ELEMENTOS A TENER EN CUENTA PARA LA CORRECTA APLICACIÓN

DE UNA ENTREVISTA LABORAL

Seminario de Profundización

Presentado por:
William Andrés Silva Suarez
Cristian Felipe Gutiérrez Aguirre
Lizeth Nathalia Espitia Poveda

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

Facultad de Ciencias Humanas y sociales
Programa en Psicología
Bogotá, D.C. – Colombia
2020
ELEMENTOS A TENER EN CUENTA PARA LA CORRECTA APLICACIÓN
DE UNA ENTREVISTA LABORAL

Seminario de Profundización

William Andrés Silva Suarez

Cristian Felipe Gutiérrez Aguirre
Lizeth Nathalia Espitia Poveda
Autores

Jesús Hernán Zambrano Ruiz

Tutor

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

Facultad de Ciencias Humanas y sociales
Programa en Psicología
Bogotá, D.C. – Colombia
2020
 DEDICATORIA

Este artículo va dedicado principalmente a nuestros padres, quienes han

sido los promotores para seguir adelante en este arduo pero satisfactorio proceso
del estudiante y que con su apoyo nos han ayudado a persistir por nuestros
sueños.
También agradecemos a la Universidad Cooperativa de Colombia quién
ha sido nuestro segundo hogar durante muchos años nutriéndonos de valiosos
aprendizajes tanto para la vida como para el ámbito profesional.

Con mucho cariño para todos.

 AGRADECIMIENTOS

Queremos manifestar nuestro sincero aprecio, admiración y

agradecimiento a los profesores Jorge Rueda, Jesús Zambrano, Claudia
Hernández, Fabio Suarez y Mónica Cuervo, del seminario de profundización de
gerencia del talento humano por su guía y entrega al transmitir su conocimiento
en esta difícil situación sanitaria referente al Covid – 19; les invitamos a que no
desfallezcan, su labor es la base para una sociedad mejor.
 TABLA DE CONTENIDO

DEDICATORIA……………………………………………………………………………………3
AGRADECIMIENTOS…………………………………………………………………………....4
Resumen…………………………………………………………………………………………...6
Palabras clave…….………………………………………………………………………………..6
Abstrac……………………………………………………………………………………………..7
Keywords…………………………………………………………………………………………..7
Introducción………………………………………………………………………………………..8
Metodología………………………………………………………………………………………11
Etapas de la entrevista……………………………………………………………………………12
Aplicación de la entrevista en el ámbito organizacional…………………………………………15
Discusión…………………………………………………………………………………………24
Referencias……………………………………………………………………………………….27
 Elementos a Tener en Cuenta para la Correcta Aplicación de una Entrevista Laboral1
William Andrés Silva Suárez2
Cristian Felipe Gutiérrez Aguirre3
Lizeth Nathalia Espitia Poveda4

Resumen

La importancia del proceso de selección de personal en una compañía inicia a

través del reclutamiento y perfilamiento de las hojas de vida, clarificando que lo
anterior es parte fundamental del proceso para poder iniciar una entrevista y así escoger
a los candidatos solicitados en un proceso de selección. En primera instancia es el
objetivo de este documento, identificar los aspectos generales de la entrevista, sus fases
o etapas en las que se divide sin importar el campo de aplicación; como también
indagar cómo se desarrolla ésta en el proceso de selección de personal, en donde se
profundiza en el campo de la psicología organizacional, identificando paso a paso las
etapas, exponiendo aquellos elementos diferenciales que hacen a la entrevista de
selección única frente a las demás, resaltando la relevancia del por qué llevar un buen
manejo en el proceso de aplicación de la entrevista conduce a tener mayor información
que lleve a resultados que apunten a escoger un candidato idóneo y finalmente se
sintetizando bajo una visión actualizada, información relacionada a las habilidades y
competencias más esenciales que debe desarrollar el psicólogo organizacional al
momento de su aplicación.

Palabras Clave

Entrevista, talento humano, selección de personal, psicología organizacional.

1
Texto publicado en desarrollo del seminario de profundización en Gerencia del Talento Humano como
modalidad de grado para obtener el título en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia.
2
Estudiante de décimo semestre del Programa en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia.
3
Estudiante de décimo semestre del Programa en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia
4
Estudiante de décimo semestre del Programa en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia
 Elements to Take Into Account for the Correct Application of a Job Interview5

William Andrés Silva Suárez6

Cristian Felipe Gutiérrez Aguirre7
Lizeth Nathalia Espitia Poveda8

Abstract
The importance of the personnel selection process in a company begins
through the recruitment and profiling of resumes, clarifying the above is the
fundamental part of the process to start an interview and thus select the candidates
requested in a selection process. In the first instance, the objective of this document
is to identify the general aspects of the interview, its phases or stages into which
they are divided regardless of the field of application; as well as investigating how
this is developed in the personnel selection process, where the field of
organizational psychology is deepened, identifying the stages step by step, exposing
those differential elements that make the interview of unique selection compared to
the others , highlighting the relevance of why carrying out a good management in
the interview application process leads to having more information that leads to
results that aim to choose an ideal candidate and finally synthesize under an updated
vision, information related to the most essential skills and competencies to be
developed by the organizational psychologist at the time of application.

Keywords
Interview, human talent, personnel selection, organizational psychology.

5 Texto publicado en desarrollo del seminario de profundización en Gerencia del Talento Humano como
modalidad de grado para obtener el título en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia.

6 Estudiante de décimo semestre del Programa en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia.

7 Estudiante de décimo semestre del Programa en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia.
8 Estudiante de décimo semestre del Programa en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia.
 Introducción

El presente proyecto está fundamentado en la necesidad de abordar la entrevista laboral

como uno de los temas de mayor importancia, no solo en la actualidad, sino a través de los tiempos
para la ciencia de la Psicología y en específico, los procesos de selección que se ejecutan gracias a
sus aportes; lo anterior lleva a que sea el desarrollo de la entrevista, un detonante significativo a la
hora de la toma de decisiones en la selección de un aspirante a un cargo en una compañía
empresarial. Siendo esto tema de discusión para muchos profesionales en psicología gracias a las
múltiples perspectivas, teorías y prácticas que lo abordan.

De este modo, la entrevista al ser un instrumento cualitativo, es una herramienta un poco

más compleja de lo que se percibe, llegando a ser imprecisa, tras un inadecuado análisis de los
datos obtenidos; esto sumado a que es un instrumento de bajo nivel de generalización, con respecto
a otras formas de recolección de información hace mucho más difícil las tareas que tienen que ver
con la aplicación, análisis y toma de decisiones tras los resultados obtenidos.

Como menciona Perea (2008):

La entrevista a lo largo de la historia ha sido empleada en diferentes áreas del ser humano
que van desde la salud, la farándula, hasta el desarrollo organizacional. Está puede ser
empleada en los diferentes contextos como una técnica, un método o incluso un instrumento
según el fin o uso que se le otorgue. (p. 227)

Para el caso del presente artículo, el área en el cual se centra la revisión de la entrevista es
la psicología, específicamente en el contexto organizacional. Si se sitúa la postura de Barranco
(2013), “la entrevista de trabajo es una negociación entre dos partes, ambas interesadas en resolver
una situación, uno necesita un trabajo y otro un empleado capacitado” (p. 11) también es
considerada “la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio
de trabajo”. (p. 9)

De todos los sistemas de selección, la entrevista es la técnica más antigua y también la que
posee mayor número de defensores y detractores. Aunque la utilidad y los objetivos a
conseguir pueden ser de índole variada. La entrevista de selección tiene el objetivo
primordial de conocer, además de recabar información sobre el candidato y su historia;
 permite observar su presentación y conducta, e intuir algunos de sus rasgos de personalidad
y motivaciones (Barranco, 2013, p. 35).

Lo anteriormente expuesto, traduce en que bajo el ámbito organizacional la entrevista es

uno de los procesos fundamentales del área de selección, establecido como un momento clave que
permite identificar los aspectos y situaciones de la realidad personal y laboral del candidato a un
cargo, identificando las herramientas y recursos que las compañías puedan tener para brindar un
adecuado proceso de selección.

Naranjo (2012), establece que “El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un

medio para que la organización logre sus objetivos” (p. 86); con base en esto se resalta la
importancia del proceso de la entrevista en el ámbito laboral, identificando los avances que se han
venido teniendo en el desarrollo del talento humano y como él mismo se vuelve un objetivo
potencial en las organizaciones, requiriendo de un mayor esfuerzo al momento de ser novedosos y
estratégicos para un resultado óptimo.

Sin embargo, independiente del contexto y el concepto que ha ido variando de acuerdo con
los autores, en todos los casos se comparte una misma raíz etimológica como la que ilustra Perea
(2008), ‘’la entrevista se deriva de la palabra francesa ‘entrevoir’, que significa verse el uno al otro”
(p.233),

Otro punto fundamental que hace explícita la importancia que debe tener la entrevista en
las organizaciones del siglo XXI, no solo desde una mirad pragmática, es la consideración ética:

La entrevista, hace meditar que la psicología moderna se ha vuelto ‘erudita y compleja’,

pero también a veces intrascendente; ‘profesional’, pero en parte insensible frente a su tema central:
la persona humana. Que existe una marcada preocupación por lo ‘real y concreto’, pero olvidando
muchas veces, que la conciencia sin autoconciencia es despersonalizante (Perea, 2008, p. 6). Por
esto es importante para el psicólogo, nunca dejar de lado su humanidad.

Haciendo énfasis en la postura de Perpiñá (2012), la entrevista “Es la técnica de recogida

de datos más ampliamente utilizada, pero también la más difícil y compleja de llevar a cabo” (p.
23), esto supone un reto para el profesional en psicología el conocer a cabalidad la forma adecuada
de preparación y aplicación de una entrevista.
 Adicionalmente, la entrevista es una de las herramientas más determinantes en la toma de
decisiones al momento de realizar un proceso de selección, no obstante, en la actualidad no se
garantiza que el personal que la aplica esté debidamente capacitado para su desarrollo, esto traduce
en que perfiles como supervisores, coordinadores, teamleaders, gerentes (entre otros), sean quienes
direccionan la entrevista obviando información relevante para tener en cuenta por parte del
psicólogo. Por consiguiente, el resultado de la entrevista puede no llegar a ser completamente
acertado, afectando directamente el proceso de selección.

Por ejemplo, como lo mencionan bretones y Rodríguez (2008; citado por Barranco, 2013),
es un limitante “la falta de preparación y formación en su utilización debido a su aparente facilidad,
de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados para ‘preguntar’ a los
candidatos” (p. 42). A esta postura se suma González (1998), quien coincide en que:

El lugar asignado a los psicólogos dentro de las empresas puede ser controvertido, discutido,
resistido y hasta desplazado por otros profesionales (administradores, jefe de personal, Lic.
en administración, etc.) Sin embargo, estos últimos no poseen las herramientas técnicas y
menos aún el análisis teórico y profundo que se puede hacer desde la psicología a partir de
la información obtenida (p. 212).

De esta forma, con lo anterior se argumenta claramente, que el rol que el psicólogo debe
asumir en una organización ha venido siendo suplantado por otras áreas de la ciencia, llegando a
presentarse serias carencias en la rigurosidad no sólo de aplicación de la entrevista, sino también
en el análisis que se debe realizar con la información obtenida.

Por este motivo surge la necesidad de abordar este tema en la actualidad, para que así mismo
se brinde una percepción general al lector acerca de la importancia del adecuado manejo de la
entrevista, siendo esto lo que sustenta el presente ejercicio de revisión, y que da lugar a establecer
la pregunta de investigación que indague sobre ¿Cuáles son los principales elementos a tener en
cuenta al momento de aplicar una entrevista laboral?, ya que a través de la adquisición de estos
conocimientos el psicólogo organizacional tendrá una perspectiva actualizada, útil y oportuna
sobre los conocimientos relacionados a la aplicación de la entrevista laboral, para que de esta forma
desarrolle competencias que lo lleven a manejar a profundidad la forma adecuada de hacerlo,
garantizando a su vez un resultado eficaz en la selección del candidato en lo que a entrevista laboral
se refiere. Lo anterior con el fin de evitar los retrocesos, la falta de rigurosidad, sesgos u otras
limitaciones que se mencionaron anteriormente y con las cuales pueda toparse en su cotidianidad
laboral.

Metodología

Con el fin de dar respuesta a la pregunta de investigación, se propuso como objetivo de

estudio, el determinar los principales elementos a tener en cuenta al momento de la aplicación de
una entrevista laboral que garanticen un adecuado proceso de selección; para lo cual, se desarrolló
un ejercicio investigativo de revisión documental, tomando en cuenta que como menciona Valencia
(2018), “La revisión documental permite identificar las investigaciones elaboradas con
anterioridad, las autorías y sus discusiones, construir premisas de partida; consolidar autores para
elaborar una base teórica y hacer relaciones entre trabajos” (p. 2)

De esta forma, el proceso de análisis fue dividido en tres momentos puntuales:

En primer lugar, se llevó a cabo un ejercicio de búsqueda de fuentes, en donde se

identificaron los documentos pertinentes para la síntesis del artículo, usando como parámetros de
búsqueda para la identificación de las fuentes: La entrevista, entrevista laboral, entrevista de
selección, entrevista organizacional, proceso de selección de personal, fases de la entrevista.

Asimismo, como criterios principales para la selección de las fuentes, se verificó que fuesen
referentes en su mayoría de las últimas dos décadas, revisados y autorizados por revistas o
editoriales, entre las que se encontraron artículos científicos, libros e investigaciones relacionadas
al proceso de selección, y en específico a la aplicación de la entrevista de selección. Fuentes que
fueron tomadas de las bases de datos de la Universidad Cooperativa de Colombia, Dialnet, eLibro,
Redalyc, ProQuest y Google académico.

Posteriormente, el análisis, en donde se identificaron los aportes que facilitaron la

aproximación a realizar las categorías de análisis las cuales corresponden a: Etapas de la entrevista,
en donde se brinda la postura de diversos autores frente a las etapas de una entrevista en términos
generales frente a los contextos de aplicación; por otro lado, la entrevista en el ámbito laboral, en
donde se brinda una visión detallada del contexto de aplicación especifico al área de la psicología
organizacional, sus principales elementos, valores diferenciales, y las habilidades que un psicólogo
organizacional debe desarrollar al momento de la aplicación para un resultado confiable.

Finalmente, la consolidación, en donde se condensó, correlacionó y analizó la información que

apuntara a dar respuesta a la pregunta de investigación y por consiguiente a resolver el objetivo
planteado.

Etapas de la entrevista

La entrevista tiene diferentes eslabones que facilitan su ejecución. Tomando en cuenta la

postura de Roncero y García (2012), ‘’La entrevista es un proceso comunicativo entre dos o más
personas’’ (p. 177). Necesariamente al hablar de proceso se hace referencia a una serie de etapas
que llevarán a la consecución de un resultado. Y aunque no hay dos entrevistas exactamente
iguales, el conocimiento de estas fases puede brindar una mayor lucidez y practicidad en la
ejecución.

Hay que tener claridad que al concebir la entrevista como un proceso que conlleva unas
etapas, estas deben seguir una continuidad lineal para que se dé un resultado óptimo, sin embargo,
no quiere decir que no se puede retornar a alguna de las fases de ser necesario, (Roncero y García,
2012, p. 180) pero esto invitaría al entrevistador a que realizara un autoanálisis para descubrir si
debe pulir más sus habilidades durante la intervención.

En la literatura se pueden encontrar diferentes opiniones sobre las subdivisiones que

componen la entrevista. A nivel general, todas las entrevistas conllevan tres fases
independientemente si su fin último es evaluar, motivar, brindar una orientación o seleccionar
personal las cuales son: inicial, intermedia y final. Cada una lleva unos objetivos a cumplir y todas
se relacionan entre sí (Roncero y García 2012, p. 179).

Sin embargo, otros autores como Acevedo & López (2004), mencionan que la entrevista
contiene seis fases: inicio de la entrevista, primeras impresiones, desarrollo de la entrevista, cima
de la entrevista, cierre de la entrevista, reporte de la entrevista (p. 34, 44). Sence (2007) citado por
Maldonado (2013) apoya las seis fases a seguir, pero la clasificación que realiza es diferente, las
define como: Apertura, rapport, comunicación de las reglas, desarrollo cierre e informe (p. 15, 16).

Con respecto a la primera etapa que es la inicial, el psicólogo debe centrar su total atención
en generar rapport con el aspirante, creando un clima cálido y un ambiente favorable para que la
persona se sienta en confianza, ya que en etapas posteriores se buscará recabar sobre información
personal y si el entrevistado no percibe un entorno favorable es probable que no comparta los datos
requeridos para el respectivo análisis. También es importante conocer las expectativas que tiene el
evaluado sobre el encuentro (Roncero y García, 2012, p.180).

En concordancia con lo anterior, Acevedo & López (2004); Sence (2007) citado por
Maldonado (2013) respaldan que el inicio de la entrevista debe ir acompañado del rapport que
genera el entrevistador a través de una cálida recibida, una frase amable y una explicación concreta
sobre el objetivo del encuentro; Acevedo & López (2004) añaden que se debe tener en cuenta que
la mayoría de los candidatos pueden sentir temor, vergüenza, tensión y sobre todo expectación al
saber que van a exponerse frente a otra persona, por eso esta familiarización ayudará a reducir
tensiones y generar un ambiente confortable (p.34).

Complementando el razonamiento anterior, Llanos (2008) respalda que las etapas de la

entrevista inician por medio del rapport por lo cual se identifica la importancia de la interacción
humana durante la entrevista, implementando un acompañamiento basado en la conexión, empatía,
la calidad y emprendimiento, coincidiendo así con el postulado planteada por Acevedo & López
(2004).

Dan continuidad a su idea Llanos (2008) dice “La actitud transparente, espontánea y de
escucha es una forma positiva para crear rapport. Es importante señalar que no se debe prometer al
candidato nada que no se pueda cumplir: las falsas expectativas son una forma de lastimarlo (...)”
(p.61).

Sin embargo, no solo el rapport debe darse en el inicio, sino también la empatía hacia el
evaluado, ya que algunos pueden tornarse agresivos o inquietos por encontrarse en una posición
percibida como inferior. De acuerdo con Acevedo & López (2004) la empatía se define como “la
posibilidad de asimilar la persona del otro, de penetrar en su afectividad, de sentir con él. La
empatía, en principio no es recíproca, pero indudablemente invita a la reciprocidad’’ (p.35).

En un segundo momento denominado intermedio que es la fase más extensa, Roncero y

García (2012), hacen énfasis en que el entrevistador debe procurar que en la mayoría del tiempo la
conversación sea fluida, siendo asertivo en el momento de cambiar de tema para no generar
incomodidad (p.184). Mientras que Acevedo & López (2004), denominan a este paso las primeras
impresiones y resaltan que el entrevistador debe procurar que la primera percepción sobre el
evaluado no lo lleve a emitir juicios totales, sino que le permita elaborar hipótesis que en el
transcurso del encuentro podrá corroborar o descartar (p. 37).

Así mismo, en esta etapa intermedia o de desarrollo Roncero y García (2012); Sence (2007)
citado por Maldonado (2013) consideran que la obtención de datos relevantes y la formulación
apropiada de hipótesis para entablar nuevas preguntas que permitan validar o descartar las
suposiciones sobre el entrevistado, constituyen los principales objetivos a alcanzar. Acevedo &
López (2004, p. 38) añaden que validar o descartar hipótesis de manera correcta tiene mucho que
ver con qué tan consciente es el entrevistador sobre las fuentes de error en las impresiones primarias
que pueden presentarse en este punto de la entrevista.

Es muy importante que el profesional tenga en cuenta que para alcanzar los objetivos
propuestos en esta fase de la entrevista debe centrarse en agudizar dos de sus habilidades: escucha
activa y preguntar asertivamente (Roncero y García 2012, p.185). Respaldando el saber preguntar
Acevedo & López (2004, p. 40) mencionan en su tercera etapa denominada ‘’proceso o desarrollo’’
dos tipos de entrevista: dirigida y no dirigida. En la primera el evaluador hace preguntas directas y
elaboradas, en la segunda los cuestionamientos deben seguir el hilo de conversación que desea el
entrevistado.

La última fase Roncero y García (2012) la denominan como la ‘’final’’, para está el
entrevistador debe contar con la mayor información planteada al inicio de la entrevista. También
se debe recapitular o verificar la información dada y recibida, para luego planificar nuevas citas o
acordar compromisos de ser necesario, aclarando las dudas que hayan surgido durante el proceso
y finalmente cerrando el espacio con un agradecimiento al entrevistado, deseando que todo le salga
bien (p. 188).
 Por su parte Acevedo & López (2004), prefieren dividir esta fase en dos: Cima de la
entrevista y cierre de la entrevista. El punto alto de la entrevista lo determina el evaluador y el
principal criterio es la adquisición de datos que le permitan validar una hipótesis, elaborar un
diagnóstico o tomar una decisión. En cuanto a la culminación, hay que actuar con la cordialidad
inicial y verificar si no quedó algún aspecto faltante (p. 42). Sence (2007) citado por Maldonado
(2013) complementan que en el cierre de la entrevista el evaluador tiene que indicarle al
entrevistado que ya el encuentro está finalizando. Además, Roncero y García (2012, p. 189)
añaden que, en la entrevista clínica, el psicólogo debe tener especial cuidado porque esta etapa
puede ser la más importante.

Toda la información adquirida y validada a lo largo del proceso debe consolidarse en lo que
Acevedo & López (2004) denominaron como “reporte de la entrevista’’. Es importante que el
profesional encargado analice y sintetice de manera objetiva las conclusiones al elaborar dicho
informe, además debe redactar de manera simple y concisa para que las personas que lo lean lo
entiendan claramente, descartando toda ambigüedad (p. 43). Ratificando este enunciado Sence
(2007) citado por Maldonado (2013) dice ‘’Inmediatamente después de que el entrevistador se
despide del entrevistado, se hace un informe sobre todo lo que se averiguo del entrevistado que sea
de interés para la evaluación de su candidatura’’ (p16).

Aplicación de la entrevista en el ámbito organizacional

En los contextos organizacionales la entrevista utilizada se relaciona con los procesos de

selección, es por eso por lo que autores como Alcover (2012); Barranco (2013); o Barrasa y Castro
(2012) concuerdan en denominar como entrevista de selección. No obstante, otra minoría de
autores la nombran entrevista de trabajo, entrevista laboral, o entrevista organizacional.

Dado que la entrevista de selección siempre tiene un propósito el cual es indagar e

identificar un perfil laboral acorde a la solicitud de personal presentada, cabe resaltar que la
responsabilidad de un buen resultado es del entrevistador y no del entrevistado en el contexto
organizacional.
 Se puede acotar la definición de la entrevista de selección como un proceso bidireccional
de comunicación en donde dos partes (el entrevistador y el candidato a un cargo) comparten
información relevante a la ocupación de un puesto de trabajo. El entrevistador por su parte brinda
la información relacionada al cargo y a la organización a la cual el candidato quiere vincularse; y
el candidato brinda información personal y profesional para que el entrevistador determine si
cumple con las características o competencias para desarrollar sus labores (Barrasa y Castro, 2012,
p. 362).

Como se menciona en Barrasa y Castro, (2012), a pesar de que autores como Palacio (2002);
Pereda y Berrocal (2001); Quintanilla (1992); Salgado y Moscoso (2001), reconocen las siguientes
como características indispensables para que se pueda llamar al anterior proceso de comunicación
una entrevista de selección: “preparación, cara a cara, bidireccional, cierta estructuración,
información sobre el puesto y organización, información sobre el candidato”, existen algunas
ramificaciones cada vez más utilizadas en la actualidad y que salen de los criterios expuestos
anteriormente, dentro de las que se destacan:

- Entrevista de selección virtual: La cual se realiza mediante videoconferencia, u otras

herramientas de telecomunicaciones y sigue las mismas pautas de la entrevista de selección
tradicional salvo la presencialidad, resaltando la importancia de esta herramienta y el
crecimiento que permite tener a las compañías al momento de realizar su proceso
organizacional a distancia.

- Assessment center (centro de evaluación): En donde se evalúan varios candidatos a la vez,

a partir de una serie de tareas que deben desarrollar individualmente y/o en grupo con el fin de
que el o los entrevistadores puedan observar y evaluar la realización de los ejercicios para
inferir las habilidades y competencias de los candidatos (p. 363).

Respecto a los usuarios, fundamentalmente se requiere que sean “psicólogos especializados

en el ámbito de la psicología del trabajo y de las organizaciones con una serie de competencias y
habilidades requeridas” las cuales se exponen a continuación: (COP, 2004, citado por Barrasa y
Castro, 2012, p. 365):
 Evaluación del nivel de adecuación de las personas candidatas al perfil requerido por el
puesto. Pruebas psicotécnicas, técnicas de simulación, entrevista, etc.

Toma de decisiones sobre el nivel de adecuación.

Incorporación, acogida y encuadramiento mediante un proceso de formación o training en el

puesto de trabajo para el cual habrá que:

a. Desarrollar técnicas de entrevista, escalas de valoración y tests psicológicos para valorar

habilidades y aptitudes, así como otros datos de interés para facilitar la selección.

b. Realizar evaluaciones de personal y entrevistas de selección.

c. Proponer o decidir la contratación del personal, de naturaleza directiva, técnica, administrativa

u operativa.

d. Analizar y proponer el óptimo encuadramiento de las personas en los distintos puestos,

adaptando permanentemente la estructura a la estrategia de la empresa.

e. Desarrollar y aplicar técnicas como análisis y clasificación de puestos, entrevistas a los

empleados, evaluaciones y test vocacionales para el uso en la selección, colocación, promoción
y formación de los trabajadores (COP, 2004, citado por Barrasa y Castro, 2012, p.365).

Complementando el anterior argumento de Barrasa y Castro, Perea (2008) manifiesta que

en algunos casos en los que se necesita información sobre aptitudes y conocimientos o
competencias frente a un cargo, la entrevista puede ser presentada o aplicada por el representante
del área de recursos humanos o el jefe de área de la/s vacante/s en concurso, eso sí, contando con
la presencia y asistencia técnica del profesional en psicología (p. 240).

Como se evidencia anteriormente se reconoce la necesidad para los profesionales en

psicología el poseer “habilidades de entrevista, de establecimiento de clima adecuado y obtención
de colaboración en información”, ya que la entrevista de selección es susceptible a ser desarrollada
en diferentes escenarios dentro de los que resaltan: Empresas de trabajo temporal, especializadas
en puestos de nivel bajo, incluso contratan directamente al trabajador, generalmente para períodos
de corta duración en el puesto; Consultoras de selección de personal, fundamentalmente para
profesionales motivados por el cambio en ese momento y que se dirigen de manera e interesada a
la organización; Headhunting (cazatalentos), las cuales son un tipo especial de consultoras para
puestos directivos que contactan directamente con el profesional y tratan de cazarle utilizando
bases de datos muy actualizadas y amplio conocimiento de multitud de mercados (Barrasa y Castro,
2012, p. 366).

Otro tema de importancia al momento de la aplicación de la entrevista es el establecer los

elementos diferenciales, los cuales pueden depender de cuestiones específicas como la vacante a
cubrir, la organización o el sector; sin embargo, a continuación, se describen una serie de elementos
propios de la entrevista de selección que pueden servir de modelo y guía para su posterior
aplicación.

1. Expectativas ante el puesto: El cual busca el único objetivo de obtener información sobre
cómo el candidato se imagina el puesto de trabajo, indicando los aspectos favorables o
desfavorables de la oferta. Este es un espacio importante para que el candidato pueda aclarar
si sus expectativas pueden cumplirse en algún grado o no (p. 370).

Por otra parte, Alles (2005) argumenta que “muchos entrevistados creen que lo mejor es
empezar suministrando toda la información sobre el cargo y la compañía antes de empezar
el interrogatorio” (p. 34). No obstante, también aclara que no siempre se debe mencionar
esta información, ya que el entrevistado puede condicionarse a lo que la compañía busca y
dar una falsa impresión de sí mismo con el fin de agradar al entrevistador.

Razones para presentarse al puesto: En este apartado se explora en una primera

aproximación a las razones que mueven a el/los candidatos a tener en cuenta la oferta. Por
ejemplo: el obtener un puesto de trabajo en el caso de un primer empleo, conseguir un
puesto de trabajo fijo cuando las condiciones de trabajo son precarias, mejorar las
condiciones económicas con respecto a las que se tenían, etc. (Barrasa y Castro, 2012, p.
370).

Es importante evaluar en este apartado el grado de conciencia sobre las preferencias

profesionales del candidato (razones de estas, interés por el puesto en cuanto a crecimiento
profesional y personal).
3. Formación: Este elemento es particularmente importante en los casos en que la experiencia
laboral es escasa o incluso nula, por tratarse de la primera vez que el candidato accede a un
empleo (p. 370).
4. Experiencia Laboral: Este elemento es el más importante en cualquier proceso de selección
de personal, habría que analizar la satisfacción por las actividades efectuadas en otras
épocas de su carrera laboral, desde el trabajo actual, hasta el primer trabajo. Es conveniente
detenerse y hacer énfasis en la información relacionada con la última experiencia laboral,
indagar sobre la opinión que tenga sobre las normas de trabajo (persona puntual, ordenada,
etc.), su actitud frente a la inactividad forzada (caso de paro, sindicato, etc.) o motivación
social vinculada al trabajo (prestigio, dinero, etc.). Adicionalmente, es necesario analizar
las actitudes a través de sus experiencias laborales, sus juicios sobre sus empleos anteriores
y los motivos por los cuales ha cambiado de empleo, así como identificar posibles deseos
de emprender trabajos como independiente, de mayor riesgo, o labores más pesadas que las
anteriores con el fin de tener una ventaja profesional (p. 371).

Compartiendo la postura de Barrasa y Castro, Alles (2005) expone que conocer la historia
laboral de cada postulante es la base de la mayoría de las entrevistas, argumentando que
“Los especialistas en recursos humanos coinciden en que la manera en que un postulante
ha enfrentado una situación específica pasada es la mejor indicación para verificar cómo se
desempeñará en una situación similar en el futuro” (p. 43).

5. Ambiente familiar y social: El presente elemento se analiza con cautela evitando cuestiones
relativas a la privacidad contempladas legalmente. El entrevistador debe actuar de forma
sumamente prudente para no emitir juicios o valoraciones, o mostrar estereotipos o
prejuicios que podrían sesgar el buen resultado de la entrevista. Las conclusiones más
relevantes en este apartado harán referencia a los intereses vitales que el candidato muestra
y la forma en que los integra, mostrando jerarquía de valores, por lo que se direcciona tanto
hacia el trabajo, como hacia otros aspectos de la vida, llegando a deducirse los roles que es
capaz de desempeñar, y en particular el rol de liderazgo (Barrasa y Castro, 2012, p. 371).
6. Aspectos a detectar por observación: En primer lugar, hay que tener en cuenta la
presentación personal, o la imagen que proyecta el candidato, elementos como la
apariencia, los modales, la forma de vestirse o peinarse, el grado de aseo personal, los
 gestos, el tono de voz, etc. Considerando lo anterior como un todo que engloba la forma en
cómo la persona íntegra todos estos aspectos, no se recomendaría evaluar cada aspecto de
forma aislada ya que brindaría una apreciación errada sobre el candidato. También conviene
prestar atención a su facilidad de expresión, fluidez verbal, la capacidad de exponer un
argumento, de objetar una dificultad, de convencer y persuadir al interlocutor. Por último,
su grado de sociabilidad y la actitud que ha demostrado a lo largo de la entrevista, la empatía
y la cercanía lograrán deducir una buena integración de todos estos aspectos propios de la
personalidad del evaluado y la forma en que afrontaría la vida laboral en la organización
(p. 371)
7. Competencias: Es usual que el psicólogo de selección evalúe en una entrevista de trabajo
ciertas competencias que servirán como determinante en la toma de decisiones ante el
candidato, las cuales bajo la postura de Barrasa y Castro (2012) son:

a. Capacidad de análisis, para estudiar la situación, y buscar información detallada

que permita la toma de decisiones.

b. Capacidad de síntesis: La aptitud para que, partiendo de una gama amplia de datos
y de informaciones no siempre organizadas, se obtengan conclusiones que faciliten
la planificación del trabajo.

c. Capacidad de organización del trabajo: La disposición para establecer la relación

de medios afines, de manera que la persona sea capaz de señalar las diferencias entre
visión, misión, estrategia, políticas y tácticas.

d. Tolerancia a la ambigüedad: Capacidad para adaptarse rápidamente a nuevos

entornos y ambientes.

e. Tolerancia a la frustración ante las dificultades en la consecución de objetivos o

en la conducción de personas para lograr las metas previstas.

f. Orientación a la acción, para poner en práctica los planes y modificar el curso de

los acontecimientos cuando sea necesario.
 g. Sensibilidad hacia los demás o empatía para ponerse en el lugar de los otros con
el objeto de desempeñar mejor la función de mando.

h. Liderazgo situacional: Dirección del equipo de trabajo de acuerdo con las

características de los individuos que lo integran asumiendo distintos estilos de
dirección de acuerdo con la situación.

i. Integridad moral, en el sentido de mostrar un sistema de valores coherente en sus

diversos componentes (p. 372).

Finalmente, otro elemento de gran importancia que tiene relación frente a los elementos
diferenciales y que igualmente cumplen una función de relevancia en la aplicación de la entrevista
corresponde a lo que en Vallejo (1966) se denomina la “Realización de la entrevista”, en donde se
establecen seis requisitos indispensables a tener en cuenta al momento de la realización o aplicación
de la entrevista y que permitirán garantizar el establecimiento de ese vínculo bidireccional de
comunicación, los cuales se exponen a continuación:

El lenguaje: En donde como principal premisa se debe tener en cuenta el que sea sencillo e
inteligible, el entrevistador debe examinar constantemente si el lenguaje que está utilizando es
comprensible para los demás. [...] Cuando las palabras que se utilizan en una conversación no son
comprensibles para una de las personas que interactúan, el diálogo no cumple con su propósito (p.
28).

En este orden de ideas, no basta con que el entrevistador emplee un vocabulario sencillo e
inteligible, sino que es importante que el entrevistado lo emplee también. No obstante, con lo
anterior el autor no busca suprimir el lenguaje técnico cuando la índole del candidato al cargo lo
requiera, por el contrario, si se demandan ciertos conocimientos técnicos se debe adecuar el
vocabulario a los conocimientos que se espera deba tener el candidato.

La observación: Es muy importante que el entrevistador se mantenga alerta, lo escuche y

observe de un modo inteligente. [...] Es posible que el candidato diga cosas contrarias a las que
siente o se comporte en la entrevista de un modo distinto al que se comporta normalmente, bien
sea por nerviosismo o temor. Por tanto, es importante que el entrevistador sepa distinguir lo
superficial o aparente de lo real (p. 29).

Cabe resaltar que teniendo en cuenta este apartado, la atención debe mantenerse fija en lo
que se busca, sin permitir que la imaginación se distraiga con otras cosas, también el saber escuchar
es una herramienta de amplio espectro para poder observar, captar lo que se está escuchando, de
analizar las pausas, los fallos y las incongruencias.

Las preguntas y su forma: El entrevistador de familiarizarse con aquellas formas de plantear

las preguntas que incitan a contestar de un modo concreto e informativo, evitando las preguntas
que por su misma naturaleza pueden contestarse con una simple afirmación o negación, es decir,
evitando el uso de preguntas cerradas [...] (p. 31).

Igualmente, las preguntas deben guardar una estrecha relación con el puesto y con los
requisitos y condiciones personales que se requieren para el desempeño del candidato en el cargo,
obviando por supuesto, los momentos en que sea necesario entablar una relación de simpatía entre
el entrevistador y el entrevistado con el fin de aligerar las incomodidades que por la situación se
puedan generar.

Alles (2005), complementa este apartado fundamental descrito por Vallejo, indicando que
“se debe ser neutral al momento de realizar las preguntas para de esta forma obtener resultados más
exactos” (p.19); llegando así a la conclusión de que el éxito de la entrevista dependerá
sustancialmente de la manera en que se pregunte y se escuche.

Adicionalmente, otros de los aspectos que considera importante la autora al momento de

efectuar las preguntas son el tratar de formular preguntas comprensibles, realizar una sola pregunta
a la vez, evitar que las preguntas realizadas condicionen a las respuestas y evitar formular preguntas
directas hasta que se tenga la convicción de que la persona entrevistada está dispuesta a facilitar
con exactitud la información (p.19).

La anotación de la entrevista: La toma de notas de lo ocurrido en la entrevista no es sólo

conveniente, sino necesaria. El recordar lo ocurrido durante la misma se hace cada vez más difícil.
Sin embargo, no debe olvidarse que la toma de notas durante el curso de la entrevista puede causar
interrupciones [...] (Vallejo, 1966, p. 33).
 Las notas que se tomen deben ser breves, que evoquen fácilmente los recuerdos al momento
de recopilar la información una vez finalizada la entrevista sin quitarle el papel fundamental al
hecho de observar y escuchar, ya que las anotaciones a las cuales se les debe tener más cuidado
son a las referentes a las respuestas verbales o físicas más significativas percibidas por medio de la
observación.

Adicionalmente, como complemento a lo expuesto por Vallejo, Alles (2005) establece

como recomendación principal al momento del registro de la entrevista el evitar opiniones
subjetivas o juicios de valor; “la objetividad deberá ser la principal preocupación” (p. 91)

El cuestionario: Consiste en un impreso en el que constan bajo epígrafe los aspectos más
importantes que se tratarán en la entrevista. [...] También se conoce como formulario o formato de
entrevista y su estructura y contenido depende de la naturaleza de la vacante, del plan de actuación
de que se trate, de la pericia y de la clase de informe que se tenga que redactar después sobre el
candidato (Vallejo, 1966, p. 34).

En tanto no se estén tomando notas es conveniente mantener este formulario boca abajo
para evitar miradas indiscretas. Este formulario de entrevista cumple la función de evitar que se
olvide algún aspecto importante, para anotar las impresiones de forma ordenada y sistemática y
para simplificar las anotaciones durante la entrevista.

El final de la entrevista: La entrevista debe concluir tan pronto como se hayan obtenido
todos los datos que deseaban averiguarse del aspirante, pero no hay que olvidar que mientras el
candidato no haya abandonado el lugar de realización, puede observarse u oírse algo de interés (p.
35).

El entrevistador debe procurar causar en todos los casos una impresión favorable en el
ánimo del entrevistado, tanto respecto a sí mismo, como al desarrollo de la entrevista. Si bien puede
resultar algo difícil en caso de que no se le haya seleccionado, el entrevistador ha de intentar por
todos los medios que nunca sea desfavorable la impresión producida.

en el proceso de aplicación de la entrevista laboral Atalaya (2001) resalta que es una herramienta
básica que verifica actitudes, reacciones, dudas y fragilidades del postulante lo que permite
 identificar aspectos básicos al momento de la aplicación como lo es los intereses de la persona,
valores y cultura ya que los mismos generan empatía.

Discusión

El proceso organizacional y la entrevista laboral son actividades fundamentales a las que

se enfrentan todas las organizaciones, donde se identifican las acciones del ser humano y como las
mismas influyen en el proceso y desarrollo de la compañía.

El desarrollo de las estructuras organizacionales ha exigido depurar los procesos de toma de

decisiones sobre la contratación de nuevos empleados y la selección de los mismos por parte del
área de talento humano, por lo cual se evidencian diferentes perfiles con capacidades y habilidades
laborales que desarrollen de manera idónea el reclutamiento del personal, permitiendo así clarificar
la importancia de la entrevista laboral y la influencia que la misma tiene para la compañía.

la entrevista es una herramienta necesaria, que permite seleccionar al personal idóneo en las
compañías, donde se ratifica que es una herramienta por excelencia en el proceso de selección de
personal y que es uno de los factores que más influye en la decisión final respecto a la aceptación
o negación de un candidato. Por lo cual es importante identificar qué significa la entrevista, cuales
son las etapas por desarrollar, sus fases y las diferentes habilidades y competencias del psicólogo
para ejercer y desarrollar la entrevista de manera idónea.

Barrancos (2013), nos propone la definición de la entrevista como “la entrevista de trabajo
es una negociación entre dos partes, ambas interesadas en resolver una situación, uno necesita un
trabajo y otro un empleado capacitado” (p. 11) también es considerada “la fase definitiva, dentro
de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo”. (p. 9). Categorizando así la
importancia de comunicación entre al menos dos personas que lleguen a un acuerdo laboral dentro
del proceso de selección tal cual se evidencia en el desarrollo de este artículo.

El objetivo principal del entrevistador es contratar al mejor candidato, con el perfil que más
se adapte al puesto y a los requerimientos de la compañía, por cual se evidencia la necesidad de
implementar el desarrollo de las etapas de la entrevista; resaltando así su continuidad lineal
e identificando sus tres fases principales: la inicial, intermedia y final las cuales tienen una relación
en común y un solo objetivo garantizar un adecuado desarrollo del proceso de entrevista laboral.

Por tanto, la aplicación y desarrollo de estas etapas dan respuesta en gran parte al logro de
la selección del candidato, teniendo en cuenta procesos de gran importancia como lo es el rol del
psicólogo en la atención brindada al aspirante, garantizando y creando un clima cálido o un
ambiente favorable, aplicando así la etapa inicial. La segunda etapa permite hacer énfasis en la
comunicación asertiva y la importancia de mantener la percepción del evaluado de manera positiva,
evitando hacer juicios en el desarrollo de la entrevista y recolectando así datos importantes para un
óptimo resultado ; por último y no menos importante se menciona la tercera etapa en la cual se
recapitula la información brindada por el entrevistado, se realiza el cierre de un nuevo compromiso
adquirido por parte del entrevistador o se aclaran las dudas generadas en el mismo para poder o no
continuar con el proceso de entrevista laboral organizacional.

sin embargo, autores como (Acevedo & López, 2004, p.34) muestran que existen 6 fases
las cuales son: inicio de la entrevista, primeras impresiones, desarrollo de la entrevista, cima de la
entrevista, cierre de la entrevista, reporte de la entrevista, que impulsan el proceso de selección, la
favorabilidad del candidato en postulación y el aporte al presente artículo.

No obstante, revisaremos a continuación la participación del psicólogo en la entrevista y el

aporte significativo que tiene en la compañía al momento de definir su candidato elegido.

De acuerdo a este proceso se hace explícita la importancia del papel del psicólogo al
momento realizar una entrevista, identificando elementos necesarios como lo es la comunicación
asertiva, la empatía con el entrevistado lo que conlleva a desarrollar un contacto humanizado,
destacando competencias como la obtención de información de manera asertiva y analizando todos
los datos obtenidos que permita determinar una acción de continuidad en el proceso, proponiendo
objetivos claros entre el entrevistador y el entrevistado.

Debido a esto el psicólogo tiene grandes responsabilidades en la aplicación de las

habilidades y competencias organizacionales puesto que el personal que continúa en el proceso es
avalado por el mismo en el cual se identifica un apto perfil laboral según las necesidades solicitadas
por la compañía.
 Barrasa y Castro, (2012) reconocen las siguientes características como indispensables para
el cumplimiento del proceso las cuales son “preparación, cara a cara, bidireccional, cierta
estructuración, información sobre el puesto y organización, información sobre el candidato” las
cuales son explicadas en el desarrollo del presente artículo.
Por lo cual se concluye que la entrevista laboral dentro de las organizaciones tiene una gran
importancia para la compañía y para el psicólogo ya que al tener en cuenta todo el avance
investigativo del artículo se escoge al candidato ideal, generando las aplicaciones de las etapas de
la entrevista y todos aquellos aspectos que hacen parte del rol del psicólogo como lo es la
comunicación asertiva, la importancia del empalme de la información que otorga a la compañía en
el puesto de trabajo postulado.

Este proceso da respuesta a la importancia de la entrevista dentro de las organizaciones

definiéndose como técnica indispensable para seleccionar el personal que cumpla los requisitos y
perfiles que la empresa requiera. Por lo cual se concluye que la entrevista laboral es una actividad
clave en el proceso organizacional.

Se considera determinante que quien desarrolle el proceso de entrevista laboral lo realice de manera
sistematizada aplicando toda la información anteriormente brindada para poder dar asi una
respuesta previa a la contratación del candidato.

Con lo anteriormente mencionado se resalta la importancia de los conocimientos sobre las

características de la entrevista y el proceso de selección; puesto que el entrevistador tiene un papel
fundamental dentro de la compañía contando con la habilidad, conocimiento y experiencia dentro
de la entrevista para alcanzar un resultado óptimo, garantizando así que es uno de los procesos más
utilizados por el psicólogo organizacional.
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