TEGNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO CAMPUS

VILLAHERMOSA
CICLO ESCOLAR ENERO-JUNIO 2023
DEPARTAMENTO ACADEMICO: CIENCIA DE LA TIERRA
CARRERA INGIENERIA: PETROLERA
MATERIA: ADMINISTRACIÓN
SEMESTRE: SEGUNDO

TRABAJO DE INVESTIGACION DOCUMENTAL QUE PRESENTA

EL ESTUDIANTE:
JOSÉ MARIO FLORES JIMÉNEZ

Villahermosa, Tabasco. 26 de marzo del 2023

1
 INDICE

3.1 Historia de las relaciones humanas……………………..…3

3.2 Contribuciones de la sociología………………………….…5

3.3 Relaciones humanas en empresas e instituciones………8

3.3.1 Capacitación en relaciones humanas…….….…………10

3.3.2 Las investigaciones de Elton Mayo………….………….12

3.4 Liderazgo…………………………………………………….14

3.4.1 Las experiencias de kurt Lewin………..…….………….15

3.5 Desarrollo organizacional……………………….…………18

2
 HISTORIA DE RELACIONES HUANAS
La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la
cuarta década del Siglo XX, fue posible gracias al desarrollo de las ciencias
sociales, en especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de
reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las

relaciones humanas podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente,
quien condujo el famoso Experimento de Hawthorne, también a Mary Parker
Follet y Kurt Lewin.

Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:

• Estudia la organización como un grupo de personas.

• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura.
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.
• Dinámica grupal e interpersonal.

Orígenes de la teoría de las relaciones

humanas
La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva
filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el
método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del
administrador. En un país eminentemente democrático como los Estados
Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron
la administración científica como medio sofisticado de explotación de los
empleados a favor de los intereses patronales. En consecuencia, la teoría
de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia a la deshumanización del trabajo que se presentó con la
aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad

de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía
laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que

3
presentan las teorías clásica y cientítica de la administración, que con el fin
de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación
de los trabajadores. Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a dichas teorías de la administración.

Experimento de Hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la
fábrica Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en
Chicago; con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la
iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.

Primera fase
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de
obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un
grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que
el otro grupo de control trabajó bajo intensidad constante de luz.

Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de
observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de
nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés,
mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un
trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental
se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de
rendimiento más satisfactorias.

Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban

en la empresa, a un local especial, se les otorgan concesiones especiales
como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la
productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton
Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios
de psicología industrial, que colabore en el experimento.

Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa
de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de
haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de
esta reacción, contestaron «que elevaron la productividad no por las
concesiones otorgadas sino por el compromiso que tenían de haber sido
elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio», en consecuencia se
sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.

4
Tercera fase (Programa de entrevistas)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de
actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de
control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones
físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones
humanas en el trabajo.

Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la

aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los
resultados obtenidos en este experimento fueron:

1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde

trabaja.
2. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de
la empresa.
3. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental, nueve operadores, nueve soldadores y
dos inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para
estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas
condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.

Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados

fueron:

1. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata

del aspecto económico
2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas
ocasiones tienen mayor fuerza que los formales
3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones

externas, pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue
fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica,
entonces dominante

3.2 Contribuciones de la sociología.

La sociología es una vía científica y sustentable para reducir los prejuicios y
promover la empatía.

5
Y es que permite entender los comportamientos de las personas y el origen de los
mismos, lo que ayuda comprender la diferencia que existen entre las comunidades
de una forma amistosa y reflexiva.
Además, en general, explica cuáles aspectos éticos y morales espera la sociedad
de cada uno de sus miembros, identificando así cuál es el debido proceder y qué
principios se deben seguir para vivir en armonía.
Permite entender el presente
La sociología es una disciplina que da contexto a todos los aspectos relacionados
con la sociedad, entre ellos el presente.
En otras palabras, esta ciencia nos permite comprender por qué somos como
somos y por qué un determinado problema es persistente en nuestra comunidad.
Para entender el presente, la sociología estudia el pasado y los diferentes
procesos por los que ha atravesado un determinado gentilicio, etnia o grupo social.
También analiza todos aquellos factores económicos, políticos, sociales y
artísticos que todavía lo impacta y, en consecuencia, que definen sus patrones de
conducta y pensamiento.
Aporta conocimientos sobre la sociedad
En general, la sociología es una fuente de conocimiento para la sociedad y sobre
la sociedad. Esto quiere decir que permite que cada uno de nosotros nos
entendamos mejor tanto a nosotros mismos como a las personas que nos rodean.
A su vez, los conocimientos aportados a través de los estudios sociológicos son
de gran interés para diferentes ámbitos y aspectos, como:

• políticas públicas;
• programas educativos;
• programas de promoción de la salud mental;
• diversos mecanismos de intervención social.

Por supuesto, el aprendizaje generado a partir del estudio sociológico también

permite que la sociología en sí cada vez sea más precisa y amplia.
Fomenta el “sentido común”
Al explicar qué demanda la sociedad de nosotros y qué se necesita para vivir en
armonía, la sociología fomenta eso que llamamos “sentido común”.
Esta expresión popular hace referencia a aquellas creencias, conocimientos y
percepciones compartidas por los miembros de una sociedad y que son
consideras como válidas, prudentes y lógicas.

6
Si bien la sociología resalta la individualidad y el bienestar de cada persona,
también destaca la importancia de actuar de una forma en la que no impactemos
negativamente a otros.
Recuerda que la premisa principal de esta ciencia es que todo individuo es
influenciado por lo que le rodea, de manera negativa o positiva.
Identifica áreas socialmente desatendidas
La sociología es una mano amiga para identificar problemáticas que afectan la
calidad de vida de la sociedad y que limitan las posibilidades de desarrollo
humano.
Por ejemplo, a través de esta disciplina puede conocerse la dinámica de vida de
los sectores poblacionales más vulnerables y aquellos factores que le impiden
acceder a estándares básicos de calidad de vida.
Identifica problemas actuales de la ética
En los campos de la sociología y el desarrollo humano, los problemas actuales de
la ética son aquellos que generan fricciones en la sociedad y que ponen en riesgo
la calidad de vida.
Entre estos problemas se encuentran la discriminación, la desigualdad en el
acceso de la salud y la ausencia de libertades políticas fundamentales.
Las investigaciones sociológicas, tanto cualitativas como cuantitativas, intentan
identificar cuáles de estos rasgos están presentes en una determinada sociedad y
luego plantean mecanismos y estrategias para enfrentarlos o reducirlos.
Promueve el bienestar humano
La sociología es una disciplina afín con áreas como el desarrollo humano y los
derechos humanos, pues es una ciencia que privilegia al individuo y las
sociedades sobre todas las cosas.
Todos los estudios, interpretaciones y acciones enmarcadas en el quehacer
sociológico intentan influir, de manera directa o indirecta, con el bienestar de las
personas y la mejora de la calidad de vida.
Aspectos mencionados líneas atrás, como la identificación de problemas sociales
y el aporte de conocimientos sobre la sociedad, son el primer paso para crear y
desarrollar programas que promuevan la estabilidad, la reducción de las brechas
económicas y el desarrollo personal y colectivo.
¡Y listo! Estas son algunas de las razones que demuestran la importancia de la
sociología en nuestra sociedad.

7
Al conocer el alcance de esta gran ciencia, probablemente tengas curiosidad de
saber, de forma concreta, qué hacen sus especialistas y cómo son sus labores y
estudios.

3.3 Relaciones humanas en empresas e instituciones.

Nos permiten aumentar el buen entendimiento entre los equipos de trabajo a
través de una comunicación eficaz considerando las diferencias individuales,
generando relaciones satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad del
individuo creando un ambiente armonioso de trabajo. Las empresa que siguen
este modelo suelen ser más competitivas, es aquí donde es necesario que el
Departamento de Recursos Humanos fije y trace metas para garantizar que estas
condiciones se den.
Los futuros profesionales dentro del área de recursos humanos necesitan los
conocimientos y habilidades necesarias para poder liderar el cambio en las
organizaciones, creando grupos de trabajo multidisciplinares que sean capaces de
trabajar unidos para conseguir las metas globales de la organización bajo un
ambiente de armonía, compañerismo y confianza que afiance las bases del éxito
en la estrategia de negocio.

Paolo Lombardo, Responsable del Área de Recursos Humanos de EUDE

Business School reflexiona sobre los distintos aspectos que influyen en las
buenas relaciones humanas dentro de las organizaciones.
En los últimos treinta años uno de los grandes retos que ha enfrentado el área de
Recursos Humanos en las empresas es todo lo referido a la gestión de las
relaciones interpersonales y a la búsqueda de un ambiente de trabajo positivo y
productivo.

Entre las diversas estrategias que se han seguido para tal fin, todas
afectando a la cultura y el clima organizacional, se encuentran las
siguientes:

1. Trabajo en equipo. Los especialistas han encontrado evidencias sólidas

que indican que una cultura de empresa centrada en el trabajo en equipo
sirve como herramienta de fortalecimiento de las relaciones humanas
dentro de las organizaciones. Al favorecer la expresión del “nosotros”
sobre el “yo” estamos, desde la dirección de la organización, enviando un
mensaje a todos los colaboradores en el sentido de que aquellos elementos
de individualidad se han de poner al servicio de los objetivos empresariales,

8
 teniendo claro que la constitución de un equipo de trabajo significa
asumir la corresponsabilidad de trabajar para alcanzar las metas
globales.

2. Motivación e incentivos. Otro de los grandes retos en estos últimos años,

ha sido la puesta en marcha de iniciativas surgidas entre los propios
trabajadores para mantener el espíritu de colaboración, como es el caso
de la asignación de tiempo de trabajo para el desarrollo de proyectos
individuales; los programas de bienestar o “wellness” que apuntan a una
mejora de las condiciones físicas y psicológicas de cada individuo, tanto
incentivando el cambio de hábitos alimenticios o el incremento del tiempo
dedicado al deporte y en acondicionamiento físico. Por último, también se
han desarrollado interesantes iniciativas que han permitido a las empresas
mejorar su reputación organizacional implementando políticas
de Responsabilidad Social Empresarial donde el rol de los trabajadores
sirve también para marcar pautas de valoración que se traducen en mejoras
e incentivos relacionados con su rol dentro de la empresa.

3. Valor al trabajo y al mérito personal. El desarrollo y la profesionalización

de la gestión humana dentro de las organizaciones, con la implantación de
modelos de gestión tales como el de Competencia o el de Conocimiento,
junto a una evolución cultural positiva, han servido para que desde la
propia dirección general se dé justo valor tanto a los elementos
formales de productividad (hard) como a aquellos más difíciles de
cuantificar (soft). Es tendencia considerar no solamente el resultado del
trabajo en los diversos sistemas de valoración del desempeño y de las
retribuciones, sino incorporar al análisis aspectos tales como los méritos a
destacar, el papel individual que influye positivamente sobre los diversos
equipos de trabajo a los que cada trabajador pertenece, las sinergias que
desarrolla con los responsables de área y con sus propios colaboradores.

De esta manera el mensaje que dejamos a la sociedad es que las personas no

solamente son necesarias en las organizaciones para que éstas alcancen
sus objetivos, sino que hoy en día es igualmente relevante conocer las
historias de éxito y los diversos roles que cada persona juega dentro de la
empresa.

9
 3.3.1 Capacitación en relaciones humanas.
Para el efecto entregamos aquí los testimonios de los participantes de un
seminario-taller realizado con esta modalidad. Estos fueron escritos al final de éste
y respondiendo a la petición del instructor de "hacer un breve recuento de lo que
fue su experiencia personal en este seminario-taller". Lo que sin embargo, llevó a
la mayor parte de ellos a hacer preferentemente una evaluación de la experiencia
en general.

En todo caso, se constata allí declaraciones que muestran cambios no sólo en

cuanto al progreso en el propio manejo en relaciones humanas, sino que también
en cuanto a la persona misma (los que corrientemente se describen como
crecimiento o desarrollo personal).

Esto último constituye un resultado no esperado, toda vez que los objetivos del
esta actividad fue sólo de capacitarse en relaciones humanas. Resultado que
viene a ser esperanzador en cuanto a la técnica misma, ampliando las
posibilidades de ésta hacia lo que podríamos denominar área terapéutica.

Aunque tampoco estaba en los objetivos de este curso-taller, la experiencia

mostró indudablemente un gran valor diagnóstico al permitir aflorar información
que aparecía soterrada (posiblemente por temor) cual es de las problemáticas que
enfrentan en relaciones humanas el personal de salud en distintos lugares de
trabajo.

Estos resultados confirman además el postulado básico de la técnica operativa

situacional: el que conocimientos y comprensión en profundidad de lo que es
efectivamente el ser humano y de los procesos que se presentan corrientemente
en relaciones humanas lleva a su efectiva aplicación. Se logra así un mejor
manejo de las dificultades en el área respectiva y simultáneamente cambia de
manera positiva la llamada autoestima y la seguridad en si mismo (lo que se
describe corrientemente como desarrollo personal).

Ahora bien, la técnica misma difiere claramente de lo que se hace normalmente en

cuanto a capacitación en relaciones humanas. Desde luego no hace uso de las
típicas dinámicas y vivenciales ni de los juego de roles que se acostumbra
normalmente en las técnicas tradicionales. Sólo se aporta información respecto de
lo que somos los seres humanos y los grupos humanos. Y se presta atención
especialmente a la dinámica o procesos que se desarrollan en la vida social. Para
ello los cursantes han de esforzarse usando sus propios recursos. Lo que se
obtiene plantéandoles preguntas que apuntan a problemáticas centrales dentro de
los respectivos conocimientos. En esta tarea trabajan tanto en pequeños grupos o
de manera individual. Y sus resultados son comentados en discusión de grupo por
todos los participantes del respectivo seminario-taller.

10
Efectivamente, el curso-taller de relaciones humanas con técnica operativa
situacional consta de dos actividades íntimamente relacionadas.

Una es el aprendizaje teórico de materias necesarias para comprender los

procesos básicos que se presentan en relaciones humanas. Destacan allí los
siguientes temas:

- Interacción social y conflictos.

- Emociones y síndrome de emergencia.

- Sociedad y grupos: orden social, bien común y control social.

El contenido es similar al Curso de Relaciones Humanas que ofrecemos en

Servicios (quienes estén interesados en tener mayor información encuentran todos
estos temas en Artículos, en esta página web).

Hay además ejercicios de taller muy simples. Todos ellos se plantean como la
búsqueda de respuestas a preguntas atingentes a los temas antes mencionados.
De esta manera los cursantes toman un íntimo contacto con aquellas vivencias
personales que les ha tocado enfrentar en el área de las relaciones humanas y
que son importantes para ellos (conflictos, peleas abiertas, sentimientos de
inseguridad o de indefensión, malos tratos, miedos, etc.).

Así por ejemplo, se les pregunta cuales son las reacciones que tiene
corrientemente una persona si ha sufrido una crítica injusta o malintencionada
(que procura disminuir o agraviar de alguna manera al otro). Evidentemente, al
intentar responder van a recurrir a la propia experiencia y a través de la
retroalimentación se estimula la reactivación de los recuerdos y emociones
pertinentes. Se obtiene así un elaborar emociones equivalente, pero con ventajas,
respecto a los que se producen en los T-groups y vivenciales o en los juegos de
roles.

Esta modalidad tiene una muy clara economía de tiempo. Permite asimismo al
cursante acercarse de manera más económica no sólo en cuanto a tiempo sino
que también en esfuerzo a emociones que corresponden realmente a sus propias
vivencias (no las que promueve el monitor en los juegos de roles o
dramatizaciones). Igualmente, no se producen las conocidas experiencias
traumáticas que sufren algunos participantes en los T-groups y vivenciales.
Además de que, como lo muestran los testimonio que vienen más adelante, se
repiten las expresiones que señalan que fue para ellos una experiencia grata.

11
 3.3.2 Las investigaciones de Elton Mayo.
Elton Mayo (de nombre completo George Elton Mayo) (1880-1949) fue un
psicólogo industrial, además de sociólogo y teórico social. Nació en Adelaida
(Australia) el 26 de diciembre de 1880, y falleció en Guilford (Reino Unido), el 7 de
septiembre de 1949, a la edad de 68 años.

Elton Mayo dejó un gran legado a través de sus importantes contribuciones al

campo de la psicología de las organizaciones y al ámbito de las relaciones
humanas. Sus aportaciones fueron ampliamente reconocidas en el seno de la
sociología industrial de los Estados Unidos, durante la primera mitad del siglo XX.

Contribuciones destacadas

A modo de introducción inicial, y como ya hemos mencionado, las contribuciones

teóricas de Elton Mayo se centraron en el ámbito de la psicología del trabajo y de
las organizaciones. Estuvo muy interesado en estudiar cómo las condiciones
físicas del trabajo podían influir en la producción y el rendimiento de los
trabajadores, además de los efectos psicológicos que éstas producían.

Una de sus conclusiones destacadas fue el hecho de que, si los trabajadores no

se sienten respetados y escuchados por sus superiores, su cooperación y
colaboración en los proyectos disminuye. Esto, lógicamente, afecta a los objetivos,
que difícilmente se cumplen.

Por otro lado, Elton Mayo se dedicó a investigar la parte más humana de las
empresas y trabajadores, y por ello investigó diferentes fábricas
estadounidenses. Su objetivo era entender de qué manera las relaciones
humanas influían en la productividad de los trabajadores y, por extensión, de las
empresas.

12
A raíz de todo este conocimiento proveniente de sus investigaciones, Mayo
desarrolló una serie de teorías que hacían referencia a este tipo de relaciones en
las empresas.

En relación a esto último comentado, Elton Mayo destacó la importancia de cubrir

las necesidades emocionales de los trabajadores, a fin de aumentar no
únicamente su bienestar mental, sino también, su productividad en la empresa.
Una de las ideas centrales de Mayo era que las relaciones laborales
satisfactorias eran una fuente de motivación mayor que los incentivos
económicos (el salario) a la hora de trabajar.

Biografía: la vida de Elton Mayo

En cuanto a sus orígenes, Elton Mayo nació el 26 de diciembre de 1880, en el

seno de una familia australiana acomodada y de buena reputación. Sus padres
fueron Henrietta Mary Mayo (1852-1930) y George Gibbes Mayo (1845-1921), que
era ingeniero civil.

Tenía seis hermanos, y él fue el segundo de ellos. Dos de sus hermanos

también destacaron en aquella época por su profesión; Helen Mayo (1878-
1967), doctora en Medicina, y Herbert Mayo (1885-1972), juez de la Corte
Suprema.

13
 3.4 Liderazgo.
Podemos definir el concepto de liderazgo como aquella capacidad que tiene una
persona para influir, organizar y motivar a otras personas. Estas acciones las
llevará a cabo para involucrar a otros individuos (como podrían ser los
trabajadores de una empresa) y así conseguir unos determinados objetivos en
común.

Ser un referente

Un buen líder debe ser alguien que sea digno de imitarse. Siempre deberían ser
observados, con independencia de que lo hagan los empleados o los directivos.

Podemos decir que es un ejemplo a seguir, una figura que se debe tener en
cuenta para actuar en consonancia con el mensaje que ofrece. Y es que tiene una
capacidad única para influir y motivar a los demás.

2. Autoconocimiento

No podríamos hablar de un buen líder si esta persona no se conoce a sí misma.

Debe saber definir sus fortalezas y debilidades, incluso establecer

sus límites para tener claro hasta donde es capaz de llegar.

Saber cuáles son sus habilidades y sus puntos de mejora le ayudará a seguir
mejorando como líder.

3. Humildad

Al líder no le bastará con tener iniciativa, ser flexible, conocer sus debilidades o
saber identificar el potencial, sino que también es importante que practique
la humildad.

El líder debe ser capaz de reconocer sus errores y practicar la

empatía (ponerse en el lugar de los demás). Un buen liderazgo debe basarse en
usar el poder que se tiene en beneficio de los demás.

4. Flexibilidad y capacidad de aprendizaje

Un error muy habitual que se comete en el entorno empresarial es pensar que el

hecho de contar con mucha experiencia es sinónimo de que no es necesario
seguir aprendiendo.
14
 Un buen líder debe ser flexible y siempre tener capacidad para seguir
formándose y aprender cosas nuevas.

Esta capacidad es precisamente lo que le permitirá estar al día y poder

anteponerse a los cambios que se presenten.

5. Iniciativa

La iniciativa es una característica muy valorada para cualquier equipo.

Un líder con iniciativa será capaz de crear nuevos cambios que les permita llegar a
clientes, a negocios y a establecer nuevas maneras de comunicación.

Todo esto redundará en que la empresa mejore su integración en el mercado. El

líder debe tener iniciativa y evitar estancarse. Sólo de esta manera puede marcar
la diferencia hasta en los entornos más exigentes.

6. Tiene que saber identificar el potencial

Otra cualidad propia del líder es saber identificar a las personas con talento. En
base a ello, les asignará tareas o recursos para que puedan seguir desarrollando
sus habilidades.

Esto será muy útil para esa persona, ya que se sentirá motivada y sus
expectativas dentro de la empresa o del equipo mejorarán. También mejora la
sensación de pertenencia.

3.4.1 Las experiencias de kurt Lewin.

El experimento de liderazgo de Kurt Lewin es un claro ejemplo práctico

de psicología social. Este campo estudia el modo en que las personas se

influencian entre sí.

Somos seres sociales y el entorno social es un punto de referencia para

nuestro desarrollo. El experimento de liderazgo surge de la necesidad de

explicar cómo dicho entorno puede volverse adverso en el contexto de una

Europa golpeada por el fascismo.

15
Para conocer la relevancia de dicho experimento, es indispensable conocer a

su autor. Lewin fue un destacado psicólogo y filósofo alemán del siglo

XX. En la actualidad, es considerado uno de los pioneros de la psicología de

los grupos desde un enfoque experimental.

El enfoque dinámico de Lewin

En los años 30 y 40 del siglo XX, se fundaron las bases de la psicología social

moderna. Lewin y sus colaboradores centraron sus estudios en experimentos

con personas mientras otras ramas de la ciencia se limitaban a estudios con

animales.

La inquietud que motivó dichos estudios fue la capacidad de

los dictadores de controlar a los sujetos, otorgándoles un uniforme y

dándoles una identidad como miembros de un grupo.

Primera parte del experimento

En 1939 Lewin y sus colaboradores aplicaron el experimento de

liderazgo. Establecieron tres tipos de liderazgo en tres grupos de niños

distintos con el fin de observar el efecto que se producía.

Tres grupos de niños se reunían luego del colegio con su respectivo líder, el

cual había sido entrenado para ejercer la autoridad de una manera específica.

• Líder autocrático: Tomaba todas las decisiones del grupo.

• Líder liberal: Le daba total libertad al grupo sin prácticamente
ninguna guía.
• Líder democrático: Animaba activamente y ayudaba al grupo a
tomar decisiones.

16
Cada seis semanas el líder cambiaba de grupo. Dicha rotación se produzco

para que cada grupo de niños experimentara los tres tipos de liderazgo.

Resultados del experimento

Los resultados mostraron una gran variación de la conducta del grupo en

torno a la modalidad del líder de turno. Resumidamente, se observaron los

siguientes efectos principales:

• Líder autocrático. Bajo la dirección de este líder, los niños
trabajaron más duro, pero solo cuando el líder los vigilaba.
Además mostraron un comportamiento más agresivo y hostil
entre sí, acompañado de una gran sumisión al líder.
• Líder liberal. Bajo este liderazgo, los niños hacían el mínimo
trabajo posible y con peor calidad. La libertad absoluta sin una
guía de cualquier tipo desembocó en descontrol, mostrándose
diversas conductas desadaptativas.
• Líder democrático. Con el liderazgo democrático, los niños
mostraron los niveles más altos de motivación, originalidad y
dinamismo. Así mismo, la forma de relacionarse entre los niños
fue cordial y con elogios.

Un resultado alentador para esos tiempos

Al ver que en el experimento de liderazgo el grupo dirigido con un estilo

democrático obtenía mejores resultados, los investigadores sintieron alivio.

Pues en aquellos tiempos, en el mundo se debatía la idea de qué régimen

era mejor para la sociedad.

Dicho debate no fue meramente académico, sino que envolvía a todo el

planeta, hasta el punto de que las posiciones estaban enfrentadas en una

guerra.

17
El comportamiento: la suma del individuo y su entorno

El experimento se basó en el tipo de liderazgo y las condiciones sociales que

se generaban a partir del mismo y no así en el tipo de personalidad de los

individuos.

Entonces, el hecho de que patrones de conducta bien definidos se

presentaran independientemente de la personalidad del sujeto nos lleva a

dos conclusiones:
• El sujeto es moldeado por su entorno social. El tipo de
contexto y la participación en grupos y tareas son interiorizadas
por el sujeto.
• El sujeto no es completamente dueño de sus actos. También
es el entorno el que puede moldear la manera en que el sujeto
ejerce sus actividades básicas.

3.5 Desarrollo organizacional.

Las actividades de desarrollo organizacional buscan fomentar el funcionamiento y
el crecimiento de la empresa. Por lo tanto, las relaciones y el clima laboral son dos
aspectos fundamentales que refuerzan la forma en que los empleados pueden
desenvolverse en sus actividades.

La importancia del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional permite que las empresas puedan realizar un proceso

de análisis y cambios que logren mejorar su productividad, habilidades,
rendimiento y conocimiento, tanto de manera general como individual.

Esto ayuda a hacer frente a los retos y problemas que se presenten y a que exista
una capacidad de resiliencia mucho mayor entre los colaboradores. A la vez,
facilita que la resolución de conflictos y desafíos sea positiva.

4 elementos del desarrollo organizacional

Para que el proceso de desarrollo organizacional sea posible debe constar de

algunos elementos que ayuden a estructurarlo de manera eficiente. Si bien cada
empresa puede tener algunas variaciones, los siguientes son los elementos
generales:

18
1. Organización

Consiste en definir bien las áreas de tu empresa en las que se va a concentrar el

proceso de desarrollo organizacional.

2. Equipo de trabajo

Como ya se mencionó, el desarrollo organizacional se enfoca en el talento

humano de una empresa, pues su principal objetivo es mejorar su compromiso y
productividad. Por lo tanto, las intervenciones del desarrollo organizacional deben
estas conformadas por colaboradores de diferentes áreas y con distintas visiones.
Esto con el fin de dar variedad a las ideas y tácticas a emprender para alcanzar
los resultados esperados.

3. Cooperación

Ningún cambio interno puede lograrse sin el trabajo en equipo. Si bien no todos
los integrantes tienen el mismo nivel de compromiso (debido a otras actividades),
es importante que estén al tanto de las mejoras que se realizan en materia de
desarrollo organizacional y que, en caso de requerirlo, opinen, apoyen o hagan
propuestas.

4. Objetivos y metas

No puedes partir hacia ningún destino si antes no estás seguro a dónde debes o
quieres ir. Lo mismo pasa con el proceso de desarrollo organizacional. Si no sabes
qué metas cumplir, no podrás idear las técnicas adecuadas para alcanzarlas.

Objetivos del desarrollo organizacional

Los elementos destacados anteriormente te dan una idea más clara de cómo debe
ser el desarrollo organizacional, pero, exactamente, ¿cuál es su punto? Esta
técnica busca mejorar muchas o todas las áreas de una empresa, por ello se rige
bajo los siguientes objetivos:

1. Fomentar la colaboración

El desarrollo organizacional busca que los vínculos y conexiones entre

colaboradores sean positivas, ya sea dentro de un área o en diferentes.
Desenvolverse en un clima laboral armonioso aumenta el compromiso de los
empleados con la empresa y todos están seguros de que pueden contar con el
otro para ayudarse en caso de necesitarlo.

2. Desarrollar y fomentar la comunicación interna

Las intervenciones del desarrollo organizacional buscan establecer vínculos

informativos entre las diferentes áreas que conforman una empresa. Esta

19
comunicación, de preferencia, debe abarcar todo el organigrama para evitar
vacíos o pérdidas de información.

La comunicación interna puede valerse de lineamientos que ayuden a establecer

comportamientos acordes a los valores de la empresa. Esto genera una identidad
corporativa que brinda mayor estabilidad a los empleados y los impulsa a
mantener un clima laboral cálido y comprometido.
3. Generar sentido de permanencia
De forma complementaria al punto anterior, el desarrollo organizacional
busca crear o aumentar el sentido de pertenencia de los colaboradores con la
empresa. Esto significa desarrollar buenas relaciones humanas, tanto que los
empleados consideren al trabajo como un segundo hogar.

La pertenencia también celebra la diversidad entre las áreas y colaboradores, ya

que así todos pueden expresarse libremente. Dicha libertad de
pensamiento brinda la oportunidad de abrirse a nuevas ideas positivas que
impulsen la productividad de la empresa.

4. Cultiva la proactividad entre colaboradores

Un colaborador no tiene que interactuar únicamente con sus compañeros de área.

Una empresa requiere que todos los empleados colaboren entre sí para
impulsarse y llegar más rápido a sus metas.

Una empresa con colaboradores proactivos está capacitada para anticiparse a

diferentes eventos que pudieran ocurrir. Además, tiene la capacidad de tomar
decisiones en cada momento sin importar el nivel de presión por el que puedan
estar pasando.

20