Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Psicología

Psicología organizacional

Estudiantes:
Luisa Misath Barros
Katherine Sandoval
Mabel Astudillo

Docente:
Andrea patricia Moreno Luna
Guía de trabajo independiente proceso de selección

1. Explique qué es importante tener en cuenta al leer o revisar un currículum vitae u hoja de
vida
• Coherencia de la historia laboral
Analizar la historia laboral los empleos anteriores serán cualificados de acuerdo con el tipo
de empresa que trate y el cargo en el que se desempeñe como también el tiempo
cronológico en la continuidad de cada una.
• Lectura interpretativa
Objetivos laborales explícitos o implícitos (mejoras económicas, tipo de empresa o plan de
carrera, ascenso a nivel jerárquico)
• Perfil del puesto
Las personas que hagan las postulaciones tengan claro el perfil buscado y los requisitos
clasificados en excluyentes y no excluyentes
• Aspectos estructurales
Edad, sexo requerido, estudios
• Aspectos funcionales
Donde trabajó que experiencia posee

2. ¿A qué se hace referencia “aplicar filtros” en un proceso de selección y cuál es la

funcionalidad?
Hace referencia a realizar una búsqueda semiautomática en la base de los datos con el fin
de identificar a personas con ciertas características cubriendo las necesidades del
reclutamiento, facilitando la consecución de las personas idóneas para que cumplan con
todas las habilidades y conocimientos que la empresa requiere para el cargo ejemplo:
estudios, experiencias etc.

3. ¿Qué aspectos se recomiendan evaluar tanto en la etapa de preselección y la de

selección?, explique ¿por qué?
En la etapa de preselección Conocimiento y otros datos objetivos utilizar técnicas que
faciliten la temprana separación en el proceso de selección de todas aquellas postulaciones
que no respondan al perfil requerido y en la etapa de selección competencias y otros datos
sobre la persona en esta ya abra pasado por entrevistas y evaluaciones dentro de los
requisitos básicos definidos
4. De acuerdo a lo leído en el material de consulta y las recomendaciones para desarrollar
una entrevista de selección; mencione y explique aspectos claves a tener en cuenta en el
desarrollo de la misma.

La primera impresión
No formar un prejuicio antes de hacer la entrevista, y la primera impresión sumarla al resto
de la información y conformar así una opinión integral sobre el entrevistado.
Entrevista
Es un aspecto clave ya que existe una correspondencia mutua y gran parte de la acción
recíproca entre ambos, consiste en posturas gestos y otros modos de comunicación las
expresiones el lenguaje esto a partir de los conceptos que constituye la entrevista, el
entrevistador debe facilitar la comunicación.
Formulación de preguntas
El éxito de la entrevista depende de cómo preguntar y saber escuchar para ello es
importante
• Formular preguntas que se puedan entender fácilmente
• Efectuar una sola pregunta por vez
• Evitar que las preguntas condicionen las respuestas
• No hacer preguntas directas
• Realizar preguntas que no provoquen actitud negativa por el entrevistado

5. Explique las diferencias principales entre una entrevista por competencias y una
entrevista BEI (Behavioral event interview) o por incidentes críticos.

Entrevista por competencias requieren por parte del entrevistador no solo capacidad de
análisis si no también agilidad para detectar comportamientos a partir del relato de hechos o
de situaciones que deben ser extraídos de la conversación con el postulante , las respuestas
se correlacionan con los grados, se puede aplicar a personal que ya trabaja en la empresa y
a todos los niveles y en la entrevista BEI el entrevistador comienza con una pregunta
abierta esta entrevista no es muy utilizada en los procesos de selección sin embargo podría
sugerirse como una evaluación adecuada en cargos de gerencia esta deberá ser administrada
por un profesional especialista en dicha evaluación, el objetivo de esta entrevista es obtener
descripciones conductuales lo más detallada que sea posible a fin de que revelen como la
persona se desempeña en su trabajo el entrevistado revelara historia cortas sobre situaciones
críticas y la tarea del entrevistador es obtener estas historias completas que describan los
comportamientos, pensamientos y acciones específicas que el entrevistado ha demostrado
en situaciones reales.

6. ¿Cuáles consideran son las ventajas de desarrollar un assessment center method (ACM)
en un proceso de selección?
R// Entre los principales beneficios de los Assessment Center está la posibilidad de predecir
el comportamiento en situaciones específicas, identificar las fortalezas y debilidades de los
candidatos, e identificar las necesidades de capacitación de los postulantes evaluados, entre
otros aspectos.
Algunos de los ejercicios que forman parte de esta evaluación vivencial son:
 Actividades para que los participantes "rompan el hielo".
 Asignación de situaciones laborales para que los candidatos las resuelvan.
 Presentación de las soluciones, así como de las conclusiones.
 Redacción de informes de manera individual.
Esta herramienta es, en consecuencia, la perfecta combinación entre las pruebas clásicas y
las interactivas, lo cual genera una visión más objetiva acerca de la experiencia, los logros,
la motivación y las competencias de los candidatos.

7. De acuerdo al material de consulta, ¿qué tendría en cuenta para tomar la decisión final,
posterior al proceso de selección?, argumente su respuesta.
R// Reclutar empleados nuevos es una tarea que demanda, tiempo y dedicación. La
selección de personal requiere ser detallista y perseverante para conseguir que el proceso
sea fructífero y genere un impacto positivo en la organización. Elegir al profesional
adecuado puede generar muchos beneficios a la compañía, por el contrario, reclutar al
trabajador equivocado puede convertirse en un error muy costoso para las empresas.
Para evitar problemas se pueden seguir algunos consejos al momento de seleccionar futuros
empleados. si las empresas pretenden iniciar la búsqueda de nuevos talentos deben tener
estos puntos presentes:
 Tener claro que perfil se busca.
 Publicar el requerimiento del perfil que necesita.
  Elegir la forma de reclutamiento. Una vez definidos el perfil y lo que se ofrece, se
debe elegir de qué manera se buscará al postulante.
 Buscar referencias y contactos del candidato.
 Realizar una entrevista amena y cordial

8. En un proceso de selección ¿puedo descartar un candidato sólo por los resultados de las
evaluaciones psicológicas?, argumente su respuesta
R// Si, se puede descartar a un candidato dependiendo de cómo salga en los resultados de
evaluación psicológica, claramente los resultados tendrían que ser negativos, ya que en los
procesos de selección que tienen lugar actualmente el marco de la cultura de gestión de los
recursos humanos que comparten básicamente la mayoría de las empresas, supuesto que
una de ellas haya establecido cuáles son sus necesidades de personal, todo el proceso de
reclutamiento y selección comienza con lo que se conoce como “descripción y análisis del
puesto de trabajo”. Este paso es clave por dos motivos. Por un lado, porque al indicar las
cualidades –competencias y características- que se supone que deben reunir los candidatos
va a servir de base para decidir qué tipo de información es preciso recoger. Y, por otro lado,
porque esta decisión va a orientar tanto la organización del proceso de evaluación como,
dentro de éste y en relación con la información recogida, la valoración del grado en que los
candidatos son adecuados o no para el puesto, valoración que constituye la base de las
decisiones de selección.

9. Realizar un análisis de la película el método identificando y expresando con sus propias

palabras, las acciones desarrolladas en éste proceso de selección, que elementos son
evaluados, ventajas, desventajas, ¿usarían éste método en un proceso de selección?, ¿por
qué?, ¿en qué casos?

R// La película Método Gronholm nos muestra claramente el proceso que lleva este

Método. Es utilizado por muchas empresas en el mundo principalmente en los Estados
Unidos, como un proceso de selección de personal. La Película muestra a una empresa
llamada DEKIA que está en España; Madrid y que necesita a la persona adecuada para un
puesto directivo. Reúne a siete candidatos finales y una secretaria; ella guiará a los
candidatos paso a paso en el proceso de selección, muestra un trato frio hacia los
candidatos.
Sin duda, en un proceso de selección de personal para una empresa no hay que olvidar que
los candidatos son sujetos con una careta, que la sociedad, el entorno en el que han habitado
y el mérito de su pasado profesional ha contribuido a crear, pero que también son personas
y en los momentos críticos o inesperados de la compañía actuarán conforme a su aspecto
real, sin caretas. El proceso de selección adecuado deberá evaluar todas las vertientes
existentes, con objeto de seleccionar al trabajador más adecuado para el fomento del
devenir de la empresa y de modo que, conociendo sus aspectos internos y externos, se
pueda llevar a cabo una gestión del desempeño actualizada en el tiempo y a medida del
trabajador.
En ese sentido, el Método Gronholm se muestra como un proceso que evalúa al candidato
de manera completa, dura y exhaustiva. Se pone a prueba la ética empresarial, la capacidad
de liderazgo personal y profesional, el complejo de inferioridad mujer-hombre, la
capacidad de tomar decisiones inesperadas en centésimas de segundo, el ego del poder, la
avaricia, la codicia y el espíritu de supervivencia, en un entorno de protestas ante una
globalización que se desarrolla a un ritmo vertiginoso.
La ventaja del método Gronholm, es que las personas compiten por un mismo puesto y se
irán eliminando entre ellos. Harán alianzas cuando lo consideren necesario y el más débil
irá saliendo por no lograr defender sus argumentos en la estrategia que decida seguir.
El método Gronholm es muy agresivo, pero para la empresa es confiable.
La desventaja, es que en cualquier momento alguna(s) de las personas al debatir pueden
perder el control de sus actos y pueden lastimar a otros. El método no tiene ética, ni moral
desde mi punto de vista.
Si la empresa busca un empleado que le tenga lealtad, que sea frío, calculador y que
sentimientos humanos queden fuera en su toma de decisiones para afrontar cualquier
situación, el método Gronholm consigue su objetivo. Todo esto para que sea una fortaleza
para la empresa.