Administración de Recursos Humanos

Definición:
“conjunto de prácticas y políticas* necesarias para dirigir
los aspectos gerenciales relacionados con las “personas”
o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”

Chiavenatto i., “Gestión del Talento Humano”

 Seis Procesos Básicos RRHH

1. Admisión de personas (reclutamiento y selección)

2. Aplicación de personas (diseño de cargos y evaluación
de desempeño)
3. Compensación de personas (remuneración y beneficios
y servicios)
4. Desarrollo de personas (entrenamiento, programas de
cambio y comunicación)
5. Mantenimiento de las personas (mantenimiento de
condiciones ambientales)
6. Monitoreo de las personas (base de datos)
Objetivos de la ARH

• Cooperar con la organización en el desarrollo de sus

objetivos
• Proporcionar competitividad a la organización (2 sentidos de
competencia)
• Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados.
• Permitir la autorrealización y satisfacción de los empleados
en el trabajo.
• Desarrollar y mantener las CYMAT
• Administrar el cambio
• Políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
aceptables.
Concepto de Organización
Palabras:
• Sistema Abierto.
• Personas
• Unión por objetivos – meta común.
Esto es diferente a Estructura Organizacional que es como
se dividen, agrupan y coordinan las tareas.
Tres Etapas de las organizaciones

Era de la Era de la Era de la

industrialización industrialización información
clásica neoclásica
Período 1900 – 1950 1950 - 1990 1990 - ...

Estructura Burocrática, funcional, Mixta, Matricial***, con Fluida, ágil,

piramidal, centralista, énfasis en departa descentralizada.
Organizacional rígida e inflexible. mentalización por Equipos
Énfasis en los productos y servicios. multifuncionales
órganos.
Cultura Mantenimiento del Valoración de la Valoración del
statuo quo. innovación. conocimiento y
Organizacional Conservadora. Pasado Importancia de creatividad. Énfasis en
adaptación a los cambio. Futuro
cambios. Presente.
Ambiente Estático, Predecible. Intensificación y Variable, turbulento,
Pocos cambios y aceleración de los impredecible.
Organizacional graduales. cambios ambientales
Cont.

Era de la Era de la Era de la

industrialización industrialización información
clásica neoclásica

Modo de tratar a Recursos de Recursos vivos e Base principal de la

las personas producción. inteligentes. organización.
Controles rígidos Recursos Socias.
para regular. Mano Humanos.
de obra
Administración de Relaciones Administración de Gestión del talento
las personas industriales los Recursos humano.
Humanos
*Estructura Matricial
Gestión de Recursos Humanos
• Análisis y Descripción del Cargo.
Análisis y Descripción de CARGOS
• El análisis y descripción de cargos es un proceso
relativo a la gestión de recursos humanos que atañe a:
delimitar y discernir las tareas asignadas a cada cargo
y las responsabilidades, visualizar el tipo de
relaciones que establecen los cargos entre si en la
estructura organizacional y analizar las habilidades,
conocimientos y facultades requeridas por el cargo.
Análisis y Descripción de Cargos
• Objetivos:
1. Orienta y define la selección del personal.
2. Funciona de marco de referencia para la evaluación del
desempeño.
3. Incide en el ambiente de trabajo en tanto una mayor claridad en
lo que hago repercute positivamente en el desempeño.
4. Apoya a los programas de inducción en la empresa.
5. Permite visualizar medidas referentes a la capacitación en las
personas.
6. Funciona como insumo al momento de pensar en estrategias de
salud ocupacional.
7. Funciona como punto de partida para establecer escalas de
salario.
Análisis y Descripción de Cargos
La descripción de cargos incluye:
1. Definición de Responsabilidades.
2. Enumeración de tareas.
3. Relaciones con puestos (principalmente supervisión o
a quien supervisa)
4. Habilidades – Conocimientos – Experiencia Requerida.
***Formas de Relevamiento de la
información
• Entrevista
• Observación
• Formularios o encuestas.
• Formas Mixtas.
Análisis y Descripción de Cargos
Etapas:
• Relevamiento de antecedentes de DC.
• Elección de método y recursos a utilizar ***
• Enumeración de las tareas.
• Análisis de las habilidades, conocimientos y experiencia
requerida.

(Otras etapas: comunicación, sugerencias y recomendaciones, seguimiento y

actualización)
Reclutamiento y Selección de Personal

Definición de Reclutamiento de Personal:

• “Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados

a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización”

Chiavenatto Pag 208

Reclutamiento y Selección de Personal
3 tipos de Reclutamiento:

1) Interno
2) Externo
3) Mixto
Reclutamiento y Selección de Personal
Reclutamiento Interno:

La vacante intenta ser llenada con las personas dentro de

la empresa ya sea mediante un traslado, un ascenso o
una transferencia con ascenso.
Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento Externo
La vacante se llena con personas que no pertenecen a la organización.

Recomendaciones

Medios de Prensa

Consultoras

Pasantías

Llamados a concursos

Presentación espontánea

Carteles o avisos en las puertas de las empresas

Contactos con institutos de enseñanza

Emprendimientos personales

Teletrabajo
Reclutamiento y Selección de Personal
Reclutamiento Mixto

Refiere a la posibilidad de poder combinar ambas

modalidades de reclutamiento para ocupar una vacante.
Reclutamiento y Selección de Personal
• Definición de Selección de Personal:
• “Es una actividad de comparación, de confrontación, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación
restrictiva. El objetivo es escoger y clasificar los
candidatos mas adecuados a las necesidades de la
organización. Suministra un diagnóstico y sobre todo un
pronóstico respecto a la capacidad de aprendizaje y
ejecución en el futuro”.

(Chiavenato, pág. 238)

Reclutamiento y Selección de Personal
Etapas del Proceso de Selección de Personal
Armado del Perfil en función de DC
1. Reclutamiento
2. Pre selección de CV
3. Entrevista
4. Aplicación de Pruebas Psicotécnicas.
5. Negociación de condiciones de contratación
6. Verificación de referencias
7. Contratación
8. Inducción
Reclutamiento y Selección de Personal
Entrevista

Herramienta privilegiada en la selección de personal que

apunta a recabar la mayor cantidad de información
posible acerca del candidato (características de su
personalidad, intereses, etc)
Estilos de Entrevista
Dicha diferencia dependerá del estilo del entrevistador,
del cargo al cual nos presentamos y la instancia del
proceso de selección que estemos atravesando.

Abierta: Este tipo de entrevistas apuntan a no adherirse a

un formato de preguntas pre establecidas y pautadas
de antemano, siendo el orden establecido por el
entrevistado en la mayor parte de los casos. Los ítems
a conocer serán ahondados a medida que surjan en la
conversación y a medida que el mismo candidato los
presente como un tema de conversación.
Estilos de Entrevista
1. Dirigida: Cuestionario: preguntas están pautadas de antemano y
persiguen un orden lógico predeterminado.
2. Semidirigida: Si bien esta entrevista selecciona anteriormente
temas o aspectos que serán ahondados en la entrevista, no
establece las preguntas de antemano brindando cierta
flexibilidad como para que las mismas sean formuladas en
función de las características propias del encuentro.
3. De estrés o impacto: Se basan en intentar producir un efecto de
sorpresa en el entrevistado que lo obligue a emplear
rápidamente recursos eficaces para volver nuevamente a un
estado de comodidad o relajación en la entrevista. Pregunta que
posiblemente no condice con el tipo de temáticas abordadas
hasta el momento.
Estilos de Entrevista
Individual: Únicamente participan en la entrevista, selector y
entrevistado.
Grupal: Son varios los candidatos evaluados en la misma y por lo
general se propone una actividad que promueva la interacción y
la creación colectiva. Apuntan a divisar los roles
espontáneamente adquiridos y la forma de resolver la actividad
propuesta.
Serializada: Participan varios profesionales en la entrevista que
abordarán la entrevista con objetivos diferentes en cada uno de
los casos.
Preparación de la entrevista
• Estudiar a fondo el C.V y la solicitud
• Establecer un ambiente apropiado
• Determinar un tiempo suficiente
• Planificar preguntas
Guía para realizar la entrevista
• CHARLA INTRODUCTORIA
presentación del selector
presentación del cargo
• ÁREA LABORAL
experiencia, resultados y logros
• AREA ACADÉMICA
actualizaciones a nivel de formación
• AREA FAMILIAR Y SOCIAL
estructura, proyectos personales y familiares, núcleo de amistades
• AREA PERSONAL
características de personalidad según perfil: liderazgo, tolerancia,
frustración,
estabilidad
Continua Guía
• MOTIVACIÓN HACIA LA PROPUESTA
objetivos, proyecciones, grado de interés y entusiasmo
• CIERRE
Resolver inquietudes, informar sobre el proceso a seguir
Es importante observar como el sujeto finaliza la entrevista; las
ansiedades, preguntas, comentarios, etc.*

* Material Extraído de curso de Analista en Recursos Humanos BIOS- Lic. Fabiana Gutiérrez
Inducción
Se define como aquella serie de actividades tendientes a
facilitar la adaptación y adecuación de personal que
ingresa a la empresa.
Su objetivo es “acompañar” al personal nuevo brindando
los medios para que se acomode lo más rápidamente
posible a su cargo, a la tarea y a la empresa.
 Inducción
• ¿Qué se le informa a la persona que ingresa?
1. Características de la empresa:
• Ubicación – Recorrida.
• Misión y Visión.
• Historia de la organización.
• Principales productos o servicios.
• Principales competidores.
• Organigrama: estructura de la organización. Cantidad
de empleados.
Inducción
• ¿Qué se le informa a la persona que ingresa?
1. Características de su contrato de trabajo:
*Salario. Fecha de cobro.
*Beneficios adicionales que recibe.
*Horario y descansos semanales.
*Lugar donde desempeñará sus funciones.
*Características del contrato de trabajo:contrato a
prueba, a término, etc.
*Manejo de licencias, faltas, horario, etc.
 Inducción
• ¿Qué se le informa a la persona que ingresa?
1. Características del cargo a desempeñar:
*Responsabilidades y tareas.
*Líneas de reporte.
*Principales clientes y proveedores con los que tratará.
Capacitación
• Premisas generales:
1. Se sostiene sobre la base de que el individuo puede
constantemente mejorar su desempeño acorde a un
mundo cambiante que demanda mayor especialización
y constante actualización.
2. Puede adoptar según Robbins una modalidad formal
de ejecución (cursos) o informales (gran parte de los
aprendizajes se adquieren en la práctica y mediante
intercambios espontáneos)
3. Puede ser interna o externa
Capacitación
• Premisas generales:
1. Para armar un plan de capacitación que apueste a ser
eficiente deben respetarse las siguientes etapas:
• Relevamiento de necesidades
• Diseño
• Ejecución
• Evaluación
Bibliografía
• Chiavenatto, I. (2002) Gestión del talento Humano. Mc Gran Hill
Colombia
• Dessler, G. Administración de Personal.
• Robbins, S. (1999) Comportamiento Organizacional. México, Prentice
Hall.
• Apuntes de clase – Carrera Analista en Recursos Humanos BIOS
(especialmente Lic. Fabiana Gutiérrez)