TAREA NO.

ESTUDIANTE: ANDREA MELISSA ESPINOZA SIERRA

LICENCIADO: NERI PÉREZ

LUGAR: TEGUCIGALPA, HONDURAS

FECHA: 14 DE FEBRERO DEL 2024.

1. Describa algunas características muy propias de un Departamento de Recursos

Humanos.

• Selección y contratación de personal: Es responsable de reclutar, evaluar y

seleccionar a los candidatos más adecuados para ocupar las diferentes posiciones

dentro de la organización.

• Gestión del talento: Se encarga de desarrollar y retener el talento dentro de la

empresa mediante programas de capacitación, desarrollo profesional, evaluación

del desempeño y planes de carrera.

• Administración de compensaciones y beneficios: Define las políticas de

remuneración, bonificaciones, incentivos y beneficios para los empleados,

garantizando que sean justas y competitivas en el mercado laboral.

• Administración del rendimiento: Establece procesos para evaluar y gestionar el

rendimiento de los empleados, identificando áreas de mejora y brindando

retroalimentación para el desarrollo profesional.

• Gestión de relaciones laborales: Mediar en conflictos laborales, mantener la

comunicación abierta entre la dirección y los empleados, y asegurar el

cumplimiento de las leyes laborales y los convenios colectivos.

• Cultura organizacional: Fomenta una cultura empresarial que promueva la

diversidad, la inclusión, el trabajo en equipo y el bienestar de los empleados.

• Gestión de la salud y seguridad laboral: Implementa medidas para garantizar un

ambiente de trabajo seguro y saludable, previniendo accidentes laborales y

promoviendo el bienestar físico y emocional de los trabajadores.

 • Gestión del cambio: Ayuda a la organización a adaptarse a los cambios internos y

externos, facilitando la transición y promoviendo la aceptación de nuevas

políticas, procesos o tecnologías.

• Análisis de datos y métricas: Utiliza datos y análisis para tomar decisiones

informadas sobre la gestión del talento, identificar tendencias, evaluar el impacto

de las políticas y programas de RRHH, y mejorar continuamente las prácticas de

gestión de personas.

• Cumplimiento normativo: Asegura que la organización cumpla con todas las leyes

y regulaciones laborales, así como con las políticas internas de la empresa, en

áreas como la contratación, la igualdad de oportunidades, la privacidad de los

empleados y la prevención del acoso laboral.

2. Describa algunas características muy propias de un Departamento de Capital

Humano.

• Selección y Contratación de Personal: Este departamento se encarga de reclutar,

evaluar y seleccionar a los candidatos más adecuados para ocupar las diferentes

posiciones dentro de la organización. Esto incluye la redacción de descripciones de

trabajo, la realización de entrevistas y la evaluación de habilidades.

• Desarrollo y Capacitación: Proporciona programas de formación y desarrollo para

mejorar las habilidades y competencias de los empleados. Esto puede incluir

capacitaciones técnicas, desarrollo de liderazgo, programas de mentoring, entre otros.

• Gestión del Desempeño: Establece sistemas y procesos para evaluar el rendimiento de

los empleados de manera objetiva y proporcionar retroalimentación para mejorar el

desempeño individual y del equipo.

• Administración de Compensaciones y Beneficios: Diseña y gestiona los programas de

remuneración y beneficios para garantizar que sean competitivos y atractivos para los

empleados. Esto incluye salarios, bonificaciones, planes de jubilación, seguro de

salud, entre otros.

• Gestión del Talento: Se enfoca en identificar, retener y desarrollar a los empleados

con potencial para liderar y contribuir al crecimiento y éxito de la organización a

largo plazo. Esto puede incluir programas de desarrollo de sucesores y planes de

carrera.

• Clima Organizacional y Cultura Corporativa: Se preocupa por crear y mantener un

ambiente de trabajo saludable, inclusivo y motivador que fomente la colaboración, el

compromiso y el bienestar de los empleados.

• Gestión de Relaciones Laborales: Se encarga de manejar las relaciones entre la

dirección y los empleados, así como de resolver conflictos laborales y garantizar el

cumplimiento de las leyes laborales y los derechos de los trabajadores.

• Análisis de Datos y Métricas: Utiliza datos y análisis para tomar decisiones

informadas sobre la gestión del talento, identificar tendencias, evaluar el impacto de

las políticas y programas de RRHH, y mejorar continuamente las prácticas de gestión

de personas.

• Cumplimiento Normativo: Asegura que la organización cumpla con todas las leyes y

regulaciones laborales, así como con las políticas internas de la empresa, en áreas

como la contratación, la igualdad de oportunidades, la privacidad de los empleados y

la prevención del acoso laboral.

3. Describa algunas características muy propias de un Departamento de Talento

Humano.

• Enfoque en el Talento: Como sugiere el nombre, este departamento pone un énfasis

particular en identificar, desarrollar y retener el talento dentro de la organización.

Esto implica un enfoque estratégico en la gestión de las habilidades y capacidades

únicas de cada individuo.

• Gestión del Ciclo de Vida del Empleado: Se encarga de todas las etapas del ciclo de

vida del empleado, desde la selección y contratación hasta el desarrollo, la gestión del

desempeño, la sucesión y, en algunos casos, la salida de la organización.

• Cultura Organizacional: Fomenta una cultura empresarial positiva que promueva la

innovación, el trabajo en equipo, la diversidad, la inclusión y el compromiso de los

empleados.

• Tecnología y Automatización: Utiliza herramientas y sistemas tecnológicos para

mejorar la eficiencia en la gestión del talento, incluyendo software de reclutamiento,

gestión del desempeño, capacitación en línea y análisis de datos.

• Estrategia de Marca Empleadora: Desarrolla y promueve una marca empleadora sólida

que atraiga y retenga a los mejores talentos del mercado laboral.

• Desarrollo Organizacional: Diseña e implementa programas y políticas que fomenten

el crecimiento profesional y personal de los empleados, como programas de

capacitación, desarrollo de liderazgo y planes de sucesión.

• Gestión del Cambio: Ayuda a la organización a adaptarse a los cambios internos y

externos, facilitando la transición y promoviendo la aceptación de nuevas políticas,

procesos o tecnologías.
 • Evaluación y Mejora Continua: Utiliza datos y análisis para evaluar constantemente la

efectividad de las prácticas de gestión del talento y realizar mejoras en función de los

resultados obtenidos.

• Gestión del Clima Laboral: Se preocupa por medir y mejorar el ambiente laboral,

promoviendo la satisfacción, el compromiso y el bienestar de los empleados.

• Relaciones Laborales y Cumplimiento Normativo: Se encarga de manejar las

relaciones laborales, así como de garantizar el cumplimiento de las leyes y

regulaciones laborales en todas las áreas de la gestión del talento.

4. Cómo definiríamos el concepto de “Talento Corporativo”?

Se refiere al conjunto de habilidades, conocimientos y competencias únicas que poseen los

empleados de una organización y que son consideradas esenciales para su éxito y

competitividad. Son aquellos individuos que no solo cumplen con sus funciones, sino que

también destacan por su capacidad para innovar, liderar, colaborar y generar un impacto

positivo en la empresa.

5. Defina que es el modelo de Gestión por Competencias?

Es un enfoque en recursos humanos que se enfoca en identificar, desarrollar y utilizar las

habilidades y conocimientos esenciales para el éxito en los roles laborales. Se centra en

definir las competencias necesarias para cada puesto, y luego reclutar, desarrollar y evaluar a

los empleados en función de esas competencias específicas.

6. Que es una competencia?

Las competencias se utilizan para describir y evaluar las capacidades de los empleados en

áreas como la comunicación, el trabajo en equipo, el liderazgo, la resolución de problemas, la

adaptabilidad, la toma de decisiones, entre otras. Identificar y desarrollar las competencias

adecuadas es fundamental para garantizar un rendimiento óptimo y contribuir al éxito

individual y organizacional.

7. Que se sugiere cuando el candidato perfilado requiere habilidades muy técnicas

para poder cubrir una vacante?

• Revisar el Mercado Laboral: Evaluar si hay suficientes candidatos disponibles en el

mercado con las habilidades técnicas requeridas. Si hay escasez, podría ser necesario

reconsiderar los requisitos del puesto o buscar formas alternativas de cubrir la brecha de

habilidades, como ofrecer programas de capacitación o desarrollo interno.

• Ofrecer Formación y Desarrollo: Proporcionar oportunidades de formación y desarrollo

para que los empleados actuales adquieran las habilidades técnicas necesarias. Esto puede

incluir programas de capacitación, cursos en línea, tutorías o asignaciones especiales.

• Colaborar con Universidades o Instituciones Educativas: Establecer asociaciones con

instituciones educativas para identificar y reclutar talento con las habilidades técnicas

requeridas, o colaborar en programas de formación específicos para satisfacer las

necesidades de la empresa.

• Explorar el Trabajo Remoto o Freelance: Considerar la posibilidad de contratar

trabajadores remotos o freelancers con las habilidades técnicas necesarias si no se

encuentran candidatos locales adecuados.

• Revisar y Adaptar los Requisitos del Puesto: Si es posible, reconsiderar los requisitos del

puesto para identificar qué habilidades técnicas son esenciales y cuáles podrían ser

adquiridas o desarrolladas en el trabajo.

• Evaluar el Potencial: En lugar de centrarse únicamente en las habilidades técnicas

actuales, evaluar el potencial de los candidatos para aprender y desarrollarse en el puesto.

A veces, un candidato con la actitud correcta y la disposición para aprender puede ser una

excelente inversión a largo plazo.