MÉTODOS Y PROCESOS DE

CAPITAL HUMANO I

Equipo °2
Salinas Soto Dibanhi Jesús
Pereda Rodríguez Alma Leticia
Herrera Nevarez Jesús
Lic. Liliana Corrujedo Carrillo 5°E
 TEMA 2
DISEÑO DE
PUESTOS
 DISEÑO DE PUESTOS
¿Qué es?
• Es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para desempeñar un
puesto específico.

El diseño de puestos especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las
relaciones con los demás.
Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo desempeñe bien. Esas
competencias varían conforme al puesto, el nivel jerárquico y el área de actuación. Exigen que el
ocupante sepa manejar los recursos, las relaciones interpersonales, la información, los sistemas y
la tecnología con diferentes grados de intensidad, como muestra la figura.
 EL OCUPANTE SE ENCARGARÁ DE MANEJAR LOS
SIGUIENTES PUNTOS SEGÚN SU PUESTO…
Recursos: Identifica, organiza, planea y asigna recursos
1. Tiempo: selecciona actividades congruentes con los objetivos, ordena por prioridad, etc.
2. Materiales e instalaciones: obtiene, guarda, asigna y utiliza materiales o espacio con eficiencia, etc.
3. Recursos humanos: enseña habilidades y distribuye el trabajo,
4. Dinero: prepara y aplica presupuestos, hace previsiones, etc.
Interpersonal: Trabaja con otras personas
5. Enseña nuevas habilidades a otros
6. Sirve a los clientes/consumidores: trabaja para satisfacer las expectativas de los clientes
Información: Obtiene y utiliza Información
7. Organiza y guarda información
8. Interpreta y comunica información
 EL OCUPANTE SE ENCARGARÁ DE MANEJAR LOS
SIGUIENTES PUNTOS SEGÚN SU PUESTO…

Sistemas: Comprende interrelaciones complejas

1. Sabe cómo funcionan los sistemas sociales, organizacionales y tecnológicos y cómo
operarlos eficazmente
2. Mejora o diseña sistemas: sugiere modificaciones a los sistemas actuales y desarrolla otros
nuevos o alternativos para mejorar el desempeño
Tecnología: Trabaja con diversas tecnologías
3. Escoge procedimientos, herramientas o equipamiento, inclusive computadoras o tecnologías
relacionadas
4. Comprende los objetivos y adapta los procedimientos o las operaciones del equipamiento
DISEÑAR UN PUESTO SIGNIFICA DEFINIR
CUATRO CONDICIONES BÁSICAS
A. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar.
B. La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar.
C. Con quién se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, quién es su
superior inmediato.
D. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, quiénes son sus
subordinados o las personas que dependen de él para trabajar.
Modelos de diseños de
puestos
 MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL
Características

• Es el diseño de puestos pregonado por los ingenieros de la administración científica al inicio

del siglo xx, Taylor, Gantt y Gilbreth.
• Utilizaron ciertos principios de racionalización del trabajo para proyectar los puestos, definir
métodos de estandarización y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible.
• Además, ofrecían incentivos salariales (premios por producción)
• Definían los puestos a partir de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas.
• El gerente manda y el obrero obedece y ejecuta las tareas simples y repetitivas. La efi ciencia
era la máxima preocupación.
 LOS ASPECTOS PRINCIPALES DEL
MODELO CLÁSICO
• La persona como apéndice de la máquina. El razonamiento es técnico, lógico y determinista.
La tecnología está primero y las personas después.
• Fragmentación del trabajo. Para cumplir con el razonamiento técnico, el trabajo se dividió y
fragmentó con el objeto de que cada persona sólo haga una subtarea simple y repetitiva.
• Acento en la eficiencia. Cada obrero trabaja según el método y se ajusta a las reglas y los
procedimientos establecidos.
• Permanencia. El diseño clásico parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia del
proceso productivo a largo plazo.
 EL DISEÑO CLÁSICO BUSCA OBTENER
LAS VENTAJAS SIGUIENTES:
1. Reducción de costos. Obreros con calificaciones mínimas y salarios bajos, para facilitar la
selección y reducir los costos de entrenamiento.
2. Estandarización de las actividades. La individualización de las tareas facilita la supervisión
y el control.
3. Apoyo a la tecnología. La aplicación del principio de la línea de montaje era la manera de
obtener el mejor rendimiento de la tecnología de la época.
 LIMITACIONES QUE CREO EL MODELO
CLÁSICO
• Los puestos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos. Por lo mismo, provocan apatía,
fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo para el ocupante.

• Falta de motivación para el trabajo.

• Trabajo individualizado y aislado. El trabajo se realiza en una situación de confinamiento social del
ocupante.

• Monopolio del jefe. La relación de trabajo de cada trabajador es diádica; es decir, cada ocupante sólo
se relaciona con su superior.

• Problemas para el futuro. Rápidas transformaciones sociales, culturales y económicas

 MODELO HUMANISTA
Características
• Esto ocurrió a partir del surgimiento de la escuela de las relaciones humanas, en la década de
1930.
• trató de sustituir la ingeniería industrial por las ciencias sociales, la organización formal por la
organización informal, al jefe por el líder.
• El concepto del homo economicus (la persona motivada exclusivamente por las recompensas
salariales) se sustituyó por el concepto del homo social (la persona motivada por las
recompensas sociales).
• Con ella surgieron los primeros conceptos sobre liderazgo, motivación, comunicaciones y
asuntos relacionados con las personas y su supervisión.
 CONSECUENCIAS MODELO
HUMANISTA
• Los humanistas ponen su atención en las condiciones sociales en las cuales se desempeña el
puesto y dejan a un lado su contenido, el cual queda totalmente descuidado.
• procura incrementar la interacción de las personas entre sí y con sus superiores como medio
para satisfacer las necesidades individuales y elevar el ánimo del personal.
• El gerente debe crear y desarrollar un grupo de trabajadores cohesionado e integrado, promover
un ambiente psicológico amigable y cooperativo, establecer intervalos de ocio y descanso
agradables con interacción social e incrementar la rotación de las personas entre puestos
similares, como oportunidades ocasionales para interactuar con otras unidades o
departamentos.
DIFERENCIAS ENTRE MODELO
CLÁSICO Y HUMANISTA
 MODELO DE LAS CONTIGENCIAS
Características
• Representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: las
personas, la tarea y la estructura de la organización.
• Como éstas asumen características diferentes, el resultado es relativo y contingente y no es fijo ni estándar.
• El diseño del puesto no parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia de los objetivos y los procesos
de la organización,
• Es dinámico y se fundamenta en el cambio continuo y la revisión del puesto como una responsabilidad
básica en manos del gerente o de su equipo de trabajo.
• Presupone la utilización de las capacidades de autodirección y control personal de las personas y, sobre
todo, de objetivos definidos en conjunto entre el ocupante y su gerente para hacer del puesto un verdadero
factor motivacional.
 CINCO DIMENSIONES ESENCIALES

1) La variedad se refiere al número y la diversidad de habilidades exigidas por el puesto.

2) La autonomía se refiere al grado de independencia y de criterio personal que el ocupante
tiene para planear y ejecutar su trabajo.
3) El significado de las tareas se refiere al conocimiento del impacto que el puesto provoca en
otras personas o en la actividad de la organización.
4) La identidad con la tarea se refiere al grado en que el puesto exige que la persona ejecute o
termine una unidad integral del trabajo.
5) La realimentación es el grado de información de regreso que recibe el ocupante para evaluar
la eficiencia de sus esfuerzos para producir resultados.
 CON ESTE MODELO SE PERMITE:

1. La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales para ejecutar las
tareas.
2. La persona tenga cierta autonomía, independencia y autodirección para ejecutar las tareas.
3. La persona haga algo significativo y que tenga cierto sentido o razón de ser.
4. La persona se sienta personalmente responsable del éxito o fracaso de las tareas en función
de sus propios esfuerzos.
5. La persona perciba y evalúe su propio desempeño mientras ejecuta el trabajo, sin
intervención de terceros ni del jefe.
ANÁLISIS DE PUESTO
 4.0 RECLUTAMIENTO

• El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de convocatoria

de personas aptas para un determinado tipo de actividad.
El proceso de reclutamiento implica que la organización u empresa difunda toda la
información necesaria del cargo a ocupar, las competencias necesarias que deben tener
los postulantes y la cantidad de vacantes a cubrir.

("Reclutamiento") Autor: Equipo editorial, Etecé. De: Argentina. Para:

Concepto.de. Disponible en: https://concepto.de/reclutamiento/. Última
edición: 24 de septiembre de 2020. Consultado: 07 de septiembre de
2022
Fuente: https://concepto.de/reclutamiento/#ixzz7ec8Juyia
A. INVESTIGACIÓN
EXTERNA DEL MERCADO
Es una investigación del mercado de Recursos Humanos con
objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y
posterior resolución. Así, en la investigación externa sobresalen
dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de
Recursos Humanos y la identificación de las fuentes de
reclutamiento.
Por segmentación del mercado se entiende la división del
mercado en segmentos o clases de candidatos con
características definidas, para después analizarlos y abordarlos
de manera específica. La segmentación corresponde a los
intereses particulares de la organización.
La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento
permite a la organización:
a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y
elevar así la proporción de candidatos/empleados elegidos
para la selección, así como la proporción de
candidatos/empleados admitidos.
b) Reducir la duración del proceso de selección al ser más
rápido y eficaz.
c) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del
ahorro en la aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la
búsqueda de talentos.
B. INVESTIGACIÓN INTERNA DE
NECESIDADES
Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de
la organización de corto, mediano y largo plazo.
• Esa investigación interna no es esporádica u ocasional, sino
continua y constante, que debe incluir a todas las áreas y niveles
de la organización para que refleje sus necesidades de personal,
así como el perfil y características que los nuevos integrantes
deberán tener y ofrecer. En muchas organizaciones, esa
investigación interna se sustituye por un trabajo más amplio,
denominado planeación de personal

2022. [StuDocu] : <https://www.studocu.com/ec/document/universidad-de-

cuenca/gestion-del-talento-y-organizacion-empresarial/etapas-del-proceso-de-
reclutamiento/11494272> [Accessed 11 September 2022].
PLANEACION DE PERSONAL
• Uno de los aspectos importantes a considerar dentro de
Recursos Humanos es la planeación estratégica, la
ampliación del talento humano y compensación, la
capacitación, desarrollo y bienestar del individuo y por
último la motivación e incentivos. 
RECLUTAMIENTO INTERNO

• El reclutamiento interno, en otras palabras, es una forma

de cubrir una nueva vacante de trabajo. Para ello, se
elige entre individuos que ya se encuentran trabajando
en la organización.
• Como consecuencia del reclutamiento interno, el empleado elegido puede ser
ascendido a un puesto superior al que tenía en su misma área (por ejemplo, de
subgerente a gerente de área), o puede ser trascendido. Esto último significa que
pasa a formar parte de otro departamento en la organización, por ejemplo, de 
contabilidad a finanzas.
 RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Se entiende por reclutamiento externo el
proceso que tiene como objetivo la selección de
un candidato o candidata, para una vacante, que
no pertenece al equipo de la empresa. 
• Este tipo de reclutamiento sigue siendo el
modelo más tradicional de selección y
adquisición de nuevos talentos. El motivo es
simple: esta modalidad trae innumerables
beneficios tanto para el departamento de RRHH,
como para la empresa en general.  
Fuentes del Reclutamiento Externo
• Este servicio cuenta con distintos canales: 
• Headhunting: buscadores de talento especializado.
Normalmente se asocia a talento senior. 
• Social recruiting: captación de talento gracias al poder de
viralización de una oferta que tienen las redes sociales. Sobre
todo, la red profesional por excelencia, Linkedin. 
• Plataformas de búsqueda de empleo o portales de
empleo: plataformas especializadas que ponen en contacto a
empresas con candidatos y candidatas.  
• Outsourcing o externalización: es decir, confiar a una empresa
especializada todo el ciclo de selección. Desde la captación a
la contratación. Esta opción permite aligerar las tareas de los
empleados y empleadas in house de Recursos Humanos. 
RECLUTAMIENTO MIXTO
• El reclutamiento mixto es el tipo de
reclutamiento que aprovecha los
beneficios del reclutamiento interno
y externo, para enfocarse mejor en
las necesidades de la empresa.
• Sobre todo, en este tipo de reclutamiento la 
empresa utiliza de manera complementaria las
ventajas del reclutamiento interno y externo. Esto,
aprovechando el talento que la empresa ya posee
con sus recursos humanos. Pero también
brindando oportunidades al talento que se
encuentra fuera de la empresa.