Administración

de Capital
Humano

LICENCIATURA EN COMERCIO Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES
UNIVERSIDAD LASALLE SALTILLO
Objetivo general:
Al termino del curso, el alumno será capaz de:
Conocer y analizar modelos de administración de recursos
humanos a través de técnicas y herramientas que hagan
efectiva la gestión del factor humano en las organizaciones, que
propician el logro de objetivos individuales y de la misma
organización.
Rubrica de evaluación
1er Parcial
• Exposición alumnos 10%

• Tareas, dinámicas en clase 35%

• Asistencia y participación en clase 5%

• Evaluación escrita 50%

Rubrica de evaluación
2do. Parcial
• Exposición alumnos 10%

• Tareas, dinámicas en clase 35%

• Participación en clase 5%

• Evaluación escrita 50%

Rubrica de evaluación
3er Parcial
• Entrega avance del proyecto 15%

• Tareas , dinámicas en clase 35%

• Ensayo del libro 10%

• Evaluación escrita 40%

Proyecto integrador
Trabajo con la empresas de Grupo FAGRO
VALOR 30% DOCUMENTO Y PRESENTACIÓN
10% EXAMEN ESCRITO
RECURSOS BIBLIOGRÁFICOS
BASICOS
• 1. Chiavenato Adalberto, Administración de Recursos Humanos Editorial
Mc Graw Hill, México. 2011. (Texto Obligatorio).
• 2.García Gil , Martha Recursos Humanos Lo Esencial En La Practica",
editorial Panorama, México 2012
• 3. Dessler, Gary. Administración De Personal. México 2009 Ed. Mcgraw-Hill.
RECURSOS BIBLIOGRÁFICOS
Complementaria
• libro “ Bien Hecho” (Whale done) Autor: Ken Blanchard
• Máximo Potencial Y Liderazgo Ilimitado, Autora: Analía Exeni
• https://www.gob.mx/stps/articulos/norma-oficial-mexicana-nom-035-stps-
2018-factores-de-riesgo-psicosocial-en-el-trabajo-identificacion-analisis-y-
prevencion
• http://www.diariooficial.gob.mx/busqueda_detalle.php?BUSCAR_EN=T&TI
PO_TEXTO=Y&textobusqueda=stps&vienede=avanzada
I.LA FUNCION DE RECURSOS
HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES
La Función de la administración del
personal
• En sus orígenes esta rama de la administración se
encargaba de funciones de la administración de
personal, ahora con el paso del tiempo ha ido
asumiendo progresivamente funciones que se
relacionan con la misión del personal.
 La Función de la administración del
personal .

• La Administración de Personal consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como
también en el control de técnicas capaces de promover
el desempeño eficiente del persona
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
• Este departamento es la pieza clave para contratar el
personal requerido y el perfil deseable para
incrementar la competitividad en las empresas
OBJETIVO DE RECURSOS HUMANOS
• Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos
Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos
de la organización.
• Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación,
ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de
objetivos individuales.
• Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos
disponibles.
OBJETIVO DE RECURSOS HUMANOS
• Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
• Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta
la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o
demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre
la organización
OBJETIVO DE RECURSOS HUMANOS
• Apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa.
• Cumplir con las obligaciones legales.
• Rediseñar la función corporativa de Recursos
Humanos para convertirla en una consultaría de la
dirección de la empresa sobre contratación,
formación.
Funciones esenciales
• Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
• Describe las responsabilidades que definen cada puesto
laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo
ocupe.
• Evaluar el desempeño del personal, promocionando el
desarrollo del liderazgo.
• Reclutar al personal idóneo para cada puesto
Funciones esenciales
• Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que
vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del
personal.
• Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de
mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a
los problemas que se desatan entre estos.
• Llevar el control de beneficios de los empleados
 Funciones esenciales
• Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos,
nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines,
reuniones, memorándums o contactos personales
• Supervisar la administración de los programas de prueba.
• Desarrollar un marco personal basado en competencias.
• Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a
la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y
globales
 Funciones de servicio del departamento de
R.H.
• Ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de
asesorar
• Los especialistas en recursos humanos asesoran a
los gerentes operativos y a los integrantes del equipo
ejecutivo, quienes en último término son los
responsables por el desempeño de su personal.
 Capital Afectivo:
Capital de Salud:
Motivación, intereses vocacionales,
Ausencia de patologías y accidentes, personalidad compromiso de los
estados de desarrollo integral , empleados con la organización
individual y social

Capital humano
Comprende:

Capital social: Capital Intelectual:

Integración entre las personas,
capacidad para trabajar en equipo
estrategias para logar buenas
relaciones sociales
Estrategias de mercado, secretos de
fabricación, patentes tecnologías,
métodos y procesos, conocimientos y
habilidades de los empleados, su
creatividad e imaginación
 Factores necesarios para el desarrollo del
humano

A) SATISFACCIÓN INTRÍNSECA
• Factores inherentes al empleo y sus tareas: reto del
trabajo, interés en el mismo, uso de creatividad y
otras competencias en particular
• Aspectos agradables de la interacción social
B) RECONOCIMIENTO DE LOGROS
• Respeto de compañeros, experimentar la
estima
• También puede provenir de fuentes
externas
C) OPORTUNIDAD DE
DESARROLLO
• Oportunidades de aprender,
desarrollarse y progresar en la
propia organización
D) RECOMPENSAS
ECONÓMICAS
• Compensaciones y
beneficios, en especial
relacionados a la
productividad
 DESARROLLO DE PERSONAL
Las organizaciones deben de:

• Permitir un libre flujo de información hacia los trabajadores.

• Practicar una comunicación abierta y participativa.
• Estimular a los colaboradores a compartir sus conocimientos.
• Establecer sistemas de rotación de personal que permitan a los
trabajadores desempeñar varios puestos que favorezcan su desarrollo
profesional.
El especialista en recursos humanos tiene
dos alternativas:

Estudiar a las personas como Como recursos (dotados de

personas (dotadas de habilidades, capacidades,
personalidad e individualidad, destrezas y conocimientos
aspiraciones, valores, actitudes, necesarios para desarrollar
motivaciones y objetivos indiv.) labores empresariales).
Tema : Análisis y diseño
de puestos
Análisis de puestos
• El análisis de puestos es
una herramienta básica
para la dirección de los
RRHH en la empresa, a
partir del cual se
desarrollan el conjunto
de actividades de esta
área.
 • En el actual entorno laboral de
constantes cambios es
Análisis de puestos indispensable un sistema
sólido de análisis de puestos,
ya que constantemente se
crean trabajos y los puestos
más antiguos son rediseñados
o eliminados.
EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

• Es recopilar y organizar
sistemáticamente información
relativa a los distintos puestos
de trabajo,
• Así el análisis de puestos de
trabajo identifica las tareas,
cometidos y responsabilidades
de un puesto de trabajo en
particular el proceso que
consisten.
La información obtenida en el análisis de
puestos puede ser aplicada en:
Creación de un nuevo
puesto de trabajo

Rediseño de puestos de
Seguridad a los empleados
trabajo

Retribuciones y Reclutamiento y
prestaciones selección:

Gestión y planificación de la
carrera profesional: Socialización

Formación y desarrollo
 PROCESOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Tipo de la
información La descripción
Elección del Recopilación
Examen de la •Tradicionales y
puesto a de la
organización •estructurados especificación
analizar información
del puesto
 Técnicas básicas para el análisis del
puesto
Observación directa
• Es a priori el método más "sencillo" de aplicar pero en caso de que lo
realice el jefe o responsable puede encontrarse ante empleados
que modifican sus rutinas habituales por su presencia (también puede
pasar con cualquier otra persona).
• Por ello es bueno que sea realizado por un analista objetivo e informando
a los empleados de los objetivos del estudio: simplemente definir las
tareas realizadas pero nunca juzgarlas.
Técnicas básicas para el análisis del
puesto
El diario
• Esto supone que ciertos trabajadores claves, concienciados sobre la
importancia del análisis, registren sus actividades diarias en un
documento para obtener un listado de tareas.
Técnicas básicas para el análisis del
puesto
Entrevistas
• El análisis combinado de las entrevistas individuales (o una
grupal que es menos recomendable) podrá conformar una
descripción definitiva aunque en este caso pueden quedar
fuera algunas tareas que puedan ser consideradas poco
relevantes o que no quieran admitirse ante la dirección
 Técnicas básicas para el análisis del
puesto
Cuestionario
• Realizar un cuestionario estructurado puede ayudar a los empleados a
informar de las características del puesto sin la presión de una
entrevista ni cortas limitaciones temporales.
• Normalmente el cuestionario contiene un listado de tareas a marcar
por el trabajador así que podemos dejar fuera algunas no
contempladas y es que aunque pongamos un apartado de "otras"
Técnicas básicas para el análisis del
puesto
Lo que diga el experto
• Acudir a expertos supone obtener una descripción
genérica del puesto. Es un método rápido,
seguramente menos costoso (si medimos los
tiempos, etc...) pero también menos fiable
 Diseño del puesto
• Proceso mediante el cual se establecen con precisión las
tareas que se deben llevar a cabo en un determinado
puesto.
• Proceso de estructuración del trabajo y de asignación de las
actividades de trabajo específicas de un individuo o grupo de
individuos para conseguir determinados objetivos de la
organización
 CARACTERÍSTICAS A CONSIDERAR PARA EL
DISEÑO DE PUESTO

•Se deben dividir los puestos •Nº y variedad de tareas que se •Grado de libertad que tiene el
en tareas específicas simples realizan en cada puesto. Suele empleado para realizar las
y repetitivas . ser reducido a los niveles más actividades de su puesto.
•La tendencia es a favorecer la bajos de la organización. • Los puestos operativos tienen
concepción global del escasa profundidad.
producto por parte del • Puestos correspondientes a
trabajador. niveles directivos asumen
mayores responsabilidades
(mayor profundidad).

Ámbito del Profundidad

Especialización
puesto de del puesto de
del trabajo
trabajo trabajo
 Existen 2 tipos de descripciones del
trabajo, específicas y genéricas:
Descripción general del puesto de trabajo:
• Indica detalladamente todas las obligaciones, tareas y responsabilidades
asociadas al puesto en cuestión.
• Asociada con estrategias del flujo de trabajo como la planificación, eficiencia
y control del desempeño.
• Se ajusta a una estructura jerárquica en la que cada nivel tiene unas
funciones concretas propias dentro del organigrama de la compañía.
 Existen 2 tipos de descripciones del
trabajo, específicas y genéricas:
Descripción específica del puesto de trabajo:
• Documenta únicamente las obligaciones y responsabilidades más
genéricas del puesto estudiado.
• Asociada con líneas estratégicas del flujo de trabajo tales como la
innovación y la flexibilidad.
• Se ajusta a una estructura plana en la que es difícil localizar los límites de
responsabilidad y funcionales de cada puesto o área dentro del
organigrama de la empresa.
Tipos de competencias:
Competencias genéricas:
• Son aquellas que se refieren únicamente a habilidades en el
comportamiento general de las personas en su puesto de trabajo, sin tener
en cuenta sus conocimientos de la tecnología o específicos sobre algún
tema concreto. Estas competencias se aplican a todo el personal a partir
de un cierto nivel.
• La orientación a resultados
• El trabajo en equipo
Tipos de competencias:
Competencias técnicas:

• Son aquellas referidas a habilidades específicas necesarias para

desempeñar un puesto de trabajo concreto, aplicadas
mayoritariamente al personal de esa área.

• Incluyen conocimientos técnicos especializados relacionados con la

satisfacción de las necesidades del puesto referido.
Las competencias en los puestos de
trabajo.
• Las competencias son un grupo de comportamientos necesarios para
poder desempañar de una manera eficaz un puesto de trabajo
determinado.

• Ayudan a lograr los objetivos establecidos por la empresa.

• Sirven tanto para definir los perfiles del puesto, como para evaluar las
habilidades, conocimientos y experiencias que poseen en su ámbito
de trabajo habitual las personas que ocupan un cargo determinado.
 ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
Los elementos que contiene una descripción del trabajo son:
• Identificación del puesto: incluye el título del puesto, el departamento, quien ha
escrito la descripción del cargo y las fechas del análisis del trabajo.
• Resumen del trabajo: resume las obligaciones, responsabilidades y el lugar que
ocupa en la estructura de la organización.
 ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
• Obligaciones y responsabilidades del cargo: explican que es lo que hay
que hacer en el trabajo y cómo y porqué se hace
• Especificaciones del puesto: contiene las especificaciones mínimas
aceptables que un empleado debe poseer para desempeñar un trabajo
en particular. Son factores como requisitos educativos, experiencia,
rasgos de personalidad y habilidades físicas.
Componentes de la descripción del puesto
ejemplo:
DATOS DEL PUESTO:
• Nombre del puesto:
• Jefe inmediato/ subalternos
• Horario
• Descripción general del puesto/ Objetivo del puesto
• Descripción especifica deberes y responsabilidades esenciales
• Perfil del puesto, requisitos laborales (edad, sexo, nivel educativo
mínimo, experiencia en el puesto y/o similar, estado civil,
disponibilidad de viaje etc..)
• Conocimientos, habilidades y destrezas
TEMA: RECLUTAMIENTO
MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO
¿Qué es el Reclutamiento?
• Es el conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desempeñar los cometidos que se les asignen.
• Se trata de reclutar a personas flexibles y con capacidad de
adaptación y de trabajo en equipo.
 • El reclutamiento se concibe
¿Qué es el como una acción dinámica,
Reclutamiento? flexible e innovadora, que sin
atenerse necesariamente a
procedimientos establecidos,
consigue encontrar a las
personas con las
características deseadas en el
plazo conveniente.
 • Dar a conocer una oferta de empleo,
Objetivos del teniendo en cuenta el criterio de la
rentabilidad económica.
Reclutamiento de
Personal • Proveer en forma oportuna, efectiva y
al menor costo posible, el factor
humano de categoría general,
especializado o profesional para la
ubicación y colocación de mismo
dentro de la organización.
• Contribuir, mediante el oportuno
suministro de individuos, al logro de
los objetivos de cada área que
conforma la empresa y por lo tanto a
los objetivos globales de la
organización.
 ENTORNO DEL Situación del
RECLUTAMIENTO mercado
DE PERSONAL actual
• Se debe considerar el
entorno en que habrán de
moverse.
• Los límites del este entorno
se originan en la
Desafíos
organización, el reclutador Oferta y
actuales del
y el medio externo, de los demanda.
reclutamiento
cuales los elementos más
importantes son:
 El mercado laboral

• Es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran
servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos
configuran la demanda de trabajo.
• Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta
de trabajo.
• Se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y
escasez de oportunidades de empleo respectivamente.
Factores condicionantes del mercado
laboral
El mercado laboral está condicionado por varios factores:
• Crecimiento económico (crecimiento del empleo).
• Naturaleza y calidad de los puestos de trabajo (la migración de la industria
hacia el sector de servicios).
• Productividad e ingreso en el mercado internacional (globalización).
Mercado de los recursos humanos
• Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y en
determinada época.
• Lo define el sector de la población que está en condiciones de trabajar o que está trabajando,
es decir, el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas para trabajar.
• El mercado de recursos humanos, está conformado por candidatos reales y potenciales para
oportunidades de empleo.
• El mercado de recursos humanos puede segmentarse por grados de especialización, mercados
de ingenieros, médicos, abogados, técnicos, etc., obreros calificados, y obreros no calificados.
 Situación actual del mercado:
SITUACIÓN DE OFERTA
• Cantidad excesiva de candidatos
• Competencia entre candidatos para
obtener empleo
• Reducción de las pretensiones saláriales.
• Dificultad externa par conseguir empleo
• Temor de perder el empleo actual y
mayor apego a la compañía
• Baja incidencia en los problemas de
ausentismo
• El candidato acepta cualquier
oportunidad
• Orientación hacia la supervivencia
SITUACIÓN DE DEMANDA
• Cantidad insuficiente de candidatos.
• Falta de competencia entre candidatos
• Elevación de pretensiones saláriales.
• Mucha facilidad para conseguir empleo
• Disposición para dejar el empleo actual
y menor apego a la compañía.
• Alta incidencia en los problemas de
ausentismo
• El candidato elige entre múltiples
oportunidades
• Orientación hacia el mejoramiento y el
desarrollo.
 DESAFIOS ACTUALES EN EL
RECLUTAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO

Diversidad
Cambios Nuevos Cambios de la Cambios
Cambios Desafíos
gubername factores
ntales demográficos culturales tecnológicos corporativos fuerza de económicos
trabajo
Algunas casusas del reclutamiento de
personal

Jubilación

Condiciones
del mercado Renuncias
local

Desarrollo Laborales Terminación

de nuevos de contratos
mercados

Permisos no
remunerados Decesos
Fuentes de Reclutamiento de Personal

Recomendaciones
familiares

Contacto con Anuncios

sindicato internos

Promociones y FUENTES Bolsa de trabajo

traslados
INTERNAS de la empresa
Ventajas del reclutamiento interno
• Es más económico para la empresa
• Es más rápido
• Presenta mayor seguridad y validez
• Es una fuente de motivación para los colaboradores
• Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal
• Desarrolla el espíritu de competencia entre los
colaboradores
 Desventajas del reclutamiento interno
• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.
• Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los empleados a
una progresiva limitación de las políticas, ya que éstos, al convivir
solo con la situación de la organización, se adaptan a ellas y
pierden creatividad e innovación.
• Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al
“principio de Peter”: las empresas, al promover innecesariamente a
sus empleados, los llevan siempre a la posición donde demuestran
el máximo de su incompetencia.
 Desventajas del reclutamiento interno
• Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden
a crear una actitud negativa en los empleados que no
demuestran condiciones.
• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder ascender y
motivación suficiente para llegar allí
Fuentes de Reclutamiento de Personal

Otras Anuncios
empresas externos

Oficinas
Internet, sitios
de
especializados
colocació
n

Bolsas de
trabajo de las FUENTES
Radio
Universidades EXTERNAS
 Ventajas del reclutamiento externo

• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos

humanos ocasiona una importación de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi
siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
• Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos.
Desventajas del reclutamiento externo

• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

• Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.
• Es menos seguro que el reclutamiento interno.
• Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa
puede frustrar al personal
• Afecta la política salarial
Reclutamiento mixto
• Es aquel que está formado por candidatos del exterior
(fuera de la empresa) y además, otras personas que
pertenecen a la empresa es la mezcla de los
candidatos internos y externos dentro del área.
Reclutamiento 1.0
• Reclutamiento 1.0 utilizaba los medios masivos tradicionales como
periódicos, radio y televisión para publicar sus vacantes.
• Este proceso era muy costoso y lento.
RECLUTAMIENTO 2.0

• El reclutamiento 2.0 nació cuando se comenzó a implementar el internet para atraer a

posibles candidatos mediante la publicación de vacantes en blogs, foros o en la página
de la misma empresa, así como en páginas de Internet dedicadas a la difusión de
ofertas laborales.
• Esto permite abaratar costos y acelerar los tiempos de contratación, aunque se
perdía tiempo filtrando a los candidatos ideales para el puesto ofertado.
Reclutamiento 3.0
• En el proceso de reclutamiento 3.0 se utilizan otro tipo de herramientas
para captar nuevo talento como las redes sociales. Las más utilizadas
para este propósito son Facebook, Twitter y LinkedIn.
• En este tipo de captación de personal, las redes sociales son una
comunicación de dos vías entre la empresa y sus posibles empleados en
los que cada uno determina si son viables para colaborar en un futuro.
 Reclutamiento 4.0

• Se conoce por reclutamiento 4.0 a la técnica de captación de talento ajustada a las

tecnologías emergentes.
• La finalidad es mejorar la imagen de la empresa para ser más atractiva y captar los
mejores talentos que son necesarios en cada área.
• El uso de redes sociales y profesionales, la gamificación y el networking online son
unas de las características del reclutamiento 4.0
Selección de Personal
Materia: Administración de Capital Humano
¿Qué es la Selección de personal?
• Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de
empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.

• Es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes

tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una
comparación y una elección.
Solicitud de empleo
• Es un formato universal muy utilizado en
el medio laboral para iniciar un proceso de
selección para un puesto.
• En algunos casos sustituye al currículum y
en otros lo complementa.
• Es decir, habrá empresas que no te pidan
CV sino Solicitud de Empleo, y otras que
además de tu currículum, te pidan esta
forma.
 ¿Cuál es la finalidad de la selección de
personal?

• La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo

de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que
posee las mejores calificaciones.
• La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los
cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades
Proceso de entrevista
Preparación
de la
entrevista

Creación del
Evaluación ambiente de
confianza

Intercambio
Terminación de
información
Objetivos de la entrevista de trabajo
Los objetivos del entrevistador son:
• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes personales.
• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente
de trabajo
• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo
eficaz del puesto.
• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e
informar al candidato sobre la empresa y el puesto.
Objetivos de la entrevista de trabajo
Los objetivos del entrevistado son:
• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua
al del puesto ofertado.
• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés
en el mismo: sabe, quiere y puede desempeñar el puesto de
trabajo.
• Causar una impresión positiva.
• Transmitir la información que nos solicitan de manera
positiva y sincera.
Las competencias que más se valoran en
la 1ª entrevista :
• El entusiasmo y el deseo de trabajar
• La capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa
• La orientación de servicio al cliente
• La empatía o facilidad para entender las necesidades de los
demás
• La capacidad de aprendizaje
• La flexibilidad para adaptarse a los cambios
• El trabajo en equipo.
Las competencias que más se valoran en
puestos con experiencia:
• La iniciativa
• La capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo
• La creatividad
• El liderazgo
• La capacidad para anticiparse a cambios y a nuevos entornos
• El control de las emociones
• La capacidad de negociación
Tipos de entrevistas de trabajo según el número
de participantes
Personal: En ella
participan la persona
que busca empleo y un
representante de la
empresa,

Grupal: Es entrevistado
por varias personas
Entrevistas encargadas de evaluar
diferentes puntos del
candidato

Panel : Intervienen
varios candidatos y
evaluadores.
Tipos de entrevista de trabajo según su estructura

Entrevistas

Entrevista libre: En
Entrevista de trabajo este tipo de Entrevista de trabajo
semi estructurada: se entrevista de trabajo por competencias: se
Entrevista de trabajo combinan el guion de centran en las
no existe ningún tipo
estructurada: es la preguntas de la experiencias pasadas
de guion de
más rígida, hacen el entrevista del candidato y en las
preguntas
mismo tipo de estructurada, con acciones, razones y
previo, aunque eso
preguntas a todos los otras abiertas que decisiones que tomó
no significa que no se
candidatos. pueden ir sugiriendo en determinadas
toquen todos los
a lo largo de la temas importantes a situaciones.
conversación lo largo de la misma.
 Estructura de la Tipo de pregunta Aplicaciones
entrevista
No estructurada Número mínimo de preguntas planeadas. Las Útiles cuando se trata de ayudar al
preguntas se elaboran durante la entrevista entrevistado en un problema personal o
/libre cuando se le explica por qué no se le
contratará.

Estructurada Lista predeterminada de preguntas que se Útil para obtener resultados con validez,
formulan a todos los solicitantes especialmente en números grandes de
solicitantes.

Mixta Combinación de preguntas estructuradas y no Proporciona respuestas comparables y

estructuradas, probablemente quizá la técnica datos adicionales.
más empleada

Solución de Las preguntas se limitan a situaciones Útil para evaluar la habilidad analítica y
hipotéticas. La evaluación depende de la de raciocinio en condiciones de presión
problemas solución y el enfoque del solicitante. moderada.
(Competencias)

Provocación de Serie de preguntas difíciles y rápidas que Útil para candidatos a puestos con alto
pretenden presionar al solicitante. nivel de tensión, como el de cirujano en
tensión jefe de una sección de urgencias en un
(competencias)
Preguntas en una entrevista de trabajo
• ¿Está usted dispuesto a viajar? ¿A cambiar de residencia?

• ¿Qué otras actividades remuneradas lleva usted a cabo en la

actualidad?
• ¿Cómo emplea usted el tiempo libre? ¿Cuáles son sus
pasatiempos?
• ¿Cuándo puede usted empezar a trabajar?
• ¿Qué características le gustaría encontrar en su jefe o supervisor?
• ¿Tiene usted experiencia como supervisor de personal, y se encontraría
cómodo supervisando personal?
• Potencialmente, ¿a qué puestos cree usted que podrá ser promovido?
• ¿Cuáles han sido sus empleos favoritos? ¿Por qué?
• ¿En qué consistía su empleo anterior?
• En el curso de su(s) empleo(s) anterior(es), ¿qué aspectos considera
usted que desempeñó de manera especialmente apropiada? ¿Hubo
aspectos que no encajaban en su personalidad o manera de trabajar?
• ¿Qué información tiene usted sobre nuestra empresa? ¿Está usted
familiarizado con nuestros productos y servicios?
• Muchas gracias por solicitar empleo en nuestra compañía. ¿Qué lo
llevó a seleccionarla? ¿Vio usted nuestro nuestra última oferta de
trabajo en nuestro el sitio de Internet de la compañía? ¿Leyó usted
nuestro aviso en el periódico local, o acaso lo refirió alguno de
nuestros empleados?
• ¿Cómo describiría usted el trabajo ideal para usted? (Trate de ser
específico).
• ¿Cuáles son sus objetivos profesionales?
• ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su actual profesión?
• ¿Qué características le gustaría encontrar en su jefe o supervisor?
Entrevista por competencias
• Se usa para asegurarse de contar con personal calificado y
competente.
• Su objetivo es identificar comportamientos en el pasado
reciente de la persona que sean exitosos y permitan
predecir el desempeño adecuado en un cargo específico.
Entrevista por competencias
• La dinámica de estas entrevistas se basa en formular preguntas sobre
incidentes críticos o de eventos conductuales. Algunas de estas preguntas
son:
• ¿Puede mencionar una sugerencia o idea nueva que usted haya propuesto a su supervisor
—y que éste haya aceptado— en el curso de los últimos seis meses?
• Usted menciona en su solicitud de empleo que llevó a cabo una reforma importante en su
actual posición. ¿Cómo logró implantarla?
• En su formulario de solicitud se incluyen tres responsabilidades importantes en su último
trabajo. ¿Cuál de ellas es la que más le atrae? ¿Cuál es la que menos le interesa?
METODOLOGÍA :
SITUACIÓN: Se pide que
cuente una situación en
especifico

RESULTADO: Cual fue

el resultado que se STAR TAREA: Aquello en lo
que se enfoco
obtuvo

ACCIÓN: Aquello que la

persona hizo, las
acciones que realizo
Tipos de pruebas de ingreso a la empresa

Pruebas de Pruebas de Pruebas

Dinamicas de psicotécnicas
personalidad conocimiento
grupo
. del trabajo
PRUEBAS DE PERSONALIDAD:

• El objetivo de este tipo de pruebas es simplemente conocer cómo reacciona el candidato

ante determinadas situaciones, cuáles son sus intereses, expectativas y si encaja en el

equipo.

• Lo fundamental para responder este tipo de pruebas es ser sincero ya que es muy fácil que

se detecten incongruencias.
Tipos de test de personalidad:
INTROSPECTIVO:
• Son pruebas con preguntas cerradas.
• Tratan de forzar a elegir entre las opciones planteadas.
• Normalmente son preguntas repetidas planteadas de diferentes maneras
para comprobar si hay contradicciones.

PROYECTIVO:
• Plantean situaciones con respuesta abierta para analizar la capacidad de
plantear soluciones, pretende llegar al subconsciente.
PRUEBAS PROFESIONALES O PRUEBAS DE
CONOCIMIENTO
• El objetivo de estas pruebas es evaluar los conocimientos profesionales y

formativos del candidato para el puesto al que aspira.

• Lo que los reclutadores pretenden es comprobar si cuenta con los

conocimientos técnicos necesarios para desempeñar las tareas propias del

puesto.
Ejemplos de pruebas de conocimientos

Prueba de idiomas

Puesta en situación

Ejercicio practico

Prueba de informática
PRUEBAS PSICOTÉCNICOS

• El objetivo de las pruebas psicotécnicos es evaluar las capacidades

intelectuales generales de los candidatos en áreas como la memoria, la

percepción y la atención.

• Algunos de estos test evalúan también la aptitud verbal, numérica,

capacidad de pensamiento abstracto, lógico, etc.

DINÁMICAS DE GRUPO

• El objetivo es evaluar la capacidad de trabajo en grupo y cooperación, la

capacidad de resolver problemas y las aptitudes de liderazgo.

• A veces el objetivo es analizar la capacidad de cooperación y trabajo en

equipo, aptitudes fundamentales hoy en día en cualquier empresa.