UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
(Universidad Abierta para Adultos Uapa)
CARRERA DE: (Psicología Industrial)

TEMA: # 4

PRACTICA DE GESTION HUMANA

PRESENTADO POR:

Yanelly Del Carmen Bonifacio Suriel

MATRÍCULA:
14-4877
ASIGNATURA:

Practica De Gestión Humana.

FACILITADORA:

Urbanización Lucerna, Santo Domingo Este.

República Dominicana
Octubre del 2021

INTRODUCCIÓN
 Nuestro mundo actual se mueve a pasos agigantados y adquiriere más
complejidad, por esta razón se vuelve cada vez más exigente. Las décadas
pasadas nos han permitido observar cambios significativos que han afectado la
forma de vida de las personas, los adelantos tecnológicos han cambiado las
formas de trabajo, la globalización como fenómeno mundial está afectando la
economía de los países y en especial a los latinoamericanos como el nuestro, el
crecimiento demográfico acarrea más problemas sociales, se han producido
despidos masivos de personal, muchas fábricas e industrias se han cerrado y el
mercado informal que surge como una necesidad de la gente está condicionando
la supervivencia de las organizaciones, las que deben darse nuevos modos de
producción y generar mayor capacidad para competir en un mercado.
Estos cambios en el entorno están obligando a las empresas a repensar sus
estrategias de producción y consiguientemente la forma de manejar su personal,
de modo tal que se vuelven cada vez más exigentes con sus colaboradores. En su
afán de responder a las exigencias de un mercado muy competitivo y las del
propio consumidor, las empresas procuran desarrollar productos y servicios de
mejor calidad, para ser más competitivos.
Este concepto de calidad ha logrado que las empresas sean más conscientes de
sus trabajadores, y pensar que ellos pueden aportar sus conocimientos,
habilidades, destrezas y demás características humanas para la mejora de los
productos y servicios.
Elabora un ensayo con los diferentes tipos de entrevistas y en qué momento
se aplican cada una de las mismas.
La entrevista es una técnica cualitativa que se utiliza para la recopilación de
información en la que participan dos individuos, aunque pueden participar más de
dos. Ésta no está considerada una conversación informal, pues tiene una definida
intención, un objetivo. Para que una entrevista se lleve a cabo es necesario que
participen, como mínimo, un entrevistador y un entrevistado, existiendo un
acuerdo entre ambas partes para ser realizadas. El primero es quien obtendrá
información sobre la otra persona.
La palabra entrevista esta derivada del latín, concretamente el término está
compuesto de inter (entre) y videre (vista) que significa "ver". Es, por tanto, que
se refiere a observar en medio, es decir, dar en el blanco. Este término apareció
primero en francés como “entrevoir” y más tarde en castellano. Pero más allá de
nominalismos, lo cierto es que no existe un concepto único de entrevista, sino
varios. Es por eso que hablamos de tipos de entrevistas, cada uno con sus
diferentes utilidades y puntos fuertes y débiles.
Diferentes tipos de entrevistas
Existen diferentes maneras de distinguir los diferentes tipos de entrevistas, y tomar
como referencia el número de participantes es uno de estos criterios.
En este documento vamos a detallar los diferentes tipos de entrevista.
Entrevista Individual
La entrevista individual es la de mayor uso también recibe el nombre de entrevista
personal.
Cuando una persona busca empleo y se encuentra cara a cara con el
entrevistador también cuando un psicólogo recibe a su paciente para conocer de
primera mano el motivo del comportamiento que este tenga, cuando un entrenador
personal llega a recibir un cliente para investigar su grado motivacional para
realizar el entrenamiento deportivo, este empleara la entrevista individual.
Entrevista en grupo
Esta definición de entrevista se suele utilizar en el ámbito laboral, pues permite
valorar distintas competencias de los que aspiran algún puesto de trabajo.
En esta categoría de entrevista participan distintos entrevistados o postulantes y
un entrevistador. Además del a información que este logre aportar en la parte
verbal, la entrevista en grupo permite observar la interacción entre los distintos
candidatos, aportando así información relevante de cara a su contratación. Esto es
de mucha importancia, porque en la mayor parte de los contextos de trabajo en
una determinada organización hay que coordinarse con los demás e incluso en
ocasiones la tarea en si es de naturaleza grupal.
Una entrevista que se parezca más al contexto real de trabajo de información más
valiosa.
Entrevista de panel
Esta entrevista también es una que se realiza de forma grupal en el ámbito laboral.
En esta ocasión, y a diferencia del tipo de entrevista que se ha mencionado
anteriormente, son varios entrevistadores que entrevistaran a un candidato.
Cada entrevistador hará una evaluación al candidato según sus propios criterios y,
una vez terminada la entrevista, se unificarán todos los criterios y se tomara una
decisión en común sobre si el entrevistado es un candidato idóneo para ocupar
ese puesto.
Una del as principales ventajas que ofrece este tipo de entrevista es que se hace
posible contrastar diferentes puntos de vista en una sola sesión, por lo que se
tiene una visión más ponderada de los candidatos. Por ejemplo, existe la
posibilidad de que en la entrevista participen tanto el técnico de recursos humanos
como uno o más jefes de departamentos aquellos en cuyos procesos de trabajo
dependan de la vacante que será cubierta. Esto permitirá tener puntos de vista de
personas especializadas en los diferentes aspectos del trabajo que deben ser
tenidos en cuenta tales como: habilidades soft y aspectos de la personalidad
según el psicólogo organizacional y los conocimientos técnicos según el jefe del
departamento.
Según el tipo de procedimiento podemos ver más allá del número de participantes,
en donde podemos también categorizar los tipos de entrevistas según su formato,
es decir, la manera en la que el entrevistador se comunica con el entrevistado y le
formula un tipo de preguntas u otras.
Entrevista estructurada
Este modelo de entrevista se sigue una serie de preguntas fijas que han sido
preparadas con anterioridad y se aplican las mismas preguntas a todos los
entrevistados. Este tipo de entrevista pone énfasis en la necesidad de crear un
contexto que sea lo más similar posible entre las distintas entrevistas realizadas,
para poder hacer las comparaciones entre los resultados obtenidos sin que esto
tenga algunas variables no relevantes lleguen a contaminar las conclusiones.
En el caso de las entrevistas de trabajo se suelen usar sistemas de puntuación
para evaluar a los candidatos esto facilitara grandemente la unificación de criterios
y la valoración del entrevistado.
Entrevista no estructurada.
La entrevista no estructurada también se le da el nombre de entrevista libre. En
ella se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo
las características de conversación y permitiendo mayor espontaneidad. Eso hace
que este sea uno de los tipos de entrevistas que más se asemejan a una
conversación informal, aunque no llegue a tener un método y unos objetivos
claros.
Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan
surgiendo durante la entrevista.
Entrevista Mixta
En esta modalidad de entrevista mixta o semiestructurada es una mezcla de las
dos técnicas anteriores. Es por tanto que, el entrevistador alternara preguntas de
forma estructurada ya que, al poseer los beneficios de ambas, esto le permite
comparar entre los diferentes candidatos y también permite profundizar en las
características específicas de estos.
Según el modo o el canal, podemos clasificar los tipos de entrevistas según el tipo
de canal que se establece la comunicación entre el entrevistado y el entrevistador.
Entrevista cara a cara
La entrevista cara a cara es la que se realiza de forma presencial. Ambos actores
de la entrevista se encuentran uno frente al otro. Esto hace que se tenga en
cuenta la comunicación no verbal.
Entrevista telefónica
En la entrevista telefónica es utilizada en la selección de personal, pues se emplea
como filtro dentro del proceso de reclutamiento si existe un volumen elevado de
candidatos.
A través de esta, un experto en selección de personal puede descartar a un
candidato si considera que no es apto para el puesto, pues se suele valorar si este
cumple los requisitos del trabajo que se oferta. También permita conocer sus
inquietudes y su grado de motivación.
Entrevista online (en línea)
A pesar de que cada vez se usa más en el ámbito clínico o en el educativo, la
entrevista online o en línea, esta se caracteriza por los procesos de selección de
personal cuando hay muchos candidatos para una oferta de empleo. Es habitual
en grandes empresas y suele usarse también cuando el candidato no se
encuentra en la misma localidad.
En momentos actuales, existen programas que realizan entrevistas en las que se
graba a un candidato desde su casa tras realizarla una serie de preguntas. No
existe entrevistador, sino que las preguntas aparecen en formato de texto y, luego
se graba la respuesta del candidato. La respuesta es almacenada y enviada al
personal de selección que se encarga de realizar la valoración.
Entrevista por correo electrónico.
Para este tipo de entrevista es de uso habitual en el ámbito periodístico. En las
entrevistas por correo electrónico se envían una serie de preguntas por correo
electrónico y el entrevistado las devuelve con su respuesta. De esta manera se
comprueban, además de aquellas variables psicológicas a tener en cuenta, las
habilidades específicas que serán utilizadas en el puesto de trabajo.
Las clases de entrevista que hemos visto hasta ahora pueden ser caracterizadas
de forma relativamente sencilla. Pero hay otra categoría de entrevistas cuyas
particularidades residen en aspectos un tanto más complejos y que tienen
objetivos más específicos. 

Evaluación por competencia

Este tipo de entrevista por competencia también es conocido como entrevista
conductual y es utilizada por los expertos en Recursos Humanos para llegar a
saber si el candidato entrevistado es la persona idónea para el puesto al que
aspira. El reclutador se centra en obtener ejemplos conductuales de la vida
personal, académica y profesional del postulante, luego de conocer previamente
las necesidades tanto del puesto como de la empresa.
Esto logra hacer que este tipo de entrevista tenga un componente que lo acerca a
las pruebas de competencias y habilidades, si bien no suele ser planteada como
un examen. La entrevista conductual nace a raíz del concepto de competencia,
muy popular en el ámbito empresarial y organizacional.

Entrevista de provocación de tensión

Esta modalidad de entrevista se emplea en las entrevistas de trabajo,
especialmente para directivos. El objetivo es crear tensión o situaciones
estresantes para valorar la capacidad del candidato a la hora de resolver
problemas, además de conocer su grado de tolerancia a la frustración o su
capacidad de manejo del estrés.
Entrevista motivacional
Este es un estilo de interacción directiva, centrada en el cliente y encaminada a
ayudar las personas y a estimularlas para que comparen las ventajas y
desventajas de ciertas situaciones, para de esta manera provocar cambios
positivos en su conducta.
Tomando la descripción de puestos de un supervisor, gerente, citar las
pruebas técnicas y psicométricas a aplicar, justificar la selección de estas
pruebas
 La psicometría se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la
estadística como pilar básico para la elaboración de teorías y para el desarrollo de
métodos y técnicas específicas de medición. Usualmente, suelen diferenciarse
varios núcleos temáticos propios de la psicometría.

Tabla de relación de las pruebas psicometricas básicas para el reclutamiento

de personal 
Prueb Área que mide Nivel organizacional escolaridad Mide Tiempo
a estimado
TMN- Inteligencia Ejecutivos/jefes/empleados Profesional Ci/información/juicio/vocabulario/ 40 minutos
M síntesis/concentración/ tomando en
análisis/abstracción/ cuenta
planeación/organización/ instrucciones
atención
y ejercicios
KSTK Personalidad Ejecutivos/empleados profesional Liderazgo/ modo de vida/
Naturaleza social/
adaptación al trabajo/ 40 minutos
Naturaleza emocional/
subordinación/ grado de
energía
Ventas Personalidad en Ejecutivos/empleados Profesional/preparatoria/ Comprensión/ adaptabilidad/ 60 minutos
ventas Técnico. control de sí mismo/
tolerancia a la frustración/
combatividad/ dominio/
seguridad/ actividad/
sociabilidad/

CLVR Comportamient Gerentes/jefes/ Profesional/técnico/ DISC D: empuje/ I: 20 minutos

o ejecutivos/operativos Preparatoria. influencia/
S: estabilidad/ C:
cumplimiento
LIF Comportamient Directivos/ gerentes/ jefes/ Profesional Estilos de trabajo: apoyo/
o Mandos medios control/ conversación
negociación
BRST Inteligencia Operativos Primaria/ secundaria Conocimientos generales/
Comprensión de vocabulario/
razonamiento verbal/ 15 minutos
razonamiento
lógico/razonamiento
numérico.
DMNS Inteligencia Ejecutivos/operativos Profesional/preparatoria Mide el factor G de la
inteligencia de los
sujetos(capacidad de 30 minutos
inteligencia general) en
función de sus facultades
lógicas.
 Prueba Área que Nivel organizacional Escolaridad Mide Tiempo
mide estimad
o
RAV Inteligencia Ejecutivos/jefes/ Profesional/preparatoria Capacidad
Empleados Técnicos/ secundaria intelectual/habilidad
mental general por
medio de la 45
comparación de formas minutos
y el razonamiento por
analogías.
Afabilidad /
Razonamiento
/Estabilidad/Dominancia/ 35
16 FP Profesional Ejecutivos/ jefes/empleados Profesional/preparatoria Sensibilidad/ Aprensión/ minutos
Autosuficiencia/
Perfeccionismo/Tensión/
Ansiedad/Autocontrol/
Dureza/Independencia
GRDN Personalid Directivos/jefes Profesional/preparatoria Ascendencia /
ad Profesional/preparatoria/ejecut Responsabilidad /
ivos/empleados Estabilidad Emocional /
Sociabilidad / Cautela / 40
Originalidad / minutos
Relaciones.

Habilidad en
Supervisión / Capacidad
de decisión / Capacidad
de Evaluación de
MSS Liderazgo Directivos/gerentes/jefes/mand Profesional problemas / Habilidad
(adaptabilid os medios /preparatoria para establecer 30
ad) relaciones minutos
interpersonales /
Sentido común y tacto
en las relaciones
interpersonales.
VAL-ZVC Valores Ejecutivos/jefes/empleados/ Profesional/preparatoria Moral/Legalidad/Indifere
personales operarios /técnicos/secundaria ncia /Corrupción/Interés 30
e intereses económico, político, minutos
social y religioso.
ALPT Valores Ejecutivos/jefes/empleados/ Profesional/preparatoria Interés teórico /
personales Operarios /técnicos/ secundaria económico / estético / 45
e intereses social / político / minutos
religioso.

1.- pruebas de profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)

2.- Test de personalidad
3.- Test psicométricos (incluyen test de inteligencia y aptitudes)
4.- Kostick
5.- Cleaver
6.- Moss
7.- Zavic
La prueba que se seleccione dependerá del puesto que estemos evaluando, es
necesario hacer un análisis a profundidad de las competencias que el puesto
requiere. Pongamos el ejemplo de un supervisor, normalmente un puesto de
supervisor requiere las competencias: comunicación efectiva, perseverancia a los
objetivos, alta tolerancia a la frustración, negociación, etcétera.
Prepara los expedientes de la terna para remitirlos al supervisor del área
vacante.
Se denomina terna a un grupo de tres individuos, animales u objetos
El uso más habitual del concepto se asocia al conjunto formado por tres sujetos
que son candidatos o postulantes a algo: el ganador o elegido es seleccionado de
entre ellos.
Requisitos Candidato Candidato Candidato Candidato Candidato Candidato
1 2 3 4 5 6
Título Si No Si No Si pasante
universitario
Experiencia en 3 años 5 años 2 años 1 año 3 años 6
el área
Tiempo de 3 hrs 40 minutos 1 hora 1 hora 30 3 horas 2 horas
desplazamient
o
Ingles X X X X X
edad 28 30 32 26 24 30
Observaciones

Contrato indefinido

El contrato indefinido no establece una finalización en la prestación de los

servicios profesionales. Puede ser a jornada completa, con horario limitado o
incluso en modo fijo discontinuo. El Gobierno establece una bonificación en las
cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante 24 meses que,
en empresas de menos de 10 trabajadores, se prolonga hasta los 36. En lo que
respecta a los incentivos, si la contratación es a tiempo completo, los primeros 500
euros correspondientes a la base de cotización están exentos de cotización
empresarial. Por su parte, si la contratación es a tiempo parcial la cuantía se
reducirá en proporción al porcentaje de trabajo.
La contratación indefinida es recomendable para trabajadores que
han demostrado su valía durante varios meses en cualquier sector, de manera que
podrás garantizarles cierta seguridad y, de este modo, conseguir fidelizar talento.
 Selecciona uno y llénalo, de acuerdo al perfil de la posición vacante y la
modalidad contractual.

MODELO CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO

 CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO

ENTRE: ______legalmarket____, compañía organizada de acuerdo a las leyes de la
República Dominicana, con su domicilio social establecido en el No. _1401_ de la calle
__carretera mella__, del Sector de __lucerna__, debidamente representada en este acto por
la señorita _Yanelis Bonifacio, dominicana, mayor de edad, portadora de la Cédula de la
Identidad y Electoral No._001-23456789-0__ en su Calidad de __empleadora__, quien en lo
que sigue del presente acto se denominará LA EMPRESA. y de la otra parte el señor José
Juan Santana__, dominicano, mayor de edad, casado, portador de la Cédula de Identidad y
Electoral No.__001-0987654-3___, quien en lo que sigue del presente acto se denominará EL
TRABAJADOR.

SE HA CONVENIDO Y PACTADO LO SIGUIENTE:

PRIMERO: EL TRABAJADOR, laborará en calidad de __operador de máquinas, en el

Departamento de ___manufactura__, a partir del _10/10/2021__, con un salario de
RD$__17,500__, el cual le será pagado todos los días _30__ de cada mes.

SEGUNDO: EL TRABAJADOR, deberá cumplir con el horario de trabajo de _8:00_a.m._,

hasta ____5:00 p. m._, y con las demás instrucciones que provengan de la Empresa y de su
jefe directo.

TERCERO: Las relaciones de trabajo del TRABAJADOR con La Empresa se regirán por los
artículos 27 y 28 del Código de Trabajo.

CUARTO: Para los fines y consecuencias de este contrato, las partes eligen domicilio en la
siguiente forma: LA EMPRESA, en las oficinas de __carretera mella_ situada en la ciudad de
santo domingo este___ EL TRABAJADOR, en la Casa No.__4__, de la calle ____primera
___lucerna___, de la ciudad ____santo domingo este_____.

Hecho y firmado en cuatro (4) originales, uno para cada uno de las partes y los otros se
depositarán en Departamento de Trabajo para los fines legales correspondientes. En _santo
domingo__; República Dominicana, a los _nueve_____ (_9_) días del mes de __octubre___,
del año __2021___.

_______________________ ______________________

EMPRESA                                                                                          EL TRABAJADOR

YO, _______Pedro Donastorg________, Abogado Notario Público de los del Número para
__legalmarket__CERTIFICO Y DOY FE que las firmas que anteceden fueron puestas en mi
presencia, libre y voluntariamente, por los señores __Yanellys Bonifacio_____ y __José Juan
Santana_, de generales y calidades que constan en el presente acto, quienes me han
aseverado bajo la fe del juramento que ésas son las firmas que ellos acostumbran utilizar en
todos los actos públicos y privados de sus vidas. En la ciudad de ___santo domingo
este_____, República Dominicana, a los __nueve__ (_9__) días del mes de __oct.___, del
año __2021_

                                           

__________________
____________________________________________

NOTARIO PUBLICO

- Realiza: Manual de inducción y reglamento interno de trabajo. Habla

sobre la importancia de los mismos.
Diseña el proceso de inducción.

FONDO DE DESARROLLO ORIENTAL

Dirección de Recursos Humanos

MANUAL DE INDUCCIÓN DE PERSONAL

 ARTÍCULO 1. El presente reglamento interno de trabajo
es prescrito por la firma, en adelante FONDO DE DESARROLLO ORIENTAL “la
empresa” domiciliada en la Carrera 12 A No 77-41, Oficina 203, de la ciudad de
santo domingo. A sus disposiciones queda sometida la empresa como sus
trabajadores. Este reglamento hace parte integral de los contratos individuales de
trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo
estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al
trabajador.
CAPÍTULO II CONDICIONES DE ADMISIÓN ARTÍCULO 2.
La persona que aspire a desempeñar un cargo en FONDEO, deberá participar en
el proceso de selección y contratación establecido por la empresa, ajustado a las
políticas y procedimientos establecidos para dicho proceso y aportar los siguientes
documentos: a) Hoja de Vida totalmente diligenciada.
b) Fotocopia de la cédula de ciudadanía.
c) Registro civil de nacimiento de los hijos (para afiliación al sistema de seguridad
social y la Caja de Compensación Familiar), si es del caso.
d) Registro civil de matrimonio o declaración extra juicio de convivencia, si es del
caso.
e) Fotocopia de diplomas y actas de grado, si es del caso.
f) Fotocopia de la tarjeta profesional, si es del caso.
g) Certificaciones laborales de empleos anteriores.
h) Fotocopia de certificados de estudios cursados (diplomados, seminarios,
congresos, entre otros).
i) Certificado de aptitud ocupacional, expedido por el médico señalado por la
empresa el cual podrá reconocer al aspirante, y podrá exigir los exámenes de
laboratorio que a su juicio requiera, los cuales serán sufragados por el empleador.
No se exigirá la prueba del V.I.H, ni la prueba de embarazo, salvo que la labor
Reglamento Interno de Trabajo V2 05.2018 Página 2 de 28 a desempeñar sea de
alto riesgo para la madre o para el bebé. (Artículo 43 de la Constitución Nacional y
Convenio 111 de la O.I.T)
j) Certificación escrita de afiliación al Fondo de Pensiones, AFP a la que
pertenece. k) Diligenciar el formato de apertura de cuenta de nómina indicada por
la empresa, si es del caso.
CAPÍTULO III PERÍODO DE PRUEBA ARTÍCULO 3. La empresa, una vez
admitido el aspirante, podrá estipular con él un período inicial de prueba que
tendrá por objeto apreciar las aptitudes del trabajador y, por parte de éste, las
conveniencias de las condiciones de trabajo (Artículo 76 C.S.T.).
ARTÍCULO 4. El período de prueba será de (2) meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba será
la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato (Artículo 7 Ley 50 de 1990).
ARTÍCULO 5. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por
terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso. Los
trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (Artículo 80
C.S.T.). CAPÍTULO IV TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTÍCULO
6. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de
corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales
de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al
descanso remunerado en dominicales y festivos (Artículo 6 C.S.T.). CAPÍTULO V
JORNADA LABORAL Y HORARIO DE TRABAJO ARTÍCULO
7. La jornada laboral será de cuarenta y cuatro (44) horas a la semana, que
deberán cumplirse de lunes a viernes entre las 7:00 a.m. y las 6:00 p.m., con una
hora de almuerzo, en los turnos que establezca la Gerencia de la empresa.

BIENVENIDA
Estimado(a), compañero(a) se le da la cordial bienvenida al FONDO
DE DESARROLLO ORIENTAL y su unidad ejecutora FONDEO, este
manual ha sido elaborado con la finalidad de proporcionarle
información básica y general sobre nuestra identidad y constituye, por
tanto, una primera fase de integración a nivel institucional.
Al integrarse al equipo de trabajo se confía en usted y en su
capacidad para trabajar en equipo, el objetivo es proporcionarle
apoyo y brindarle las oportunidades necesarias para hacer Carrera
Administrativa dentro de la Institución, se cree firmemente que la
calidad está en las personas que realizan con empeño y satisfacción
personal cada una de sus actividades. Su trabajo, esfuerzo y
dedicación son elementos fundamentales para el éxito y el
crecimiento de FONDEO.
Es necesario darle a conocer los aspectos más importantes del
Fondo de Desarrollo Oriental y compartir con usted algunos
procedimientos administrativos que facilitarán su integración, le
exhortamos a que se informe, para tener una visión general de lo que
se hace y así como las responsabilidades y beneficios de ser parte
del equipo de FONDEO.
BIENVENIDO(A), hoy que comienzas a formar parte de nuestro
equipo de trabajo, te exhortamos a sumarte a las acciones de
FONDEO con responsabilidad, disciplina, entusiasmo y dedicación,
manteniendo el crecimiento constante de tu capacidad, contribuyendo
al logro de los objetivos de nuestra institución y a la optimización de
nuestros recursos.

CONCLUSION
Actualmente, la utilización óptima de los recursos humanos se ha convertido en la
principal y constante preocupación de las organizaciones, la administración de los
recursos humanos es, ahora, mucho más que el simple proceso de contratar
personal. Una vez que se ha contratado a la persona adecuada, será necesario
realizar todas aquellas acciones que contribuyan a que el recién llegado se
convierta en un trabajador productivo y satisfecho.
Pero, dichas acciones, también, deben extenderse a los trabajadores de más
antigüedad, ya que, éstos pueden ser transferidos a otros puestos. Por esta razón
y con el fin de dotar a las empresas de colaboradores que desempeñen las
labores esperadas de forma efectiva y eficaz, resulta de gran importancia contar
con un programa de inducción que ayude, no sólo en el proceso de adaptación e
integración de los nuevos empleados con sus grupos de trabajo y a identificarse
con la filosofía de la empresa, sino, también, que ayude a reducir el nerviosismo
del primer día y el choque con la realidad que podrían experimentar, esto se
refiere a la diferencia entre lo que el nuevo colaborador espera de su nuevo
trabajo y la realidad que encuentra.

BIBLIOGRAFIA

 Díaz, F. & Rodríguez, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada: Editorial

de la Universidad de Granada.
 Hough, L.M. & Oswald, F.L. (2000): Personnel selection. Looking toward the future –
remembering the past. Annual Review of Psychology, 51, 631-664.
 Moore, D.A. (2017). How to Improve the Accuracy and Reduce the Cost of Personnel
Selection. California Management Review.