UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TESIS

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO

LABORAL DEL PERSONAL EN LA EMPRESA QPR SAC, LIMA 2022”

Fernández Cahuana Christian Leonardo

Callao, 2022

PERÚ
 ÍNDICE

ÍNDICE..................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN..................................................................................................4
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...........................................................5
1.1. Descripción de la realidad problemática.................................................5
1.2. Formulación del problema.......................................................................7
1.3. Objetivos..................................................................................................8
1.4. Justificación.............................................................................................8
1.5. Limitantes de la investigación.................................................................9
II. MARCO TEÓRICO......................................................................................10
2.1. Antecedentes.........................................................................................10
2.2. Bases teóricas.......................................................................................15
2.3. Base conceptual....................................................................................20
2.4. Definición de términos básicos..............................................................29
III. HIPÓTESIS Y VARIABLES......................................................................30
3.1. Hipótesis................................................................................................30
3.2. Definición conceptual de variables........................................................30
IV. DISEÑO METODOLÓGICO.....................................................................33
4.1. Tipo y diseño de investigación..............................................................33
4.2. Método de investigación........................................................................33
4.3. Población y muestra..............................................................................34
4.4. Lugar de estudio....................................................................................34
4.5. Técnicas e instrumentos para la recolección de la información...........34
4.6. Análisis y procesamiento de datos........................................................35
V. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES...........................................................36
VI. PRESUPUESTO.......................................................................................37
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.........................................................38
VIII. ANEXOS...................................................................................................44
 INTRODUCCIÓN

El clima organizacional abarca el entorno o ambiente de trabajo en el que se

desarrolla toda actividad económica y envuelve el desempeño de los
trabajadores. Por lo que, el ambiente de trabajo es cómo los colaboradores
perciben el lugar de trabajo, incluyendo aspectos tangibles e intangibles que
afectan su desenvolvimiento y logro de objetivos organizacionales, además el
clima organizacional permite la integración de las personas dentro de la
organización. Por otra parte, el desempeño laboral se entiende como el
comportamiento y desenvolvimiento de una persona en su puesto de trabajo
que le permite demostrar sus habilidades y capacidades profesionales. Ambos
temas son relevantes su estudio dentro de una organización, ya que ayuda a
analizar cómo se desarrolla la gestión interna y permite evaluar oportunamente
cualquier inconveniente que afecte el desarrollo de la organización. Por lo
mismo, se desarrolla la actual investigación con el objetivo de analizar ambas
variables y su relación en la empresa QPR SAC.

El primer capítulo abarca el planteamiento del problema, donde se describe la

realidad problemática internacional, nacional y local especificando el problema
a investigar con los respectivos objetivos del estudio. Seguidamente, se estudia
el segundo capítulo de marco teórico, donde se citan antecedentes
relacionados al tema, las bases teóricas y conceptuales de las variables. En el
tercer capítulo se formulan las hipótesis a contrastar. Posteriormente, en el
cuarto capítulo se explica el diseño metodológico a emplear para analizar y
obtener los resultados. Finalmente, en el capítulo cinco se explica el
cronograma de actividades, en el sexto capítulo se muestra el presupuesto
guía, y en el séptimo capítulo se detallan las referencias bibliográficas
accedidas y, último acápite son los anexos de interés de la investigación.
 I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

El clima organización se determina por el ambiente que emanan los

trabajadores en una determinada organización, ese ambiente depende de la
perspectiva del empleado sobre la empresa y como se siente laborando en ella;
repercutiendo ello en el desempeño laboral; es decir, si se sienten cómodos
con su trabajo realizaran sus funciones óptimamente.

A nivel internacional, los problemas que acarrean a la mayoría de empleados

en sus labores son la sobrecarga laboral, conformismo, falta de compromiso,
débil integración laboral, más de un jefe, desconocimiento de funciones, las
condiciones del puesto, falta de respeto entre compañeros, no tener protección,
cansancio y aburrimiento y la poca comunicación (Giraldo, 2021). Otra grave
falencia es la falta de motivación, la cual los empresarios la consideran como
gastos innecesarios y que los trabajadores deben de considerar sentirse
satisfechos con su remuneración acordada (Peña y Villón, 2018).

Meza et al. (2019) exponen que la compañía Servicios Logísticos H S.A. en

México posee una alta rotación de su personal en sus diversas oficinas por el
complicado ambiente organizacional al existir conflictos y faltas de respeto sin
la intervención y comunicación con la gerencia. En tanto, Reinoso y Pérez
(2019) detectaron una pyme de Ambato en donde el 15% de los trabajadores
llega impuntual al trabajo y el 29% a veces, el 51% presenta dificultades por
desconocimiento y el 37% acota que a veces se apoyan ante un problema.

En Ecuador, DISMERO CORP presenta graves disminuciones de ventas, pues

el personal no realiza sus actividades eficientemente, ya que consideran que
las condiciones de trabajo son pésimas y no son motivados, además de no
contar con las medidas de higiene, bienestar y de superación profesional; por lo
que siguen trabajando por necesidad (Mora & Mariscal, 2019). Otro caso se dio
con los subordinados de CNT-EP que arraigan deficiencias como falta de
conocimiento en los funcionarios, débil comunicación entre los clientes y
compañeros de trabajo, alta rotación de personal y bajo rendimiento de
funciones comunes (Vera y Suárez, 2018).

A nivel nacional, las organizaciones acaparan dificultades en el desempeño de

sus trabajadores, las cuales se relacionan con las condiciones de trabajo, la
lenta adaptación a los cambios, la falta de comunicación con sus jefes y con los
mismos compañeros, siendo factores emocionales que se ligan directamente al
rendimiento laboral (Olivera et al., 2021). De tal forma, una empresa tiene
deficiencias en el desempeño de sus subordinados por mala relación con los
jefes, existen malos entendidos y discrepancias, el retraso de actividades de
los trabajadores se da por enseñarles al personal nuevo y sin experiencia,
además que no se les capacita y mucho menos motiva con incentivos
(Goicochea, 2018).

Entre los factores organizacionales que afectan el desempeño laboral es tener

ambiente inapropiado, no brindar los recursos necesarios, falta de capacitación,
reconocimiento y respeto; entre los factores motivadores están los sueldos
bajos, la sobrecarga de trabajo, desmotivación, la falta de sugerencias y
capacitación y la falta de incentivos económicos (LLuncor et al., 2021). Es así
que una comercializadora de teléfonos no se encuentra ajena a esta
problemática, pues percibe alta rotación de personal y se debe a la
desmotivación e inestabilidad que le ofrecen las empresas de Lima
Metropolitana (Pérez & Campana, 2019).

Canales et al. (2021) hallaron que el área de ventas de Ferreyros S.A. en la

época de pandemia la carga laboral fue mayor debido al exceso de horas y
días que les exigían trabajar, por lo que no se sentían satisfechos incurriendo
esta situación en la baja de su desempeño. Otro caso expuesto se da en una
comercializadora de leche en Huaura, el cual existe un bajo nivel de clima
laboral debido a los chismes, incomodidades por los sueldos, malas relaciones
entre los empleados, desconfianza; lo que acarrea el débil cumplimiento de sus
funciones (Chagray et al., 2020).

A nivel local, la empresa en estudio QPR SAC, con nombre comercial

Qualityproducts, inició sus actividades en el país en el 2009, ubicada en la
ciudad de Lima se dedica a la comercialización de productos varios para el
hogar y vida cotidiana. Por lo que su actividad principal son las ventas, el
personal encargado de dichas actividades ha ido percibiendo inconvenientes
en lo que respecta al clima organizacional, esto se evidencia a raíz de
problemas internos y discrepancias entre los empleados, ellos cumplen sus
funciones con retrasos e incompletos, también existe un alto índice de rotación
de personal; lo que acarrea la presencia de errores en la empresa que
conllevan a obtener menores ventas y rentabilidad, ya que el desempeño es
bajo e ineficiente, además que la empresa no tiene una oficina de recursos
humanos en el que se manejen estas falencias, quedando a responsabilidad de
los jefes inmediatos que no se interfieren en esos temas.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿Cómo el clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral del

personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022?

1.2.2. Problemas específicos

1. ¿Cómo la autorrealización se relaciona con el desempeño laboral

del personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022?
2. ¿Cómo el involucramiento laboral se relaciona con el desempeño
laboral del personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022?
3. ¿Cómo la supervisión se relaciona con el desempeño laboral del
personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022?
4. ¿Cómo la comunicación se relaciona con el desempeño laboral del
personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022?
5. ¿Cómo las condiciones laborales se relacionan con el desempeño
laboral del personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022?
1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo general

Determinar la relación del clima organizacional con el desempeño laboral

del personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022.

1.3.2. Objetivos específicos

1. Establecer la relación de la autorrealización con el desempeño

laboral del personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022.
2. Establecer la relación del involucramiento laboral con el
desempeño laboral del personal en la empresa QPR SAC, Lima
2022.
3. Establecer la relación de la supervisión con el desempeño laboral
del personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022.
4. Establecer la relación de la comunicación con el desempeño
laboral del personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022.
5. Establecer la relación de las condiciones laborales con el
desempeño laboral del personal en la empresa QPR SAC, Lima
2022.

1.4. Justificación

La investigación se justifica de forma práctica por la necesidad de analizar y

examinar la situación actual de la empresa QPR SAC, su clima organizacional
y el desempeño de sus colaboradores con el propósito de aportar con
información de interés que permita a los encargados atender y analizar
oportunamente el clima que se da dentro de la organización, así como su
incidencia en el desempeño de los trabajadores; de manera que tengan un
diagnóstico preciso que les ayude a tomar decisiones pertinentes en el
contexto en que se encuentre la empresa y mejorar su gestión empresarial. Así
también, se justifica teóricamente por su aporte teórico a la literatura sobre el
tema, al incluir teorías y conceptos de autores trascendentales en el tema que
permitieron respaldar el tema investigado y poder servir de antecedentes para
próximos estudios. Y se justifica metodológicamente por el empleo del método
científico para el proceso de investigación, ya que se empleó una metodología
cuantitativa de alcance descriptivo-correlacional, con la finalidad de hallar la
relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa QPR SAC de la ciudad de Lima, además de
empelarse instrumentos que pueden ser empleados por próximos
investigadores del tema.

1.5. Limitantes de la investigación

Limitación teórica: debido a la situación de educación virtual, no se pudo

acceder a fuentes bibliográficas físicas, por lo que se tuvo que buscar la
información de manera virtual, fuentes que traten claramente sobre el clima
organizacional y el desempeño laboral.

Limitación espacial: la realización del estudio fue en la empresa QPR SAC

ubicada en la ciudad de Miraflores, Lima.

Limitación temporal: la investigación implica un periodo de desarrollo de

aproximadamente 5 meses.
 II. MARCO TEÓRICO

II.1. Antecedentes

II.1.1. Antecedentes internacionales

En cuanto a estudios similares en el ámbito internacional, se encontraron

investigaciones como el de Aldaz et al. (2022) con su estudio en México
titulado “Clima organizacional y desempeño laboral” donde propusieron el
objetivo de encontrar la correlación entre las variables de estudio. La
metodología fue cuantitativa de tipo básica con un alcance descriptivo-
correlacional y diseño no experimental-transeccional, asimismo empleó un
muestreo censal abarcando a 40 participantes a quienes encuestó por medio
de un cuestionario. Los resultados fueron que el clima organizacional está
dentro del nivel esperado igual que el desempeño de los colaboradores y se
comprobó que existe relación entre las variables. Concluyendo que el clima de
la organización tiene repercusión positiva y alta sobre el desempeño de los
colaboradores, de manera que el ambiente laboral que se produzca dentro de
la empresa se ve reflejado e incide en el desarrollo laboral de los
colaboradores.

Por su parte, Ortiz (2022) sustentó sobre “Clima organizacional y

desempeño laboral del personal administrativo de la Facultad Jurídica, Social y
Administrativa de la Universidad Nacional de Loja” con el objetivo de establecer
la relación existente entre ambas variables. Para el desarrollo empleó una
metodología mixta de tipo prospectivo, alcance correlacional y no experimental.
La población fue de 246 colaboradores de donde se extrajo a 150 como
muestra a quienes se les aplicó dos cuestionarios, uno por cada variable. Los
resultados mostraron que el clima organizacional es percibido como regular
igual que el desempeño; en cuanto a las dimensiones del clima laboral, la
autorrealización es valorada como regular, el involucramiento laboral es
percibido de nivel alto igual la supervisión y la dimensión comunicación, en
cuanto a las condiciones laborales son percibidas como regular; asimismo, se
comprobó que existe relación positiva muy baja entre las variables con un
coeficiente de correlación de 0.191. Concluyendo que el clima organizacional
tiene influencia positiva, pero muy baja sobre el desempeño de los
colaboradores, de manera que se propuso un plan estratégico para la mejora
del desempeño de los trabajadores.

Así también, en Ecuador, Paredes y Quiroz (2021) en su investigación

denominada “Correlación entre clima organizacional y desempeño laboral en
las principales cadenas ecuatorianas de supermercados” plantearon el objetivo
de analizar y establecer la relación existente entre ambas variables de estudio.
emplearon una metodología de enfoque cuantitativo, de tipo aplicada, alcance
correlacional y diseño no experimental transversal, asimismo, emplearon una
muestra de 379 colaboradores de tres cadenas de supermercados a quienes
se les encuestó por medio de un cuestionario con escala de Likert. Los
resultados fueron que, existe relación positiva de nivel bajo entre las variables
(rho de Spearman de 0.294), igual que la correlación de sus dimensiones con
el desempeño laboral, donde la autorrealización obtuvo un coeficiente de
0.278, el involucramiento fue de 0.379, supervisión de 0.299, comunicación
0.268 y condiciones laborales 0.271. Concluyéndose que, a pesar de no existir
una correlación fuerte (se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de
29 %) se demostró que las principales cadenas comerciales están prestas a
entender la importancia de crear ambientes adecuados que ofrezcan
condiciones necesarias para disponer de un clima laboral ideal, además de
potenciar el desempeño de los colaboradores de manera que, la empresa logre
su máximo desarrollo y cumplimiento de objetivos.

Ponce y Gómez (2021) investigaron en Ecuador sobre “Clima

organizacional y su influencia en el desempeño laboral del personal del
comercial CHONEPAC, provincia de Manabí”, buscando analizar la influencia
del clima en el desempeño para lo cual emplearon una metodología de campo,
cuantitativo, correlacional y diseño no experimental, empleando una encuesta a
una población de 35 personas. Los resultados fueron que el clima
organizacional tiene influencia positiva alta en el desempeño de los
colaboradores con un 91 % de incidencia, además se encontró un buen
desempeño y satisfacción laboral. Concluyeron que el ambiente laboral
repercute positivamente en el desempeño de los colaboradores, quienes
muestran un buen desempeño y satisfacción en el trabajo a causa de una
buena comunicación, condiciones físicas aptas y solución de conflictos.

De la misma manera, en Ecuador, Guerrero et al. (2019) presentaron su

estudio denominado “Clima organizacional en el desempeño laboral de las
instituciones públicas gubernamentales” con el propósito de encontrar la
relación de los tipos de clima laboral con el desempeño laboral. El desarrollo de
la investigación fue de nivel correlacional con un diseño no experimental
transeccional, la población partícipe del estudio fue de 112 colaboradores de
donde se obtuvo la información por medio del cuestionario. Los resultados
mostraron que los tipos de climas organizacionales predominantes son el
autoritario, participativo y explotador, en grupo, lo cual muestra que los
trabajadores muestran un buen desempeño cuando se desarrollar este tipo de
ambientes laborales, destacándose el participativo, ya que les da la
oportunidad de aportar y ser tomados en cuenta para el logro de las metas.

II.1.2. Antecedentes nacionales

En el ámbito nacional se encontró investigaciones como el de Flores

(2021) quien desarrolló sobre “Clima Organizacional y desempeño laboral en la
empresa CYNKAT S.A.C., Arequipa 2019” donde planteó el objetivo de analizar
el clima laboral y el desempeño de los trabajadores. El enfoque del estudio fue
cuantitativo, descriptivo correlacional y no experimental, donde empleó la
encuesta con el cuestionario para recabar los datos de 85 colaboradores de la
empresa en estudio. La consecución del estudio fue que el clima laboral tiene
relación considerable muy alta con el desempeño, igualmente sus dimensiones
(sentido de integración, necesidades estructurales de la empresa, metas
organizacionales y reconocimientos en función laboral) tienen relación positiva
alta con el desempeño laboral. Concluyendo que, el clima laboral en la
empresa es favorable para la integración, el reconocimiento, las recompensas
por el buen desempeño y demás factores de facilitan e inciden en el
desempeño de las funciones de los colaboradores, al comprobarse relación
positiva alta entre las variables.
 Asimismo, Chanduvi (2021) investigó sobre “Clima organizacional y
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa “El Gallo más Gallo”
Chepén, 2021” con el objetivo de precisar si existe relación entre las variables
de investigación. Su estudio fue de tipo aplicada, de alcance descriptivo-
correlacional con un diseño no experimental, tomando como muestra a 25
trabajadores de la referida empresa quienes respondieron a cuestionarios de
encuestas. Los resultados evidenciaron que el clima laboral dentro de la
empresa es percibido de nivel regular igual que el desempeño laboral,
asimismo, se determinó que existe relación positiva y considerable entre las
variables del estudio con un nivel moderado (rho de Spearman=0.460); en
cuanto a la relación de las dimensiones del clima laboral con el desempeño
laboral se evidenció relación muy baja con la autorrealización (rho=0.339), con
el involucramiento también se demostró una correlación muy baja (rho=0.052),
con la dimensión supervisión se notó una relación moderada (rho=0.414) igual
que con la dimensión comunicación (0.454) y condiciones laborales
(rho=0.475). Se concluyó que existe relación positiva y considerable entre el
clima organizacional y el desempeño laboral, por lo cual la empresa debe
atender el ambiente de trabajo para que a su vez el desempeño de los
colaboradores muestre buenos resultados.

En tanto, Guerra (2020) sustentó sobre “Clima organizacional y

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Consorcio Comercial
Sudamericana, Huancayo 2019” con el objetivo general de establecer la
relación entre el clima y el desempeño en dicha empresa; para ello empleó una
investigación cuantitativa de alcance correlacional, diseño no experimental y
transversal. La población fue de 155 personas de donde tomó a 111 como
muestra para el desarrollo de la investigación, a quienes se les encuestó a
través del cuestionario. Los resultados mostraron que existe una correlación
negativa entre las variables, al obtenerse una correlación de Pearson de -0.042
con una significancia mayor a 0.05 (p=0.664), igualmente se observó entre
realización personal (r=-0.047), involucramiento laboral (r=-0.039), supervisión
(r=0.053), comunicación (r=-0.004) y condiciones laborales (r=-0.091), donde
cada dimensión obtuvo valores cercanos a 0 y negativos. Concluyendo que el
clima organizacional en la empresa no tiene relación ni incidencia sobre el
desempeño de los colaboradores, quiere decir que como se dé el clima
organizacional no repercute sobre el desempeño de los trabajadores.

Por su parte, Quijano (2019) en su tesis “Clima organizacional y

desempeño laboral de los colaboradores de la Cía. Seguros MAPFRE, Lima
2018” planteó el objetivo de comprobar la relación existente entre las variables
de estudio. Para ello empleó una metodología de tipo aplicada, enfoque
cuantitativo, nivel descriptivo correlacional, con un método hipotético deductivo
y diseño no experimental-transversal. La población estuvo conformada por 55
colaboradores de dicha empresa a quienes encuestó por medio del
cuestionario. Las derivaciones del estudio fueron que, el clima laboral de la
empresa es percibido de nivel bajo por más del 50 % de ello, igualmente el
desempeño es percibido de niel bajo con un 38 %, asimismo, en la
contrastación de hipótesis general, se evidenció un coeficiente de correlación
del 41 %, por lo tanto, se confirma que existe relación positiva de nivel
moderada entre las variables del estudio. Concluyendo que, existe relación
positiva y significativa entre el clima organizacional y el desempeño de los
colaboradores, además existe relación positiva entre la supervisión,
comunicación y condiciones laborales con el desempeño laboral en la empresa.
Así, un adecuado ambiente y entorno de trabajo permiten que el desarrollo y
desempeño de los trabajadores sea el esperado y beneficie a la organización.

Por último, Gutiérrez (2018) expuso sobre “El Clima Organizacional y

Desempeño Laboral en los colaboradores de la Empresa Viale S.R.L.,
Lurigancho Chosica, 2018”, donde planteó como objetivo de estudio detallar la
relación que existe entre ambas variables de investigación. Su metodología
seguida fue descriptivo-correlacional con un diseño no experimental
transeccional, la muestra de estudio fueron 30 trabajadores de la empresa
Viale de donde se recolectó la información empleando la encuesta con su
instrumento el cuestionario. Los resultados mostraron que siempre se da un
clima organizacional aceptable igual que el desempeño, además se encontró
una correlación positiva alta y significativa (rho de Spearman=0.774) entre las
variables. Concluyendo que el clima organizacional en la empresa Viale tiene
repercusión en el desempeño de sus colaboradores, así, contar con un clima
laboral agradable ayuda a que el desempeño laboral tenga buenos resultados y
los trabajadores se sientan a gusto trabajando en la empresa.

II.2. Bases teóricas

II.2.1. Clima organizacional

Las primeras teorías sobre el clima organizacional surgieron con

los estudios de Lewin, Lippitt y White (1939) quienes revelaron que el
comportamiento de la persona dentro de un grupo no solo trata de las
características, sino, además del ambiente o clima social dentro del
grupo, el cual es percibido por la persona e incide en su comportamiento.
Por su parte, Morse y Reimer (1956) indagaron sobre la influencia de la
participación de los trabajadores en el proceso de elección de decisiones,
donde encontraron que, cuando disminuía la participación así también
disminuía el interés, lealtad y compromiso de los trabajadores. Años
después, McGregor (1960) consideró que los líderes son los encargados
en contribuir a la existencia de un ambiente de trabajo agradable en
donde los empleados efectúan sus actividades, donde dicho clima está en
función de su forma particular de entender el papel directivo y el concepto
que tengan los empleados.

En 1961, Rensis Likert realizó grandes investigaciones de gran

relevancia destacando la estructura humana de la organización. Reveló
que las condiciones y el entorno laboral creado, dependiendo del estilo de
liderazgo aplicado, influye en el actuar de los empleados y además sobre
los resultados de la organización en cuanto a productividad y rentabilidad.
Likert determinó tres variables que caracterizan a una organización y que
repercuten en la percepción de los empleados sobre el clima:

- Variables causales: las cuales están encaminadas a señalar la

dirección y el sentido en que una organización evoluciona y alcanza
resultados, variables como la estructura organizacional y
administrativa, las competencias, actitudes y las decisiones.
- Variables intermedias: variables adecuadas para medir el estado
interno de la organización, mostrando aspectos como la
comunicación, el rendimiento, la motivación y la toma de decisiones.
Estas variables son relevantes debido a que conforman los procesos
organizacionales de la empresa.
- Variables finales: son consecuencia de las variables causales e
intermedias, están dirigidas a establecer los resultados alcanzados
por la organización, como ganancia, pérdida y productividad.
Destacando además que, la motivación y el desempeño de los
empleados están implicados en el ambiente organizacional que se da
dentro de la empresa (Corichi et al., 2013).

Por su parte, Halpin y Croft (1963) descubrieron que ciertos estilos

de liderazgo eran más provechosos que otros con relación al clima de la
organización. En 1964, Forehand y Gilmer describieron al clima
organizacional como un conjunto de particularidades percibidas por los
empleados para describir a una organización y diferenciarla de otras y la
cual repercute en la forma de comportarse de los miembros de la
organización. Posteriormente, Tagiuri y Litwin (1968) estiman que el clima
organizacional es el resultado de interpretaciones de los miembros de una
organización y que influyen en su motivación y actitudes en el trabajo. Por
otra parte, Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970) lo definen como un
conjunto de particularidades específicas que pueden ser incitados de la
manera que la organización concierta con sus integrantes. Así, para las
personas, el clima laboral forma atributos y expectativas las cuales
describen a la organización (Uribe, 2015).

Años después, en 1976, nuevamente Likert detalló que existen dos

sistemas/tipos de clima organizacional con sus respectivas subdivisiones,
explicado por Brunet (1987) de la siguiente manera:

- Clima de tipo autoritario: Sistema I-Autoritarismo explotador: se

caracteriza en que la alta dirección no tiene confianza en sus
empleados. Donde los directivos son los encargados en fijar los
 objetivos y tomar las decisiones, la comunicación se da en forma de
reglas y los empleados se desenvuelven en un ambiente de miedo,
amenazas, castigo y pocas veces de recompensas. El ambiente de
este tipo de clima es aleatorio y estable.
- Clima de tipo autoritario: Sistema II-Autoritarismo paternalista:
donde los directivos confían condescendientemente en los
trabajadores. Las decisiones en su mayoría son tomadas por la
dirección y algunas suelen ser tomadas por niveles medios. Las
técnicas empleadas para incentivar y estimular a los colaboradores
son las recompensas y en ocasiones las sanciones; los empleados
perciben que se labora en un ambiente estructurado y estable.
- Clima de tipo participativo: Sistema III-Consultivo: en este sistema
los directivos tienen confianza en sus empleados. Los directores son
los tomadores de decisiones, pero también dan la oportunidad a los
trabajadores de tomar decisiones específicas. Además, la
comunicación se da de manera descendente. Los beneficios y
castigos ocasionales se usan para influir en los empleados, además
de tratar satisfacer sus necesidades de estima y prestigio. Este
sistema es dinámico y la administración se da por medio de metas a
alcanzar.
- Clima de tipo participativo: Sistema IV-Participación en grupo:
existe entera confianza de directivos en los empleados. Los diferentes
niveles de la organización tienen la posibilidad de tomar decisiones; la
comunicación se da en distintas direcciones (ascendente,
descendente y horizontal); así también, los empleados se sienten
motivados por participar e involucrarse, por la fijación de metas de
rendimiento, por la mejora de los procedimientos de trabajo y la
evaluación del desempeño de acuerdo a metas. Además, existe
confianza y amistad entre jefes y empleados (Bordas, 2016).

II.2.2. Desempeño laboral

En lo que respecta al desempeño laboral, es un concepto que ha

sido estudiado desde años atrás con el propósito de entender y
manifestar distintos aspectos que influyen en el desarrollo y efectividad de
las empresas. Entre las más destacadas se encuentran:

Teoría de las expectativas

Víctor Vroom (1964) desarrolló un modelo contingencial en el cual

sustenta que el nivel de productividad de un empleado depende de tres
factores en cada persona que determinan su motivación, tales como:

- Expectativas o también llamado objetivos personales: que son los

asuntos personales de los empleados como la seguridad en el
trabajo, remuneración, reconocimiento, aceptación social, entre otros
elementos.
- Recompensas: es la correlación que se aprecia entre productividad y
logro de los objetivos personales.
- Relación entre expectativas y recompensas: es la capacidad
observada de aumentar la productividad para satisfacer las
expectativas con recompensas. Es el valor que da la persona al
resultado o el premio que se logrará por el trabajo (Chiavenato,
2019a; Robbins y Coulter, 2014).

Modelo teórico de Murphy (1990)

Señala que el desempeño es el conjunto de comportamientos que son

importantes para los objetivos de la organización en la que la persona
labora, entre las cuales algunas tienen relación con funciones específicas
y otras no están relacionadas, como manejar relaciones interpersonales.
Asimismo, sugiere que la mayoría de los puestos laborales comprenden 4
clases de conductas: (a) conducta enfocada en la tarea, (b) conductas
encaminadas interpersonalmente, (c) conductas concernientes a con la
pérdida de tiempo, por ejemplo, demoras, absentismos, y (d) conductas
destructivas y arriesgadas (Bautista et al., 2020).

Modelo del desempeño de Campbell (1993)

Posteriormente Campbell (1993) afirmaba que el desempeño laboral son
labores y conductas sobresalientes de un empleado que fomentan el
desarrollo de la organización por medio del logro de las mentas planeadas
por la empresa, señala también que, el desempeño laboral está
compuesto por varias acciones y variables; así con base en los cuatro
componentes de Murphy añadió cuatro más, con los cuales se describe la
organización del desempeño en todos los trabajos, los cuales son: (a)
manejo de tareas específicas, (b) capacidad de la personas para efectuar
tareas establecidas, (c) habilidades en tareas no establecidas,
relacionadas a las tareas que no son propios para el trabajo, pero que el
empleador espera se cumplan, (d) comunicación oral y escrita, capacidad
de los empleados de poder comunicarse con distintos públicos, (e) buena
disciplina personal, evitando malas conductas en el lugar de trabajo (f)
fácil rendimiento en equipo, apoyando y colaborando en el desarrollo de la
meta del equipo, (g) supervisión, la influencia de la interacción de alguien
con los subordinados y (h) administración, relacionado a la conducta
orientadas a la integración, dando soluciones a los problemas y
distribución de los recursos (Bautista et al., 2020).

Teoría de conductas de Turner (1961)

Turner (1961) sostiene que el desempeño laboral de la persona está

influenciado por un entorno grupal y organizacional, señala que existen
tres tipos de conductas de una persona en su ambiente de trabajo:

- Conductas solicitadas: son las que la organización requiere de cada

persona y que se relacionan al plan de trabajo, las normas, políticas
de ejecución, la tecnología y lo que espera el supervisor directo.
- Conductas aportadas: son los aportes realizados por una persona o
equipo de trabajo, más de los solicitados por la empresa.
- Conductas emergentes: son las que nacen o se crean
ineludiblemente dentro de la organización, de las cuales no se puede
explicar cuáles son las que aportan valor a la organización.

Estudio de la fatiga humana

 Gilbretch desarrolló un estudio sobre la repercusión de la fatiga en
la productividad humana y comprobó que el cansancio induce a la
disminución de la productividad de la persona y la calidad del trabajo,
aumenta la rotación del personal, ocasiona pérdida de tiempo y esfuerzo y
contribuye a adquirir enfermedades y sufrir accidentes (Chiavenato,
2019b).

II.3. Base conceptual

II.3.1. Clima organizacional

Bordas (2016) señala que el clima organizacional es el entorno de

trabajo representado por un conjunto de elementos tangibles e intangibles
presentes en una organización, y que incide en el comportamiento,
actitudes y motivación de sus integrantes y, por consiguiente, en el
desempeño de la organización. Asimismo, este ambiente laboral puede
ser captado y explicado por los miembros de la empresa y, por lo tanto,
ser medido por medio del análisis de sus percepciones y
representaciones u otras formas de medir objetivamente. En definitiva, el
clima o ambiente organizacional es la forma en que los miembros de la
organización perciben y valoran su ambiente de trabajo a partir de un
conjunto de dimensiones conectadas con la persona, el grupo y la misma
organización.

Asimismo, Rubió (2016) describe el clima organizacional como los

atributos y particularidades del entorno de trabajo, los cuales puede
cambiar en un periodo inferior o a corto plazo. El clima abarca
percepciones, sentimientos, expectativas, políticas, normas,
procedimientos, conductas y actitudes que caracterizan la vida laboral de
la empresa.

Por su parte, Chiavenato (2019a) refiere que el clima

organizacional es el ambiente interno (psicológico y social) que se da
entre los miembros de la organización y tiene estrecha relación con el
nivel de motivación de sus miembros. Comprende las características
motivacionales del ambiente de trabajo que estimulan o inducen a
distintos tipos de motivaciones en sus miembros.

El clima organizacional es la propiedad o cualidad del ambiente de

la organización que sienten o experimental los integrantes de la
organización y que influye en su forma de comportarse (Chiavenato,
2019a).

Características del clima laboral

- Permite la integración de las personas, los grupos y la organización

en conjunto.
- Hace mención a la percepción de la realidad organizacional, como un
proceso a través del cual se le da sentido al ambiente.
- El clima organizacional es definido como la unión de elementos
externos como políticas, procesos, prácticas y procedimientos, con
elementos internos, como sentimientos, patrones de conducta y
actitudes se convierten en percepciones compartidas.
- El clima es influenciado por el comportamiento de los integrantes de
la organización (Jáuregui y Louffat, 2019).

Importancia de estudiar el clima organizacional

Es importante por las siguientes razones:

- Tiene relación con los resultados finales de la organización, como

indicadores de eficiencia, productividad, calidad del servicio, aumento
de ventas, entre otros beneficios.
- Los estilos de liderazgo y el comportamiento de los directivos inciden
en el desarrollo de ciertas conductas dentro del ambiente
organizacional.
- Repercute de forma directa en el rendimiento de los colaboradores y
la organización. Además, algunos climas benefician la motivación de
los trabajadores, mientras que otros lo quebrantan. Si el ambiente
 laboral es apreciado como positivo provocará mayor compromiso a la
empresa y al logro de sus objetivos, caso contrario, habría bajo
rendimiento, alta rotación, ausencias, insatisfacción laboral y
finalmente elegirán irse de la organización.
- El estudio del clima permite a los directivos de la empresa contar con
información acerca de la integración de los diversos aspectos
positivos de la empresa en los trabajadores.
- Permite analizar y evaluar el principio de los conflictos o insatisfacción
que están induciendo el desarrollo de actitudes negativas.
- Muestra el inicio y desarrollo de un cambio, señalando los elementos
en los cuales se debe intervenir (Rubió, 2016).

Para que una organización funcione adecuadamente debe

estabilizar los distintos elementos que la conforman, como estructura,
personas, sistemas, estrategias, etc., con su clima organizacional (Rubió,
2016).

El desgaste del clima organizacional ocasiona que los

colaboradores pierdan ánimo por su trabajo lo cual ocasiona lentitud,
desinterés e indiferencia, mayores tasas de rotación y altos niveles de
ausencias. El personal se va alejando psicológicamente de sus
responsabilidades y solo se dedica a desarrollar el mínimo que se
requiere (Werther et al., 2014).

Dimensiones del clima organizacional

1. Autorrealización

Es una necesidad humana relacionadas con la motivación de la persona

de utilizar todo su potencial y desarrollarse consecutivamente en el
trayecto de su vida. Es el impulso de superación y llegar a ser todo lo que
desea y puede ser. Esta necesidad se vincula con la independencia,
autonomía, autocontrol, competencias y completa realización del potencial
y dignidad que cada persona tiene, así como el uso completo de sus
talentos. Esta necesidad solo se satisface a través de recompensas que
cada persona se otorga a sí misma interiormente, como el sentimiento de
realización, además que no son visibles ni se pueden controlar
(Chiavenato, 2019a).

2. Involucramiento laboral

Es la integración al trabajo individual o grupal, es una respuesta práctica

hacia la identificación de una persona con la organización teniendo como
base un sentimiento de pertenencia y responsabilidad. A mayor
involucramiento en el trabajo, mayor será la satisfacción laboral y su
estabilidad mejorará; además, aumentan la productividad de la
organización y de los empleados, quienes tendrán más satisfacción con el
trabajo, menos índices de absentismo, mejorará el ambiente e trabajo y el
compromiso organizacional. (Zepeda et al., 2016).

3. Supervisión

Etapa en la que se da seguimiento y evalúa el desempeño del trabajador.

Para dar seguimiento al desempeño es preciso conocerlo y conseguir
información necesaria al respecto. Dicha observación del desempeño
permite obtener información sobre cómo se realizan las cosas y lo que
sucede en la organización.

Esta actividad implica las apreciaciones sobre la funcionalidad e

importancia de la supervisión de los jefes dentro del desempeño laboral,
mediante una relación de apoyo en el desarrollo de las actividades
diarias. La supervisión se da de forma descentralizada, adyacente a
gerencia y se realiza democráticamente con participación de los
interesados (Chiavenato, 2019a).

4. Comunicación

Es la transmisión de información de una persona a otra, asimismo es la

forma de relacionarse con los demás por medio de ideas, valores y
hechos. Para que haya una comunicación eficaz es necesario que el
destinatario interprete y comprenda el mensaje (Chiavenato, 2019a).
Los sistemas de comunicación cumplen un papel importante en el
desarrollo del clima laboral como factores de integración y compromiso
con la organización; permite que haya una visión compartida, fomenta la
participación de los trabajadores, facilita la interacción entre los miembros
de la empresa y sus superiores, las acciones son coordinadas hacia un
mismo objetivo, se divulga la cultura empresarial, permite una relación
armoniosa entre los miembros, etc., (Rubió, 2016).
 5. Condiciones laborales

Es el entorno y circunstancias en que se desarrolla el trabajo, es la

manera, situación, tiempo y lugar de prestación del servicio y la
remuneración recibida como retribución al esfuerzo realizado; abarca el
reconocimiento de que la organización provee de los recursos materiales
(infraestructura, iluminación, ventilación, tecnología, etc.), económicos
(remuneración, beneficios económicos) y psicosociales necesarios para el
desarrollo y cumplimiento de las actividades encargadas. Así también,
analizar las condiciones laborales permite saber la calidad de vida en el
trabajo (Durán y Parra, 2016).

Clima y productividad

Jáuregui y Louffat (2019) señalan que el ambiente de trabajo tiene

repercusión sobre el desempeño de los colaboradores, cera del 86 % de
los problemas de productividad son debido al clima laboral de las
organizaciones; los empleados son más productivos en un ambiente con
condiciones laborales favorables. Igualmente, el desempeño de la
organización depende, en su mayoría, de la productividad de sus
integrantes.

El clima laboral presenta tres subclimas relacionados con la

productividad: el técnico, el humano y el organizacional. El ambiente
técnico se refiere a los equipos, herramientas e infraestructura que el
trabajador necesita para desarrollar sus funciones y alcanzar sus
resultados. El ambiente humano son los trabajadores y compañeros que
promueven la interacción para intercambiar ideas y compartir
conocimientos y lograr una mayor productividad. Y el ambiente
organizacional son los procedimientos, sistemas, filosofía y valores de la
empresa que está bajo control de la organización.
II.3.2. Desempeño laboral

El desempeño laboral es el provecho que muestra el colaborador al

efectuar sus funciones y actividades específicas que exige su puesto de
trabajo en el entorno laboral, lo que permite manifestar sus capacidades y
habilidades (Paredes y Quiroz, 2021).

El desempeño laboral son tareas y conductas efectuadas por los

colaboradores que ayudan a lograr el cumplimiento de los objetivos
planteados en concordancia con el éxito de las empresas (Bautista et al.,
2020). Así también, es el comportamiento de una persona que lo ocupa;
por lo que este desempeño es situacional, el cual varia de persona en
persona y obedece a incontables factores que condicionan e inciden en él
(Chiavenato, 2019a).

Además, el desempeño precisa el rendimiento laboral y la capacidad de

un trabajador para hacer, elaborar y producir trabajo con un esfuerzo y
tiempo menor, sin afectar la calidad de lo que se produce, estando
enfocado en la valoración del desempeño, que se derivará de su
desenvolvimiento (Chagray et al., 2020).

Evaluación del desempeño

Es una valoración metódica de la manera en que se desenvuelve una

persona en un puesto de trabajo y de su potencial de crecimiento.
Asimismo, toda evaluación es un método para incentivar o calificar las
cualidades, el valor y la excelencia de una persona (Chiavenato, 2019a).

El desempeño de una persona puede variar de un momento a otro y

pueden influir distintos factores como la apreciación que la persona
realiza sobre el valor de las compensaciones y el hecho de que tales
compensaciones dependen del esfuerzo personal, esto determina el
esfuerzo que la persona está dispuesta a ejercer. Al mismo tiempo, el
esfuerzo de la persona depende de sus capacidades y habilidades y su
apreciación del rol que realizará. Como se grafica en la siguiente figura:
Figura 1
Factores que condicionan el desempeño laboral

Nota. Chiavenato (2019a)

La apreciación del desempeño es un factor clave para el crecimiento de

las personas y de la organización. En la aplicación profesional, el
procedimiento de evaluación de los comportamientos, actitudes y
desempeño profesional de los colaboradores se formula como una
necesidad primordial para revisar el crecimiento y el progreso de la
organización (Rubió, 2016).

El sistema de evaluación del desempeño es un procedimiento cíclico,

como se observa en la siguiente figura:

Figura 2
Sistema
ó
c
a
F rlD
jtiv
b
d
n
R
E m
s
e
o
ñ
p
/u de evaluación del desempeño

Nota. Tomado de Rubió (2016)

Dimensiones del desempeño laboral

El desempeño laboral de una persona se puede medir a través de la

productividad, eficiencia y eficacia laboral como factores que permiten
medir el desenvolvimiento de la persona en la organización (Chagray et
al., 2020).

a) Productividad

La productividad laboral mide el esfuerzo realizado, el método apropiado,

el interés y la motivación de la persona; es una evaluación del rendimiento
que incluye la eficiencia y la eficacia (Robbins y Coulter, 2014).

La productividad de las personas resulta del esfuerzo que realizan, del

método lógico empleado y además, de la motivación e interés de las
personas; desconocer dichas particularidades importantes de la
productividad ocasiona que los resultados y la productividad sean
deficientes (Chiavenato, 2019a).

Obstáculos a la productividad

Un obstáculo que no permite el desarrollo de una fuerza de trabajo

productiva correctamente integrada, es cuando los trabajadores
manifiestan mayor predisposición a retirarse de la organización en los
primeros meses de su labor que en cualquier otra etapa de su carrera
profesional (Werther et al., 2014).

b) Eficiencia

Se evalúa a través del uso racional de los recursos en los procesos y la

mejor manera de realizar las cosas; es decir, es una relación donde se
debe sopesar costo y beneficio. La persona necesita satisfacer sus
necesidades individuales a través de su participación en la organización
(Chiavenato, 2019a).

Dentro de la eficiencia destaca la atención a los medios y recursos, el

hacer las cosas de forma correcta, el poder solucionar problemas y
proteger los recursos cumpliendo las funciones y compromisos; por parte
de los superiores la eficiencia se mide a través del entrenamiento de sus
equipos de trabajo (Rojas et al., 2018).

c) Eficacia

Se calcula a partir del logro de los resultados u objetivos

organizacionales. La persona debe alcanzar los objetivos de la
organización por medio de su participación (Chiavenato, 2019a).

La eficacia muestra interés en los resultados, en hacer correctamente las

cosas, alcanzar los resultados y lograr los objetivos usando óptimamente
los recursos; la eficiencia de los jefes se observa en la otorgación de
eficacia a sus colaboradores (Rojas et al., 2018).

Figura 3
Eficiencia y eficacia

Nota. Chiavenato (2019a)

Así entonces, las personas necesitan ser eficientes para compensar sus
necesidades individuales a través de su colaboración en la organización y
también necesitan ser eficaces para lograr los objetivos de la empresa a
través de su participación en la organización. Ser solamente eficiente no
sirve de mucho, ya que, al trabajar solo por los intereses personales, la
organización evaluará a la persona de manera negativa y tendrá sus días
contados en la empresa. Por otra parte, la persona que solo es eficaz,
obtiene resultados para la empresa poniendo de lado sus intereses
personales sacrificando el tiempo con su familia y su vida social. Por lo
tanto, es necesario ser eficaz para proporcionar resultados a la
organización y eficiente para progresar en lo personal y la vida
(Chiavenato, 2019a).
II.4. Definición de términos básicos

1. Eficacia: es conseguir los resultados y objetivos propuestos. Un trabajo

eficaz es beneficioso y exitoso. Hace referencia a cumplir los propósitos
deseados (Chiavenato, 2019b).
2. Eficiencia: es hacer las cosas bien y de manera correcta. Es la relación
entre costos y beneficios; es decir, entre lo que se ha logrado y lo que se
quiere lograr. Significa hacer las cosas bien y destacar los recursos y
métodos con los cuales son realizadas (Chiavenato, 2019b).
3. Expectativas: es la probabilidad prudente de que los esfuerzos de una
persona conlleven a un desempeño y de que un evento suceda
(Westreicher, 2020).
4. Motivación: impulsos intrínsecos de cada persona que la guían hacia un
comportamiento específico orientado al logro de un objeto, o que se
compromete a una función para satisfacer sus propias necesidades
(Chiavenato, 2019b).
5. Percepción: proceso a través del cual una persona da significado a su
entorno, organizando e interpretando las impresiones sensoriales
(Robbins y Coulter, 2014).
6. Recompensas: son incentivos y estímulos que proceden de la
realización de una tarea bien hecha. La recompensa funciona como
indicador y refuerzo positivo de la conducta que la organización espera
de sus colaboradores (Chiavenato, 2019a).
7. Retroalimentación: permite a los trabajadores saber si su desempeño y
esfuerzo en el trabajo es preciso y suficiente para lograr los objetivos,
dicha retroalimentación debe ser el resultado del interés de los jefes y
los mismos trabajadores para mejorar; por lo cual debe ser realizado de
forma recurrente (Robbins y Coulter, 2014).
 III. HIPÓTESIS Y VARIABLES

III.1. Hipótesis

III.1.1. Hipótesis general

El clima organizacional tiene relación significativa con el desempeño

laboral del personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022.

III.1.2. Hipótesis específicas

1. La autorrealización se relaciona significativamente con el

desempeño laboral del personal en la empresa QPR SAC, Lima
2022.
2. El involucramiento laboral se relaciona significativamente con el
desempeño laboral del personal en la empresa QPR SAC, Lima
2022.
3. La supervisión se relaciona significativamente con el desempeño
laboral del personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022.
4. La comunicación se relaciona significativamente con el desempeño
laboral del personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022.
5. Las condiciones laborales se relacionan significativamente con el
desempeño laboral del personal en la empresa QPR SAC, Lima
2022.

III.2. Definición conceptual de variables

V1: Clima organizacional

Es el ambiente interno (psicológico y social) que se da entre los miembros de la

organización y tiene estrecha relación con el nivel de motivación de sus
miembros. Comprende las características motivacionales del ambiente de
trabajo que estimulan o inducen a distintos tipos de motivaciones en sus
miembros (Chiavenato, 2019a).

V2: Desempeño laboral

Es el provecho que muestra el colaborador al efectuar sus funciones y
actividades específicas que exige su puesto de trabajo en el entorno laboral, lo
que permite manifestar sus capacidades y habilidades (Paredes & Quiroz,
2021).

III.2.1. Operacionalización de variables

Tabla 1
Operacionalización de variables
Variables

Escala y Técnica /
Dimensiones Indicadores Ítems
Valores Instrumento

Escala Encuesta/
 Oportunidades de progreso.
Ordinal Cuestionario
 Participación en los
(orden en las
objetivos. respuestas)
Autorrealización  Capacitación continua. [1-10]
 Promoción del desarrollo Escala de
personal. medición:
 Reconocimiento de logros. Likert

 Compromiso con la Valores:

institución Siempre (5)
 Se considera factor clave Casi siempre
Involucramiento de éxito
[11-20] (4)
Clima organizacional

laboral  Desarrollo del personal. A veces (3)

 Tareas estimulantes. Casi nunca
 Clara definición de visión, (2)
misión y valores. Nunca (1)

 Mejora continua.
 Evaluación de trabajo.
 Responsabilidades
Supervisión definidas. [21-30]
 Sistema de seguimiento y
control.
 Trato justo.

Comunicación  Acceso a la información [31-40]

 Comunicación fluida
 Interacción entre jerarquías
 Superación de obstáculos
 Colaboración entre áreas
  Cooperación
 Toma de decisiones
Condiciones  Objetivos de trabajo en
[41-50]
laborales relación con la visión.
 Remuneración atractiva
 Tecnología en el trabajo

 Métodos de trabajo
apropiados
Productividad
 Esfuerzo realizado [1-4]
laboral
 Motivación
 Funciones interesantes
 Logro de objetivos
individuales
 Uso adecuado de los
Desempeño laboral

Eficiencia recursos disponibles

[5-10]
laboral  Comparte información
 Trabajo en equipo
 Evita ausentismo y
sanciones
 Logro de los objetivos
organizacionales
 Puntualidad en la entrega
de trabajos
Eficacia laboral [11-14]
 Conocimientos adecuados
del puesto
 Cumplimiento de
asignaciones.
 IV. DISEÑO METODOLÓGICO

IV.1. Tipo y diseño de investigación

La investigación será de tipo aplicada, como señalan Ñaupas et al. (2018) se

buscará dar una alternativa de solución a una problemática en estudio,
partiendo desde la indagación teórica y posteriormente se plantearán
interrogantes e hipótesis de investigación para solucionar una problemática
social de un lugar o entorno específico.

Asimismo, será de enfoque cuantitativo, como señalan Hernández-Sampieri y

Mendoza (2018) estos estudios abarcan una serie de procedimientos
sistemáticos, ordenados, prácticos y críticos de investigación que involucra la
recolección y análisis de datos cuantitativos que permitirán medir las unidades
de análisis y responder a las preguntas planteadas para comprobar las
hipótesis.

En cuanto al alcance, la presente investigación será descriptiva-correlacional;

Cabezas et al. (2018) señalan que el propósito de estos estudios es detallar y
especificar las características, propiedades y rasgos importantes del fenómeno
en estudio, como situaciones, acontecimientos o eventos, recogiendo datos
sobre ciertos puntos efectuándose mediciones y explicando cuidadosamente lo
que sucede en un determinado momento y su interpretación. Y correlacional,
porque el objetivo del estudio será determinar si existe relación o asociación
entre dos variables en una situación específica.

El diseño del estudio será no experimental, debido a que no se hará

manipulación alguna de las variables involucradas, sino se observarán en su
contexto natural para su interpretación y análisis, y de tipo transversal, porque
los datos se recolectarán en un periodo y momento único (Hernández-Sampieri
y Mendoza, 2018).
IV.2. Método de investigación

El método que se seguirá será el hipotético-deductivo; en donde se puede

conseguir información científica aplicando la lógica, a través de la observación
del fenómeno en estudio, posteriormente se plantean hipótesis para explicar
dicho fenómeno, luego de ello se realiza la deducción de los resultados
fundamentales para la comprobación de las hipótesis y su respectiva
verificación (Vera et al., 2018).

IV.3. Población y muestra

Cárdenas (2018) señala que el universo o población de investigación está

conformada por el conjunto de participantes que comparten ciertas
características que son las unidades de estudio con lo que se busca responder
a las preguntas de investigación. Mientras que la muestra es un extracto de la
población de la cual se extraerá la información de interés para el desarrollo de
la investigación; por lo tanto, debe ser representativa de la población; es decir,
las particularidades de la población están presentes en la porción extraída
como muestra.

IV.4. Lugar de estudio

El estudio se está efectuando en la empresa QPR SAC, ubicada en la ciudad

de Lima, dedicada a la venta de productos para el hogar y demás productos
importados.

IV.5. Técnicas e instrumentos para la recolección de la información

La técnica a emplear para recoger los datos de la unidad de análisis será la

encuesta, la cual es consiste en indagar opiniones por medio de preguntas
estructuradas establecidas en la operacionalización de las variables, donde se
elaboran preguntas sobre el fenómeno en estudio y que permite obtener
respuestas con objetividad (Cabezas et al., 2018). Y como instrumento será el
cuestionario, el cual consiste en una serie de preguntas y categorías de
respuestas acerca de las variables en estudio que deben ser consistentes y
coherentes con el problema planteado (Cárdenas, 2018; Hernández-Sampieri y
Mendoza, 2018). Asimismo, recalcar que las alternativas de respuestas serán
bajo el escalamiento Likert, opciones del 1 al 5, donde se buscará medir la
reacción de los encuestados por medio de una serie de respuestas en niveles.

IV.6. Análisis y procesamiento de datos

Se realizará un análisis bivariado, es decir, se examinarán dos variables con el

propósito de comprobar las hipótesis de correlación, es decir comprobar si el
clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa QPR SAC, todo mediante el programa estadístico
SPSS versión 25 (Cárdenas, 2018).

Además, se aplicará la estadística descriptiva e inferencial; la estadística

descriptiva permitirá simplificar y visualizar los resultados de la investigación
mediante tablas y figuras para su mejor interpretación y la estadística
inferencial permitirá analizar los datos con el propósito de comprobar las
hipótesis, mediante la aplicación de la prueba de correlación para encontrar el
nivel de relación entre las variables, dar respuesta a las hipótesis propuestas y
establecer conclusiones de la investigación.

El procedimiento a seguir para procesar y analizar los datos será, en primer

lugar, diseñar los instrumentos a usar, los cuales posteriormente serán
validados por expertos para su aplicación a la muestra del estudio. Una vez
aplicado el cuestionario, los datos compilados serán ingresados al programa
Excel y luego exportados al programa estadístico SPSS v.25 donde se
calculará la confiabilidad del instrumento empleado, después se agruparán los
datos por dimensiones y variables para un mejor procesamiento de la
información; seguido de ello, se aplica la prueba de normalidad a las variables,
para saber la distribución de los datos y saber con qué coeficiente de
correlación trabajar para comprobar las hipótesis planteadas.
 V. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Calendario de actividades

Calendario en semanas
Actividades 1 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 11 12 3 14 15 16
1. Presentación del
esquema de
proyecto de
                               
investigación.
2. Selección del tema
                               
de estudio.
3. Elaboración de
Introducción y
                               
Capitulo I.
4. Elaboración de la
matriz de
                               
operacionalización.
5. Desarrollo del
marco teórico [Cap.
                               
II]
6. Desarrollo del
capítulo III:
Hipótesis y
                               
variables
7. Desarrollo del
capítulo IV: diseño
metodológico.
8. Elaboración de la
matriz de
consistencia y
capítulos V:
Cronograma de
actividades y IV:
                               
presupuesto.
9. Presentación del
primer avance del
proyecto de
                               
investigación.
10. Elaboración de
                               
referencias.
11. Levantar
                               
observaciones.
12. Presentación final
del proyecto de
                               
investigación.
 VI. PRESUPUESTO

Recursos y presupuesto

RECURSOS Y PRESUPUESTO
A. RECURSOS HUMANOS
DETALLE CANTIDAD VALOR COSTO TOTAL
Validación de expertos 3 S/15.00 S/45.00
Subtotal S/45.00
B. RECURSOS MATERIALES
DETALLE CANTIDAD VALOR COSTO TOTAL
Lapiceros 4 S/3.00 S/12.00
Borrador 2 S/1.00 S/2.00
Libreta de apunte 1 S/10.00 S/10.00
Tajador 1 S/1.00 S/1.00
Corrector 2 S/3.00 S/6.00
Folder 1 S/12.00 S/12.00
Sobre manila 4 S/1.00 S/4.00
Lápiz 5 S/1.50 S/7.50
Perforador 1 S/10.00 S/10.00
Grapadora 1 S/7.00 S/7.00
Caja de grapas 1 S/3.00 S/3.00
Resaltador 1 S/4.00 S/4.00
Papel bond A4 2 S/15.00 S/30.00
Subtotal S/108.50
C. SERVICIOS
DETALLE CANTIDAD VALOR COSTO TOTAL
Impresiones 300 S/0.15 S/45.00
Fotocopias 300 S/0.10 S/30.00
Anillado 4 S/6.00 S/24.00
Pasajes 20 S/5.00 S/100.00
Subtotal S/199.00
TOTAL S/352.50
 VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Aldaz, A., Alvarado, W., Castro, N., y Fajardo, C. (2022). Clima organizacional y
desempeño laboral. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar,
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Bautista, R., Cienfuegos, R., y Aguilar, J. (2020). El desempeño laboral desde

una perspectiva teórica. Revista De Investigación Valor Agregado, 7(1),
54-60. https://doi.org/10.17162/riva.v7i1.1417

Bordas, M. (2016). Gestión estratégica del clima laboral (1 ed.). Madrid: UNED.
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Cabezas, E., Andrade, D., y Torres, J. (2018). Introducción a la metodología de

la investigación científica (1 ed.). Ecuador: Universidad de las Fuerzas
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http://repositorio.espe.edu.ec/jspui/bitstream/21000/15424/1/Introduccion
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Canales, A., López, J., y Naipán, A. (2021). Clima Organizacional y el

Desempeño Laboral durante el Covid-19. Revista Arbitrada
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Cárdenas, J. (2018). Investigación Cuantitativa. Berlín, Alemania: trAndeS -

Programa de Posgrado en Desarrollo Sostenible y Desigualdades
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https://www.programa-trandes.net/Ressources/Manuales/Manual_Carde
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Chagray, N., Ramos, S., Neri, A., Maguiña, R., y Hidalgo, Y. (2020). Clima
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Chiavenato, I. (2019b). Introducción a la teoría general de la administración (10

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 VIII. ANEXOS

ANEXO 1. Matriz de consistencia

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL EN LA EMPRESA QPR SAC, 2022”
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES
Variable DIMENSIONES METODOLOGÍA
General General General
Independiente
¿Cómo el clima Determinar la relación El clima organizacional  Autorrealización
Enfoque:
organizacional se del clima tiene relación significativa  Involucramiento laboral cuantitativo
relaciona con el organizacional con el con el desempeño laboral  Supervisión
desempeño laboral del desempeño laboral del del personal en la empresa Clima laboral
 Comunicación Alcance:
personal en la empresa personal en la empresa QPR SAC, Lima 2022.  Condiciones laborales. descriptivo-
QPR SAC, Lima 2022? QPR SAC, Lima 2022.
correlacional
Variable
Específicos Específicos Específicos
Dependiente Diseño: no
1. ¿Cómo la 1. Establecer la 1. La autorrealización se Desempeño  Productividad laboral experimental-
autorrealización se relación de la relaciona laboral  Eficiencia laboral transversal
relaciona con el autorrealización con significativamente con el  Eficacia laboral
desempeño laboral el desempeño desempeño laboral del
del personal en la laboral del personal personal en la empresa
empresa QPR SAC, en la empresa QPR QPR SAC, Lima 2022.
Lima 2022? SAC, Lima 2022. 2. El involucramiento
2. ¿Cómo el 2. Establecer la laboral se relaciona
involucramiento relación del significativamente con el
laboral se relaciona involucramiento desempeño laboral del Población:
con el desempeño laboral con el personal en la empresa colaboradores de la
laboral del personal desempeño laboral QPR SAC, Lima 2022. empresa QPR SAC,
en la empresa QPR del personal en la 3. La supervisión se Lima
SAC, Lima 2022? empresa QPR SAC, relaciona
3. ¿Cómo la supervisión Lima 2022. significativamente con el
se relaciona con el 3. Establecer la desempeño laboral del
Muestra:
desempeño laboral relación de la personal en la empresa
colaboradores de la
del personal en la supervisión con el QPR SAC, Lima 2022.
empresa QPR SAC
empresa QPR SAC, desempeño laboral 4. La comunicación se
Lima 2022? del personal en la relaciona
Técnica e
4. ¿Cómo la empresa QPR SAC, significativamente con el
instrumento:
comunicación se Lima 2022. desempeño laboral del
encuesta /
relaciona con el 4. Establecer la personal en la empresa
cuestionario (escala
desempeño laboral relación de la QPR SAC, Lima 2022.
de Likert)
del personal en la comunicación con el 5. Las condiciones
empresa QPR SAC, desempeño laboral laborales se relacionan
Lima 2022? del personal en la significativamente con el
5. ¿Cómo las empresa QPR SAC, desempeño laboral del
condiciones laborales Lima 2022. personal en la empresa
se relacionan con el 5. Establecer la QPR SAC, Lima 2022.
desempeño laboral relación de las
del personal en la condiciones
empresa QPR SAC, laborales con el
Lima 2022? desempeño laboral
del personal en la
empresa QPR SAC,
Lima 2022.
ANEXO 2. Instrumentos de recolección de datos

Anexo 2.1. Cuestionario para evaluar el clima organizacional

ENCUESTA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA QPR SAC, LIMA 2022

OBJETIVO: recabar información de interés acerca de la percepción de los

colaboradores sobre el clima organizacional en la empresa QPR SAC de la ciudad de
Lima.

Instrucciones: marcar en el recuadro de acuerdo a su apreciación, teniendo en cuenta

la siguiente escala de medición:
5 4 3 2 1
Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca

N.º PREGUNTAS 5 4 3 2 1
CLIMA ORGANIZACIONAL
Autorrealización
1. Existen oportunidades de progresar en la empresa
El jefe de la empresa se interesa por el éxito de sus
2.
colaboradores
Existe participación en el planteamiento de los objetivos y las
3.
acciones para lograrlo,
4. Se valoran los altos niveles de desempeño.
5. Los supervisores reconocen los logros
Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y
6.
desarrollarse
7. Los jefes promueven la capacitación que se necesita
8. La empresa fomenta el desarrollo del personal
9. Se fomenta la generación de ideas innovadoras y creativas
10. Se reconocen los logros en el trabajo.
Involucramiento laboral
11. Se siente comprometido con el éxito de la organización
12. Cada trabajador garantiza sus niveles de logro en el trabajo
13. Se considera factor clave para el éxito de la organización
14. Se siente comprometido con la empresa
15. Se hacen mejor las cosas cada día
Cumplir con las actividades diarias en el trabajo, permite el
16.
desarrollo de los colaboradores
17. Cumplir las tareas diarias es una actividad estimulante
Los productos/ servicios de la empresa son motivo de orgullo del
18.
personal
Existe una clara definición de la misión, visión y valores de la
19.
empresa
20. La organización es una buena alternativa para alcanzar la calidad
 de vida laboral.
Supervisión
El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se
21.
presentan
22. Se mejoran continuamente los métodos de trabajo
23. La evaluación del trabajo ayuda a mejorar la tarea
24. Se recibe la preparación necesaria para desempeñar el trabajo
25. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas
Se posee de un sistema para el seguimiento y control de las
26.
actividades
27. Existen procedimientos y normas como guías de trabajo
28. Los objetivos de trabajo están claramente definidos
29. El trabajo se realiza de acuerdo a métodos o planes establecidos
30. Existe un trato justo dentro de la empresa
Comunicación
Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir
31.
con el trabajo
32. La información dentro de su área fluye adecuadamente
33. Existe relación armoniosa dentro de los equipos de trabajo
34. Existen suficientes canales de comunicación
35. Es posible la interacción con personas de mayor nivel jerárquico
36. En la empresa, se afrontan y superan los obstáculos
37. La empresa promueve y fomenta la comunicación interna
El supervisor escucha y atiende los planteamientos que se le
38.
hacen
39. Existe colaboración entre el personal de las distintas oficinas
40. Se conocen los avances en otras áreas de la empresa
Condiciones laborales
41. Los compañeros de trabajo cooperan entre sí
42. Los objetivos de trabajo son retadores
Los colaboradores tienen la oportunidad de tomar decisiones en
43.
tareas de su responsabilidad
El grupo en el que trabajo, funciona como un equipo bien
44.
integrado
Tiene la oportunidad de realizar su trabajo de la mejor manera
45.
posible
46. Existe una buena administración de los recursos
La remuneración que percibe es atractiva en comparación con la
47.
de otras empresas
Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la
48.
empresa
49. Se posee tecnología que facilita el trabajo
La remuneración está establecida de acuerdo al desempeño y los
50.
logros.
Nota: Cuestionario tomado de la Escala de Clima Laboral de Palma (2004).
Anexo 2.1. Cuestionario para evaluar el clima organizacional

ENCUESTA ACERCA DE LA PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA QPR SAC, LIMA 2022

OBJETIVO: recabar información de interés acerca de la percepción de los colaboradores sobre

su desempeño laboral en la empresa QPR SAC, Lima 2022.

Instrucciones: marcar en el recuadro de acuerdo a su apreciación, teniendo en cuenta la

siguiente escala de medición:
5 4 3 2 1
Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca

N.º PREGUNTAS 5 4 3 2 1
DESEMPEÑO LABORAL
Productividad laboral
Emplea apropiadamente los métodos de trabajo para el desarrollo
1.
de sus funciones
Considera que el esfuerzo que realiza le permiten desenvolverse
2.
y cumplir apropiadamente con sus funciones
3. Se siente motivado y cómodo dentro de la empresa
Considera interesante sus funciones y tareas que desarrolla en la
4.
empresa
Eficiencia
Considera que en el desarrollo de sus tareas cumple con sus
5.
objetivos personales
Usa responsablemente los recursos y materiales que le provee la
6.
empresa
La información que se maneja dentro de la empresa es
7.
compartida
8. Se desenvuelve adecuadamente en equipo
Procura cumplir apropiadamente las normas de la empresa
9.
evitando ausentismos y sanciones
10. Se reconocen los altos niveles de desempeño
Eficacia
Considera que el desarrollo de sus funciones le permite contribuir
11.
en el logro de los objetivos de la empresa
Es puntual y cumple con los tiempos de entrega de sus
12.
responsabilidades y trabajos asignados
Considera que posee y maneja los conocimientos adecuados
13.
para su puesto
14. Cumple con las actividades y tareas que se le asignan
ANEXO 3. Validación de instrumentos