Programa de ingeniería

CÁTEDRA: Gestión del personal

DOCENTE: LILIANA FORERO ORTEGA

Fundamentación
Gestión del personal
• Es necesario conocer cuales han sido y son las principales responsabilidades de la función del
personal en las organizaciones modernas.
• La gestión del personal son y serán el Centro de estudio para comprender la dinámica de las
empresas y el papel importante en la producción.
• En un mundo competitivo y cambiante la gestión del personal en una organización es uno de los
pilares principales para el éxito de la misma. El capital humano debe ser conservado y
desarrollado.
Objetivos
• Conocer el valor estratégico e importante de la gestión de personal en el crecimiento y sostenibilidad de las
organizaciones.
• Incorporar técnicas en la gestión del personal aplicables a diferentes contextos organizacionales.

• Adquirir habilidades y conocimientos para los procesos: Atracción, incorporación y retención del personal.

• Brindar una visión de la gestión de personal y/o departamento de Talento Humano como socio estratégico y
componente que sustenta a toda la organización.
• Generar un ambiente de interacción entre alumnos y docentes, manteniendo en aprendizaje continuo.

• Identificar la importancia y la necesidad de conformar una gestión de personal idónea, enfocada en consolidar un
departamento que brinde satisfacción y felicidad en las organizaciones.
Unidad 1:
Fundamentos de la administración de personal
• 1.1 Concepto de la administración de personal

• 1.2 Objetivos de la administración de personal

• 1.3 Características de la administración de personal

• 1.4 Importancia y necesidad del departamento de Talento Humano

• 1.5 Estructura del departamento de Talento Humano

• 1.6 Objetivos y funciones del departamento de Talento Humano

• 1.7 La incorporación del individuo en las organizaciones y su desarrollo

Unidad 1:
1.1 Concepto de la administración de personal
• Debido a los cambios que actualmente experimenta la sociedad, se han convertido en desafíos,
que hacen que las organizaciones se vean obligadas a responder de manera inmediata.
• Desde la administración del personal las organizaciones tienen una gran responsabilidad social.

• Rodriguez Valencia Joaquin (Docente en derecho mercantil, autor de importantes estudios

doctrinales) “Es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,
remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato y guía de los
recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes
reciben el servicio y Tambien las necesidades del personal.
Unidad 1:
1.2 Objetivo de la administración del personal
• Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones laborales de una
organización para promover al máximo el mejoramiento de bienes y servicios producidos.
• Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para alcanzar los objetivos
organizacionales.
Unidad 1:
1.3 Características de la administración de personal
• Sin las organizaciones y sin las personas que en ellas actúan, no habría administración de
personal.
• Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, son intangibles. “se manifiestan sólo a
través del comportamiento de las personas en las organizaciones”.
• Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo. Es
decir, mejorando los ya existentes o descubriendo otras habilidades básicas que potencialmente
tiene el personal.
Unidad 1:
1.4 Importancia y necesidad del departamento de
Talento Humano.
• El éxito de los esfuerzos en las organizaciones, está condicionado en su mayor parte por los esfuerzos
del personal.
• Es importante dar el debido reconocimiento, al departamento de recursos humanos, y por
consecuencia, es de gran importancia que los gerentes de área, reconozcan al recurso humano en las
operaciones diarias de una organización.
• Dotar a la organización de personal competente es fundamental para el éxito de esta. Por tanto, el
trabajo del departamento de recursos humanos reviste de gran importancia.
• Las organizaciones están reconociendo cada vez más el insumo laboral como vital para el éxito de las
mismas.
Unidad 1:
1.5 Estructura del departamento de talento Humano
• La estructura orgánica del departamento de recursos humanos reflejará no solamente las
funciones asignadas a él, sino también el tamaño de la organización.
• El número de empleados en un departamento de personal en relación con el total de fuerza de
trabajo empleada en una organización dependerá del tamaño de ésta, de la disponibilidad de
recursos financieros, del alcance de sus planes y objetivos.
Unidad 1:
1.6 Objetivos y funciones del departamento de Talento
Humano
• Consiste en captar y mantener al personal dentro de la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con
una actitud positiva y favorable.
• Proporcionar a la organización fuerza laboral eficiente.

• Suministrar personal idóneo a todos los departamentos de la organización en forma eficiente.

• Realizar una adecuada contratación e inducción del nuevo personal, a fin de llevar un comienzo productivo.

• Fijar un sistema de remuneración justa, para lograr niveles de desempeño deseado.

• Diseñar programas de capacitación permanentes y desarrollo de personal.

• Establecer adecuadas Comunicaciones y relaciones humanas.

Unidad 1:
1.7 La incorporación del individuo en las
organizaciones.
• Este proceso tiene como fin que las personas que ingresan a la organización no sólo cumplan un
perfil. Si no lograr a través de programas de capacitación y desarrollo desarrollen habilidades y
competencias que les brinde crecimiento y fortalecimiento del perfil deseado.
• Brindar Herramientas que permitan al colaborador adaptarse fácilmente a la organización, a su
cultura, procesos y así generar valor.
• A partir del reclutamiento la organización identifica y atrae futuros colaboradores idóneos para
el cumplimiento de los objetivos. Lo anterior acompañado de un completo proceso de selección.
Unidad 2:
Proceso de selección - Atracción de personal
• Vacante

• Requerimiento de personal

• Validación con el manual de funciones

• Publicación de la vacante

• Reclutamiento

• Entrevista Inicial
Unidad 2
Vacante
• Surge de acuerdo a una necesidad de cubrir un cargo en la compañía ya existente (Rotación,
ascenso, renuncia voluntaria, terminación unilateral) o nuevo por necesidad de expansión de la
compañía.
• Por una necesidad temporal se crea un puesto eventual: Proyectos específicos, periodos de
vacaciones, permiso y/o incapacidades prolongadas.
• Las vacantes nos permiten validar la necesidad existente del cargo, confirmar las objetivos y/o
características.
Unidad 2
Requerimiento de personal
• Documento que surge de la necesidad de cubrir una vacante.

• Solicitud mediante el cual se soporta la información del cargo y condiciones.

• Solicitud especifica de la necesidad y cumplimiento del perfil.

Unidad 2
Manual de funciones
• Nos permite establecer las funciones y competencias laborales de los cargos existentes en una
compañía.
• Debe realizarse el análisis funcional de las responsabilidades.

• Tener definido el organigrama de la compañía.

• Evaluación de los riesgos del cargo.

• Responsabilidades; Manejo de valores, herramientas y/o información confidencial.

Unidad 2
Publicación de la vacante
• No todas las organizaciones captan personal de la misma forma.

• Las organizaciones con características: Prestigiosas, con un nombre reconocido, liderazgo en el

mercado, servicios y/o productos insuperables, entre otras, actúan como imán, en atraer
personas altamente competentes.
• Hacer atractiva nuestra organización, es un proceso interno, que favorece los procesos de
reclutamiento de personal.
Unidad 2
Reclutamiento
• Significa hacer llegar a las puertas de la organización los perfiles adecuados, que competirán
entre sí para quedarse en el puesto de la vacante.
• Un buen reclutamiento es una preselección.

• Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas a la organización:

Internas: Colaboradores. Familiares, amigos y/o referenciados del personal interno.

Externas: Bolsas de empleos, grupos de intercambio entre empresas, anuncios en los diarios y
medios electrónicos, portales universitarios, Head hunters, la sociedad en general.
Unidad 2
Entrevista inicial
• El propósito es profundizar en los aspectos generales del candidato; aspectos personales, y
familiares, preparación académica, habilidades, competencias, oportunidades, experiencia en
trabajos anteriores, indagar acerca de valores, intereses personales.
• Indentificar si son congruentes con la cultura de la organización.

• Se presenta las condiciones: Horario, responsabilidades, personas a cargo, a quien le reporta el

puesto de trabajo, ubicación, cultura, beneficios.
Unidad 2
Pasos para la entrevista inicial
• Lectura y análisis de la Hoja de vida del candidato
• Identificación de posibles vacíos en la Hoja de vida, por ejemplo: laguna historio académica, fechas de
ingreso, funciones especificas de los anteriores cargos.
• Validación de aspectos personales, situación familiar, estabilidad.
• Pertenencia a grupos de la comunidad, políticos, sindicales.
• Importante generar empatía/Rapport; Crear una atmosfera agradable, de naturalidad.
• Sugerencias: Recibir el candidato de pie, estrechar la mano, saludarlo por su nombre, generar una
conversación inicial que permita relajar la tensión.
Unidad 2
Pasos para la entrevista inicial
• Formular preguntas referentes a su formación académica, lo relativo de los trabajos anteriores,
de manera progresiva.
• Validar la experiencia laboral, motivos de cambios de empleo, los recursos con los que contaba.

• Preguntar sobre intereses personales, aspiraciones, motivaciones y expectativas de ingresar a la

organización.
• Permitir antes del cierre, preguntas y/o dudas del candidato acerca de la vacante o de la
compañía.
Unidad 2
Pruebas de selección
• Pruebas Psicotécnicas: pruebas estandarizadas, para medir conductas, capacidades y
habilidades de un candidato. Algunas pruebas son: test Wartegg, Dibujar a una persona, un
objeto, casa, árbol, Test de la figura Humana, Test de colores.
• Pruebas de competencias: Nos permiten evaluar/medir factores de desempeño en una persona,
características individuales.
• Existen diferentes clases de pruebas: competencias blandas, matemáticas, agilidad, análisis,
idiomas.
REQUISITOS PARA LA CONTRATACIÓN:
Examen médico
• Laborales o pre-ocupacionales o pre-ingreso, nos permite evaluar la salud física, mental, social del
candidato, determinando su capacidad o no para la ejecución de la labor a realizar.
• Es importante determinar los riesgos para los que va a estar expuesto.
• Los exámenes los debe realizar un médico especialista en Salud ocupacional y/o externo.
• Conviene que los médicos que realizan los exámenes tengan una noción clara de los riesgos de cada
cargo de la compañía.
• El empleador tiene la obligación de informar al médico o la entidad que realiza los exámenes; perfiles
del cargo describiendo en forma breve las tareas y el medio en el que cada cargo desarrolla la labor.
REQUISITOS PARA LA CONTRATACIÓN:
Estudios de seguridad/socioeconómicos
• Se indagan acerca de las referencias personales del candidato: información personal, descripción familiar.

• Revisión de antecedentes: Fiscalía general de la nación, Policía Nacional, procuraduría general, contraloría
general, SIMIT.
• Se comprueba que posea los comprobantes de estudio que manifestó haber culminado.

• Verificación de referencias laborales: Se valida con cada institución donde prestó servicios (Se revisan fechas de
inicio y salida, motivos de retiro, desempeño y/o oportunidades).
• Verificación de referencias personales/vecindario.

• Información financiera y crediticia.

• Descripción de las condiciones económicas.

• Registro fotográfico.
 Fuentes: Administración de personal, Red tercer Milenio S.C

Gestión moderna en recursos Humanos- Ayala, Perez ed EUDEBA

Dirección y gestion de recursos humanos – L Puchos – Ed, Diaz de Santos