GERENCIA DE RRHH

Los recursos mas importantes de una

organización son sus recursos humanos:
TRABAJO, TALENTO, CREATIVIDAD Y
DINAMISMO
OBJETIVOS:
Conocer y analizar la importancia del estudio del
personal y las relaciones con la institución
(empresa).
Identificar el proceso de administración de
personal.
Conocer la importancia del adiestramiento y
desarrollo en la administración de RRHH.
Administración de Recursos Humanos
• Es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento
y mejoramiento de las capacidades y habilidades de
las personas y en general con los factores que le
rodean dentro de la organización, con el objeto de
lograr el beneficio individual, de la organización y
del país.
• La organización interna de cualquier empresa es
muy importante para su éxito, de ella dependen sus
fortalezas y sus debilidades “La empresa es el
conjunto de relaciones de una serie de personas
que buscan un fin en común, rodeados por un
entorno”. Se busca que el trabajo desarrollado sea
óptimo y de alta calidad.
En la medida que las organizaciones van creciendo, mayor
es la complejidad de los recursos humanos necesarios
para su supervivencia y crecimiento demandando
necesidades de capacitación, beneficios, remuneraciones
adecuadas, entre otras, que garanticen un desempeño
eficiente de las personas y que a su vez satisfaga la calidad
y eficiencia de la organización.
Las organizaciones requieren y captan a las personas, y
éstas cada vez se integran con mayor apropiación a la
vida organizacional
• La Administración de Recursos Humanos es
un área de especial atención en las
organizaciones, ya que contribuye al logro
de los objetivos de estas y de las personas
que lo conforman.
• La Administración de Recursos Humanos es
una especialidad que surgió con el
crecimiento de las organizaciones y con la
complejidad de las tareas organizacionales.
La Administración de Recursos Humanos

Trata:
 Del adecuado aprovisionamiento,
 De la aplicación,
 De la retención, mantenimiento y
 Del desarrollo de las personas

En las organizaciones en ambientes dinámicos,

competitivos y
Sobre todo con alta calidad de vida laboral.
Un elemento sobresaliente, que nos conduce a una
mejor comprensión del estudio de la función de
Administración de Recursos Humanos, lo representa
la aclaración conceptual de distintos términos, que
son empleados en esta importante disciplina, entre
ellos:

Administración de personal,
Administración de Recursos Humanos,
Relaciones laborales,
Relaciones Humanas,
Capital Humano,
Administración
Estratégica de
Recursos Humanos.
Las características de los Recursos Humanos son las
siguientes:
a) NO puede ser propiedad de la organización, a
diferencia de los otros recursos.
b) Las actividades de las personas en la organización
son voluntarias
c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades
son intangibles.
d) Los recursos humanos pueden ser perfeccionados
mediante la preparación
e) Los recursos humanos son escasos porque, no todo
el mundo posee las mismas habilidades y
conocimientos.
Una buena administración de personal significa:
Pensar en la clase de trabajadores que Ud.
necesita.
Seleccionar y contratar personal calificado(Con
conocimientos y habilidades técnicas).
Capacitar a los trabajadores para mejorar sus
habilidades.
Supervisar su trabajo(ver que lo hagan
correctamente, corregir errores, responder sus
preguntas).
Estimular su trabajo reconociendo su dedicación
y la calidad puesta en su ejecución.
¿Qué incluye la Administración de
Recursos Humanos?
• Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades
de recursos humanos (planificación)
• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)
• Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus cargos
y prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo)
• Recompensar a los empleados (compensación)
• Evaluar el desempeño (administración del desempeño)
• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones
laborales).

Programa Competencias Laborales, Fundación

Chile. Reproducción no autorizada. 2004
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH
El objetivo general de la administración de RRHH es el mejoramiento
del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización,
en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.
Los objetivos pueden definirse como parámetros para medir las
acciones llevadas a cabo por los administradores de Recursos
Humanos.

Objetivos Sociale
Objetivos corporativos
Objetivo Funcional.
Objetivo Personal.
 OBJETIVOS SOCIALES.
• Mostrarse responsable ante las necesidades y
desafíos de la sociedad, minimizando los
efectos negativos de esas demandas sobre la
organización.
• El hecho de que las organizaciones no utilicen
sus recursos en beneficio de la sociedad puede
dar como resultado restricciones sobre ellas. La
sociedad puede promulgar leyes que limiten las
decisiones relativas al personal.
• Una de sus responsabilidades es el hecho de
brindar fuentes de empleo a la sociedad,
donde las personas se puedan desarrollar y
contribuir al crecimiento de la organización.
OBJETIVOS CORPORATIVOS
• Reconocer que la ADMINISTRACIÓN DE RRHH
existe para contribuir a la eficacia de la
organización.
• La Administración de RRHH no constituye un
fin de si misma, sino solo un medio para
ayudar a la organización a alcanzar sus
objetivos primordiales.
• En pocas palabras, el papel de la
Administración de RRHH es el de servir al resto
de la organización.
OBJETIVO FUNCIONAL.
• Mantener la contribución de los RRHH en un
nivel adecuado a las necesidades de la
compañía.

• Por ejemplo cuando las necesidades de la

organización se cubren insuficientemente o
cuando se cubren en exceso, se incurre en
derroche de recursos.
 OBJETIVO PERSONAL.
• Contribuir al logro de las metas de cada
persona. En esta área se puede fijar como
nivel mínimo deseable lograr que la
organización apoye los proyectos
individuales que coinciden con los objetivos
generales.

• Cuando los objetivos personales no se

cumplen, la motivación de los empleados
decrece; y puede disminuir el nivel de
desempeño y satisfacción, aumentar la tase
de rotación de personal.
 La Gestión del Talento Humano o
Administración de Recursos Humanos
• Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias
para dirigir adecuadamente los sistemas gerenciales
y administrativos relacionados con las personas o
recursos humanos, incluidos sus distintos procesos
de gestión.
• Abarca a su vez, un conjunto de decisiones
integradas sobre las relaciones laborales, clima y
cultura que influye en la eficacia de los empleados y
las organizaciones.
¿Qué entendemos por Talento
Humano?
• Un talento es siempre un tipo especial de
persona. Y no siempre toda persona es un
talento.
• Para ser talento, la persona debe poseer
algún diferencial competitivo que la valore.
El Talento incluye cuatro aspectos esenciales para la
competencia individual:
• Conocimiento: Se trata de saber. Constituye el resultado de
aprender a aprender, de forma continua, dado que el conocimiento
es la moneda más valiosa del siglo XXI.
• Habilidades: Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el
conocimiento, ya sea por resolver problemas o situaciones, crear
e innovar. En otras palabras, habilidades es la transformación del
conocimiento en resultados.
• Juicio: Saber analizar la situación y el contexto. Significa saber
obtener datos e información, tener espíritu crítico, Juzgar los
hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.
• Actitud: Se trata de saber hacer que algo ocurra. La actitud
emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos,
actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia
y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar
la autorrealización de su potencial.
Importancia de la Administración de Personal:

El desarrollo de una estructura u organización

genera puestos de trabajo que deben ser cubiertos.
El procedimiento de análisis de puestos determina los
deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de
personas.
Proporcionan datos sobre los requerimientos que
permitirán desarrollar las descripciones y
especificaciones del puesto.
 Tipos de información:
• Actividades del puesto: Primero actividades de
trabajo realmente desempeñadas. La lista de
actividades indica también como, porque y
cuando desempeñar la actividad.
• Comportamiento Humano: Información sobre
sensibilidad, comunicación, toma de decisiones
y escritura. Incluye exigencia personales del
puesto en términos de gastos de energía,
caminar largas distancias y otros.
 Tipos de información:
• Máquinas, herramientas, equipos y auxiliares
utilizados: Incluye información sobre productos
fabricados, materiales procesados, conocimientos y
servicios.
• Criterios de desempeño: permite valorar al
empleado de ese puesto.
• Contexto del puesto: Información sobre condiciones
física, horario de trabajo y contexto social y
organización; también información sobre incentivos.
• Requerimientos Humanos: información sobre los
conocimientos y habilidades requeridos (educación,
capacitación, experiencia laboral). así como atributos
personales (aptitudes, características físicas,
personalidad).
Identificación de la empresa:
• Tener muy en cuenta la misión de la empresa,
orientada a prestar un servicio eficiente, ético y
profesional, basándose en la buena formación y
experiencia de sus trabajadores, que le permita lograr
la aceptación y confiabilidad de sus clientes y usuarios.
• El Departamento de personal: Debe procurar una
correcta distribución de las funciones, siendo
relevante su óptima realización.
Sistema de Administración de Personal:
Su objetivo principal es el manejo de personal, teniendo como objetivos
específicos los siguientes:
 Reclutar y seleccionar el personal de acuerdo a los fines de la empresa
en c/u de los cargos.
 Entrenamiento continuo del personal dependiendo de sus actividades.
 Cumplir a cabalidad con la gestión de nómina en todos sus aspectos.
 Estudiar los posibles ascensos, promociones y premios a las personas
que reúnan los requisitos.
 Controlar y evaluar el desempeño de acuerdo a los objetivos trazados.
• Las políticas de personal vigentes en el momento no se encuentran en
un manual específico, pero son aceptadas por el gerente y jefe de
personal, así:
• La edad y género de los aspirantes a ingresar no es relevante en la
decisión de selección.
• La experiencia solicitada para el trabajo depende de la responsabilidad
de este y de los conocimientos requeridos por el mismo.
ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

Los programas de adiestramiento proponen

mantener y mejorar el desempeño actual en el
trabajo, mientras que los programas de
desarrollo buscan desarrollar las destrezas de
los trabajadores futuros.
Administración y Desarrollo de Recursos Humanos

¿Qué hacer?

ESTRATEGIAS DE NEGOCIO

Reforzar valores, PERSONAL Fomentar la educación

competencias técnica
personales
¿Qué hacer? Desarrollar indicadores
Adiestrar justo para medir impactos
Adiestrar, actualizar,
a tiempo
Formar, desarrollar…
Promover planes de Promover planes de
desarrollo profesional formación a todo nivel
Desarrollo de Recursos Humanos
ObJetivos de la capacitación y
entrenamiento. Beneficios
 Preparación para ejecución inmediata
 Capacita para desempeño óptimo en tareas actuales

 Desarrollo personal continuo

• Capacita para funciones para las que tiene potencial

 Cambiar actitud del personal

• Generar clima favorable, aumentar motivación o
receptividad a cambios
El Adiestramiento: proceso educacional a CORTO
PLAZO, las personas aprenden conocimientos,
aptitudes y habilidades en función de objetivos
definidos.
Adapta al hombre para un cargo o función dentro de
la organización e implica la transmisión de
conocimientos, información de la empresa, de sus
productos, de sus servicios, su organización, su
política.
Implica un desarrollo de habilidades, entendido como
un entrenamiento orientado a las tareas y
operaciones que van a ejecutarse.
Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje
en el desarrollo de los RRHH.
Desarrollo de personal; considerar a los
empleados como el recurso más valioso e
invertir en ellos darles oportunidades para
mejorar sus habilidades.
El desarrollo de sus capacidades
proporciona beneficios para el empleado y
la organización.
Es responsabilidad del administrador
reconocer el potencial de los trabajadores y
ofrecerles nuevas oportunidades.
Creación de un ambiente para el desarrollo del personal:

la INTERACCIÓN DIARIA; permite crear un entorno

de cooperación, comunicación e intercambio de
ideas.
Es más difícil incorporar programas creativos de
desarrollo en organizaciones rígidas.
Dar incentivos y motivar a los empleados
ofreciendo oportunidades de promoción y
transferencia para completar sus habilidades en el
trabajo y utilizar al máximo su potencial.
Técnicas para el desarrollo del personal:

Ampliar las responsabilidades del personal

mediante una delegación y supervisión efectivas.
Incrementar la participación de los empleados en la
toma de decisiones en su área y dar reconocimiento
a su contribución.
Alentar las iniciativas y sugerencias individuales
para mejorar el desempeño.
Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva
en el desempeño de nuevas responsabilidades.
Nuevas tendencias de Gestión de RRHH
En los últimos años se observan las siguientes tendencias que
orientan los procesos de gestión de recursos humanos:
Personas Como fuente de oportunidades y no como costo

Administración Con las personas y no a las personas (o recursos

humanos)
Como área de consultoría interna más que proveedora de
Función servicios
Focalización en la creación de valor más que en la eficacia
Enfoque operativa

Relación con Soporte, asesoría del área de RRHH hacia las demás
otras áreas áreas. Transversalidad de la función
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De la estandarizacíón de reglas a la adecuación a

Las normas
diferencias individuales y subculturas
 Nuevas tendencias (cont.)

Planes de Carrera Del planeamiento de carrera a la

autogestión de la propia carrera

Cultura
De la cultura empresaria a la flexibilidad
y/o de la conservación y orientación al
futuro

Del foco exclusivo en el cliente

Relación con el Negocio interno a un foco más amplio, los
negocios de la empresa
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Gestión del cambio

Una de las paradojas del cambio es que

la confianza resulta más difícil de
conseguir cuando más se necesita. Si una
empresa tiene problemas, o está en
medio de un programa de cambio, la falta
de confianza aparece automáticamente
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como una grave barrera.

Naturaleza del Cambio

ACCIDENTES Una brecha en un universo estable.

Requiere reaccionar rápido y en
orden.
CRISIS
Un acontecimiento que estalla y
entra en resonancia con otras
dimensiones.
RUPTURA
Mutación/cambio - Hay un antes y un
después.Organizar la nueva realidad.
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