Psicología Industrial

Investigación 01

Catedrático
 Ing. Atilio Erazo

Alumna
Scarlett Yolibeth Pérez

Número de cuenta
202020110090
Desarrollo:

Investigación 01: Psicología Industrial y Organizacional

Parte 1.
1. De acuerdo a los conceptos de Psicología Industrial y Organizacional del Módulo 1 del
primer parcial localizado en la sección Documentos / Lecciones / Primer Parcial, favor
manifieste su pensamiento crítico de la siguiente situación:

La seguridad Industrial es de gran preocupación para las plantas de ensamblaje de

automóviles. Identifique un método para mejorar la seguridad en cada una de las tres áreas de
la psicología I-O.

a. Psicología del Personal:

Es la selección de personal es un proceso importante para las organizaciones porque es una

de las principales maneras como se construyen a sí mismas y como crecen. Tanto la
selección adecuada de su gente como la adecuada capacitación que les brinde para
mantenerlos preparados para los retos del momento pueden determinar la permanencia o
desaparición de una empresa. El objetivo aquí es dar una breve mirada desde la psicología a
este proceso, porque favorece el trabajo multidisciplinario el conocer el quehacer de las
demás disciplinas que intervienen en el proceso.

Para cualquier profesional ya sea que esté en formación, que esté en proceso de vincularse a
trabajar en alguna empresa, que tenga su propia empresa o que esté en proceso de vincular
nuevas personas en la empresa en la que se encuentra; es importante conocer algunos
aspectos de la selección de personal. Por lo general estos procesos son llevados a cabo por
personal especializado en el tema, pero los profesionales de todas las áreas se ven
involucrados en algún momento del proceso.

Lo siguiente es un resumen de la secuencia básica que se presenta en nuestro medio en el

proceso de selección de personal.
Pasos para seguir en la selección de personal:

1. Levantamiento del perfil. Este es un paso de gran importancia en el proceso de

selección y es necesario cubrirlo de primero, porque determina los pasos que siguen. El
proceso de selección cambia dependiendo del perfil porque éste es el que determina las
pruebas de habilidad que se van a presentar, la forma como se conducen las entrevistas,
las pruebas técnicas o de conocimientos a que haya lugar, etc.

El perfil se define, en primer lugar, con base en las tareas o funciones que se van a realizar en
el cargo, el tipo de relaciones que se deben tener con los demás, el tipo de proveedores de
insumos o información que tendrá en su cargo, el tipo de productos y el tipo de clientes que
su producto tendrá. Es importante determinar, por ejemplo, si se requiere alguien con gran
capacidad de concentración y trabajar largos períodos de tiempo sin contacto con otras
personas o si por el contrario se requiere de alguien con gran habilidad para relacionarse con
los demás y con gran iniciativa para ello.

Conviene entonces que el perfil sea explícito en un en cuanto a:

 Habilidades de comunicación
 Nivel de experiencia
 Nivel de instrucción formal
 Capacidad o habilidad para seguir instrucciones
 Posibilidades de desplazamiento o viajes

2. Vacante: Hace referencia a que el proceso de selección debe comenzar realmente

cuando la vacante para el cargo está dispuesta. Si bien es cierto que con frecuencia se
mantienen bancos de candidatos y aspirantes a distintos cargos, no se debe comienza un
proceso formal de selección que no se espere que termine con una vinculación efectiva.
3. Reclutamiento Interno o Externo: Es importante determinar el ámbito de búsqueda de
quien va a llenar la vacante, porque puede ser sólo al interior de la organización o puede
ser abierto. Esto puede marcar diferencias en el proceso de selección, porque al ser un
proceso interno podrían omitirse pasos en el proceso (la visita domiciliaria, la búsqueda
de referencias o algunas de las pruebas, por ejemplo) lo que a su vez redundaría en bajar
costos al proceso.

4. Cuando se tengan claros los puntos anteriores, comienza en efecto el Proceso de

Selección. Este comprende:

a) Entrevistas: que pueden ser una o varias, dependiendo de las políticas de la empresa,
de las necesidades y de las variables de cada proceso (Interno o Externo, por
ejemplo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas. na de ellas de corte
psicológico, en la cual se evalúan algunos aspectos de la personalidad y características
del aspirante que han sido reveladas en los test de personalidad, motivación y
habilidades que mencionaremos más adelante. Otra de las entrevistas suele ser con
quién será el jefe inmediato del empleado a vincular. Esta entrevista, que por lo
general se lleva a cabo después de la psicológica, tiene por objetivo aclarar dudas,
medir empatía, observar ajuste del candidato a las normas y costumbres de la
empresa, etc. Con frecuencia, como es el último paso en todo el proceso de selección
y ya se han tenido en cuenta los resultados de las demás etapas, esta entrevista es la
instancia decisoria para la vinculación.

b) Pruebas psicológicas: La cantidad y tipo de pruebas que se lleven a cabo dependerá

de muchas variables, como el interés de la empresa, sus políticas, el tiempo disponible
para la selección, el tipo de cargo a proveer, etc. Por lo general se consideran tres
tipos de pruebas de corte psicológico que servirán de insumo para las entrevistas de
este tipo:

i. Se evalúa personalidad, porque como dijimos es importante para que el

ajuste del aspirante al cargo sea el adecuado.
 ii. Se evalúa motivación, porque la motivación es un elemento muy
importante para las personas y para las organizaciones. La motivación es un
factor determinante en el crecimiento y progreso de las personas y las
organizaciones.

iii. Se evalúan habilidades, porque en muchos de los cargos y para muchas de

las labores se requieren habilidades específicas para su mejor desempeño.
La medición de habilidades desde este punto de vista no tiene relación con el
nivel de instrucción o con la formación académica de la persona.

c) Verificación de referencias laborales: Este paso, que con frecuencia también es

llevado a cabo por psicólogos, tiene por objetivo medir la percepción que sobre el
aspirante tienen personas que lo conocen en el plano laboral. Cómo ha sido el
desempeño y cómo han sido las relaciones con las personas con las que ha trabajado
recientemente son importantes. Cuales han sido los motivos o las circunstancias en
que ha terminado esos trabajos, etc.

d) Informe integrador del proceso: Hace referencia a que en este punto se integran
todos los elementos recogidos, se producen unas conclusiones sobre ellos. Pueden
incluir recomendaciones y observaciones que servirán de insumo tanto para la visita
domiciliaria como para entrevistas sucesivas.

e) Visita domiciliaria: En nuestro medio es común que las empresas, sobre todo
aquellas más grandes y con políticas más definidas en cuanto al tipo de empleados
que requieren, hagan visitas a las residencias de los aspirantes para confrontar lo visto
en los puntos anteriores del proceso y para conocer de primera mano sobre el nivel de
vida, la calidad de vida y las relaciones del aspirante en su hogar.
Es posible encontrar recomendaciones o exigencias de algunas empresas en cuanto a la
presentación personal de los aspirantes. Por los efectos de estos temas en los climas laborales
y en las relaciones entre los compañeros de trabajo, es importante que estas condiciones sean
explícitas al momento de comenzar con el proceso de selección tanto por respeto a los
aspirantes como por evitar fracasos y frustraciones cuando el proceso está muy avanzado o ha
terminado.

Hay una gran posibilidad de variantes a la hora de recoger elementos que determinen la
idoneidad de una persona para el puesto de trabajo. Podemos hacer un pequeño esfuerzo e
imaginarnos muchos métodos para “conocer” y evaluar las personas, podemos intentar
formas nuevas o recurrir a formas muy clásicas y documentadas. Pero en el fondo de todos
los métodos, que jamás estarán libres de errores y de posibles fallas, están el comportamiento
humano, la honestidad o deshonestidad con la que se actúe, tanto por parte del empleador
como del empleado, el interés por el crecimiento justo y la justa medida en el uso de la fuerza
laboral.

b. Psicología Organizacional:

Definición De La Psicología Organizacional

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas,

encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y
aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar
esos comportamientos con el objeto de producir bienes o servicios.
A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una
concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes:

1. Teorías clásicas o racionalistas (Taylor)

Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad,

desarrollando técnicas y métodos para normalizar la producción a través de la
descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es un
engranaje en la máquina de la eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre
y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las
recompensas salariales.

2. Teorías de las relaciones humanas (Mayo y Lewin)

Lograr la armonía dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo

de los trabajadores. Trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo
el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del
ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social,
pensante, íntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un grupo, ser
reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el reconocimiento social y su
pertenencia al grupo.

3. Teorías de la organización es un sistema que interactúa con el cómo sistema abierto y

del agente complejo y autónomo ambiente y, como sistema, se compone por diferentes
elementos que mantienen entre sí un mínimo de cooperación para alcanzar objetivos
comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autónomo que actúa en la
organización.

Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e

interactuantes para la realización de un objetivo común. Esta interdependencia fundamente la
unidad de la organización y, por ello, cualquier modificación de un elemento trae aparejada la
modificación de todos los demás.

 Entorno multidimensional específico: la organización, como cualquier sistema social,

interactúa con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que
están efectivamente en relación con ella.

 Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser, según las funciones de la
organización, primarias en lo referente a la producción de un bien o prestación de un
servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la población de una región
determinada.
  Sistema abierto: la organización recibe, de su entorno, elementos de diversa
naturaleza que se transforman en resultados a través del proceso de transformación y
se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos, volver al sistema. La
división del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez más numerosos a
medida que descendemos en la estructura piramidal, pero el punto común de todas
estas entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen,
reaccionan entre sí y están en un estado de interdependencia funcional y psicológica.

Toda organización presenta dos clases de sistemas.

 Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de modo

racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento de
los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El análisis de este sistema
puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las organizaciones.

 Sistema informal: el sistema formal, por el sólo hecho de existir, produce presiones de
diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento, relaciones
y estrategias no previstas por la organización

Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque

interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos.
Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las
organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento
del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos
con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto
de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al
aporte de otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya función es analizar las
relaciones entre las partes.
A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de
problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de
cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino también del comportamiento de los
grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante
estímulos internos y externos.

El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de estudio de la
psicología organizacional. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos, éstos
tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo
aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las
actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos, el
mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto, el individuo tendrá más
oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el éxito
psicológico.

A continuación, se muestran una serie de definiciones de psicología Organizacional

Autor Y Concepto:

Spector (2002,) La Psicología Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeño campo

de la psicología aplicada, se refiere al desarrollo y aplicaciones de principios
científicos en el lugar de trabajo.

Andy y Conte (2005,) La aplicación de lo psicológico, de la teoría y de la

investigación en el escenario laboral. Hace una aclaración en relación con el escenario
laboral. El dominio de la psicología I/O, va más allá de los límites físicos del lugar de
trabajo, influyendo muchos otros factores en el comportamiento organizacional.

Blum y Naylor (1968, en: Muchinsky, 2002) La aplicación o extensión de hechos y

principios psicológicos a los problemas que conciernen a seres humanos que trabajan
dentro del contexto de los negocios y la industria.
 Saal y Knight (1988, p.8, en: Furnham, 2001) 1. Es el estudio del comportamiento, los
pensamientos y sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las
personas, los objetivos y el ambiente donde se desenvuelven en el ámbito laboral 2. El
uso de esa información para aumentar al máximo el bienestar económico y
psicológico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros,
trabajadores y gerentes, etcétera.) Asimismo, esta definición en dos partes destaca la
dicotomía entre la ciencia de la psicología industrial y organizacional, la cual busca
nuevos conocimientos y la práctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento
en beneficio de la organización y de sus integrantes. Aunque muchos profesionales de
la psicología industrial y organizacional actúan como científicos y profesionales, la
relación entre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armónica.

Furnham (2001) La Psicología Organizacional es el estudio de la forma en que las

personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en
que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están
estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo
surgen y se comportan los líderes. También analizan la manera en la cual las
organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de
todos los empleados a través del comportamiento real, imaginario o implícito de los
demás en su organización.

La psicología organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones, pero también

se encarga de estudiar a grupos pequeños y grandes y la influencia de la organización como
un todo en el individuo. La psicología organizacional es una ciencia relativamente joven, al
igual que las ciencias cognitivas, se trata de una disciplina híbrida que complace derribando
fronteras disciplinarias.

La psicología, se ha enfrentado a diferentes y complejos retos, aunque el escenario es

aparentemente el mismo (la industria/organización). Concebimos a la organización y al
empleo o al trabajo como un ente de cambio constante, modificado a velocidad vertiginosa
como consecuencia de la globalización y por lo tanto también son cambiantes los retos de la
organización, y esto lleva a proponer esta definición que la Psicología Organizacional es la
aplicación de los conceptos, conocimientos, habilidades, técnicas y metodologías propias de
la psicología con aplicabilidad en contextos laborales, con el objetivo de generar bienestar
económico, social, de salud, ambiental y mental a cada uno de los miembros de la
organización incluyendo a empleados, obreros, trabajadores, gerentes y hasta a socios.

c. Psicología del factor humano:

Las Tres Revoluciones Industriales:

La empresa, para permanecer, necesita básicamente de tres subsistemas:

1. S. Tecnológico: Que corresponde al conjunto de herramientas y metodologías de

trabajo mediante las cuales tienen su razón de ser los productos y servicios propios de
la organización.

2. S. Organizativo: corresponde al conjunto de relaciones de trabajo y procedimientos

necesarios para poder llevar a cabo el trabajo.

3. S. Personal: corresponde al conjunto de los empleados y su trato que condiciona el

mantenimiento del desarrollo de la plantilla y su ajuste según necesidades.

Así aparecen ciertas características esenciales a la función como son:

 Importancia productiva: las empresas necesitan obtener resultados.

 Importancia de imagen: así fidelizan a los clientes.
 Importancia de potencial de desarrollo: los individuos formados aportan más.
 Importancia estratégica: las personas aportan visión de futuro y las plantillas
preparadas se adaptan mejor.
 Importancia creativa: la evolución de productos es constante.
 Importancia de estabilidad: se necesita mantenerse en el mercado.
Parte 2

Los psicólogos comparten el interés por cinco temas recurrentes que predominan las áreas de
especialización y llegar al núcleo de lo que significa el ser humano:

1. Persona-situación:

 Son los aspectos del crecimiento y cambio humano (físico, mental, social y
emocional) desde el periodo prenatal hasta la vejez. La mayoría se especializa en una
etapa particular del desarrollo humano. Los psicólogos infantiles se concentran en los
bebés y los niños, y les interesan temas como la presencia de temperamentos distintos
al momento de nacer y la edad en que surgen diferencias sexuales en la conducta.

 Son los que estudian la adolescencia sobre todo el impacto de la pubertad en una serie
de fenómenos del desarrollo, que van de las relaciones con los compañeros y los
padres a la búsqueda de la identidad personal.

 Son los que estudia el ciclo de vida se enfocan en las dificultades y cambios de los
adultos, del matrimonio y la paternidad a la confrontación de las transiciones.
Relacionadas con el envejecimiento y muerte eventual.

2. Naturaleza-crianza:

Es la diferencia entre individuos en rasgos como la sociabilidad, la escrupulosidad, la

estabilidad emocional, la autoestima, la alternabilidad, las inclinaciones agresivas y la
apertura a nuevas experiencias.

3. Estabilidad-cambio.

Es la que hace investigación sobre procesos básicos como el aprendizaje, la memoria, la

sensación, la percepción, el pensamiento, la motivación y la emoción.

4. Diversidad-universalidad.

Se creen que nuestros pensamientos, sentimientos y conductas reciben una gran influencia de
otras personas y de las situaciones sociales en las que participamos. La psicología social es el
estudio científico de cómo se ejercen esas influencias sociales y sus efectos.
5. Mente-cuerpo.

Son las bases biológicas de la conducta, los pensamientos y emociones humanas. Entre ellos,
las neuropsicologías se interesan en el funcionamiento del cerebro y el sistema nervioso. Los
psicobiólogos estudian la bioquímica corporal y las formas en que nos afectan las hormonas,
los medicamentos psicoactivos y las "drogas sociales".
Bibliografía.

 www.gestionpolis.com/psicología
 huitoto.udea.edu.com