RECURSOS

HUMANOS
 Bibliografía

Reyes Ponce,
Ley Federal del Ley del Seguro
Ley del ISSSTE. Agustín (2005).
Trabajo (2007). Social. México,
México, vigente. Análisis de puestos.
México, Porrúa. vigente.
México, Limusa.
Planeación del personal
en la organización
• La planeación de personal es un proceso que busca el establecimiento
de los objetivos de las funciones del personal y la búsqueda de las
estrategias idóneas para el logro de los objetivos que conlleven al
éxito de la empresa.

• Es necesario que dentro de la empresa existan políticas y reglas que

sirvan de guía.
Como Planificar y Prever Las Necesidades de
Personal
Planes Generales de la Organización

Análisis de Puestos

¿Qué personal se necesita para ¿Qué personal está disponible

hacer este trabajo? dentro de la organización?

¿Existe alguna
relación?
¿Cuál es el impacto
sobre el programa de •Evaluación del
sueldos y salarios? desempeño
Si no existe, ¿qué tipo de
personas son necesarias y •Base de datos
como se les debe reclutar? •Capacitación
•Desarrollo
administrativo y del
empleado
• Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales
futuros
• Mejorar la utilización de los recursos humanos.
• Lograr economías en la contratación de nuevos empleados.
• Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros
• Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo.
• Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: Planeación de carreras,
planes de capacitación y de desarrollo.
El enfoque administrativo
de la compensación

• Desde un enfoque administrativo y

considerando al área de Recursos
Humanos como un área funcional, la
compensación debe analizarse con sus
tres componentes: el primero es la forma
en que se administran los sueldos y
salarios; el segundo son las prestaciones,
los incentivos y los pagos variables; el
tercero es la manera en que se paga, se
registra para fines contables y fiscales, y
se brinda servicio al personal.
 Compensaciones

Administración Prestaciones, Mecanismos de

de sueldos y incentivos y pago y servicios
salarios pagos variables de personal
 • Las actividades principales que se desarrollan como
parte de esta función son las siguientes:
• Selección de un modelo de valuación de puestos
Administració • Análisis y descripción de los puestos

n de sueldos y • Formación y capacitación de un comité de valuación

• Valuación de puestos
salarios • Elaboración de la estructura salarial
• Elaboración de guías de aumentos con base en la
evaluación del desempeño
Aplicación de los sistemas y
controles de pago del personal

• Nómina: Es un documento interno al que

obliga la ley del IMSS y la del ISR, en esta
nómina se anotan a todos los trabajadores de
la empresa en forma progresiva, de RFC. De
afiliación al IMSS, no. De días trabajados
salario diario etc.
• Es el instrumento que permite de una manera
ordenada, realizar el pago de sueldos o
salarios a los trabajadores, así como
proporcionar información contable y
estadística, tanto para la empresa como para
el ente encargado de regular las relaciones
laborales.
• Percepciones Ordinarias:
• Salario
• Aguinaldo: los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo que
deberán pagarse antes del 20 de diciembre equivalente a 15 días
por lo menos.
• Otras: Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores
(FONACOT) cuota sindical, inasistencias etc
• Pagos Extraordinarios: Los que recibe el trabajador diferente al
salario como por ejemplo horas extras, incentivo por asistencia, pagos
dobles laboral en día festivo, prima dominical etc. 
• Deducciones: Las que se les descuentan al trabajadores de su salario
como ISPT, IMSS, pagos por préstamos, seguros de vida, FONACOT,
cuota sindical, inasistencias.
• Percepciones Extraordinarias
• Las que recibe el trabajador diferente al
salario como participaciónn de utilidades,
incentivos económicos, bonos o beneficios
espontáneos ( bonificaciones, transporte,
seguro de vida colectivo, préstamos,
complementarios de pensión) vacaciones o
prima vacacional, liquidaciones, baja por
despido etc.
• Otras percepciones con base a nómina
• Fondo o caja de ahorro
• Sistemas de ahorro para el retiro
Entendemos por forma de pago, cada cuánto tiempo
se elabora una nómina y se realiza el ingreso del
salario al trabajador. Dependiendo del sector o
incluso del país, la normativa puede ser diferente.
Por ello, encontramos que tenemos

• Nóminas semanales: para elaborar este

tipo de nóminas es necesario establecer
cuántas semanas tiene el mes.
• Nóminas quincenales: son frecuentes en
algunos países como Estados Unidos y
México. Se suelen pagar cada dos viernes.
• Nóminas mensuales: son las más comunes.
Su ingreso se realiza casi siempre a finales
de mes.
 Proceso de reclutamiento,
selección y contratación de
personal.
 Descripción y análisis del puesto
• Estudia y determina los requisitos, responsabilidades y condiciones
del puesto.

TIPOS DE REQUISITOS:
1. INTELECTUALES
2. FISICOS
3. RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS
4. CONDICIONES DE TRABAJO
ETAPAS DE LA DESCRIPCION Y ANALISIS DEL PUESTO SON:

• RECOLECCION DE LA INFORMACION

• ANALISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO O PUESTO

• ESPECIFICACION DEL PUESTO

• VER EJEMPLOS DE FORMATOS

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Proceso de identificar y reunir el mayor

número posible de aspirantes a un puesto que
se necesita cubrir, a fin de poder escoger entre
los mismos aquellos que son en principio, los
más capaces e idóneos para ocuparlo.
Reclutamiento de Personal

• El proceso de Reclutamiento consistirá en:

• RECLUTAMIENTO INTERNO: Recurrir a fuentes internas, verbal o correo
interno, donde se expresa el cargo y sus requisitos, para que personal
interno opte por el puesto.

• Para este proceso es indispensable conocer las habilidades, conocimientos

y cualidades del personal interno de la empresa, lo cual se logra con un
inventario actualizado de los antecedentes de éstos, tales como
experiencia, conocimientos y sus potencialidades
 Reclutamiento Interno

VENTAJAS DESVENTAJAS
Es más económico Puede generar conflicto de
intereses
Es más rápido Principio de Peter “Principio de la
Incompetencia
Presenta mayor índice de
validez
Aprovecha las inversiones en
entrenamiento

Desarrolla un sano espíritu de

competencia

Es una poderosa fuente de

motivación para los empleados
Reclutamiento de Personal
• RECLUTAMIENTO EXTERNO: Recurrir a fuentes
externas, en el caso de que sea difícil lograr la
captación con fuentes internas. Las fuentes
externas pueden ser a través de:
• Conocidos y/o familiares
• Pasantes, tesistas o aprendices
• Empresas de colocación
• Competencia
• Ferias de empleos – Universidades
• Prensa
• También hay candidatos que vienen
espontáneamente
• Redes sociales, redes de trabajo
 Reclutamiento Externo

VENTAJAS DESVENTAJAS

Trae sangre nueva y nuevas Tarda más

experiencias
Aprovecha las inversiones en Es más costoso
entrenamiento efectuadas por otras
empresas
Es menos seguro
Puede frustrar al personal interno

Puede afectar la política salarial

Fuentes de Reclutamiento
y prácticas utilizadas
 INTERNAS
 Inventario de personal – Promoción interno
 Diagrama de reemplazo
 Plan de sucesión
 Aviso en carteleras o intranet
 Sindicatos

 EXTERNAS
 Avisos publicitarios
 Agencias de empleo privadas
( Head Hunter )
 Universidades
 Cámaras y Asociaciones
Selección de Personal

Conjunto de técnicas o pasos específicos que

se emplean para decidir cual será entre el
grupo de aspirantes el solicitante que cubrirá
el puesto vacante.
El Programa de Reclutamiento y su relación
con el plan de R.R.H.H

 Número de personas que se precisan.

 Tipo de trabajo que han de realizar.

 Especificaciones y características

personales del cargo: conocimientos,

experiencia, edad, sexo, personalidad.
Proceso o etapas del Reclutamiento
y Selecciòn de Personal

Determinación de una vacante

Requisición de personal
Análisis y valoración de puesto
Inventario de recursos humanos
Fuentes de reclutamiento
Solicitud de empleo
Entrevista inicial o preliminar
Entrevista de selección
Proceso o etapas del Reclutamiento y
Selección de Personal

 Informe de entrevista
 Pruebas psicométricas y de trabajo
 Examen médico
 Estudio socioeconómico y chequeo de referencias
 Decisión final
 Inducción
 Control del proceso
 Tendencias actuales en Reclutamiento y
Selección de Personal

Entrevistas preliminares
Pruebas psicométricas y/o evaluación técnica.
Entrevista formal estructurada
Role playing
Assesment center (medición de competencias y/ valores)
Uso de servicios outsourcing (caza talento)
Programas o ferias expoempleos universitarias.
Tipos de contrato
• Contrato de obra terminada. (Articulo36)
• Contrato por tiempo determinado (articulo37)
• Contratación por temporada (artículo 39-f)
• Contratación de capacitación inicial (39-b)
• Contrato a prueba (artículo 39-A)
• Por tiempo indeterminado Outsourcing o subcontratación
(Articulo15)
Causas de Suspensión.

• Enfermedades contagiosas, accidentes, la prisión (solo si el trabajador

actuó en defensa propia) el cumplimiento de acciones de carácter
político o estatales ​
• Rescisión (Articulo 47) ​
• El trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la
relación del trabajo, por causa justificada, sin incurrir en la
responsabilidad ​
 CAPACITACION
¿en que consiste la capacitación?

La capacitación consiste en una actividad

planeada y basada en necesidades reales de una
empresa u organización y orientada hacia un
cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes del colaborador.
La capacitación se refiere a los métodos que se
utilizan para fomentar en los empleados nuevos
o ya presentes, la habilidad que necesitan para
ejecutar las labores.
 OBJETIVOS DEL DNC

Los Diagnósticos de Necesidades de Capacitación tienen como

objetivo principal planificar los procesos de formación del
recurso humano basado en información objetiva, confiable y
oportuna que permita responder de manera eficaz, por medio
de procesos sistematizados de aprendizaje, a necesidades
reales respecto a la capacidad del personal para cumplir la
Misión de la organización y lograr las metas trazadas.

Por su temporalidad, pueden realizarse en diversos momentos y

con propósitos particulares:
  SUBSECRETARÍA DE INCLUSIÓN LABORAL DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN

CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO YPRODUCTIVIDAD INSTRUMENTOS PARA LA

REALIZACIÓN DEL DNC
Formato DC-1 INFORME SOBRE LA CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN,ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD

DATOS DE LA EMPRESA

Nombre o razón social (En caso de persona física, anotar apellido paterno, apellido materno y nombre(s)

Registro Federal de Contribuyentes con homoclave (SHCP) Registro patronal del I.M.S.S.(Una letra o número y 10 dígitos)

        --
            --
                          --
 
Clave Única de Registro de Población. - En caso de persona física *

Calle                                                                       No. Exterior          No. Interior         Colonia

Código postal (5 dígitos) Entidad federativa Municipio o delegación política

         
Localidad Teléfono(s)
 

Actividad o giro principal Número de trabajadores de la empresa

DATOS DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD

Número de establecimientos en que rige 1 Número total de integrantes Año Mes Día
Fecha de

                        constitución                
Los datos se proporcionan bajo protesta de decir verdad, apercibidos de la responsabilidad en que incurre todo aquél que no se
conduce con verdad.

     
Nombre y firma del patrón o representante legal de la empresa Lugar y fecha de elaboración de este informe

         
                       
  Año Mes Día  
 COMISION MIXTA DE CAPACITACION ADIESTRAMIENTO Y
PRODUCTIVIDAD .
La Comisión Mixta de Capacitación y adiestramiento, tiene
como finalidad coordinar la impartición de la Capacitación y el
Adiestramiento a los trabajadores de la empresa.

Esta se integra por personal tanto de la parte patronal, como de

la parte trabajadora, de manera equitativa. La ley federal del
trabajo, establece como obligación patronal la impartición de
esta capacitación, y en caso de negativa, se impondrán multas
como una medida de cohersión y aún a pesar de tener que
pagar dichas multas, no le exime al patrón de las consecuencias
y repercusiones que esto lleva implícito.
SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL.
¿Qué ES SEGURIDAD E HIGIENE?
La seguridad e higiene se refiere a la aplicación de un conjunto de medidas sobre la
seguridad y prevención de riesgos laborales para los trabajadores. 

El objetivo de ofrecer y mantener puestos de trabajo seguros y dignos para que las
personas puedan desarrollar sus funciones sin deteriorar su salud y ni comprometer
su seguridad personal.
La seguridad se relaciona con todas aquellas medidas y políticas que gestionan la
protección y bienestar de las personas evitando riesgos. Es un término utilizado en las
ciencias sociales, sus ramas de investigación y desarrollo.

Existen diferentes tipos de seguridad como seguridad jurídica, seguridad social,

seguridad bancaria, seguridad informática, entre otras.
RIESGOS DE TRABAJO:
Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los
trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

ACCIDENTE DE TRABAJO:
Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o
posterior, o la muerte producidas repentinamente en ejercicio o con
motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que
se preste.

Quedan incluidos en la deficion anterior los accidentes que se

produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio
al lugar de trabajo y de este a aquel. (Accidente de trabajo en
trayecto)
ENFERMEDAD DE TRABAJO:
Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción
continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en
el medio en el que el trabajador se vea obligado a prestar su servicios.
En todo caso, serán enfermedades de trabajo las consignadas en la LEY
FEDERAL DEL TRABAJO.

¿Qué ES UNA COMISION DE SEGURIDAD E HIGIENE?

Es un organismo que se establece para investigar las causas de los

accidentes en los centros de trabajo, proponer medidas para prevenirlos
y vigilar que se cumplan.
 EVALUACION DEL
DESEMPEÑO EN LA EMPRESA
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Se trata de un instrumento que permite comprobar el grado de cumplimiento que

alcanza cada uno de los miembros de una organización. En ello se puede medir el
rendimiento, la conducta y la obtención de los resultados de una manera integral,
sistemática y objetiva.
Podemos detectar problemas en la integración y organización del empleado,
identifica los tipos de insuficiencia y problemas del personal evaluado, sus
fortalezas, debilidades, posibilidades y capacidades.
Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros
programas, subir de puesto, gratificar, así como también retroalimentar al personal
evaluado y apoyarlo a que sobresalga.
MÉTODOS BASADOS
EN EL DESEMPEÑO
PASADO
• Escalas de puntuación.
• Listas de verificación.
• Método de selección obligatoria.
• Método de registro de acontecimientos notables.
• Método de evaluación comparativa.
• Método de comparación conductual.
• Establecimiento de categorías.
• Estimación de conocimientos y asociaciones.
• Método de puntos comparativos.
• Método de distribución obligatoria.
• Método de comparación contra el total.
PROCESO DE
EVALUACION
DEL
DESEMPEÑO
360°
Administración
de relaciones
laborales
Normativa Laboral
• ¿Qué es una norma?
• Principios/códigos para dirigir la correcta realización de una
acción.

• Conjunto de normas para establecer las relaciones de un

sistema laboral.
• Toda persona tiene derecho a trabajo digno y
socialmente útil, se promoverá la creación de
empleos y la organización social de trabajo.
ART. 123 (Constitución)
8 hrs Jornada laboral
7 hrs Jornada nocturna
7.5hrs Jornada MIXTA
+15 años: 6 hrs
1 día descanso por cada 6

6 semanas antes y despues

 ART. 123 (Constitución)
Salarios mínimos generales o profesionales
Salario igualitario

Participación en utilidades

Derecho a capacitación

Empresas responsables de
accidentes/enfermedades
Relaciones laborales

Aporta trabajo Aporta capital

Trabajador Empleador/patrón
P. Física P. Física/jurídica
Relaciones individuales o colectivas
• Individual

Dependencia o subordinación

• Colectiva
Representación de los trabajadores
Terminación de relaciones laborales

Despidos justificados

Separación necesaria
LFT – Cap. 5 – Terminación relaciones de trabajo.
1.- Mutuo consentimiento 2.- Terminación de la obra o vencimiento del
término o inversión del capital

4.- ART. 434 LFT

3.- La incapacidad física o mental o inhabilidad 4- robo o hurto

manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo
Robo o hurto
• En las empresas de todos los sectores y tamaños hay un peligroso
enemigo interno llamado: robo hormiga.
• Se trata de un delito que implica hurto, pero también desviación de
clientes y espionaje industrial.
• Pero, si se ejerciera fuerza sobre las cosas o violencia sobre las
personas, el tipo penal aplicable podría ser el robo.
• Durante explicó que el robo simple, según el artículo 212 del
Código Penal, puede tener una pena de seis meses a seis años
dependiendo de la forma del robo.
¿Cómo terminar una relación laboral?
1.- Identificar causa 2.- ¿Hay contrato vigente?

3.- Realizar convenio entre partes: 4.- Acudir

calculo de $$$

5.- Pagar
finiquito
 Acción que tiene RRHH cuando hay
incumplimiento
• Mediador

• Establece actas administrativas cuando son necesarias. Registro sobre las

irregularidades o incumplimiento de normas que pueda realizar cualquier
empleado de la empresa. Estas irregularidades deben responder y estar
relacionadas a lo que se ha establecido previamente en el contrato laboral como
normativas, o encontrarse sujetas a lo mencionado en la Ley Federal del Trabajo y
al Reglamento Interior de Trabajo.
RRHH en la terminación de relaciones
laborales
• Entrevista con el trabajador al inicio y término del conflicto laboral para
conocer y dejar registro sobre el o los motivos completos y considerando
necesaria la generación de expedientes.
Documentos previos
• Acta Administrativa
• Carta de renuncia
Clima organizacional
Análisis del clima organizacional
¿Qué es el análisis del clima organizacional?
• Las organizaciones requieren
contar con mecanismos de
medición periódica de su
Clima Organizacional que va
ligado con la motivación del
personal y puede repercutir
sobre su correspondiente
comportamiento y su
Desempeño laboral.
 Valoración positiva
• una valoración positiva del clima
indica sentido de pertenencia
hacia la empresa, logro,
afiliación, poder, productividad,
baja fluctuación, satisfacción,
adaptación e innovación.
 Valoración negativa
• Un clima negativo supone una
falta de identificación que
culminará con la marcha de los
miembros de la empresa que así
lo perciban o generará Una serie
de objetivos personales
diferentes a los deseados.
 Beneficios del análisis del clima y
satisfacción laboral
• Proporcionan a la organización información referente al nivel de
satisfacción general de la empresa.
• Generan un importante flujo de comunicación en todas las
direcciones.
• Constituye una oportunidad para expresar lo que sienten y para otros
una muestra del interés por el bienestar de los trabajadores.
• Permite identificar necesidades de formación y capacitación.
• Permite a los gerentes evaluar las reacciones de los empleados ante
los cambios importantes de políticas y programas de trabajo.
Motivación de los trabajadores
 ¿Qué es la motivación de los trabajadores?
• La motivación es un elemento importante del comportamiento
organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor
respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el
logro de los objetivos que interesan a la organización.
Mapa del proceso motivacional
 Sistemas de recompensa
• Se hace referencia al sistema de salarios y políticas de ascensos que
se tiene en la organización.
• Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento
personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la
persona.
 La Formación de los trabajadores
• Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos (Chiavenato,
1992).
 ¿Qué es la formación de los trabajadores?
• Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos
definidos (Chiavenato, 1992).
 Beneficio de la formación en las
organizaciones
• Genera mayor rentabilidad.
• Mejora el conocimiento del puesto en todos los niveles.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación de jefe-subordinado.
• Promueve la comunicación en toda la organización.
• Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promueve el desarrollo con vista a promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Herramientas de medición del clima
organizacional
 Herramientas de medición del clima
organizacional
• Los instrumentos de medición del clima laboral que destacan son:
• 1. La observación en el trabajo: profesionales debidamente formados pueden hacer una
evaluación del desempeño viendo y observando como es el trabajo en equipo de los empleados
día a día.
• 2. Grupos focales: se trata de una charla con un grupo de 6 a 12 participantes a los que un
moderador les hace preguntas sobre aspectos puntuales de la organización. El gran reto al usar
esta herramienta es lograr un ambiente de confianza para que los empleados hablen
abiertamente.
• 3. La entrevista personal: esta herramienta de medición recoge los datos antes que la
observación directa pero necesita de una preparación previa exhaustiva, tanto de los
entrevistadores como de las preguntas que se realizarán durante la entrevista.
• 4. La encuesta de clima laboral: es uno de los instrumentos de medición del clima organizacional
más efectivos, ya que recoge más datos, de más cantidad de gente y en menos tiempo.
 RELACIONES LABORALES

• Jornada de trabajo.
• Días de descanso.
• Vacaciones.
• Aguinaldo.
• Salario.
• Salario mínimo.
• Normas protectoras del salario.
• Prima de antigüedad.
• Reparto de utilidades (PTU)
JORNADA DE TRABAJO
Se divide entre tipos de jornada:

• Diurna: Comprendida de las 06:00 a las 20:00 horas, con máximo de 8 horas.
• Nocturna: Comprendida de las 20:00 a las 06:00 horas, con máximo de 7 horas.
• Mixta: La cual comprende jornadas de ambos tipos siempre que no exceda de
tres horas y media de la nocturna, con un máximo de 7.5 horas

Durante la jornada continua se fijará un descanso de media hora, por lo menos. Si

no puede salir de su centro de trabajo, se le computará el descanso a su horario.

Por criterio, para que salga y se cuente como jornada discontinua, el descanso
debe ser por lo menos de 1 hora.
HORARIO EXTRAORDINARIO.

Será únicamente por motivos extraordinarios y no podrán prestarse

más de 3 horas diarias ni más de 3 veces por semana.

En caso de siniestro o riesgo inminente de la vida de los trabajadores o

el patrón, la jornada se podrá prolongar por el tiempo indispensable.

Solo si es por siniestro o riesgo inminente, las horas extras se pagan

como una hora normal.
HORARIO EXTRAORDINARIO.

Las horas extraordinarias se retribuirán con un 100% adicional del

salario que corresponda a la hora de la jornada. (El doble)

No existe obligación de prestar más horas extras que las que señala la
ley. Y si sucede, el patrón pagará ese excedente con un 200% de la hora
de la jornada. (El triple)

Salario diario/# horas = salario por hora

(Salario por hora x 2) x 9 = Monto de horas extras al doble.
(Salario por hora x 3) x 3 = Monto de horas extras al triple.
DÍAS DE DESCANSO
 DÍAS DE DESCANSO
Artículos 69 - 75

• Por cada 6 días de trabajo, corresponde 1 de descanso.

• En labores continuas, patrón y trabajador, fijarán los días de descanso.
• Se procurará que el descanso sea el día domingo.
• Si se labora el día domingo, se tiene derecho a una Prima Dominical,
correspondiente a, por lo menos, 25% adicional del salario.
Días de descanso obligatorio:

• 1° de enero
• Primer lunes de febrero (conmemoración 05/febrero)
• Tercer lunes de marzo (conmemoración 21/marzo)
• 1° de mayo
• 16 de septiembre
• Tercer lunes de noviembre (conmemoración 20/noviembre)
• 1° de diciembre (cada 6 años, transmisión Poder Ejecutivo Federal)
• 25 de diciembre
• Elecciones ordinarias (leyes federales y locales electorales)
VACACIONES
 VACACIONES
Artículos 76 - 81

DEFINICIÓN:
Periodo anual de descanso pagado del trabajador.

Por el primer año le corresponden 6 días, aumentando cada año 2 días

extras, y a partir del quinto año, aumenta en 2 días extra cada cinco
años. Procede su pago proporcional.
 1 año 6 días
2 años 8 días
3 años 10 días
4 años 12 días
5 – 9 años 14 días
10 – 14 años 16 días
15 – 19 años 18 días
20 – 24 años 20 días
Viene con el pago y disfrute de las vacaciones el pago de una prima
adicional denominada PRIMA VACACIONAL, correspondiente al 25%
extra sobre el monto total de las vacaciones correspondientes, por lo
menos.

Las vacaciones (días de descanso) deben concederse a los trabajadores

dentro de los 6 meses siguientes al cumplimiento del año de servicio
(independientemente de cuántos años lleve).

Los patrones entregarán a sus trabajadores al año, una constancia con

su antigüedad, las vacaciones que le correspondan y la fecha en que
deberán disfrutarlo.
AGUINALDO
 AGUINALDO
Artículo 87.

“DEFINICIÓN”:
Pago anual decembrino de, por lo menos, 15 días de salario base.

• Se debe pagar antes del día 20 de diciembre.

• Se basa en el calendario, no en la antigüedad del trabajador.
• Si la relación de trabajo no comenzó a inicio de año, o en su caso termina
antes de llegar a diciembre, procede el pago de su parte proporcional.
PRIMA DE ANTIGÜEDAD
 PRIMA DE ANTIGÜEDAD
Artículo 162.

Los trabajadores de planta tienen derecho a una Prima de Antigüedad

conforme las siguientes reglas:
• Consiste en el importe de 12 días de salario por cada año de servicio.
• El monto del salario se calcula según los artículos 485 y 486.
• 485.- No podrá ser inferior al mínimo.
• 486.- Tope salarial del doble del salario mínimo vigente.
• Si son dos zonas geográficas con salario diferente, del doble del promedio de ambos.
• Por separación voluntaria, solo si tienen 15 años de servicios.
• Por separación justificada o sean separados, sea justificado o
injustificado, se les pagará de igual forma
• Si se da un retiro voluntario colectivo de trabajadores.

• En caso de muerte del trabajador a quienes señala el artículo 501.

• Se cubrirá a los trabajadores o beneficiarios independientemente de
las demás prestaciones que le correspondan.
SALARIO
 SALARIO
Artículos 82 – 89.

DEFINICIÓN:
Retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo
(servicios personales subordinados prestados.
Puede fijarse por:

• Unidad de tiempo. Se establecerá específicamente dicha naturaleza. Se

convendrá el monto, siempre que sea remunerador, no menor del mínimo,
aun siendo por hora, respetándose los derechos laborales.
• Unidad de obra. Se establecerá dicha naturaleza así como la cantidad,
calidad del material, y el tiempo a disposición del trabajador de las
herramientas provistas por el patrón. Será tal lo que para un trabajo
normal en una jornada de ocho horas, por lo menos el mínimo.
• Por comisión.
• A precio alzado.
• Cualquier otra manera.
De igual forma debe ser remunerador y nunca menor al salario mínimo.

Se integrará por todos los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,
prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se
entregue al trabajador por su trabajo. (Art. 84).

A trabajo igual (mismo puesto, funciones, horario, etc.) misma

remuneración.

El salario se paga, máximo: Semanal para trabajadores materiales, y

quincenal para los demás trabajadores.
Las indemnizaciones se pagarán con el salario integrado de acuerdo
con el artículo 84.

Cuando la retribución sea variable, para calcular indemnizaciones, se

obtiene el promedio de los últimos 30 días para conseguir la cuota
diaria.

Para obtener el salario diario:

Salario por semana: Se divide entre 7.
Salario por mes: Se divide entre 30.
SALARIO MÍNIMO
 SALARIO MÍNIMO
Artículos 90 - 97.

DEFINICIÓN (corta):
Cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los
servicios prestados en una jornada de trabajo.
Los salarios mínimos no podrán ser objeto de descuentos, salvo:
• Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente a favor
de las personas en el art. 110, fracción V. (Acreedores alimentarios)
• Rentas (art. 151 – Habitaciones para trabajadores). No podrá exceder
del 10% del salario.
• Abonos para créditos INFONAVIT hasta el 20% del salario.
• Abonos para créditos INFONACOT hasta el 10% del salario.

- INFONAVIT: Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los

Trabajadores.
- INFONACOT: Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores.
NORMAS PROTECTORAS DEL
SALARIO
REPARTO DE UTILIDADES
 REPARTO DE UTILIDADES
Artículos 117 - 131.

La Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades

de las Empresas determinará el porcentaje correspondiente a las mismas. Para
este año 2020, el porcentaje correspondiente fue del 10% sobre la renta
gravable de conformidad con las normas de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.

El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los

sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun
cuando esté en trámite objeción de los trabajadores. Es decir, mayo para
personas morales y junio para personas físicas.