Trabajo grupal

• Determine los tipos de recursos con que

cuenta las empresas

• Por que es importante la administración de

recursos humanos.

• Determine en que consiste la tarea de la

administración.
 Trabajo grupal
• Comente: Premios y Sanciones.

• Tipos de premios. Comente cada uno de los

mismos.

• Productividad, Sueldos y Salarios. Conceptos.

 Trabajo grupal
• Concepto de administración de sueldos y
salarios

• Por que es importante hacer la investigacion

de salario.
 Trabajo Grupal
• Beneficios sociales. Determine:

• TIPOS

• CLASIFICACION
 Trabajo Grupal
• Seguridad en el trabajo. Concepto. Que áreas
abarca.

• Relaciones laborales. Comente las políticas.

• Conflicto. Concepto. Comente la Situación y

métodos de solución de conflictos.
 Trabajo grupal
• Entrenamiento y Educación. Conceptos.

• Determine y comente los medios para

inventariar las necesidades de entrenamiento.

• Tecnología educativa de los entrenamientos.

Determine y comente.
 Trabajo Grupal
• Cambio Organizacional. Concepto y Clases
• DO. Definición
• DO. Determine las características
• DO. Determine y comente el ciclo
• DO. Determine y comente el proceso.
 Trabajo grupal
• DETERMINE LOS OBJETIVOS DEL D.O

• CONTROL DE RR-HH
– CRITERIO DE CONTROL

• COMENTE ALGUNOS PRINCIPIOS GENERALES

DE RELACIONES DE TRABAJO.
 Trabajo de investigación
• Importancia de la Adm.de Recursos Humanos.
• Principales objetivos de la Adm.de Recursos
Humanos.
• Administración de sueldos y salarios.
• Funciones de la Dirección de Rec. Humanos.
• Los beneficios sociales
• Las políticas de Recursos Humanos
• Las recompensas.
• Seguridad en el trabajo
• Relaciones laborales
• Conflictos laborales
• Entrenamiento y educación laboral
 TRABAJO GRUPAL
• DO. CONCEPTOS DE: ORGANIZACIÓN,CULTURA
ORGANIZACIONAL, CAMBIO ORGANIZACIONAL
• DO.DETERMINE Y COMENTE LAS CLASES DE
CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES.
• DO. DETERMINE LAS CARACTERISTICAS DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• DO. DETERMINE Y COMENTE LAS TECNICAS DE
INTERVENCION DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• CONTROL DE RECURSOS HUMANOS. DETERMINE Y
DESCRIBA EL PROCESO DE CONTROL.
 Test de personalidad
• Dibuje una casa
• Utilice un lápiz negro y una hoja tamaño carta en blanco.
• No se preocupe por ninguna recomendación que haya
escuchado, simplemente realice el dibujo
espontáneamente.
Si no sale como quisiera debe tener en cuenta que no se
puede borrar ni comenzar de nuevo. Es el primer dibujo el
que tiene valor, consérvelo.
• Elementos que necesita tener:
• No regla
• Sí Hojas blancas de papel
• Tamaño, proporciones del dibujo
Brinda indicios acerca de la autoestima.

• Mediano, sin caer en extremos: Autoestima

dentro de los parámetros esperables.
• Muy pequeño, menor al 10% de la superficie
total de la hoja: Sentimientos de inadecuación
o de inferioridad. Auto desvalorización.
Tendencia al retraimiento. Temores.
Inhibición. Excesivo autocontrol. Conductas
emocionalmente dependientes. Vivencia de
incomodidad, encierro o sensación de presión.
• Muy grande, mayor que el 80% de la
superficie total de la hoja: Sentimientos de
constricción que intenta compensar a través de la
fantasía o de acciones de descarga exageradas.
Posibilidad de actuaciones agresivas.
Le gusta llamar la atención, mostrarse, ser
reconocido y tenido en cuenta.
Tiende a apropiarse de los espacios disponibles en su
totalidad. Puede resultar invasivo con los espacios
ajenos. Ambicioso.
 TRABAJO GRUPAL

• DEFINICION DE LAS 5S.

• DETERMINE LAS VENTAJAS DE
LAS 5S
• DETERMINE Y COMENTE LAS 5S
 TRABAJO GRUPAL
• QUE SON LA ISO 9000
• PARA QUE SIRVEN LA ISO 9000
• CUALES SON LOS BENEFICIOS DE LA ISO 9000
• DETERMINE LAS DESVENTAJAS DE LA ISO 9000
 TRABAJO GRUPAL
• Determine y comente brevemente los
principios de la calidad

• Determine y comente como obtener la

cooperación de los dirigidos.
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS II
• FUENTES DE INFORMACION:
 Idalberto Chiavenato. Administracion de
Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw Hill 5
 Werter y Davis. Administracion de Recursos
Humanos y Personal. Ed. Mc. Graw Hill
 Internet
 BIBLIOGRAFIA
• ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
WILLIAM B. WERTHER. Jr
KEITH DAVIS EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5

• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

R. WAYNE MONDY
ROBERT M. NOE EDITORIAL: PRINCE HALL 6

• DIRECCION Y ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

GEORGE T. MILKOVICH
JOHN W. BOUDREAU EDITORIAL: Mc GRAW HILL 6

• DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS

LUIS R. GOMEZ MEJIA
DAVID B. BALKIN
ROBERT L. CARDY EDITORIAL: PRINCE HALL 3
ADMINISTRACION DE RR-HH II
 PROFESOR DE LA CATEDRA
• NOMBRE: Vicente Fernández Paniagua
• GRADUADO EN : Ciencias Administrativas y
Contables. – Universidad Católica Ntra. Sra. De
la Asunción.
• MAESTRIA EN: Administración de Empresas y
Recursos Humanos. – Universidad Privada del
Este.
• POSGRADO EN: Didáctica Universitaria – UPE
• CORREO : viferpa@gmail.com
 Bienvenidos A La Experiencia De Aprendizaje

• NORMAS DE LA CATEDRA
Para asegurar
Asistencia el éxito te invito a seguir las siguientes
Obligatoria
recomendaciones.
• Inicio de clase con 5 minutos de tolerancia
• Ingresar al aula en forma de fantasma una vez iniciada la clase
• No esta permitido el uso del celular durante el desarrollo de la
clase
• Poner en silencio el timbre del celular una vez iniciada la clase
• No esta permitido el cuchicheo con compañero durante el
desarrollo de la clase
• No esta permitido tomar mate O terere en la clase
• No esta permitido el uso de quepis O sombrero en la clase
 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS.
• La tarea de la administración consiste en:
Integrar y coordinar los recursos
organizacionales, tales como; personas,
materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para
alcanzar los objetivos definidos de la manera
más eficaz y eficiente posible.
 RECURSOS EN LA EMPRESA
• Recursos :Son elementos que, administrados
correctamente, le permitirán o le facilitarán
alcanzar sus objetivos.
• Para el logro de los objetivos de toda
organización, se requiere de una serie de
recursos.
 TIPOS DE RECURSOS
• Recursos Financieros : Se refiere al dinero en
forma de capital, flujo de caja, (entradas y
salidas), créditos, financiación, inversiones, etc.
• Recursos mercadológicos (comerciales o
marketing) :Constituyen los medios por los cuales
las organizaciones, localizan entran en contacto e
influyen en los clientes o usuarios. Promoción,
publicidad, desarrollo de nuevos productos,
fijación de precios, estudios de mercado, etc.  
 TIPOS DE RECURSOS
• Recursos técnicos: Bajo este rubro se listan
los sistemas, procedimientos, organigramas,
instructivos, sofwares etc.
• Los recursos humanos son mas importantes
que los otros , pueden mejorar y perfeccionar
el empleo y diseño de los recursos materiales
y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.
  ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS?
• Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es
importante conocer las herramientas de recursos
humanos porque NO ES BUENO:
 
· Tomar a la persona equivocada;
· Tener alta rotación de personal o personal
insatisfecho;
· Que la gente no esté comprometida;
· Que los empleados piensen que su salario es injusto;
· Que el personal no esté capacitado, o que estándolo
en el momento de la incorporación, pierda luego su
nivel.
 Algunos factores a considerar para una buena calidad de vida en el
trabajo

 Un trabajo digno

 Condiciones de trabajo seguras e higiénicas

 Pagos y prestaciones adecuadas

 Seguridad en el puesto

 Supervisión competente

 Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo

 Clima laboral positivo

 Factores adicionales a tener en cuenta
• Factores adicionales a tener en cuenta
- La fuerza de trabajo está integrada por nuevos
oferentes: mujeres y jóvenes.
- El desplazamiento de la demanda a los servicios
cambia los perfiles requeridos.
- La tecnología influye notablemente, desde
permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los
requerimientos del personal. Cambia además el
enfoque del trabajo. Las fábricas pueden ser
manejadas por un ingeniero y un computador.
- La competencia se traslada a la mano de obra.
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
• “La ARH consiste en la planeación,
organización, el desarrollo, la coordinación y
el control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal en la
medida en que la organización representa el
medio que permita a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo” (I. Chiavenato).
 Subsistemas de la Administración
de Recursos Humanos
• Subsistema de alimentación de recursos
humanos: Incluye la investigación del mercado,
mano de obra, reclutamiento y selección.

• Subsistema de aplicación de recursos humanos:

Incluye análisis y descripción de los
puestos, , integración o inducción, evaluación del
mérito o desempeño, movimiento de personal.
•
 Subsistemas de la Administración
de Recursos Humanos
• Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la
remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y
seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.
Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye
el entrenamiento y planes de desarrollo de personal.
• Subsistema de control de recursos humanos: Incluye
el banco de datos, sistemas de información de recursos humanos
y auditoría de Recursos Humanos
•
SUB SISTEMA DE ADMINISTRACION
R.R. H.H

• MANTENIMIENTO
 Premios y Sanciones
• Sistema de premios: incentivos para estimular ciertos
tipos de comportamiento Ej. (salarios, prestaciones,
ascensos)
• Sistema de sanciones: castigos o penalizaciones, para
inhibir ciertos tipos de comportamiento.
• Ambos sirven para reforzar el comportamiento de las
personas.
• Los premios que la organización brinda resaltan la
excelencia del servicio y el grado de responsabilidad del
trabajador,
 Tipos de premios
La mayor parte de las organizaciones emplea estos tipos de
premios:
1. Premios vinculados al alcance de los objetivos de la
Empresa.
2. Premios relacionados con el tiempo de servicio de las
personas.
3. Premios que exigen diferenciación en el desempeño, que
implican mejoras salariales con un factor motivacional.
4. Premios relacionados con resultados objetivos y
cuantificables, ya sean departamentos, divisiones, o
globales. Estos son divididos dentro del grupo en base a
porcentajes.
 COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

• La productividad es una relación entre el

producto obtenido y los recursos empleados
en la producción. Depende no sólo del
esfuerzo realizado y del método racional, sino,
sobre todo, del interés y de la motivación de
las personas.
 EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE
MANTENIMIENTO DE PERSONAL

• En algunas organizaciones no se concede

importancia a los procesos de mantenimiento
de personal porque se aproximan al modelo
de hombre económico (que trabaja
exclusivamente a cambio del salario), porque
son rígidas e inflexibles y porque generalizan y
estandarizan, tratando de igual a todas las
personas, sin tener en cuenta sus diferencias
individuales y sus diferentes contribuciones a
la organización.
 Concepto de Administración de
Sueldos y Salarios
• Es un conjunto de normas y procedimientos que
buscan mantener y/o establecer estructuras de
salarios justas y equitativas en la organización, de
acuerdo con:
• Los salarios en relación con los demás puestos de la
empresa, con la intención de encontrar el equilibrio
interno de esos salarios.
• Los salarios en relación con los mismos puestos de
otras empresas, que interactúan en el mercado de
trabajo, con la intención de encontrar el equilibrio
externo de esos salarios.
EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS
• La evaluación y clasificación de cargos son dos
componentes de la administración salarial que
guardan equilibrio interno de los salarios.
• La evaluación de cargos es “el proceso de
analizar y comparar el contenido de los
cargos, con el fin de colocarlos en un orden de
jerarquización, que sirva de base a un sistema
de remuneración
 INVESTIGACIÓN SALARIAL

• La administración de salarios intenta no sólo

obtener el equilibrio interno de salarios en la
organización, sino también el equilibrio
externo de salarios en relación con el mercado
de trabajo
La investigación de salarios puede
hacerse por medio de:
• -Cuestionarios.
• -Visitas a empresas.
• -Reuniones con especialistas en salarios.
• -Llamadas telefónicas entre especialistas en
salarios.
Antes de definir las estructuras salariales de la
empresa, es conveniente investigar y analizar los
salarios de la comunidad.
• Utilizar investigaciones hechas por empresas
en las cuales haya participado.
• Utilizar investigaciones hechas por empresas
especializadas.
• Promover su propia investigación salarial.
La implementación de una investigación
de salarios debe tener en cuenta:
– Cuáles son los cargos investigados (cargos de
referencia).
– Cuáles son las compañías participantes.
– Cuál es el período estudiado o investigado
(periodicidad).
 Nuevos enfoques de remuneración

• Muchas organizaciones están implementando

nuevos sistemas de remuneración orientados
hacia el desempeño, y abandonando los
métodos tradicionales de remuneración fija.
Incluyen planes de remuneración flexible.
 CONSECUENCIAS DE LOS SALARIOS

• Sobre los salarios inciden los cálculos de

previsión social, y otras prestaciones
soportadas y pagadas por la organización
cuando ésta remunera a sus empleados.
 BENEFICIOS SOCIALES
• Los beneficios sociales son aquellas
facilidades, comodidades, ventajas y servicios
que las empresas ofrecen a sus empleados
para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.
La empresa puede financiarlos, parcial o
totalmente.
 BENEFICIOS SOCIALES
• La remuneración directa –el salario- es
proporcional al cargo ocupado, en tanto que la
remuneración indirecta –servicios y beneficios
sociales- es común para todos los empleados,
independientemente del cargo ocupado. Algunas
empresas han desarrollado planes diferentes de
servicios y beneficios sociales para diferentes
niveles de empleados: directores, gerentes, jefes
y empleados por meses, empleados por horas, etc
 TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

• Los planes de beneficios sociales están

destinados a auxiliar al empleado a tres áreas de su
vida:
• En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de
vida, premios por producción, etc.).
• Fuera del cargo, pero dentro de la empresa
(descanso, refrigerios, restaurante, transporte, etc.).
• Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación,
actividades comunitarias, etc.).
 TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

• Los planes de servicios y

beneficios sociales pueden
clasificarse de acuerdo con sus
exigencias, su naturaleza y sus
objetivos.
 En cuanto a sus exigencias
• Beneficios legales. Exigidos por la legislación
laboral, por la seguridad social o por
convenciones colectivas con sindicatos,
como:Prima anual ,Salario por maternidad
• Beneficios voluntarios. Concedidos por la
liberalidad de la empresa, ya que no son
exigidos por la ley ni por la negociación
colectiva. Restaurante / Transporte /
Préstamos
 En cuanto a su naturaleza.
• Beneficios monetarios. Concedidos en
dinero a través de la nómina:Prima anual /
Vacaciones
• Beneficios no monetarios. Ofrecidos en
forma de servicios, ventajas o
comodidades para los usuarios:Servicio de
restaurante / Asistencia médico-
hospitalaria y odontológica
 En cuanto a los objetivos.
– Planes asistenciales. Beneficios que buscan
proporcionar al empleado y a su familia
ciertas condiciones de seguridad y previsión
en casos de situaciones imprevistas o
emergencias, que muchas veces están fuera
de su control o voluntad. Incluyen:
Asistencia médico-hospitalaria / Asistencia
odontológica / Asistencia financiera
mediante préstamos
 En cuanto a los objetivos.
– Planes recreativos. Servicios y beneficios
que buscan proporcionar al empleado
condiciones de descanso, diversión,
recreación, higiene mental u ocio
constructivo. En algunos casos, estos
beneficios también se extienden a la familia
del empleado. Incluyen: Asociación
recreativa o club / Áreas de descanso en los
intervalos de
 En cuanto a los objetivos.
– Planes supletorios. Servicios y beneficios
que buscan proporcionar a los empleados
ciertas facilidades, comodidades y
utilidades para mejorar su calidad de vida.
Incluyen: Transporte o conducción del
personal / Restaurante en el lugar de
trabajo / Estacionamiento privado para los
empleados
 COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS
SOCIALES
La remuneración global que la empresa
concede a los empleados está constituida por
dos grande factores:
• La remuneración monetaria total, que incluye
el salario básico, comisiones, bonificaciones y
todos los demás beneficios recibidos en
dinero.
• Programa total de beneficios traducido en su
equivalencia salarial.
 Los costos varían enormemente,
según la empresa,
• En función de variables como: número
de empleados; nivel socioeconómico del
personal; política salarial de la empresa;
distribución del persona por edades;
proporción entre mayores y menores,
hombres y mujeres, solteros y casados;
localización de la empresa
 Principio del retorno de la
inversión
• En una economía de iniciativa
privada, el principio básico orientador
plantea que no debe concederse
voluntariamente ningún beneficio al
empleado, a menos que, como retorno
para la organización, haya rendimiento
en términos de productividad y moral
por parte del empleado
 Principio de responsabilidad
mutua
• Los costos de beneficios sociales deben
compartirse entre la organización y los
empleados beneficiados. todo lo que
una empresa ofrece de manera gratuita
a los empleados puede parecer, a los
ojos de éstos, algo legalmente
obligatorio o servicio de calidad inferior.
 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO
• Desde el punto de vista de la
administración de recursos
humanos, la salud y la seguridad de
los empleados constituyen una de las
principales bases para la
preservación de la fuerza laboral
adecuada
 Objetivos de la higiene en el
•
trabajo
Entre los objetivos principales de la higiene en el
trabajo están:
• -Eliminación de las causas de enfermedad profesional.
• -Reducción de los efectos perjudiciales provocados
por el trabajo en personas enfermas o portadoras de
defectos físicos.
• -Prevención del empeoramiento de enfermedades y
lesiones.
• -Mantenimiento de la salud de los trabajadores y
aumento de la productividad por medio del control
del ambiente de trabajo.
 CONDICIONES AMBIENTALES DE
TRABAJO
• -Condiciones ambientales de trabajo.
Iluminación, temperatura, ruido, etc.
• -Condiciones de tiempo. Duración de la
jornada, horas extras, períodos de
descanso, etc.
• -Condiciones sociales. Organización
informal, estatus, etc.
 SEGURIDAD EN EL TRABAJO
• La seguridad en el trabajo es el
conjunto de medidas técnicas,
educativas, médicas y psicológicas
empleadas para prevenir accidentes y
eliminar las condiciones inseguras del
ambiente, y para instruir o convencer
a las personas acerca de la necesidad
de implantar prácticas preventivas.
 SEGURIDAD EN EL TRABAJO
• La seguridad en el trabajo
contempla tres áreas principales de
actividad, a saber:
• Prevención de accidentes.
• Prevención de robos.
• Prevención de incendios.
 RELACIONES LABORALES.
• El subsistema de mantenimiento de
recursos humanos cobija también las
relaciones de la propia organización con
las entidades que representan a sus
empleados: los sindicatos. Estas relaciones
se denominan “relaciones laborales” porque
tienen que ver con el trabajo del personal y
son negociadas y acordadas con los sindicatos
 POLÍTICAS DE RELACIONES
LABORALES
• Política paternalista 
Está caracterizada por aceptar con facilidad y
rapidez las reivindicaciones de los
trabajadores, sea por inseguridad, falta de
habilidad o incompetencia en las
negociaciones con los líderes sindicales
 POLÍTICAS DE RELACIONES
LABORALES
• Política autocrática 
Está caracterizada por la postura rígida de la
organización que actúa de modo arbitrario y
legalista para conceder lo estipulado por ley,
por convenio colectivo y de acuerdo con sus
intereses
 POLÍTICAS DE RELACIONES
LABORALES
• Política de reciprocidad
Se basa en la reciprocidad, en la relación entre
la organización empresaria y el sindicato. Las
reivindicaciones se resuelven de modo directo
y exclusivo entre la dirección de la empresa y
la del sindicato
 POLÍTICAS DE RELACIONES
LABORALES
• Política participativa 
Está caracterizada por considerar que las
relaciones laborales involucran al sindicato y
los trabajadores por un lado, y a la
organización, a los dirigentes y a los
supervisores por el otro. Esta política basada
en el consenso entre las partes es preventiva y
no correctiva
 EL SINDICALISMO

• Sus orígenes se remontan al siglo XVIII con el

inicio de la Revolución Industrial.
• El sindicalismo representa un proceso de
reivindicaciones por salarios y condiciones de
trabajo mejores,
• Como organización, el sindicato es una
agremiación o asociación constituida para
defender los intereses comunes de sus
miembros
 MEDIOS DE ACCIÓN PATRONAL

• Lock-Out o cierre patronal

Es el cierre temporal de la empresa decidido por
los administradores o por la cámara empresaria
como medio de presión.
• Lista negra
• Lista originada en una empresa donde
consta personal desvinculado que se hace
circular entre otras empresas para impedir que el
mismo puede lograr un nuevo trabajo
  
CONFLICTOS LABORALES
• Conflicto significa existencia de ideas,
sentimientos, actitudes o intereses antagónicos
que pueden llegar a chocar.
• En general el conflicto es un proceso que
se inicia cuando una de las partes (individuo,
grupo u organización) percibe que la otra parte
(individuo, grupo u organización) atenta o
intenta atenta sobre alguno o algunos de sus
intereses.
Situaciones de conflicto y métodos
de solución.
• Métodos antiguos.
Destructivos.
Supresión-guerra total.
Parcialmente destructivos.
• Guerra parcial-acomodación.
• Métodos modernos.
Constructivos.
Negociación-solución de problemas.
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA
• La negociación es una situación en que dos
partes cuyos intereses están en pugna o en
conflicto desean llegar a un acuerdo sobre cómo
comportarse una frente a la otra.
• Es el proceso de búsqueda del mejor resultado
posible en la aceptación de ideas, propósitos o
intereses, de modo que las partes involucradas
terminen la negociación conscientes de que fueron
escuchadas, de que tuvieron oportunidad de
presentar sus argumentos y expresarse.
 Evaluación de los procesos de
desarrollo de las personas
• El desarrollo de personas puede ser:

Casual Planeado
Aleatorio Intencional
Reactivo
Proactivo
Visión a corto plazo Visión a largo plazo
Basado en la
imposición Basado en el consenso
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
DE PERSONAL
• El entrenamiento es un proceso educativo a
corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos definidos
• Educación es toda influencia que el ser humano
recibe del ambiente social durante su existencia
para adaptarse a las normas y los valores sociales
vigentes y aceptados.
CICLO DE ENTRENAMIENTO

• Inventario de necesidades de
entrenamiento (diagnostico)
• Programación del entrenamiento para
atender las necesidades.
• Implementación y ejecución.
• Evaluación de resultados
 Inventario de necesidades de
entrenamiento
• Análisis de la organización total: sistema
organizacional
• Análisis de los recursos humanos: sistema de
entrenamiento
• Análisis de las operaciones y tareas: sistema
de adquisición de habilidades
 MEDIOS PARA INVENTARIAR
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
• Evaluación del desempeño: permite descubrir
a los empleados que ejecutan sus tareas por
debajo de un nivel satisfactorio y también
facilitan una atención inmediata de los
responsables del entrenamiento.
• Observación: verificar donde hay evidencia de
trabajo ineficiente.
• Cuestionarios: investigación mediante estos
de donde hay necesidades de entrenamiento.
 MEDIOS PARA INVENTARIAR
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
• Solicitud de supervisores y gerentes: son
éstos los que solicitan entrenamiento para su
personal.
• Entrevistas con supervisores y gerentes:
entrevistas con éstos para analizar problemas
que son solucionables mediante
entrenamiento.
• Reuniones interdepartamentales
• Examen de empleados: evaluación de los
resultados de estos últimos.
 MEDIOS PARA INVENTARIAR
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
• Modificación del trabajo: cuando se
introduzcan modificaciones en las rutinas de
trabajo es necesario previamente dar
entrenamiento a los que los van a ejecutar.
• Entrevista de salida: cuando se produce el
retiro de algún subordinado es el momento
ideal para conocer la opinión sincera sobre la
empresa y las razones que motivaron su salida.
 MEDIOS PARA INVENTARIAR
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
• Análisis de cargos: cuadro de las tareas que
debe cumplir el ocupante del mismo y de las
habilidades que debe poseer.
• Informes periódicos de la empresa o del área
de producción: éstos informes muestran las
deficiencias observadas y que surgen como
consecuencia de la falta de entrenamiento.
 PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO

El programa de entrenamiento exige una

planeación que incluya aspectos tales
como:
• Enfoque de una necesidad específica
• Objetivo de entrenamiento
• División del trabajo por desarrollar
• Determinación del contenido
• Elección de los métodos de entrenamiento
 PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO

 Definición de los recursos necesarios

 Definición de la población objetivo
 Lugar donde se efectuará el entrenamiento
 Época o periodicidad para efectuar el
entrenamiento
 Cálculo de la relación costo beneficio del
programa de entrenamiento
 Control y evaluación de los resultados
 TECNOLOGÍA EDUCATIVA DE ENTRENAMIENTO

1.-Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso

 Técnicas de entrenamiento orientadas al
contenido: diseñadas para la transmisión de
conocimientos o de información.
 Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso:
diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar
conciencia, acerca de sí mismo y de los demás y
desarrollar habilidades interpersonales.
 Técnicas mixtas de entrenamiento: no solo se
emplean para transmitir información sino también
para cambiar actitudes y comportamientos.
 TECNOLOGÍA EDUCATIVA DE ENTRENAMIENTO
2.-Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo

 Técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo:

entrenamiento de inducción o de integración a la
empresa. Busca la adaptación y la ambientación
inicial del nuevo empleado a la empresa y al
ambiente social y físico donde va a trabajar.

 Técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo:

el entrenamiento podrá llevarse a cabo en el lugar o
sitio de trabajo o fuera de él.
TECNOLOGÍA EDUCATIVA DE ENTRENAMIENTO

3.-Técnicas de entrenamiento en cuanto al lugar

de aplicación
 Entrenamiento en el lugar de trabajo:
constituye la forma más común de transmitir las
enseñanzas a los empleados.
 Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: en
general son complementarios del
entrenamiento prestado en el lugar donde se
presta servicio.
 EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO
• La ejecución del entrenamiento depende de los
siguiente factores:
1.Adecuación del programa de entrenamiento a las
necesidades de la organización
2.Calidad del material de entrenamiento presentado
3.Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa:
el entrenamiento debe hacerse con todo el personal
de la empresa en todos los niveles y funciones.
4.Calidad y preparación de los instructores
5.Calidad de los aprendices
  
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
DEL ENTRENAMIENTO
La etapa final del proceso de entrenamiento es la
evaluación de los resultados obtenidos. Esta
evaluación debe considerar dos aspectos:
 Determinar si el entrenamiento produjo las
modificaciones deseadas en el comportamiento de
los empleados.
 Verificar si los resultados del entrenamiento
presentan relación con la consecución de las metas
de la empresa.
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
DEL ENTRENAMIENTO
• La evaluación de los resultados del
entrenamiento puede hacerse en tres
niveles:
1.En el nivel organizacional: produciendo
resultados tales como mejoramiento de la
imagen de la empresa, mejoramiento en las
relaciones empresa-empleado, aumento de
eficiencia. Etc.
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
DEL ENTRENAMIENTO
2. En el nivel de los RR.HH.: debe proporcionar
resultados tales como reducción de la rotación
de personal, disminución del ausentismo,
aumento de la eficiencia, cambio de actitudes y
de comportamientos, etc.
3.En el nivel de las tareas y de las operaciones: en
este nivel puede proporcionar resultados tales
como: aumento de productividad; mejoramiento
de la calidad; reducción de accidentes;
mejoramiento de la atención al cliente.
• DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• (D0)
 Desarrollo
Organizacional
Organización
como sistema
abierto
Teoría Gral
de Sistemas
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• El desarrollo organizacional (DO) estudia la

organización como sistema total y se
compromete a mejorar la eficacia de la
empresa a largo plazo mediante
intervenciones constructivas en los procesos y
en la estructura de las organizaciones.
 Definición de DO

Es una estrategia que implica la

reestructuración de los sistemas
tradicionales de organización y que
lleva implícita la idea de participación y
desarrollo de las personas mediante la
educación y la aplicación de ciencias
del comportamiento.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• Concepto de organización
La organización es la coordinación de diferentes
actividades de contribuyentes individuales, con la
finalidad de efectuar intercambios planeados con el
ambiente.
• Concepto de cultura organizacional
La cultura organizacional expresa un modo de vida, un
sistema de creencias, expectativas y valores, una
forma particular de interacción y de relación de
determinada organización.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• Concepto de cambio organizacional
El proceso de cambio organizacional comienza
cuando surgen fuerzas que crean la necesidad
de establecer transformaciones en una o
varias secciones de la organización. Estas
fuerzas pueden ser exógenas (externas) o
endógenas (internas) a la organización.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• Existen cuatro clases de cambios en las
organizaciones:
• Estructurales: afectan la estructura organizacional,
divisiones o departamentos
• Tecnológicos: afectan máquinas, equipos,
instalaciones, procesos empresariales, etc.
• De productos o servicios: afectan los resultados o las
salidas de la organización.
• Culturales: cambios en las personas, en sus
comportamientos, actitudes, expectativas,
aspiraciones y necesidades.
INTERACCIÓN INDIVIDUO-ORGANIZACIÓN

• Toda organización es un
sistema social. El DO hace énfasis
en la interacción más estrecha y
democrática entre las personas y
la organización para alcanzar la
administración participativa.
 Los objetivos individuales y los
objetivos organizacionales
• El DO parte del supuesto de que es
posible que las metas de los individuos se
integren con los objetivos de la
organización en un plano en que el
significado del trabajo sea estimulante y
gratificante y conlleve posibilidades de
desarrollo personal.
 Los objetivos individuales y los
objetivos organizacionales
• El DO es una actividad de cambio
planeado que involucra a la empresa
como totalidad. El DO es un programa
educativo a largo plazo. En la base del
DO están los aspectos de revitalización,
energía, actualización, activación y
renovación de las organizaciones.
 Los objetivos individuales y los
objetivos organizacionales
• Los elementos esenciales en cualquier actividad de
DO son los siguientes:
 Orientación a largo plazo.
 Generación de esfuerzos para obtener mayor
eficacia de toda la organización y no solo de una
parte de ella.
 Desarrollo conjunto de los pasos de diagnóstico y
de intervención entre los gerentes de línea y el
consultor.
  
CARACTERÍSTICAS DEL DO
1. Focalización en toda la organización: es un
programa amplio que busca que todas las
partes integrantes de la organización estén bien
coordinadas.
2. Orientación sistémica: se orienta a las
interacciones de las diversas partes de la
organización, a las relaciones laborales entre las
personas y a la estructura y los procesos
organizacionales.
  
CARACTERÍSTICAS DEL DO
3. Agente de cambio: el DO utiliza a personas
que desempeñan el papel de estimular y
coordinar el cambio dentro de un grupo o
dentro de una organización.
4. Solución de problemas: el DO no solo analiza
los problemas en teoría sino que pone énfasis
en las soluciones, focaliza los problemas
reales, no los artificiales.
  
CARACTERÍSTICAS DEL DO
5. Aprendizaje experimental: los participantes
aprenden a resolver experimentalmente en el
ambiente de entrenamiento los problemas
que deben enfrentar en el trabajo.
6. Procesos grupales: el DO se basa en procesos
grupales como debates, discusiones en grupo,
conflictos intergrupales y procedimientos de
cooperación.
  
CARACTERÍSTICAS DEL DO
7. Retroalimentación: el DO suministra
información de retorno sobre el
comportamiento y estimula a las personas a
comprender las situaciones en que se
desenvuelven y a comprender las acciones
autocorrectivas más eficaces.
8. Orientación situacional: el DO no es rígido ni
inmutable sino situacional, flexible y orientado
hacia la contingencia.
 CARACTERÍSTICAS DEL DO

9. Desarrollo de equipos: el objetivo general del

DO es construir mejores equipos de trabajo en
la organización.
  
EL PROCESO DEL DO
El proceso del DO consta de tres etapas:
1.Recolección y análisis de datos: determinación
de los datos necesarios y los métodos útiles
para recolectarlos dentro de la empresa.
2.Diagnóstico organizacional: para identificar
preocupaciones y problemas y sus
consecuencias, establecer prioridades, metas y
objetivos.
  
EL PROCESO DEL DO
3. Acción de intervención: es la fase de acción
planeada en el proceso de DO que sigue a la
fase de diagnóstico. En esta fase se selecciona
la intervención más apropiada para solucionar
un problema organizacional particular.
4.Evaluación: etapa final del proceso que
funciona como circuito cerrado. El resultado
de la evaluación implica la modificación de los
anteriores dando dinámica al propio proceso.
 TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN
DO
Las técnicas de DO pueden clasificarse así:
1. DO para el individuo: el entrenamiento de la
sensibilidad es la técnica más antigua del DO. Es un
enfoque orientado a desarrollar la sensibilidad
social de una persona y la flexibilidad de su
comportamiento frente a los demás.
2. DO para dos o más personas: análisis
transaccional. Es una técnica que busca el
autodiagnóstico de las relaciones interpersonales.
 TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN
DO
3. DO para equipos o grupos: consultoría de
procesos. En esta técnica cada equipo es
coordinado por un consultor en procesos
humanos y de información, quien actúa como
tercero.
4. DO para relaciones intergrupales: reuniones
de confrontación. Técnica de modificación del
comportamiento dirigida por un consultor
externo o interno.
 TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN
DO

5. DO para la organización como totalidad:

retroalimentación de datos. Proporciona
aprendizaje de nuevos datos respecto de sí
mismo, de los demás, de los procesos
grupales o de la dinámica organizacional
 TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN
DO
• La retroalimentación de datos requiere que
haya un flujo adecuado de información en la
organización a través de:
– Distribución abundante de información.
– Documentación y distribución de resultados de las
investigaciones internas.
– Realización de discusiones periódicas entre
elementos de diferentes áreas de la organización.
_Realización de conferencias sobre asuntos
internos, programas y planes de trabajo
  
MODELOS DE DO
• El programa de DO se desarrolla en seis
fases:
1. Seminarios de laboratorio
2. Desarrollo de equipos
3. Reuniones de confrontación intergrupal
4. Establecimiento de los objetivos
organizacionales
  
MODELOS DE DO
5. Implementación del modelo organizacional
mediante equipos.
6. Evaluación de los resultados: es decir, los
cambios ocurridos para estabilizar los
objetivos organizacionales y establecer otros
nuevos para el futuro
 OBJETIVOS DEL DO

Los principales objetivos del DO son:

1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre
los miembros de la organización.
2. Aumentar la confrontación de los problemas
empresariales y no esconderlos.
3. Crear un ambiente en que la autoridad esté
basada en el conocimiento y la habilidad
social.
 OBJETIVOS DEL DO
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones
verticales, laterales y diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y
satisfacción personal en la empresa.
6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas. Es
más importante la cooperación que el conflicto.
7. Incrementar la responsabilidad individual y la
responsabilidad grupal en la planeación y la
implementación.
 Subsistema de Control
• Debe existir un subsistema de control
de recursos humanos para que las diversas
secciones de la empresa puedan desempeñar
su responsabilidad de línea con relación al
personal.
• La palabra control tiene significados y
connotaciones que dependen de su función o
del área específica donde se aplica
 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
1. Control como función administrativa para
acompañar y evaluar lo que fue planeado,
organizado y dirigido para detectar desviaciones y
efectuar las correcciones necesarias.
2. Control como medio de regulación para mantener
el funcionamiento dentro de los estándares
deseados.
3. Control como función restrictiva y limitadora de un
sistema para mantener a los miembros dentro de
los patrones de comportamiento deseados.
 CONTROL DE RECURSOS
HUMANOS
ADMINISTRACIÓN POR EXCEPCIÓN
• En la actualidad el control de frecuencia o
control de puntualidad del personal se trata
según el principio de excepción.
• El principio de excepción recuerda el
principio de Pareto, según el cual 20% de las
cosas son responsables del 80% de los
problemas, en tanto que el 80% de las cosas
provocan 20% de problemas.
 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
• PROCESOS DE CONTROL
El control es un proceso compuesto de cuatro etapas:
1. Establecimiento de los estándares deseados. Los
estándares representan el desempeño deseado,
pueden expresarse en cantidad, calidad, tiempo o
costo.
2. Seguimiento o monitoreo del desempeño. Significa
acompañar, observar de cerca y ver como marchan
las cosas.
 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
• PROCESOS DE CONTROL
3. Comparación del desempeño con el estándar
establecido. Toda actividad experimenta alguna
variación, error o desviación. Por tanto es importante
determinar los límites en que esa variación podrá
aceptarse como normal o deseable: la llamada
tolerancia.
4. Acción correctiva: busca lograr que lo realizado esté
de acuerdo con lo que se pretendía realizar.
 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Criterios de control
• Para que el proceso de control sea eficaz,
debe atender los siguientes criterios:
1. El control debe dirigirse a las actividades que
deben, merecen y requieren ser controladas.
2. El proceso debe ser oportuno
 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Criterios de control
3. El proceso de control debe mantener una
relación favorable costo/beneficio. Los
procesos de control no son gratuitos, en
general, su costo incluye:
– Sistema de monitoreo y procesamiento
– Personal para operar el sistema
– Tiempo de personal de línea para suministrar los
datos al personal de control.
 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Criterios de control
4. El control debe ser preciso. Se deduce
entonces que el control debe ser objetivo,
claro y preciso.
5. El control debe ser aceptado. Es importante
que las personas acepten el control, que
sientan que el control es necesario y que debe
ejercerse
 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Medios de control
• Los principales medios de control
organizacional son:
1. Jerarquía de autoridad.
2. Reglas y procedimientos.
 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Medios de control

3. Establecimiento de objetivos.
4. Sistemas de información verticales.
5. Relaciones laterales.
6. Organizaciones matriciales.
 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Evaluación de los procesos de monitoreos de
personas
• En un extremo el comportamiento de las
personas está sometido a controles externos
rígidos como fiscalización, vigilancia y
disciplina. En el extremo derecho los procesos
de monitoreos de personas se basan en el
autocontrol que está caracterizado por la
flexibilidad y el libre albedrío.
 BASES DE DATOS EN RR.HH.
1. Datos personales de cada empleado, que
forman un registro de personal.
2. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que
forman un registro de cargos.
3. Datos acerca de los empleados de cada
sección, departamento o división, que forman
un registro de los mismos.
 CONCEPTOS DE DATOS E
INFORMACIÓN
• Datos son los elementos que sirven de base
para resolver los problemas o para la
formación del juicio.
• Los datos permiten la obtención de
información cuando están clasificados,
almacenados y relacionados entre sí.
• En sí mismo, cada dato tiene poco valor
 BASES DE DATOS EN RECURSOS
HUMANOS
• La base de datos es un sistema de
almacenamiento y acumulación de datos
debidamente clasificados y disponibles para el
procesamiento y la obtención de información.
 BASES DE DATOS EN RECURSOS
HUMANOS
• En el área de recursos humanos la base de
datos puede obtener y almacenar datos de
diferentes estratos o niveles de complejidad, a
saber:
• 1) Datos personales de cada empleado que,
conforman un registro de personal. 
2) Datos de los ocupantes de cada cargo, que
conforman un registro de cargos. 
 BASES DE DATOS EN RECURSOS
HUMANOS
• 3) Datos de los empleados de cada sección,
departamento o división, que constituyen un
registro de secciones.
• 4) Datos de los salarios e incentivos salariales,
que constituyen un registro de remuneración. 
5) Datos de candidatos (registro de
candidatos), de cursos y actividades de
entrenamiento (registro de entrenamiento),
etc
 SISTEMA DE INFORMACION
GERENCIAL
• Sistema de información es in conjunto de
elementos interdependientes (subsistema),
lógicamente asociados, para que a partir de su
interacción se genere la información necesaria
par la toma de decisiones.
• En los fundamental, el sistema de información
es la base de proceso decisorio de la
organización. 
 AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS

• La auditoria de recursos humanos puede

definirse como el análisis de las políticas y
prácticas de personal de una empresa y la
evaluación de su funcionamiento actual,
seguida de sugerencias para mejorar.
 AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
• El propósito principal de la auditoria de
recursos humanos es mostrar como está
funcionado el programa, localizando prácticas
y condiciones que son perjudiciales par la
empresa o que no están justificando su costo,
o prácticas y condiciones que deben
incrementarse.
 FUENTES DE INFORMACION

• La auditoria de recursos humanos se basa en

verificaciones, seguimientos, registros y
estadísticas.
 EL AGENTE DE AUDITORIA DE
RECURSOS HUMANOS
• Algunas empresas contratan un consultor
externo, otras empresas utilizan su propio
personal y conforman comisiones de
auditoria, que tiene como coordinador al
director de recursos humanos o al gerente de
relaciones industriales. Otras forman
comisiones y contratan al consultor externo
para orientarlas.
 CONTABILIDAD DE RH Y BALANCE
SOCIAL
• En términos puramente contables, el ser
humano parece escapar a toda evaluación
cuantitativa directa e inmediata. Sin embargo,
el factor humano no se incluye en esta
evaluación. Hay que colocar al elemento
humano en el centro de las preocupaciones,
no solo de la administración sino también de
la contabilidad
 CONTABILIDAD DE RH Y BALANCE
SOCIAL
• El balance social busca recapitular en un
documento único los principales datos que
permitan aprecia la situación de la empresa
en el dominio social, registrar las realizaciones
efectuadas y medir los cambios ocurridos
durante e año en referencia y durante los
años anteriores
 CONTABILIDAD DE RH Y BALANCE
SOCIAL
• El balance social debe reflejar no solo las
relaciones entre la empresa y su personal,
sino también las relaciones entre la empresa y
la sociedad en su conjunto, incluyendo de este
modo, la información sobre las siguientes
categorías de grupos sociales:
 CONTABILIDAD DE RH Y BALANCE
SOCIAL
• 1) Los empleados: constitución, características,
remuneración, obligaciones sociales, potencial
de desarrollo, ascensos, condiciones de trabajo,
etc.; 
2) Los accionistas: constitución, características,
capital de riesgo aplicado y resultado financiero; 
3) Los clientes y usuarios: constitución,
características, nivel de producción y de ventas,
etc.; 
• PROGRAMAS DE

•Las 5S
LA REVOLUCION DE LA EDUCACION
• La calidad empieza por la propia persona y por
el ambiente que a ésta rodea. Esta es la razón
de la utilización de la metodología 5S, la cual
está enfocada a lograr sitios de trabajo
realmente excepcionales, donde se "respire"
un ambiente eficiente, seguro y confortable.
• . ¿CUÁL ES SU OBJETIVO?

Mejorar y mantener las condiciones de

organización, orden y limpieza en el lugar de
trabajo. No es una mera cuestión de estética.
Se trata de mejorar las condiciones de trabajo,
de seguridad, el clima laboral, la motivación
del personal y la eficiencia y, en consecuencia,
LA CALIDAD, LA PRODUCTIVIDAD Y LA
COMPETITIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN.
 DEFINICIÓN

Las 5 “S” son una técnica japonesa desarrollada

en los años 80 orientada a grupos de trabajo, con
una metodología que hace énfasis en ciertos
comportamientos que permiten un ambiente de
trabajo limpio, ordenado y agradable.

Es una vía muy efectiva para lograr la

participación y la productividad, aplicable no solo
en el entorno laboral, sino en la vida cotidiana.
 VENTAJAS
La implementación del Programa permite:

• Áreas limpias, confortables y seguras

• Ambientes agradables
• Eficacia, eficiencia y productividad
• Calidad competitiva de las instituciones
• Satisfacción de las personas en su labor
• Satisfacción del cliente
• Fomento de la participación y el trabajo en
equipo
 LOS 5 SENTIDOS
• SEIRI - Clasificar
• SEITON - Orden
• SEISOH - Limpieza
• SEIKETSU - Salud
• SHITSUKE - Autodisciplina
1
SEIRI
Sentido de
CLASIFICAR
 CLASIFICAR
• ¿Tiene espacio para trabajar
cómodamente?
• ¿Qué ha hecho para lograrlo?
• ¿Le gustaría encontrar
fácilmente sus objetos de
trabajo?
• Necesita una visita del genio de
la lámpara para que aparezcan
las soluciones en su trabajo?
 CLASIFICAR
¿Qué es ¿Qué uso
frecuentemente?

necesario?

¿Qué uso
ocasionalmente?

¿Qué no uso?
 CLASIFICAR
TAREA
Ac t
• Clasifique los objetos y úe
ya!
la información que
emplea en su labor.
• Clasifique la información
de su computadora.
• Establezca normas de
eliminación
2
SEITON
Sentido de
ORDEN
ORDENAR

• ¿Seria bueno sentir

menos cansancio al
salir de su jornada de
trabajo?

• ¿Le gustaría perder

menos tiempo en el
desarrollo de sus
actividades?
 ORDENAR

O
C
AS
T E IO
AN N
ST AL
N
CO

USO POCO
 ORDENAR
TAREA
• Ordene los objetos y la
información que maneja en su
labor.
• Ordene los objetos y la URGENTE

información que tiene en su

escritorio y maletín.
• Mantenga cerca los objetos de
Actúe y
uso frecuente
• Etiquete sus objetos y defina su
a!
localización.
3 SEISOH
Sentido de
LIMPIEZA
 LIMPIEZA

• Mantenga limpia su mente, piense

positiva y constructivamente.

• Piense con claridad y actúe.

• Establezca rutinas de limpieza

• Identifique las causas de la suciedad

 LIMPIEZA
TAREA
• Mantenga limpio su SITIO
DE TRABAJO y las áreas
comunes
• Deposite las basuras en
su lugar
y a !
tú e
Ac
4
SEIKETSU
Sentido de
SALUD
SALUD

• “Mente sana en
cuerpo sano”

• Construya espacios
mentales creativos y
armónicos.
 SALUD
TAREA
• Cierre los ojos
durante dos minutos
y relájese

• Promueva desde
ahora día a día el
EMBELLECIMIENTO !
y a
de su lugar de A c tú e
trabajo
5
SHITSUKE
Sentido de la
AUTODISCIPLINA
 AUTODISCIPLINA
• Potencia el crecimiento
económico y espiritual.
• Armoniza la vida
personal.
• Permite altos estándares
de trabajo.
• Estimula la adopción de
hábitos saludables.
 AUTODISCIPLINA
Promueva Verifique el
ACTIVIDADES de cumplimiento de
mejoramiento en las otras
su grupo 4 Ss

y a !
ú e
A ct
GRACIAS !!
 CALIDAD TOTAL

• ISO 9000 – VERSION 2000

 LA NORMA ISO 9000: IDEAS
BÁSICAS

CALIDAD

“Grado en que un conjunto de características

inherentes a un producto (bien o servicio) cumple con
los requisitos establecidos por el cliente”.
ISO 9000:2000
CUAL ES DE MEJOR

CALIDAD?
 LA NORMA ISO 9000: IDEAS
BÁSICAS
Retos que se presentan:

Quiénes Traducir sus

son deseos
mis en especificaciones
clientes (calidad de diseño)

Qué Traducir
quieren especificaciones
mis en productos
clientes (calidad de
conformancia)
 EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE CALIDAD

Énfasis en los Productos:

Calidad como cumplimiento
de las especificaciones
Control de calidad como
inspección Nivel del
Enfoque

Énfasis en los procesos de

Manufactura: Calidad Total
Calidad como cumplimiento
de las especificaciones Enfasis en los
Control estadística de los procesos de
procesos manufactura

Enfasis en
Calidad Total los
Calidad como satisfacción del productos
cliente
Calidad total de productos y
servicios Tiempo
Control total de la calidad
como una forma de administrar
una organización
 CONCEPTO DE CALIDAD TOTAL

CONCEPCIÓN TRADICIONAL CONCEPCIÓN MODERNA

• Calidad orientada al producto • Calidad afecta toda la productividad de
exclusivamente la empresa
• Considera al cliente externo • Considera al cliente externo e interno
• La responsabilidad de la calidad es de la • La responsabilidad de la calidad es de
unidad que la controla todos
• La calidad es establecida por el • La calidad es establecida por el cliente
fabricante • La calidad pretende la prevención de
• La calidad pretende la detección de fallas fallas
• Exigencias de niveles de calidad • Cero errores, hacerlo bien desde la
aceptables primera vez
• La calidad cuesta • La calidad es rentable
• La calidad significa inspección • La calidad significa satisfacción
• Predomina la cantidad sobre la calidad • Predomina la calidad sobre la cantidad
• La calidad es un factor operacional • La calidad es un factor estratégico
 ISO
 ISO son las siglas de International
Standard Organization, la cual tiene su sede
en la Ciudad de Ginebra, Suiza.
 Está conformada por 140 países miembros
representados por organismos de cada país.
 Está formada por 240 comités técnicos de
diferentes disciplinas.
 LA NORMA ISO 9000

Clientes
ISO 9000 Productos

Especificaciones

ISO 9000: 2000

 ISO 9000
• Son normas genéricas complementarias a las
especificaciones de los productos, que crean
Sistemas de Calidad que den como resultado el
mejoramiento continuo de la calidad y una
satisfacción creciente de todos los clientes de una
organización.
• No son especificaciones técnicas de producto
• No son mandatorias
• No son programas de corta duración
• No son el punto final de la mejora continua.
 ¿QUÉ SON LAS NORMAS ISO
9000:2000?

• Se refieren a CÓMO la organización hace su

trabajo y no directamente al resultado de su
trabajo.
ISO • Son estándares de Sistemas de Gestión y no
de productos.
9000:2000 • Determinan QUÉ requerimientos debe
cumplir la organización pero no CÓMO
deben cumplirse
• Se orientan a los procesos y a su
funcionamiento

Giuliana Leguía
La Norma ISO 9000:2000 como
SGC
 BREVES TÓPICOS DE LA ISO
• ISO fue fundada en 1947 con 25 delegaciones de diversos países.
• ISO (Organización Internacional de Normalización) es una federación
mundial de organismos nacionales de normalización; actualmente
esta integrada por 156 países interesados. La Central se encuentra en
Ginebra, Suiza.
• ISO ha publicado más de 13 700 normas las cuales son:
• Son voluntarias
• Son de amplia utilización y aplicación
• Se hacen por consenso
• Las normas se realizan a través de comités técnicos. Por citar
ejemplos: El comité técnico 176 desarrolla el tema 9000, el comité
técnico 207 desarrolla el tema 14000.
 Familia de normas ISO 9000:2000
para los Sistemas de Gestión de la Calidad

Principios y
vocabulario Recomendaciones
para la mejora del
Requisitos
desempeño Directrices para la
ISO 9000
auditoría del SGC
ISO 9001
ISO 9004
ISO19011
 ¿PARA QUÉ SIRVEN LAS NORMAS
ISO 9000:2000?

• Para demostrar que nuestro sistema de

gestión es EFICIENTE Y EFECTIVO.
• Es una excelente referencia para nuestros
ISO clientes, sobre todo para clientes potenciales
o están alejados geográficamente.
9000:2000
• Brinda a la Gerencia la confianza de que la
organización tiene bajo control la forma en
que lleva a cabo su trabajo.

Giuliana Leguía
La Norma ISO 9000:2000 como
SGC
 BENEFICIOS DE LA ADOPCIÓN DE
NORMAS ISO
• Incrementa la libre competencia en muchos mercados alrededor del
mundo

• Proporcionan tecnología y bases científicas sobre salud, seguridad y

legislación ambiental

• Crean niveles de igualdad de los mercados (regionales y globales)

• Son fuente importante para constituir conocimientos tecnológicos de

punta (know-how) y definir las características de productos y servicios

• Asegurar para los consumidores el cumplimiento de sus requisitos

(seguridad, confiabilidad y calidad). Conformidad de productos y/o
servicios con el estándar internacional.
 Beneficios del ISO 9000
Internos:
 Una mejor estructura e integración en las
operaciones
 Mejor comunicación y calidad en la información
 Definición clara de las responsabilidades dentro de la
organización
 Conocer las causas reales de los problemas
 Disminución de costos a causa de rechazos,
desperdicios y retrabajos
 Prevención de los problemas, no corrección
 Beneficios del ISO 9000
Externos:
 Entrar a nuevos mercados
 Mejor imagen exterior
 Reducción de auditorias por parte de los clientes
 Satisfacción de requerimientos de los clientes
 Desventajas de ISO 9000
• Largo plazo para su implementación
• Dificultad en la interpretación de la Norma
• Costo para obtener y mantener la certificación
• Se puede perder flexibilidad en el Sistema
• Resistencia al cambio del personal
• El estar certificado, no garantiza entrar a nuevos
mercados.
• El estar certificado no siempre garantiza producir
productos de calidad.
Los 8 principios de gestión de la calidad
conducen a la organización a la mejora del desempeño

Enfoque al
Cliente
Beneficio
mutuo con Liderazgo
proveedores

Enfoque basado Participación

en hechos para del personal
tomar decisiones

Enfoque basado
Mejora en
Continua Enfoque
de Sistema Procesos
para la
Gestión
• Enfoque al cliente
• Liderazgo
• Participación del personal
• Enfoque basado en procesos
• Enfoque de sistema para la gestión
• Mejora continua
• Enfoque basado en hechos para la toma de decisiones
• Relaciones mutuamente beneficiosas con el proveedor
Las organizaciones dependen de
sus clientes, y por tanto deberían
comprender las necesidades
actuales y futuras de los clientes,
satisfacer los requisitos de los
clientes y esforzarse por exceder
las expectativas de los clientes.
Los líderes establecen la unidad
de propósitos y la orientación
de la organización, y deberían
crear y mantener un ambiente
interno en el cual el personal
pueda llegar a involucrarse
totalmente en el logro de los
objetivos de la organización.
El personal, a todos los
niveles, es la esencia de una
organización, y su total
compromiso posibilita que
sus habilidades se utilicen
para el beneficio de la
organización.
Un resultado deseado se alcanza más
eficientemente cuando las actividades
y los recursos relacionados se
gestionan como un proceso.
Identificar, entender y
gestionar los procesos
interrelacionados como un
sistema contribuye a la
eficacia y eficiencia de una
organización en el logro de
sus objetivos.
La mejora continua del
desempeño global de la
organización debería ser
un objetivo permanente de
ésta.
Las decisiones eficaces se basan
en el análisis de los datos y la
información.
Una organización y sus proveedores
son interdependientes, y una relación
mutuamente beneficiosa aumenta la
capacidad de ambos para crear valor.