PLANIFICACION EFICAZ DEL

CAPITAL HUMANO

Expositor: Dr. Gustavo Villaizan R.

1RA. SESION
ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
 DEFINICION DE ORGANIZACION
Es la distribución formal de los empleados dentro de una organización. Cuando
los gerentes desarrollan o cambian la estructura organizacional participan en el
diseño organizacional, este involucra decisiones sobre seis elementos claves.
1.    Especialización del trabajo
2.    Departamentalización
3.    Cadena de mando
4.    Amplitud de control
5.    Centralización y descentralización
6.    Formalización
ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL. CONCEPTO
Es el proceso por medio del cual se
logra establecer:
 La estructura orgánica y el
Organigrama.
 Los cargos y funciones
administrativas
 Las normas y reglamentos de
organización.
 Las máquinas, equipos y
herramientas
 La infraestructura de los talleres y
oficinas
 El recurso humano necesario
 PROPÓSITOS DE LA ORGANIZACIÓN
 Permitir la consecución de los objetivos primordiales de la
empresa lo más eficientemente y con un mínimo esfuerzo.
 Eliminar duplicidad de trabajo.
 Establecer canales de comunicación.
 Representar la estructura oficial de la empresa
EL ANALISIS ORGANIZACIONAL
 QUE ES EL ANALISIS ORGANIZACIONAL
• Es una disciplina teórica, metodológica y científica particular referida a una
objeto específico: la organización.
• Es teórica por su modelo de abordaje de casos. Es metodológica por ser
analítica y de intervención de una determinada situación organizacional,
dentro de un encuadre de larga duración. Es científica por la aplicación de las
Ciencias sociales al campo de la organización.
• Finalidad: lograr cambios en una organización en función de las necesidades
de los miembros, el trabajo y el contexto externo. Además busca intervenir
en situaciones de conflicto y crisis organizacional en contextos turbulentos.
 ANTECEDENTES
Lewin:
La mejor manera de estudiar cómo funciona un sistema social es a través del
intento de modificarlo. Se busca descubrir hechos para ayudar a alterar ciertas
condiciones insatisfactorias experimentadas por el grupo organización.
La corriente, se encuentra centrada alrededor de tres objetivos:
1.Integración de las ciencias sociales
2.Pasaje de la descripción de cuerpos sociales al análisis de problemas
dinámicos de cambio en la vida de grupo
3.Desarrollo de nuevos instrumentos y técnicas de investigación social.

Tavistock Institute of Human Relations

Tenía como objetivo fundamental la integración de las investigaciones
vinculadas con el desarrollo de la personalidad con las provenientes de la
sociología médica y la dinámica de grupos.
 COMO HACER UN ANALISIS
ORGANIZACIONAL
El éxito de las empresas, se debe en mayor medida a sus características
internas (donde radica su genuinidad y valor). Eso es de especial interés del
análisis interno.
Ante un mercado cada vez más competitivo y cambiante, las empresas se ven
obligadas a realizar permanentemente procesos de innovación, para mantener
o crear una ventaja competitiva

El éxito de las empresas, se debe en mayor medida a sus características

internas (donde radica su genuinidad y valor). Eso es de especial interés del
análisis interno.
Ante un mercado cada vez más competitivo y cambiante, las empresas se ven
obligadas a realizar permanentemente procesos de innovación, para mantener
o crear una ventaja competitiva.
Para ello, se debe hacer un análisis profundo en tres áreas: económica,
organización y marketing.
 ANALISIS INTERNO
Es el proceso de conocimiento de tu negocio, necesario para el crecimiento y
mejora del mismo; por el cual, se podrá definir tu ventaja competitiva
respecto al resto de la competencia.
El objetivo es trabajar para crear o detectar la ventaja competitiva de la
empresa; entendiendo como ventaja competitiva el atributo que te hace
destacar respecto a la competencia.
La ventaja competitiva no puede ser copiada, no puede conseguirse en el
mercado y es exclusiva de cada empresa.
Entonces, mediante el análisis interno se debe identificar la ventaja
competitiva de una empresa.
 PLAN ORGANIZACIONAL
El análisis organizacional, como procedimiento de diagnóstico que ayuda a
entender mejor el desempeño de una organización, desde adentro y, con
ello, busca: optimizar procesos de trabajo, crear equipos y delegar, identificar
ventaja competitiva; necesita de un Plan Organizacional.
El Plan Organizacional es un documento que organiza una empresa y diseña
la optimización de la estructura interna de ella a nivel de:
•Procesos: analiza cómo se desarrollan las actividades en la empresa y la
relación que existe entre ellas. Utiliza la cadena de valor
• Personas: analiza cuáles son los departamentos, funciones y personas;
categorías, clasificación de puestos y bandas de remuneraciones, futuras
necesidades de personal, normas internas; etc. Utiliza el organigrama.
PARA QUE SIRVE EL PLAN ORGANIZACIONAL
Se busca mejorar y optimizar los
recursos de la empresa, para
hacerla competitiva.
Se debe analizar de forma
detallada la estructura
organizativa: procesos,
procedimientos y colaboradores.
Como resultado tendremos una
visión estratégica sobre:
•Recursos disponibles
•Innovación en procesos y
personas
•Competitividad frente a la
competencia
ACTIVIDADES A REALIZAR
Detalla la cadena de valor y los
procesos de la actividad: tareas a
realizar, personal necesario,
responsabilidades, estructura de
mando y canales de comunicación.
CANTIDAD DE TRABAJADORES
Analizar el número actual de
trabajadores de la empresa y los que
realmente necesitas para desarrollar la
actividad, valoración económica, forma
de ingreso, con habilidades y
capacidades adecuadas
ESTRUCTURA DE MANDO
Referido al Organigrama, que debe ser
sencillo y claro para que los
trabajadores entiendan: sus funciones,
a quién reportan/supervisan, canales
de comunicación .
COMO SE HACE UN PLAN ORGANIZACIONAL
Se necesita analizar la cadena de valor
de la empresa: el flujo de trabajo que
lleva a conseguir rentabilidad.
•Analizar: detallar y separa los procesos
de trabajo que se realizan en la
empresa. Identificando al responsable
de cada proceso
•Contrastar: la información del análisis
con el equipo, preguntando su opinión y
propuestas de mejora.
•Comunicar: el trabajo realizado al
equipo para ser implementado
Finalmente, el Plan Organizacional
ayuda organizar la empresa por
funciones y personas, estableciendo
responsables y obligaciones
ESTRUCTURA DE UN PLAN ORGANIZACIONAL
ORGANIGRAMA
Esquema visual de la organización, tiene que ser flexible para poder adaptarse a las
necesidades organizativas de cada momento. Debe realizarse por: departamentos,
funciones y puestos de trabajo, empleados

REMUNERACIONES
Establecer una política común mediante una escala salarial: categorías de puestos,
clasificación de puestos y remuneraciones correspondientes a cada una de ellas
(fijas, variables, emocionales) y con previsión de aumentos

PLAN DE RECURSOS HUMANOS

Debe recogerse información sobre características de los trabajadores y criterios
homogéneos de contratación: aptitudes y habilidades, tipo de contratación, de
retribución, futuros puestos a cubrir y proceso de reclutamiento y selección

NORMAS INTERNAS
Establecer normas básicas de funcionamiento por escrito y conocidas por todos los
trabajadores: reglamento interno, reglamentos de seguridad y salud en el trabajo,
políticas de RR.HH., de cumplimiento beneficios sociales; etc.
 VENTAJAS DE TENER UN PLAN DESVENTAJAS DE NO CONTAR CON UN
ORGANIZACIONAL PLAN ORGANIZACIONAL
• TRANSPARENCIA: Pues será conocido • DESORDEN: Que hayan trabajadores
por todos los trabajadores de la que asumen más tareas de las que
organización pueden y que otros pueden hacerlo.
• SEGURIDAD E IGUALDAD: Todos los • INDEFINICION DE TAREAS Y
trabajadores laboran bajo las mismas PERSONAS: Que existan funciones
reglas internas que se realizan doblemente y queden
otras sin hacer.
• INFORMACION: Directa y organizada • EXCESIVO GASTO SALARIAL:
Incrementar los gastos sin control e
incurrir en pérdidas
• COMUNICACIÓN: Todos conocen • DESCONTROL DE LA PLANILLA: No
quiénes son responsables de cada saber cuándo y cuánto aumentar la
tarea o departamento; asimismo, a planilla de pagos
quién pedir ayuda o responsabilidades
• RESPONSABILIDAD: Todos conocen • MAL CLIMA LABORAL:
sus obligaciones y responsabilidades Desinformación , desconfianza y
desmotivación
 ANALISIS ORGANIZACIONAL
El objetivo del Análisis Organizacional es tener claro cuáles son los recursos de
los que dispone la empresa y cómo se están utilizando. Para ello, se van a
utilizar tres herramientas:
•Método ARC (Análisis de Recursos y Capacidades): por el cual se reconocerá
cuál es la ventaja competitiva sostenible y, que ayuda a sobresalir a la
empresa de la competencia; identificando y evaluando el potencial de los
recursos y el potencial que la empresa posee.
•Organigrama: Esquema visual de la organización de la empresa y que debe
ser flexible para adaptarse a las necesidades organizacionales.
•Cadena de valor: Herramienta de análisis interno que ayuda a descubrir la
ventaja competitiva, el valor diferenciador de la empresa. Permite analizar
cómo se desarrollan las actividades de la empresa y la relación que existe
entre ellas, para aportar valor al producto final de la empresa. Se busca
incrementar la rentabilidad de la empresa
 ANALISIS DE RECURSOS Y CAPACIDADES
IDENTIFICAR LOS RECURSOS
•Recursos tangibles: físicos (maquinaria,
vehículos, equipos informáticos, locales;
etc) y financieros (dinero disponible, ctas x
cobrar, financiamiento)
•Recursos intangibles: recursos humanos
(conocimiento y habilidades de los
trabajadores), marca (prestigio y autoridad
de la empresa) y tecnología (herramientas
utilizadas en los procesos)
ANALISIS DE RECURSOS Y CAPACIDADES
•Requiere realizar análisis estratégico,
valorando el aporte que hace cada uno de
los recursos de la empresa a las ventajas
competitivas.
•Un recurso o capacidad constituye una
ventaja competitiva; mejor que la
competencia, no se puede imitar.
IDENTIFICAR LAS CAPACIDADES
•Capacidades: son de carácter colectivo y no
individual; ligadas a las habilidades del
equipo al colaborar entre sí
•Colectivas: son las habilidades del equipo
para realizar actividades o resolver
conflictos como los mejores del mercado;
ser mejor que la competencia.
•Capacidades individuales son recursos, no
capacidades
MEJORAR LA VENTAJA COMPETITIVA
Con los datos del análisis estratégico de los
recursos y capacidades, se debe tomar la
decisión de:
•Crear una nueva ventaja competitiva
•Mantener tu ventaja competitiva actual
 EL ORGANIGRAMA
Herramienta que permite a las empresas entender mejor su estructura y cómo
se distribuyen las funciones y responsabilidades en la cadena de mando. Es
útil para las personas que se incorporan a la empresa; sirviendo como base en
cualquier inducción de un departamento de recursos humanos.
Características
•Claro: De modo que cualquier persona pueda entenderlo e interpretarlo. Es
bueno que esté visible en la página web.
•Breve: Por más grande que sea la empresa, el organigrama debe resumir sus
departamentos y funciones. No se puede pretender reflejar todos los niveles
de la empresa en el organigrama.
•Ordenado: Debe entenderse las relaciones vinculantes, o las cadenas de
mando, así servirá como herramienta de presentación de la empresa. Si la
empresa tiene una estructura vertical, pues que se note la cadena de arriba
hacia abajo. O si la empresa es de carácter horizontal, entonces que se vean
los equipos de trabajo y las instancias de decisión de estos.
 LA CADENA DE VALOR
El concepto inventado por Michael Porter, quien sostiene que es una herramienta de
análisis interno que ayuda a descubrir la ventaja competitiva, el valor diferenciador de
la empresa. Permite analizar cómo se desarrollan las actividades de la empresa y la
relación que existe entre ellas, para aportar valor al producto final de la empresa.
Se busca incrementar la rentabilidad de la empresa gracias a potenciar las actividades
principales, las cuales aportan mayor valor a tus clientes. Por lo tanto, el margen te
servirá para medir tu rentabilidad y ver qué resultados tienen las mejoras que aplicas.
Hay nueve actividades generadoras de valor:
•Logística interna
•Producción y operaciones
•Logística externa
•Marketing y ventas
•Servicio post venta
•Infraestructura de la empresa
•Gestión de RR.HH.
•Tecnología e I+D
•Compras
 COMO SE HACE LA CADENA DE VALOR
ACTIVIDADES PRINCIPALES
Intervienen de forma directa en el valor
añadido al producto final; son:
•Logística interna
•Producción y operaciones
•Logística externa
•Marketing y ventas
•Servicio post venta
ACTIVIDADES SECUNDARIAS
No añaden valor al producto final, pero
sirven de soporte para que puedan
desarrollarse y aportar valor a las
actividades primarias. Infraestructura de la
empresa
•Gestión de RR.HH.
•Tecnología e I+D
•Compras
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Y DISEÑO DE LA ORGANIZACION
 DEFINICION
• Se denomina objetivos organizacionales a las situaciones deseadas que toda
empresa procura alcanzar en las distintas áreas que la componen o que
resultan de su interés, y que concretan el deseo contenido en su misión y
visión a través de metas alcanzables.
• Una vez alcanzados se elegirán otros nuevos y así sucesivamente, guiando
el progreso de la organización en base a su proyección futura.
• Los objetivos son los indicadores en el camino a recorrer por la empresa,
que además sirven para medir su desempeño: de una empresa exitosa se
espera que cumpla con la mayoría de los objetivos que se ha trazado.
• Proveen de legitimidad a la empresa ya que si no alcanza sus metas no
logrará convencer a futuros clientes o inversionistas.
 DETERMINACION DE LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
Los objetivos de una organización se determinan en base a su plan inicial o su
dirección estratégica, lo cual también incluye la respuesta a accidentes e
imprevistos que surjan del medio ambiente en que se desempeña.
Algunas posibilidades de objetivos organizacionales de origen externo:
recuperación de situaciones retadoras, superación de retos inesperados o
dificultades nacidas dentro del mercado.
Por el contrario, el crecimiento de la nómina de trabajadores, la maximización
de la eficacia de los procesos, la expansión hacia nuevos horizontes, son
objetivos de origen interno.
 TIPOS DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
• De largo plazo: Aquellos objetivos de
cumplimiento en un tiempo venidero
remoto. También se les conoce como
objetivos estratégicos, pues guían los
de mediano y corto plazo al definir el
futuro de la empresa.
• De mediano plazo: Son objetivos
tácticos, una instancia intermedia
entre los de largo y corto plazo,
sirviendo como una adaptación por
áreas de la empresa de los planes
necesarios para cumplir con el objetivo
general.
• De corto plazo: De cumplimiento
inmediato (máximo a un año) se
diseñan para atender a situaciones
puntuales cercanas en el tiempo, y
suelen desglosarse por unidad
productiva o incluso empleado. Del
cumplimiento diario de estos objetivos
dependen los de mediano y corto
plazo.
 ¿CÓMO SE ESTABLECEN LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES?
Para establecer los objetivos organizacionales de una empresa hace falta una
metodología lógica que tenga en cuenta lo siguiente:
Misión y visión de la empresa Prioridades empresariales y su escala
Todo lo contenido en la misión y la Se debe planificar la escala de
visión es clave para determinar el prioridad de la empresa: cuáles son los
objetivo general de la empresa, y de allí cometidos urgentes y cuáles no, cuáles
la serie de objetivos específicos que se son los más importantes y los
desprenden. A fin de cuentas, en ellos superfluos. Sólo así pueden tenerse
está el cometido de la organización objetivos certeros y aplicables.

Identificación de los estándares empresariales

Es necesario definir el costo, factibilidad y tiempo de
cada objetivo, de acuerdo a las capacidades y
conveniencia de la empresa. Estas medidas sirven de
control y contraloría para el cumplimiento de las metas
y su eventual modificación o adaptación.
 EJEMPLOS DE OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
Algunos ejemplos posibles de objetivos
organizacionales pueden ser:
•Maximizar las ganancias anuales.
•Crecer hasta duplicar la nómina de
personal.
•Expandirse a un nuevo mercado.
•Recuperar el capital perdido durante
una crisis.
•Minimizar los riesgos de inversión.
•Incrementar la participación en el
mercado.
•Alcanzar las ganancias proyectadas.
•Sobrevivir a la depresión del sector
comercial.
 DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
PROCESO
Los Directivos ven la organización hacia el
interior y el exterior, toman decisiones y los
demás miembros ejecutan esa estrategia.
Diseño organizacional: conjunto de medios que
maneja la organización para dividir el trabajo en
diferentes tareas y lograr la coordinación
efectiva de las mismas.
Cuatro piedras angulares para el diseño de la
organización:
•División del trabajo
•Departamentalización
•Jerarquía
•Coordinación
 PROCESO Y DISEÑO ORGANIZACIONAL
1. Diseño e integración: Procesos contrapuestos. La integración (coordinación y control),
puede plantearse como un tema del diseño organizacional (definir roles para la labor
integradora).
2. Formalización organizacional: Diseño organizacional corresponde a la adecuación con
su entorno y con sus procesos de crecimiento. Se desarrollan roles especializados y se
definen departamentos formados por el criterio de especialización.
3. Complejidad organizacional: Tamaño de la organización y del ambiente (organización
compleja=problemas de coordinación y control). Elementos de complejidad:
• Diferenciación horizontal: tareas se subdividen entre miembros
en especializadas o no especializadas
• Diferenciación vertical (jerárquica): mide el número de posiciones entre el ejecutivo
principal y empleados en puestos menores.
• Dispersión espacial: representación de la organización en distintos lugares (por
diferenciación horizontal o vertical); las actividades y el personal son dispersados
físicamente según las funciones.
 Determinación de la secuencia óptima
DISEÑO DE LA de las carreras, definiendo las
ORGANIZACIÓN alternativas de oportunidades posibles
en la organización

Determinación de la cantidad necesaria,

PLANEAMIENTO de las especificaciones y la distribución
Y de los recursos humanos en función del
DISTRIBUCIÓN logro de la eficacia organizacional

APLICACIÓN
ANÁLISIS Y Establecimiento de las tareas,
DESCRIPCIÓN DE responsabilidades, competencias y
PUESTOS Y requisitos básicos de la fuerza de
COMPETENCIAS trabajo, para desempeñar el puesto

GESTIÓN Y Planes y sistemas para la gestión y

EVALUACIÓN DEL evaluación continua de la calidad y del
DESEMPEÑO performance de los RR.HH.
 DISEÑO DE ORGANIZACIÓN:
ORGANIGRAMAS
La estructura organizacional puede graficarse, indica cómo están vinculados los
departamentos en las líneas principales de autoridad.

VENTAJAS
• Revela a Gerentes y personal nuevo su
vínculo dentro de la estructura
completa.
• Ayuda a que las relaciones entre
subordinados y superiores, se
establezcan en base a las relaciones
jerárquicas esenciales señaladas.
• Ayuda a crear un espíritu de equipo al
describir las relaciones.
LIMITACIONES
• Solo contienen relaciones formales de
autoridad
• Omite las relaciones informales e
informacionales significativas
• No indica cuánta autoridad existe en
cualquier punto de la estructura
• Los individuos pueden confundir
relaciones de autoridad con el status.
DISEÑO DE PUESTO DE TRABAJO
 PARA QUÉ SIRVE EL ANALISIS DE PUESTOS
Es común confundir los conceptos de “análisis de puesto de trabajo” con “evaluación
de desempeño”; siendo muy diferentes entre sí.
El análisis de puestos sirve para poder diseñar un “road map” para el candidato, saber
qué características debe tener la persona en sí y desarrollar su “employee journey”.
La evaluación se da una vez que el empleado ya ejerce su rol; para justamente, evaluar
qué tan bien se ajusta al puesto que ocupa, que debe mejorar y donde se destaca.
En sí mismos, los análisis de puestos de trabajo tienen implicaciones varias como ser:
•Planificación de la fuerza de trabajo
•Gestión del rendimiento laboral
•Reclutamiento y selección
•Planificación de carrera
•Formación y desarrollo
•Administración de compensaciones
•Salud, higiene y seguridad
•Relaciones empleado/laborales
•Gestión de riesgos laborales
 ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
El análisis de puestos de trabajo es básicamente el proceso de estudiar un
puesto para determinar qué actividades y responsabilidades incluye. Definir
cuál es su importancia relativa con respecto a otros puestos, así como las
calificaciones necesarias del candidato para su desempeño.
El análisis del puesto también contribuye a lograr determinar las condiciones
bajo las cuales se realizarán las tareas propias del rol a cubrir. Un concepto
importante en el análisis es que el principal punto de observación es,
justamente, la figura y no el trabajador en sí.
Aquí el protagonismo, similar al caos de la descripción de puestos de trabajo,
lo tiene el puesto en sí y no la persona que va a ubicarse en él. Esta es, en
definitiva, quien tendrá que adaptarse a las exigencias del rol siempre y
cuando sus competencias y habilidades (entre otras cosas), sean compatibles.
 COMO HACER UN ANALISIS DE PUESTOS
Consiste en recopilar información sobre
las características que diferencian a cada
uno de los puestos que sirven para la
operatividad de la empresa. Para ello, es
clave tener en consideración los
siguientes factores:
•Conocimientos, destrezas y habilidades
necesarias
•Actividades y comportamientos laborales
•Interacciones con otros (internos y
externos)
•Estándares de desempeño (KPI’s)
•Presupuesto financiero e impacto
Máquinas y equipos utilizados
•Condiciones de trabajo (presencial,
mixto o teletrabajo)
•Supervisión proporcionada y recibida
 COMO HACER UN ANALISIS DE PUESTOS
Un paso importante es agrupar puestos con funciones relacionadas, para
identificar la “familia de puestos” a la que pertenece, teniendo en cuenta las
actividades y tareas que conlleva el rol. Es decir:
•Familia laboral: Agrupación de trabajos relacionados con un contenido muy
similar.
•Trabajo: Grupo de tareas, deberes y responsabilidades que realiza un
individuo que conforman su asignación total de trabajo.
•Tarea: Una declaración específica de lo que hace una persona, con tareas
similares agrupadas en una dimensión de tareas (es decir, un sistema de
clasificación).
Por ejemplo, en el caso de una familia de puestos de servicio técnico, podría
“desescalarse” de familia a puesto, de la siguiente forma:
•Trabajo familiar: Servicio técnico.
•Trabajo: Representante de servicio técnico.
•Tarea: Proporciona soporte técnico a los clientes por teléfono/chat.
 QUIÉN HACE EL ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puestos, queda bajo la órbita de Recursos Humanos o de quien
cumpla el rol de desempeñarse en tareas similares y que estén relacionadas
con la captación de talento o headhunting.
Las empresas que cuenten con un Dpto. de RR.HH., deberían configurar un
perfil dedicado específicamente a recopilar información que permita, no solo
optimizar los procesos de búsqueda, sino también, gestionar otros aspectos.
Una persona enfocada en la gestión de personas, deberá ser capaz de
cuadrar las necesidades de la empresa, comunicarlas en forma eficiente en
anuncios de empleo, utilizar recursos en forma concienzuda para ahorrar
tiempo y dinero, y dar con la persona ideal para la organización y que
permanezca durante un tiempo prudente. Esto es vital para reducir la tasa de
rotación y mejorar el employer branding.
METODOS PARA EL ANALISIS DE PUESTOS
Descripciones y especificaciones de puestos
La descripción del trabajo resume y organiza la información para las acciones
relacionadas con el trabajo de la organización. En general, la descripción y las
especificaciones del trabajo se combinan, pero, al mismo tiempo, se compartimentan
para permitir una actualización independiente según sea necesario.

Decisiones de compensación
El análisis de puestos tiene dos usos fundamentales: i. establece similitudes y
diferencias en el contenido del puesto y ii. ayuda a determinar la equidad interna y el
valor relativo de puestos similares.
Entonces: a) si dos puestos de trabajo tienen el mismo contenido, alcance y
responsabilidades, el pago establecido en bandas salariales debe ser igual o similar; b)
si el contenido, alcance y responsabilidades del trabajo es perceptiblemente diferente,
esas diferencias más las tarifas del mercado y otros, son la justificación para pagar
ciertos trabajos de manera diferente.

Evaluaciones de selección
La información del análisis de puestos también se puede utilizar para seleccionar o
desarrollar evaluaciones de empleo que midan las tareas más críticas.
 TECNICAS DE ANALISIS DE PUESTOS
Observación Conferencia Técnica
Este contempla no una sino tres aristas: la Consiste en utilizar los servicios de
observación directa, el análisis de métodos supervisores (con conocimientos sobre un
de trabajo (incluidos estudios de tiempo y trabajo), a través de una conferencia. El
movimiento) y el método de análisis de analista inicia una discusión que
incidentes críticos. proporciona detalles sobre el trabajo.
Entrevistas Análisis funcional
Discusiones entre el análisis del puesto y los Es una técnica que se nutre de utilizar
ocupantes del puesto. Los datos de las terminología precisa y una suerte de agenda
entrevistas individuales y grupales se estructurada, donde se recopilan datos para
complementan con información de los registrar información sobre el contenido del
supervisores de los empleados cuyos puesto. Muy útil para las funciones de
puestos se van a analizar. reclutamiento y selección.
Cotidianidad Cuestionario
Requiere que quienes ocupan el puesto Pueden ser completados por los empleados
actualmente, registren en detalle sus de forma individual, por analistas de
actividades diariamente. puestos o por un grupo de empleados que
se desempeñe en la actualidad en el rol a
cubrir; con preguntas abiertas o cerradas.
 PUESTO DE TRABAJO
Integra todas las actividades que realiza una persona que ocupa una posición
formal en el organigrama de la empresa. Para desempeñar sus actividades, la
persona que ocupa un puesto debe tener una posición definida en el
organigrama.
Constituye la unidad de la organización, se compone de: i. tareas (funciones
básicas, que componen el “día a día” del trabajador), ii. obligaciones (conjuntos
de tareas que constituyen actividades completas relevantes o significativas) y iii.
responsabilidades (conjuntos de obligaciones que describen e identifican la razón
de ser del propio trabajo) que lo hacen distinto de los demás puestos.
La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico,
subordinación, subordinados y el departamento o área a la que pertenece.
 OCUPANTE DEL PUESTO
Es la persona designada para ocupar un puesto. Toda persona que trabaja
en una organización ocupa un puesto.
Hay puestos que tienen un único ocupante, mientras que otros exigen
varios ocupantes que realizan las mismas tareas.
Las tareas u obligaciones son las actividades que realiza el ocupante de un
puesto.
 JUSTIFICACION DEL DISEÑO DEL PUESTO
El diseño de puestos de trabajo
consiste en una actividad que se
deriva del análisis del puesto de
trabajo y que pretende la mejora a
través de aspectos técnicos y humanos
de manera que se logre una mayor
eficacia organizativa y satisfacción
laboral del empleado.
La existencia o creación de los
diferentes tipos de puesto dentro de
cada empresa es responsabilidad del
departamento de recursos humanos
de la misma. Este proceso se inicia y
finaliza con el fin de satisfacer las
necesidades de gestión o producción
dadas en la compañía objeto de
estudio.
 DISEÑO DEL PUESTO
Es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás puestos; para satisfacer los requisitos tecnológicos,
organizacionales, sociales y, finalmente, personales del ocupante del puesto.
Es la forma en que los administradores protegen los puestos individuales y los
combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones. Deben
cumplirse cuatro condiciones:
1.Contenido del puesto: tareas u obligaciones que el ocupante va a desarrollar
2.Método/procedimiento de trabajo: cómo desempeñar tareas u obligaciones.
3.Responsabilidad: a quién le va a reportar el ocupante del puesto.
4.Autoridad: a quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto.
 DESCRIPCION DE PUESTO
Es una herramienta utilizada en el área de
capital humano, consiste en enlistar y
definir las funciones y responsabilidades
que conforman cada uno de los puestos
laborales incluidos en la estructura
organizacional de la empresa y detallando
la misión y el objetivo que cumplen de
acuerdo a la estrategia de la compañía.
Incluye el perfil del puesto: conocimientos,
habilidades y actitudes que deben tener las
personas que ocupen el cargo.
Contar con una buena descripción de
puestos de trabajo permite atraer talento
calificado y adecuado a las necesidades de
la empresa, mientras que para los
colaboradores les brinda claridad en lo que
la misma espera de ellos.
1.Información identificativa. Situada en la 3.Obligaciones y responsabilidades. En
parte superior del documento, este tercer elemento de la descripción se
indicando: trata de indicar las motivaciones y
• El nombre del puesto. metodologías según las cuales se llevan a
• El lugar del mismo dentro de la cabo las responsabilidades expuestas
compañía. anteriormente. En definitiva, en este
• La fuente de información con la que se apartado se ha de dar respuesta a las
elaboró el análisis del puesto y el autor siguientes preguntas:
del mismo. • ¿Qué es lo que se ha de hacer en el
• Las fechas de elaboración y verificación puesto?
del análisis. • ¿Para qué se lleva a cabo?
• Las consideraciones económicas: puesto • ¿Cómo y con qué herramientas se realiza
calificado, no calificado; categoría, etc. el trabajo?
• ¿Dónde se ejecuta el trabajo?

2.Resumen del puesto. Pequeña síntesis 4.Especificaciones y cualificación exigida

introductoria relativa a las obligaciones, por el puesto. En este último elemento
responsabilidades o tareas asociadas al se exponen claramente las características
puesto en sí mismo. También se indica el necesarias (CHAs) que se le han de exigir
lugar que ocupa dentro de la jerarquía al trabajador para llevar a cabo
organizativa de la empresa. únicamente las tareas asociadas al
puesto en concreto.
QUE INCLUYE LA DESCRIPCION DE PUESTO
Estos son algunos de los datos que se incluyen en una descripción de
puestos. Si existen características especiales que la empresa requiera, se
pueden agregar al documento, mientras más específico sea el mismo, más
efectivo será para contar con la persona idónea para el puesto.

Nombre del puesto Competencias requeridas

Posición jerárquica (operativo, Conocimientos requeridos

coordinación, gerencia, etc)
Puesto del supervisor directo Nivel educativo y formación

Puesto de los subordinados directos Nivel de experiencia en áreas específicas

Funciones principales y secundarias del Requisitos específicos del puesto como:

puesto de manera detallada disponibilidad de viajar, cambio de
residencia, horario laboral, edad, etc.
Relación con otros departamentos de la Categoría del puesto, clasificación y banda
empresa salarial
 COMPETENCIAS EN LOS PUESTOS DE
TRABAJO
Las competencias son un grupo de
comportamientos necesarios para
poder desempeñar de manera eficaz
un puesto de trabajo determinado;
están referidas a las personas no al
puesto.
Siempre deben estar ligadas a la
estrategia de la organización y
ayudan a lograr los objetivos
establecidos por la empresa.
Sirven para definir los perfiles del
puesto y para evaluar las habilidades,
conocimientos y experiencias que
poseen los ocupantes de los puestos.
 TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias genéricas
Aquellas que se refieren únicamente a
habilidades en el comportamiento general
de las personas en su puesto de trabajo, sin
tener en cuenta sus conocimientos de la
tecnología o específicos sobre algún tema
concreto.
Estas competencias se aplican a todo el
personal a partir de un cierto nivel; por
ejemplo:
a.La orientación a resultados
b.El trabajo en equipo
Competencias técnicas
Aquellas referidas a habilidades específicas
necesarias para desempeñar un puesto de
trabajo concreto, aplicadas
mayoritariamente al personal de esa área.
Incluyen conocimientos técnicos
especializados relacionados con la
satisfacción de las necesidades del puesto
referido; por ejemplo, el jefe de tráfico de
una empresa de transportes tiene que
tener las siguientes competencias técnicas:
•Buen manejo de programas de localización
GPS de vehículos.
•Conocimiento de la geografía del país en el
que se desempeña la actividad logística.
•Conocimiento de la normativa referida a la
conducción de vehículos pesados.
•Formación relativa al transporte de
mercancías peligrosas.
BENEFICIOS DE LA DESCRIPCION DE PUESTOS
Las descripciones de puestos son
esenciales para la correcta gestión de
talento humano ya que ayudan a
maximizar el potencial y productividad
del mismo.
Una correcta definición de las tareas y
responsabilidades así como de las
competencias que debe de presentar
cada uno de tus colaboradores según
su puesto de trabajo es clave para
contar con el equipo de trabajo
adecuado y acorde a las necesidades
de la empresa. De esta manera podrán
aportar valor y contribuir a la
consecución de los objetivos
empresariales.
 APORTES DE LA DESCRIPCION DE
PUESTOS
Sirve de guía para el reclutamiento y Identifica los requerimientos de
selección de personal de manera más capacitación y aprendizaje que puede
efectiva. requerir la persona en el puesto.

Es referente para la asignación de Ayuda a contar con una estructura

remuneraciones al conocer las organizacional clara y definida, de esta
responsabilidades y carga de trabajo manera se evita tener superposiciones
que tiene cada puesto de trabajo. entre distintos cargos. Es decir, enfocar
esfuerzos de manera efectiva.

Da claridad al colaborador para Es una herramienta muy importante

desempeñar sus funciones al saber las como complemento en la
expectativas que se tiene de su implementación de los planes de
trabajo. sucesión de la empresa.
Funciona como base para medir el Sirve de fundamento para el diseño de
desempeño del colaborador de forma los planes de compensaciones e
objetiva y transparente. incentivos para los empleados.