:

3. Comportamiento grupal.

¿Qué es el comportamiento grupal? – Definición

Se entiende por concepto de comportamiento grupal a todas aquellas acciones de compañerismo y
apego de un individuo a otro, o varios. En la que se pretende ayudar a quien forma parte del mismo
grupo, por un interés en común o, incluso, sin interes propio.

El comportamiento grupal es más bien un tipo de conducta transitiva, solo percibida y llevada a
cabo cuando el individuo se encuentra con otros integrantes del grupo. 

Comportamiento de grupo y Psicología social

Cabe destacar que este tipo de conducta ejerce un proceso de desindividualización, mediante el
cual, las personas delegan cualquier carga de conciencia en el grupo. Debido a esto, es habitual,
más particularmente en los grupos informales, que los individuos lleven a cabo conductas
irresponsables o, incluso, ilícitas.

Esto se debe a un efecto propio de las acciones de comportamiento grupal, que lleva a los
integrantes del grupo a olvidar su propia ética y adoptar el comportamiento ético del grupo en
conjunto. A partir de entonces, es dicho comportamiento el cual define los límites de conducta para
sus integrantes.

De hecho, el comportamiento grupal es reconocido por generar en el individuo una sensación de

anonimato mantenida por el grupo. Sintiendo que todo lo que hace, no es en su nombre, si no que
en nombre de su grupo.

Esta sensación supondrá para el individuo la percepción de que es capaz de hacer más cosas y, que
al hacerlas, la probabilidad de que estas salgan exitosamente, sin riesgo o consecuencia alguna,
sean mucho mayores que de hacerlas solo.
Dicho efecto se debe a una acentuación en la seguridad, autoestima y autoconfianza delegada en el
individuo gracias al comportamiento de los grupos. 

De hecho las personas que llevan a cabo proyectos grupales, suelen tener éxito justamente gracias
a la percepción de que el grupo puede con la tarea. Por lo que se le atribuye al comportamiento
de los grupos en las organizaciones los beneficios del efecto pigmalión.

Sesgos en el comportamiento grupal

Para entender mejor qué es la conducta grupal y comprender una mejor definición de
comportamiento grupal, enumeramos una lista de sesgos psicológicos que ocurren en la mente de
individuos bajo los efectos de los comportamientos grupales.

 El integrante del grupo deja a un lado sus principios éticos, para adoptar el
comportamiento ético del grupo.
 Se aprecia una sensación de anonimato o protección de la identidad, bajo la identidad del
grupo en sí.
 Los integrantes que mantienen un buen enfoque de comportamiento grupal pueden lograr
grandes cosas, puesto que confían en lo que el grupo es capaz de alcanzar, por lo que
aprecian una mejora en el autoestima en su comportamiento grupal e individual.
 Son propensos a adoptar conductas de riesgo, puesto que confían en lo que, como grupo,
son capaces de hacer.
Ahora podrás tener una noción mas completa de la definición de conducta grupal.

Comportamiento grupal en las organizaciones

Comportamiento grupal y de equipos en las organizaciones
El comportamiento organizacional grupal es del tipo formal, comprendido por el trabajo de llevar
adelante objetivos con fines empresariales u organizacionales.

Generalmente los grupos formales estarán liderados por una gerencia. La dinámica del
comportamiento grupal en la organización, a diferencia de los informales, no necesariamente
infunde en los integrantes conformidad, comodidad y cohesión al grupo.

Sin embargo y principalmente desde la gerencia, se puede lograr unir a los integrantes de un grupo
unos con otros, para lograr así objetivos a fines de un comportamiento grupal y de equipos en la
organización.

Desarrollar el comportamiento grupal y comportamiento

individual
Para desarrollar el comportamiento grupal en un grupo formal donde los individuos no tengan
mucha confianza entre ellos mismos, es prudente tener en cuenta los siguientes fundamentos del
comportamiento grupal:

 Reducir el tamaño del grupo

 Evitar metas individuales, premiar el desarrollo grupal.
 Generar competencia entre grupos.
 Otorgar recompensas al grupo.
 Mantener a los integrantes de un mismo grupo juntos, pero separar a los grupos de otros
grupos.
Si desde la gerencia se pretende implementar un nuevo enfoque del comportamiento grupal;
Desarrollando, probando y estimulando el desarrollo individual de cada trabajador, se deberían
tener en cuenta las siguientes pautas:

 Disolver los grupos o añadir muchas personas a un mismo grupo.

 Premiar a cada individuo por sus logros.
 Buscar que los individuos compitan entre ellos mismos.

4. Liderazgo.

5. La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que

permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común.
Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.
6. El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es
capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que
preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta
común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una persona, quien
dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle
su posición de forma eficiente.
7.

8. El liderazgo implica guiar.

9. La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de
las personas deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento fundamental en los
gestores del mundo empresarial, para sacar adelante una empresa u organización,
pero también lo es en otros ámbitos, como los deportes (saber dirigir un equipo a la
victoria), la educación (profesores que consiguen que sus alumnos se identifiquen con
su forma de pensar) y hasta en la familia (padres o hermanos mayores que son
tenidos como absoluto ejemplo por parte de sus hijos, por ejemplo).
10. Tipos de líder
11. Existen distintas clasificaciones de los líderes, que se establecen a partir de diversos
criterios. Cuando un líder es escogido por una organización, se habla de un líder
formal. Los líderes informales, en cambio, emergen de manera natural o espontánea
dentro un grupo.
12. De todas formas, la clasificación más difundida es aquella que refiere al vínculo entre
el líder y los sujetos a los cuales influencia (es decir, sus seguidores). En este caso,
existen liderazgos democráticos, autoritarios y liberales (laissez faire).
13. El líder democrático es aquel que, en primer lugar, fomenta el debate y la discusión
dentro del grupo. Después toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y recién
 entonces, a partir de criterios y normas de evaluación que resultan explícitas, toma
una decisión.
14. El líder autoritario, en cambio, es aquel que decide por su propia cuenta, sin consultar
y sin justificarse ante sus seguidores. Esta clase de líder apela a
la comunicación unidireccional (no hay diálogo) con el subordinado.
15. En cuanto al líder liberal, suele adoptar un papel pasivo y entregar el poder a su
grupo. Por eso no realiza un juicio sobre aquello que aportan los integrantes, a
quienes concede la más amplia libertad para su accionar.
16. Si el liderazgo es ejercido a partir de cambios en los valores, los comportamientos y
los pensamientos de los miembros del grupo, recibe la denominación
de transformacional.
17.

18. Existen distintas maneras de ejercer el liderazgo.

19. Cómo ejercer el liderazgo
20. Las bases para ser un buen líder son: mantenerse al tanto de lo último en el campo
en el que se desarrolla el trabajo, observar la labor de otros líderes y modificar la
forma de trabajo siempre que sea necesario. Por otro lado, las cualidades que debe
tener alguien que ejerce el liderazgo son: conocimiento, confianza, integridad,y, por su
puesto, carisma para inspirar a sus subordinados.
21. Los mejor líderes son aquellos que son visionarios, que son capaces de comprender
las situaciones productivas para la empresa antes de que estas se presenten, son
innovadores y están a favor del cambio. Podemos poner como ejemplo a Bill Gates, un
frustrado estudiante de Harvard, que gracias a sus cualidades de líder fue capaz de
fundar una de las empresas más importantes en el sector tecnológico, Microsoft y,
gracias a las decisiones que supo tomar y a que consiguió que empresas influyentes
confiaran en él, se convirtió en la persona más rico del mundo. Él fue capaz de
comprender que los ordenadores un día se convertirían en una parte indispensable de
los hogares, y trabajó desarrollando los productos que lo permitieran, supongo que es
el mejor ejemplo de un líder visionario.
22. Pero tener una buena idea no basta para convertirse en líder, es necesario saber
llevarla a cabo y convencer a los que te rodean de que dicha idea es el mejor invento
en el que se haya pensado jamás y que tiene como objetivo resolver nuestros
problemas más importantes. Si conseguimos cautivar al público con nuestra idea,
posiblemente nos convirtamos en un líder visionario y valorado por el entorno.
23. La influencia del líder
24. Otra clasificación de los liderazgos está determinada por la influencia del líder en sus
subordinados. Cuando el líder es reconocido como autoridad dentro del grupo y los
integrantes creen que aporta recursos importantes, el liderazgo es transaccional.
25. Otra definición del término es la que se encuentra en el Diccionario de Ciencias de la
Conducta que define el liderazgo como las cualidades
de capacidad y personalidad que permiten que alguien se convierta en guía de un
grupo, controlando a todos los individuos que de él forman parte.
26. Por su parte, Rallph M. Stogdill, afirma que existen tantas definiciones de liderazgo
como personas hayan pensado en dicho concepto, sin embargo la más exacta sería
que se trata del proceso de conducir las actividades de un grupo e influir sobre las
conductas que estos desarrollen.
27. Para ser líder es fundamental, por otra parte tener la capacidad de comunicación.
No sólo saber expresar claramente las ideas y mandatos, sino también saber escuchar
 y tener presente lo que piensa cada individuo que forma parte del grupo que se
representa. Además, como lo definen Salovey y Mayer, es fundamental contar con
inteligencia emocional. Es decir, con la habilidad de conducir los sentimientos y
emociones de uno mismo y de los demás y utilizar la información para conseguir
el objetivo fundamental del grupo.

28. Dinámica de los grupos:

Las dinámicas de grupos son actividades colectivas que tienen como objetivo promover la
integración entre los miembros de un equipo y afianzar la confianza entre ellos. Son
ejercicios atractivos, siempre adaptados a las edades y circunstancias de las personas
participantes. 

La expresión ‘dinámicas de grupos’ viene de la sociología y, desde mediados del siglo XX, se ha venido
integrando en el campo de los Recursos Humanos como una parte esencial para crear la tan ansiada
cohesión grupal que buscan las empresas. Han visto en estas actividades la capacidad de integrar
empleados y desarrollar nuevas perspectivas y habilidades, de acuerdo con las necesidades y
objetivos de la empresa. Suelen ser utilizadas durante los procesos de selección de personal como
entrevista grupal (o video entrevistas grupales) y como parte del trabajo de team building que se realiza
en las compañías. 

Características para las propuestas de dinámicas de grupos

Las únicas características básicas que debe cumplir tu propuesta son: 

1. Todos los participantes tienen un objetivo común. 

2. Deben participar como un grupo o subgrupo, es decir, debe existir una concepción de unidad.  

3. Tienen que ayudarse unos a otros para conseguir algo. 

Estos tres aspectos básicos deben englobarse en una actividad única que estimule la emotividad, la
creatividad, el dinamismo o la tensión positiva, lo que ayudará a la mejora de las habilidades
individuales de cada participante y a conseguir un mayor compromiso del grupo. 

Hoy en día esta estrategia está muy extendida porque obtiene muy buenos resultados en la proactividad y
en la productividad del grupo, por lo que conocer las mejores dinámicas de grupos y saber aplicarlas es
una skill básica que todo profesional de la gestión de equipos debe dominar. Por eso, es una disciplina
que forma parte del programa del Curso de Competencias Digitales de Edix, porque los profesionales de
hoy deben saber poner el foco en la experiencia de empleado tanto como la de cliente.
 Características

¿Cómo se hace una dinámica de grupo?

Crear buenas dinámicas de grupos es una técnica que se puede resumir en solo 5 pasos: empezar
haciendo preguntas de encuadre, definir el objetivo, crear la dinámica, aportar la estructura que debe
tener y explotarla. ¡Vamos a verlos!

1. Hazte preguntas de encuadre: ¿a quién va dirigida?, ¿en qué contexto?, ¿qué necesito que
experimente el grupo? Teniendo estas respuestas es más sencillo pasar a definir el fin último de la
dinámica.
2. Define el objetivo: redacta en una sola frase qué quieres conseguir con la dinámica de grupos que
estás creando. Tendrás que pensar en qué tipo de actividad quieres que hagan (hablar, representar,
 pensar…), qué quieres que exploren (dificultades ante una tarea, técnicas de persuasión…) y qué te
gustaría que aprendiesen. 

3. Crea la dinámica: es el momento de que pienses en actividades que te vayan a ayudar a

conseguir el objetivo marcado. No te limites y piensa a lo grande: puedes crear la dinámica a
partir de los objetos que quieres usar o variar una ya existente para que se adapte a tus
necesidades.
4. Aporta la estructura: ahora es cuando debes concretar qué normas tendrá la actividad, si se
usarán elementos, qué instrucciones vas a dar al grupo y cómo será la progresión de la dinámica.
 
5. Explótala: ¡llega la mejor parte! Ponte a dirigir tu dinámica de grupos y saca lo mejor de los
participantes. 

La idea es que, con actividades sencillas y dinámicas, seas capaz de llevar al grupo a alcanzar ese
punto de desarrollo de sus habilidades que tú necesitas. Al tratarse de una técnica sencilla y amena,
las dinámicas de grupos están al orden del día entre las competencias básicas que cualquier gestor de
talento, sobre todo del mundo digital, debe poseer y saber poner en práctica.

Dinámicas de grupos para adultos

Gestionar un grupo de adultos puede volverse un poco rutinario y demasiado formal por lo que
recomendamos poner en práctica alguna de estas técnicas. ¡Se consigue crear un gran ambiente de
confianza!

1. Dinámica de la negociación: facilita a los participantes una lista de objetos que deben priorizar en
base a la importancia que tienen para sobrevivir en una navegación perdida en alta mar, por ejemplo.
A continuación, el grupo debe negociar para realizar una única lista de prioridades. Esta dinámica de
grupos permite observar la toma de decisiones, la asertividad, la creatividad, el trabajo en equipo, la
capacidad de liderazgo y las habilidades de resolución de conflictos.
2. Dinámica del globo: te ayudará a desarrollar una sana competitividad y el trabajo en equipo, lo que
hace posible definir estrategias de defensa y ataque, considerando la colaboración de todos. Primero
hay que separar dos equipos, preferiblemente por diferentes colores. Cada participante en la dinámica
recibirá dos globos y una cuerda para atarlos a la cintura. Después, cada uno de ellos debe tratar de
reventar, con sus manos, el mayor número de globos del equipo contrario, al mismo tiempo que
defiende el suyo.
3. Escape room: tanto para grupos de amigos, familias o equipos de trabajo, los juegos de escape son
una idea original y divertida. Este tipo de dinámicas de grupos consiste en resolver pruebas en un
espacio ambientado en una historia que tú les propones.
Fomenta el trabajo en equipo, mejora la comunicación, potencia la creatividad, trabaja la atención,
estimula la lógica y la resolución… ¡es un juego ideal!
4. Dinámica de construcción: en primer lugar, ofreces a cada persona papel, tijeras y cola, y les pides
que realicen una torre lo más alta posible en 30 minutos. Se medirán las torres. A continuación,
organizas grupos de 3-6 personas. Les das la misma consigna, pero esta vez en equipo. Lo más
probable es que las torres sean más altas cuando podemos compartir ideas, ayudarnos, motivarnos,
mezclar fortalezas, apoyarnos, sentirnos más seguros… En definitiva: trabajar en equipo.
5. Dinámica de la red: es un buen ejercicio para fomentar el trabajo en equipo, la cohesión del grupo y
la confianza en los demás. Cuatro miembros del grupo colocan los brazos extendidos hacia adelante y
doblan el brazo derecho haciendo que la mano derecha abrace el codo izquierdo. A continuación,
deben unirse y cogerse los brazos unos a otros formando una red. Esta red deberá servir de silla para
sostener el peso de otro miembro del grupo.
 29. Que es grupo y equipos establecer diferencia.

¿Cuál es la diferencia entre grupo y equipo?

Team Asana•14 de octubre de 2021•6 min de lectura

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 IR A UNA SECCIÓN ESPECÍFICA

1. Grupo vs. equipo

2. ¿Qué es un grupo?
3. ¿Qué es un Equipo?
4. Cómo liderar grupos y equipos
5. Promueve la colaboración pasando de un grupo a un equipo.

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Resumen

Un grupo es un conjunto de personas que coordinan sus esfuerzos, mientras que un equipo es un grupo de personas que
comparten un objetivo común. Para mejorar las relaciones laborales, es importante comprender las diferencias entre estos
dos términos, a fin de fomentar una dinámica de trabajo saludable. Obtén más información.

Independientemente de que lideres un equipo nuevo o un grupo ya conformado, lo importante es poder crear un lugar de
trabajo agradable donde se fomenten las comunicaciones transparente. Sorprendentementes, existe una gran diferencia
entre liderar un grupo y un equipo.

Si bien pueden parecer similares, existen muchas diferencias importantes entre estos conceptos que pueden afectar tu
forma de trabajar.

Para mejorar tus relaciones laborales, es importante comprender las diferencias entre un grupo y un equipo, y saber cómo
fomentar estilos de comunicación saludables en el trabajo.

Grupo vs. equipo

Un grupo es un conjunto de personas que coordinan sus esfuerzos, mientras que un equipo es un grupo de personas que
comparten un objetivo común. Aunque ambos conceptos son similares, existen algunas diferencias en lo que respecta a la
toma de decisiones y al trabajo en equipo.
En un grupo de trabajo, los miembros son independientes entre sí y tienen responsabilidades individuales. En un equipo en
cambio, la responsabilidad es compartida y se trabaja en estrecha colaboración para resolver los problemas que surjan.
Estas dinámicas determinan la forma en que se gestionan las tareas y la colaboración general.

Mejora la colaboración en equipo con Asana

¿Qué es un grupo?
En resumen, un grupo está formado por varias personas que trabajan juntas. Cada persona tiene objetivos individuales que
el grupo trabaja colectivamente. Los grupos trabajan por objetivos separados, pero también comparten un interés o
identidad comunes que los unen.
 Existen dos tipos de grupos: los grupos informales y los grupos formales. Los grupos informales se forman naturalmente
en torno a intereses, identidades u objetivos sociales comunes. Por otra parte, los líderes de las empresas crean grupos
formales con el objetivo de realizar una tarea específica para una organización.

Ventajas de trabajar en grupo

Existen diversas opiniones sobre los grupos y los equipos y sobre cuáles son mejores. La realidad es que ambos tienen
ventajas y desventajas, y depende de ti decidir cuál se adapta mejor a tus necesidades. Estas son algunas de las ventajas de
los grupos:

 Los grupos construyen relaciones temporales: dado que los miembros trabajan en paralelo, como por ejemplo en
proyectos externos a corto plazo o en consultorías internas temporales, se construyen relaciones de trabajo temporales. 
 Los grupos suelen ser muy eficientes: A diferencia de los equipos que trabajan para crear una eficiencia para el objetivo
común, los grupos se centran en la eficiencia individual. Esto permite mejorar la eficacia del trabajo individual y los
objetivos grupales más grandes. 
 Los grupos fomentan en el crecimiento individual: dado que los grupos apoyan el trabajo individual, también se centran
en el desarrollo individual. Esto se puede ver como un grupo de expertos individuales en lugar de un equipo de expertos.

Si bien trabajar en un entorno grupal tiene sus ventajas, también tiene algunas desventajas. Veamos a continuación
algunas de las razones por las que trabajar en grupo podría no ser lo más adecuado para ti.

Lee: Eficiencia vs. efectividad en los negocios: Por qué tu equipo necesita ambas cualidades

Desventajas de trabajar en grupo

Si bien los grupos fomentan el trabajo individual y el desarrollo profesional, no ofrecen todas las ventajas del trabajo en
equipo. Por ejemplo, la falta de conexión entre el trabajo y los objetivos y la falta de espíritu de equipo.

Estas son algunas de las desventajas de trabajar en grupo:

 Los grupos pueden aislar a las personas: dado que los grupos trabajan individualmente, se suele dedicar menos tiempo al
fortalecimiento del espíritu del equipo. Esta falta de trabajo en equipo puede aislar a las personas y causar problemas de
comunicación. 
 Los grupos no contribuyen a los objetivos de la empresa: Del mismo modo, la falta de trabajo en equipo puede crear una
brecha en la claridad de la organización. Esto hace que sea díficil conectar el trabajo con las metas y objetivos
corporativos. 

Estas son algunas de las razones por la que algunas empresas prefieren trabajar en equipo. Por ese motivo, también es
importante comprender las ventajas y desventajas del trabajo en equipo.
¿Qué es un Equipo?
Un equipo es un grupo de personas que trabajan juntas para lograr un propósito u objetivo compartido. Cada equipo es la
suma de sus partes individuales, lo que significa que los miembros del equipo deben apoyarse unos a otros para poder
lograr el resultado deseado.
 Los miembros de los equipos trabajan juntos para resolver problemas, desarrollar productos nuevos y realizar otras
funciones como combinar pasiones y objetivos. Existen diferentes tipos de equipos, como los equipos interdisciplinarios,
los equipos de procesos y los equipos autogestionados. Todos son ligeramente diferentes entre sí, sin embargo tienen
ventajas y desventajas similares

Ventajas del trabajo en equipo

Trabajar en un entorno de equipo tiene muchas ventajas que se derivan de trabajar para lograr los mismos objetivos y
apoyar a todos los miembros en una experiencia compartida. Muchas empresas trabajan en equipo, ya que prefieren los
beneficios de este tipo de colaboración, que incluyen una mayor productividad y una resolución de problemas más rápida.

Estas son algunas de las ventajas de trabajar en equipo:

 Los equipos se basan en la colaboración y la sinergia: El trabajo en equipo puede promover la colaboración y la sinergia,
lo que ayuda a respaldar el objetivo general y a mejorar la comunicación y la transparencia a nivel organizacional. 
 Los equipos promueven la productividad del grupo: en tanto los grupos promueven la eficiencia, los equipos son más
beneficiosos en lo que respecta a la productividad. Esto se debe a que los miembros del equipo apoyan el trabajo de sus
compañeros y ayudan a resolver los problemas generales, lo que hace que el trabajo sea mucho más productivo. 
 Los equipos son más efectivos en cuanto a la resolución de problemas: Es cierto que cuantas más personas intercambien
ideas, mejor. Es por eso que el trabajo en equipo puede ayudar a resolver problemas de manera más rápida y efectiva la
primera vez. 

Las ventajas de trabajar en equipo pueden ayudar a las empresas a prosperar gracias al trabajo en equipo y la
comunicación. Dicho esto, también existen algunas desventajas que es importante considerar.  

Lee: Mucho más que una palabra de moda: cómo generar sinergia en el equipo

Desventajas del trabajo en equipo

Si el trabajo en equipo tiene muchas ventajas, también tiene algunas desventajas, como por ejemplo la dificultad para
promover el desarrollo individual de cada miembro y los problemas de eficiencia.

Estas son algunas de las desventajas de trabajar en equipo:

 Los equipos no siempre se centran en el desarrollo individual de sus miembros: aunque no siempre es así, algunos equipos
tienen dificultades para fomentar el crecimiento individual. Esto se debe a que los resultados se centran más en el bien
común que en lo que es mejor para cada individuo. 
 Los equipos pueden tener problemas con la eficiencia: Los equipos tienen la ventaja de ser más productivos en general,
aunque si no se implementan los procesos organizacionales correctos, pueden sufrir problemas de eficiencia. Esto puede
provocar que el trabajo tarde más de lo esperado y que no se cumplan los plazos. 
Si bien el trabajo en equipo puede tener sus desventajas, es posible minimizar el impacto si se implementan los procesos y
el liderazgo adecuados. La clave es promover la claridad organizacional para apoyar tanto a los equipos como a las
personas que forman parte.

Cómo liderar grupos y equipos

Ahora que conoces las ventajas y desventajas de trabajar tanto en grupo como en equipo, probablemente te preguntes
cómo implementar estos esquemas en una organización. Esta es una pregunta importante a tener en cuenta al momento de
evaluar cómo liderar un grupo o un equipo en tu empresa actual.

Empresas con dinámicas de grupo: 

Cuando se trata del comportamiento del grupo, existen muchos elementos a considerar en base a la funcionalidad y
la dinámica de grupo. La dinámica de grupo describe las interacciones, actitudes y comportamientos de un conjunto de
personas. Dependiendo de cómo estén formados, pueden influir de manera positiva o negativa el trabajo en equipo .

Las dinámicas de grupo saludables se basan en la colaboración fluida y la transparencia. Por el contrario, las dinámicas de
grupo poco saludables se caracterizan por la falta de trabajo en equipo que conducen al aislamiento individual. Para evitar
dinámicas de grupo poco saludables, prueba implementar una estrategia orientada al equipo que ayude a derribar las
barreras de comunicación.

Consejo para liderar a un grupo: Para prevenir problemas de comunicación, prueba organizarjuegos para fortalecer el
espíritu de equipo para fomentar la colaboración grupal y las dinámicas saludables.
Empresas con dinámicas de equipo: 

Las empresas que adoptan una dinámica de equipo tienden a ser más transparentes y a tener menos problemas de
comunicación. Esto se debe a que los equipos trabajan juntos hacia un objetivo compartido y se centran en resolver los
problemas que surjan juntos.

Esto hace que la empresa tenga comportamientos saludables y que se generen relaciones positivas de interdependencia.
Para ir aún más allá, mantén los objetivos colectivos a la vista y empodera a tu equipo para que confíen unos en otros para
lograrlo juntos.

Consejo para liderar a un equipo: Comunica tanto los objetivos del proyecto como los objetivos de la empresa para
fomentar la transparencia y vincular el trabajo con las metas relevantes. 

Promueve la colaboración pasando de un grupo a un equipo.

La dinámica adecuada para tu equipo no será la misma que para otros. Dicho esto, la dinámica de equipo puede ayudarte a
impulsar la colaboración en el trabajo y las relaciones saludables.

Independientemente de que lideres grupos o equipos, recuerda siempre tener en cuenta el desarrollo de cada miembro y
fomentar la comunicación para mejorar la productividad.

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y a mantener a todos organizados en un espacio de trabajo compartido.  

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30. Manifestaciones conductuales criticas en el trabajo:

La conducta es una manera en que una persona puede manifestar sus pensamientos
(expresión de la mente) a través de su comunicación con el medio externo. Ésta es regida
por las actitudes y motivaciones del sujeto en sus relaciones interpersonales.

La sociedad impone reglas a los eventos o acciones consideradas como normales o

anormales, por ende, cuando un individuo expresa una actitud catalogada como normal le
permite asimilar las exigencias y retos que ésta designa; todo esto con la idea de mantener
un equilibrio en su actuación durante la relación con ese medio, en sus actividades
cotidianas y finalmente, con la forma en que se establecen sus metas y necesidades
particulares. Las manifestaciones conductuales, calificadas dentro de los parámetros de
normalidad, se hacen metódicas ante las respuestas “apropiadas” que las proporcionan,
originando una conducta estándar a seguir.

Las manifestaciones conductuales se muestran según la personalidad propia de cada sujeto.

Esta pluralidad de conductas es examinada por diversos autores y organizaciones, quienes
describen y clasifican las diferentes formas de manifestación utilizando términos y
definiciones en relación las hipótesis que las respaldan.

Ausentismo. El ausentismo laboral es el incumplimiento de las tareas asociadas a un puesto de

trabajo. Existen varios tipos como el justificado, el injustificado, el presencial y el emocional.

El ausentismo laboral está en aumento en todo el mundo: en España creció un 57 % entre 2013
y 2019. Por otro lado, las jornadas laborales demasiado extensas en países de América
Latina como México, Costa Rica y Chile crean estragos en la salud de los trabajadores y
hacen aumentar el número de ausencias.
 Los 4 tipos de ausentismo laboral

El ausentismo laboral está categorizado en:

1. Justificado: es cuando el empleado avisa a la empresa que no asistirá al trabajo y da las razones.

2. Injustificado: el empleado simplemente no se presenta y no hay un aviso previo. 
3. Presencial: suele ser difícil de detectar. Es donde el empleado no realiza las actividades para las que fue
contratado, sino otras que pueden estar relacionadas con el trabajo de sus compañeros o son totalmente
ajenas a la empresa.
4. Emocional: la silla está ocupada, pero la persona no está presente. Aquí podemos hablar de un
colaborador desmotivado que padece síndrome de desgaste profesional o estrés, o que está
viviendo situaciones de su vida personal que lo abruman y alteran su atención.

Rotación LABORAL:

La rotación de personal es el proceso por el cual una compañía reemplaza a uno o varios empleados.
Movimientos de entrada y salida de trabajadores que no se deben a procesos de salida naturales como
la jubilación o el fallecimiento.

Mediante el proceso de rotación de personal hay trabajadores que son contratados (entradas) y trabajadores
que son despedidos (salidas). Esto se puede deber a diferentes causas que veremos más adelante. En
cualquier caso, la idea fundamental de la rotación de personal es que hay cambios en el personal. Si hay una
alta rotación el personal está cambiando, si hay una baja rotación el personal apenas está cambiando.

.
Desempeño:

Qué es el desempeño laboral

Cuando hablamos de desempeño laboral nos estamos refiriendo a la calidad del servicio o del trabajo
que realiza el empleado dentro de la organización. Aquí entran en juego desde sus competencias
profesionales hasta sus habilidades interpersonales, y que incide directamente en los resultados de la
organización.
En definitiva se trata de cómo se comporta y cómo hace su trabajo un empleado –y de cómo impacta
eso en el negocio, tanto de manera positiva como negativa–. Es precisamente por eso por lo que resulta
fundamental medirlo.  Ya no solo porque un mal desempeño puede perjudicar a la empresa, sino porque
uno bueno es capaz de aumentar la motivación y acercarnos a nuestro objetivo final.

Ciudadanía o civismo.

La ciudadanía laboral entendida como el reconocimiento de los derechos laborales y el trabajo

como centro de la vida social, económica y política, deriva en la integración del conflicto social y
de ciudadanía total de manera orgánica (Alonso, 2007; 58), lo que da a la ciudadanía un matiz de
demanda, lucha y participa.
 Violencia laboral.

Significado de Violencia laboral

Qué es Violencia laboral:
La violencia laboral consiste en tomar una serie de acciones en contra de otro individuo en el entorno
laboral, las cuales pueden ser ejercidas tanto por una figura de autoridad como por uno o más
compañeros de trabajo del mismo rango.
Se trata de un fenómeno que se repite con gran frecuencia en diversos espacios de trabajo. La violencia
laboral además de conllevar el abuso de poder, también implica la violación de un conjunto de derechos
laborales y humanos que son fundamentales para el bienestar y desarrollo de los individuos.

En este sentido, la violencia laboral también puede incluir violencia de género, así como acoso sexual,
psicológico o moral.
Las víctimas de la violencia laboral sufren ataques directos e indirectos de diversos tipos como
psicológicos, morales e, incluso, físicos que repercuten en el bienestar mental y físico del trabajador, y
además generan su denigración como empleado.

Características de la violencia laboral

A continuación se presentan las principales características de la violencia laboral:

 Se trata de un tipo de violencia que busca excluir y perjudicar a un compañero de trabajo, bien sea del
mismo rango o inferior.
 Estos actos pueden ser ejercidos por quienes poseen un cargo de director, jefe, supervisor, encargado de
equipo, entre otros.
 También puede ser ejercida por los mismos compañeros de trabajo, con quienes se comparte el mismo
rango de labores y responsabilidades, pero que propician este tipo de actos por diversos motivos.
 Puede manifestarse a través del acoso laboral, agresiones físicas o maltratos psicológicos como burlas,
sarcasmos.
 La víctima puede ser objeto de discriminación debido a su origen, cultura, religión o color de piel.
 Implica la violación de una serie de derechos laborales y humanos que afectan a la integridad de cada
individuo.
 Afecta de diversas maneras la integridad física y moral de la víctima.
Vea también Violencia.

Tipos de violencia laboral

La violencia laboral se da, principalmente, en los siguientes tipos:

 Agresión física: son todas aquellas conductas que están destinadas, de manera directa o indirecta, a
generar un daño físico en la víctima.
 Acoso sexual: con las acciones destinadas a perjudicar la vulnerabilidad de la víctima. Por lo general, las
mujeres son las principales víctimas del acoso sexual.
 Agresión psicológica: afectan la salud mental de la víctima quien puede experimentar la invasión de su
privacidad, ser ignorados, difamados o degradados. También las víctimas pueden ser atacadas por sus
comentarios o experimentar el robo de sus pertenencias, entre otros.
Consecuencias de la violencia laboral
Tras una situación de violencia laboral pueden surgir diversas consecuencias, en especial sobre el
trabajador, quien ha recibido consecutivamente diversos tipos de agresión que han afectado su
bienestar mental y físico, y que repercuten tanto en su vida familiar como social.

Esto resulta bastante negativo tanto para la sociedad en general como para la misma empresa o
institución de trabajo, ya que se afianza la discriminación, la injusticia y los antivalores.

De allí la importancia de la ética profesional y laboral, y de hacer cumplir los valores profesionales o
laborales que caracterizan a una empresa o individuo.

Estrés laboral El estrés laboral es aquel que se produce debido a la excesiva presión que tiene lugar en el
entorno de trabajo. Generalmente es consecuencia del desequilibrio entre la exigencia laboral (también
propia) y la capacidad o recursos disponibles para cumplirla eficientemente. Aunque en ocasiones,
también puede originarse por factores completamente ajenos al trabajador. Los síntomas pueden ir desde un
ligero mal humor hasta graves depresiones, y casi siempre suelen ir acompañadas de un cierto agotamiento y
debilidad física.

desgaste laboral.

El burnout o síndrome del desgaste laboral es una fatiga emocional que se presenta,
principalmente, por sobrecarga en el trabajo y que puede generar serios problemas
físicos, emocionales y mentales.

¿Sientes que tu rendimiento en el trabajo ha disminuido?, ¿que no tienes iniciativas laborales o

constantemente estás agotado?, ¿te irritas con facilidad y eres poco tolerante en tu trato con los demás?
Si respondiste de manera afirmativa a algunas de estas preguntas, puedes estar viviendo el
llamado burnout o síndrome del empleado ‘quemado’, estado que afecta tu salud física y mental.

Esta situación consiste en un agotamiento extremo que, como afirma Lina María Serna, sicóloga de
SURA, “está muy ligado a aquellas personas que tienen, entre sus compromisos, atender personas.
También es una de las principales causas de ausentismo laboral debido a una fatiga crónica a nivel
emocional y físico”.
 Reconocer los síntomas del burnout

Una carga de trabajo muy alta sumada a largas jornadas, elevados niveles de estrés, malas relaciones con
jefes o compañeros y realizar múltiples tareas de forma inmediata afectan tu cuerpo y mente al punto de
propiciar el síndrome del burnout, cuyos síntomas son:

 Te sientes desmotivado para trabajar.

 Estás irritado con frecuencia y se te dificulta la concentración.
 Sientes que no te estás desarrollando en el ámbito profesional.
 Presentas apatía frente a los demás y no te interesa ayudar.
 Experimentas un sentimiento de infelicidad que se expande a tu familia y círculo social.
 La ansiedad aumenta porque no puedes dejar de pensar en tus labores.
 Tienes problemas de sueño y sientes que no quieres trabajar.
 Tu desempeño baja progresivamente y no te provoca participar en actividades de tu empresa.

Acoso laboral.

El acoso laboral es un conjunto de malas prácticas llevadas a cabo por los compañeros o superiores hacia un
trabajador. Esto afecta al individuo acosado, reduciendo su productividad.
En otras palabras, el acoso laboral es una situación en la que una persona está siendo hostigada dentro su
centro de trabajo. Este maltrato psicológico puede ser de parte de otros empleados que están al mismo nivel o
de superiores (jefes